부산고등법원 2015. 3. 25. 선고 2014나3818 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 쓸 판결 이유는, 제1심 판결 제3쪽 제10행의 "2013. 7.1.부터 2013. 12. 31.까지 무급휴직처분" 뒤에 "(이하 '이 사건 무급휴직처분'이라 한다)"를 추가하고, 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『나. 피고

근로기준법은 "휴직"과 "해고"를 구별하면서, "휴직"의 경우 근로기준법 제23조 1항에서 정한 "정당한 이유"의 유무에 따라, "정리해고"의 경우 근로기준법 제24조에서 정한 "정리해고 요건" 충족 여부에 따라 그 적법성을 판단하도록 하고 있다. 그러므로 이 사건 무급휴직처분의 적법성을 판단하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항의 "정당한 이유"를 기준으로 그 적법성을 판단해야 하며, 그보다 엄격한 기준인 정리해고의 제한에 관한 근로기준법 제24조를 기준으로 할 수는 없다. 그런데 피고는 인산공장의 가동중지에 따른 잉여인력에 대하여 노동조합과 10회의 특별노사협의와 5회의 실무회의를 거쳐 무급휴직 대상자 및 인원, 기준 등에 대하여 노사간 합의를 하였으며, 이에 따라 합리적이고 공정하게 대상자를 선정하여 이 사건 무급휴직처분을 하였으므로 원고들에게 행한 이 사건 무급휴직처분은 정당하다.』

『가. 이 사건 무급휴직처분의 성격 및 적법성 판단기준

근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 '휴직'을 포함하는 광의의 개념이다. 한편 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다"라고 규정하고 있고, 여기서 '휴직'이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다.

피고는 원고들에 대하여 2013. 7. 1.부터 2013. 12. 31.까지 무급의 휴직처분을 하였는바, 앞서 인정사실에서 본 바와 같은 이 사건 무급휴직처분의 경위에다가, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정(① 내지 ⑨) 및 앞서 본 휴직과 관련된 단체협약의 조항들, 원고들의 휴직기간 및 휴직기간만료 후의 상황, 이 사건 무급휴직처분으로 인해 원고들에게 가해지는 실질적인 불이익 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 무급휴직처분은, 사용자인 피고가 경영상의 이유를 들어 개별 근로자인 원고들에 대하여 정리해고의 일환으로 실시된 것으로 봄이 상당하다.

[① 이 사건에 있어 사용자인 피고가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 이 사건 무급휴직처분을 하였는데, 단체협약 제23조 제4호에서는 '휴직기간 만료시 그 사유가 해소되지 않을 경우는 퇴직처리한다'는 취지로 규정하고 있는 점, ② 단체협약 제25조 제7호, 제26조 제5호에서는 '회사가 특별히 휴직의 사유를 인정할 때는 회사가 정하는 기간 동안 임의적으로 휴직처분을 내릴 수 있다'는 취지로 규정하고 있는 점, ③ 무급휴직은 판례에 의하여 전형적인 해고회피조치로 인정되고, 실제로 널리 사용되고 있는 조치이나, 휴직을 무급으로 할 경우 사용자가 인원삭감에 의하여 절감하려고 하였던 인건비 절감의 효과는 동일하게 거두면서 사용자로서는 희망퇴직이나 정리해고의 퇴직금, 퇴직위로금 등의 지출을 유예 혹은 절감할 수 있는 효과를 누릴 수도 있어 희망퇴직이나 정리해고 등 근로관계의 종료를 가져오는 조치보다 사용자에게 유리한 면도 있는 점, ④ 이 사건 무급휴직처분의 경우 개별 근로자의 사정에 의한 휴직이 아니라 사용자의 귀책사유, 즉 피고의 경영합리화방안에 따른 것으로서 원칙적으로 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당이 지급되어야 함에도 피고의 경영상의 이유로 무급으로 처리된 점, ⑤ 피고는 2008. 12.경 유화공장 가동중단으로 인해 일부 근로자들에 대하여 6개월간의 휴업을 실시하면서 임금의 100%를 지급하였는바, 이 사건 무급휴직처분 당시의 피고의 재무상태를 고려하더라도 11명에 불과한 이 사건 무급휴직 대상자들에게 완전 무급으로 휴직케 하는 것은 너무나 가혹해 보이는 점, ⑥ 피고 스스로도 이 사건 무급휴직처분의 목적이 해고라는 최후의 수단을 피하기 위해 실시된 것이라고 일관되게 주장하고 있으나, 피고가 노동조합과 10회의 특별노사협의를 거치는 과정을 살펴보면, 사측과 노동조합 측은 휴직처분 협의시부터 이미 휴직처분 대상자에 대한 장래 정리해고를 염두에 둔 것으로 보이는 점(제6차 노사특별교섭 회의에서 사측은 '회사의 경영현황이 더욱 악화일로를 걷는다면 원칙대로 권고사직을 실시할 것이다', '무급휴직시행 후 회사의 경영상황이 호전되거나 회사의 충원계획이 있다면 이들을 우선적으로 재고용하겠다'라는 입장을 밝히고, 노동조합 측도 사실상 이를 수용하는 입장을 취하였다), ⑦ 피고는 2013. 7. 1. 원고들을 포함한 인산공장 소속 11인에 대하여 휴직기간을 2013. 7. 1.부터 2013. 12. 31.까지 6개월로 정하여 무급휴직처분을 하였고, 그 후 2013. 12. 13. 위 휴직기간을 2014. 3. 31.까지로 3개월 연장하고, 재차 2014. 3. 14. 휴직기간을 2014. 4. 30.까지 1개월 더 연장하기까지 하였던 점, ⑧ 위와 같은 단체협약 제23조 제4호에 따르면 원고들에 대한 이 사건 무급휴직 사유가 해소되지 않으면 피고는 원고들을 퇴직처리할 수 있으며, 실제로 피고는 2014. 3. 25. 위와 같은 단체협약에 따라 원고 D에 대하여 '이 사건 휴직처분 이후 피고의 경영상 사정이 개선될 기미를 보이지 않고 오히려 악화되고 있는 상황인바, 노동조합과의 성실한 협의 결과 경영상 이유에 의한 해고를 실시하기로 결정하였다'는 내용의 해고예고통보를 하였던 점, ⑨ 피고의 주장대로 피고가 2013. 10. 원고들을 포함한 무급휴직대상자 11명 중 1명을 다른 공장으로 전환배치시켰다고 하더라도, 이는 무급휴직대상자 11명 중 극히 일부에 관하여 사후적으로 취해진 조치에 불과하므로, 이 사건 휴직처분의 실질이 정리해고라는 점에 영향을 미친다고 보기 어려운 점]

따라서 이 사건 무급휴직처분이 적법하고 정당한지 여부는 근로기준법 제24조의 정리해고의 요건을 충족하였는지 여부에 의하여 판단해야 할 것이므로, 아래에서는 이 사건 무급휴직처분의 정당성을 판단하는 기준을 근로기준법 제24조의 정리해고의 요건에 비추어 검토한다.』

『(3) 무급휴직 회피노력을 다하였는지 여부에 관한 판단

정리해고가 정당성을 가지기 위한 요건으로 '사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452 판결 등 참조). 위 법리에 따라 이 사건 무급휴직 처분을 검토한다.

살피건대, 을 제12호증(판정서)의 기재에 의하면, 이 사건 무급휴직처분에 관하여 부산지방노동위원회에서는 노사간의 10차례에 걸친 특별노사회의 및 5차례의 실무회의를 통하여 무급휴직 실시에 관한 합의에 도달하였고, 인산공장 가동중지에 따른 잉여인력 22명 중 3명은 전출, 8명은 전환배치되어 무급휴직 대상자가 11명으로 감소하였고, 이 중 1명은 추가 전환배치되었으며, 이후 신규 채용을 하지 않았으므로 무급휴직 회피의 노력이 부족하였다고 보기 어렵다고 판단한 사실은 인정된다.

그러나 피고는 이 사건 무급휴직처분 이전인 2009년도 정제인산공장의 가동중단시 위 공장에 근무하던 근로자 17명에 대한 해고를 회피하기 위하여 계장 보직을 신설하고 T/O증원을 통해 전부에 대하여 전환 배치하였고, 2010년 유화공장을 J로 매각하는 과정에서도 J가 고용승계를 거부하자 근로자 12명을 울산(비료)공장으로 전환배치하였으며, 이 사건 2013. 7. 인산공장 가동중단으로 인한 21명의 잉여인력이 발생하자 3명은 그룹 계열사인 G로 재입사시키고, 7명은 전환배치시킨 후 잔여 인원 11명에 대하여 무급휴직처분을 하였으나, 이후 1명은 피고의 제주공장으로 전환배치한 사실, 이 사건 무급휴직 실시 당시 2013년도에 6명, 2014년에도 8명 합계 14명의 근로자 퇴직이 예정되어 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

한편, 앞서 본 바와 같이 정리해고를 정당화하기 위한 사용자의 해고회피의 노력은 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하는바, 이는 사용자가 근로자를 구조조정하기로 전제한 다음 단지 그 틀 내에서만 근로자의 해고를 피하려는 노력을 하였다는 것만으로는 부족하고, 임원의 임금 동결 내지 감액, 관리인원의 축소, 비용절감 등 회사의 구성원 모두가 경영상 어려움으로 인한 고통을 분담하고 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강 등을 위한 필요충분한 노력을 함께 하여야 하는 것이 요구된다 할 것인데, 위 인정사실과 앞서 든 증거, 을 제27, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정(① 내지 ⑦) 등을 종합적으로 고려해 보면, 인산공장의 가동중단에 있어서도 피고는 이 사건 무급휴직처분을 하기에 앞서 피고의 경영이 정상화될 때까지 연장근로를 줄여서 잉여인력을 전환배치하거나 임금을 동결 내지 삭감하는 방안으로 임금 부담을 완화하는 방안 등 기타 실현가능한 경영상의 조치들을 추가적으로 고려할 수 있었음에도 원고들에 대한 무급휴직의 방식으로 인원을 감축하려고 하였으므로, 이 사건에서 피고는 무급휴직 회피를 위한 모든 노력을 다하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

[① 이 사건 무급휴직처분 당시 2013년도에 6명, 2014. 3.경에 2명, 2014년말에 8명 합계 16명의 근로자 퇴직이 예정되어 있어, 이러한 퇴직자의 결원 부분을 피고는 원고들과 같은 무급휴직처분을 받은 근로자들(2014. 1. 1. 현재 원고들을 포함하여 8명이다)로 메꾸는 방법으로 그 해고를 피할 수도 있었을 것으로 보이는 점(이와 관련하여 피고는, 이 사건 무급휴직처분 당시 피고 공장은 이미 적정인원을 상당히 초과한 상태로서 퇴직예정자를 고려하여 이 사건 무급휴직 대상자 수를 산정한 것이라고 주장하나, 피고가 이 사건에서 주장하는 경영상의 이유인 비료사업의 지속적인 적자와 고비용 구조에 따른 인산생산의 비효율성 등은 2011년부터 시작된 것으로서 이 사건 무급휴직처분 무렵에 갑자기 발생한 사정이 아니었음에도, 피고는 2012. 5.경 2013년 정년퇴직자를 고려하여 신입사원 9명을 채용하였는데, 실제로 2013년에 정년퇴임한 근로자는 5명에 불과하였던 점에 비추어, 이 부분에 관하여 피고가 회피노력을 다하였다고 보기는 어렵다), ② 이 사건 처분 이전의 정제인산공장의 가동중단이나 유화공장의 매각 시에도 그로 인하여 발생하는 잉여인력들에 대하여 피고는 전환배치 등으로 유연하게 대처하여 왔던 점, ③ 피고의 울산공장에는 관리 및 지원부서를 제외한 생산부서로서 인산생산팀, 비료생산1·2팀, 질산·황산생산팀 등이 있는데, 인산 부문과 다른 생산 부문 간의 업무 전환이 불가능하다고 보이지 않으므로, 울산공장 전체 생산부서의 연장근로를 없애고 상호 대체가 가능한 잉여 인력들 간의 추가 전환배치를 우선적으로 하는 방안을 고려해 볼 여지가 있었음에도, 피고는 그러한 방안을 적극적으로 검토하거나 실행하지 않았던 점(이와 관련하여 피고는, 이 사건 무급휴직 이후에 일부 무급휴직 대상자들에 대하여 전환배치를 시행하였으므로 이러한 조치들이 해고회피노력의 일환이라고 주장하나, 위와 같은 무급휴직 이후의 사정만으로는 피고가 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵다), ④ 그 밖에 원고들이 주장하는 대로 피고로서는 연월차 휴가의 의무적인 사용, 피고의 공무업무(기술지원팀)에 대한 외부업체 'K'이 2013. 12. 계약만료될 때 기술지원팀에 무급휴직자들을 전환배치함으로써 잉여인력을 해소할 수 있는 방안도 고려해 볼 수 있는 점, ⑤ 피고는 오히려 2013년에 근로자들의 임금을 기본급 대비 2.2% 인상하였고, 여기에 2013년도 호봉승급으로 인한 인상분 46,650원까지를 감안하면 전체적으로 약 4.5%의 임금을 인상한 점, ⑥ 피고가 인산공장 가동중지 이전에 피고의 울산공장 근로자 전체를 상대로 명예퇴직희망자를 모집한다거나 근로시간단축을 통하여 일자리를 분담하는 등의 대책마련을 위한 충분한 노력을 기울였다고 보이지는 않는 점, ⑦ 1997년 IMF 구제금융 사태에 직면하여서는 피고의 전 직원이 2년간 상여금 1,200%를 반납하였고, 2008년도 금융위기 때에는 전 직원이 2009년도 상여금 500% 반납 및 임금을 동결하는 등 고통을 분담해 왔던 점]』

『(다) 평가 대상의 범위에 관한 판단

원고들은 무급휴직 대상자의 선정 시 울산공장 전체 근로자를 대상으로 선정하여야 함에도 인산공장 근로자들만을 대상으로 선정하였으므로 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정이 아니었다고 주장한다.

정리해고를 단행함에 있어서 해고할 근로자는 감원을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 생긴 사업 전체를 기준으로 하여 그 전체 근로자 중에서 선별하되(횡적 범위), 감원의 원인이 된 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자가 수행하여 오던 근로와 그 직급이나 직책의 성질상 상호 대체가 가능할 정도로 직무기능이 동일하거나 유사한 근로에 종사하고 있는 근로자들(종적 범위)이 실제의 선별대상자가 된다. 따라서 사업장 내의 특정 사업부서인 어느 부 실·과·계 등에 소속한 근로자들로만 국한하여 그 중에서 해고대상자를 선별하는 것은 공정하고 합리적인 선별이라고 할 수 없다. 또한 일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결 참조).

살피건대, 갑 제3호증의 1 내지 10(각 노사특별교섭 협의록), 을 제1호증(비료사업합리화 현장설명회), 제2호증의 1 내지 10(제1~10차 각 노사특별협의회 회의록)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 비료사업부의 사업장은 울산공장과 제주공장으로 구성되어 있고, 이 사건 인산공장이 소재한 울산공장은 복합비료, 원예비료, 완효성비료, 질산, 인산, 황산 등의 생산부서로 나누어져 있었던 사실, 피고는 인산의 수익성 악화로 인하여 원자재인 인광석 입고를 중단하면서 조인산(粗憐酸)을 수입하는 대체방안을 세우고 인산공장의 가동을 중단한 사실, 노사특별교섭협의에서 피고 측은 '이 일은 인산공장 만의 일이 아니다, 비료공장 전체적인 틀에서 계획을 잡고 있다, 상호간 업무의 연관성이 있으며 인산공장 근로자만 아픔을 겪는다는 것은 합리적이지 않다는 것이 회사의 기본 방침이다, 인산공장에 근무하는 인원 중에서도 회사에 많은 도움이 되는 사람이 있다, 인산공장이 잘못하여 발생된 상황이 아니다, 울산공장 전체적인 부분에서 발생된 상황이라 생각한다'라고 이 사건 비료공장 합리화 추진방향에 대하여 밝힌 사실, 피고의 비료사업 합리화 현장설명회에서도 '합리화'는 울산공장의 생존의 문제로 인산공장, 원예공장의 문제가 아니라 울산공장 전체의 문제라는 점을 강조한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정(① 내지 ⑥) 등을 종합적으로 고려하면, 인산공장의 가동중단이 원고들의 귀책사유로 인한 것이 아니라 피고 전체의 경영합리화의 방안으로 결정된 사안으로서, 피고의 울산공장 내 생산부서 상호간 업무의 호환 및 대체가 가능하다고 보이는 이 사건에 있어, 인산공장 가동중단으로 인한 잉여인력을 무급휴직 처분함에 있어서는 당초 피고가 의도하였던 것과 같이 울산공장 전체를 대상으로 무급휴직 대상자를 선정하는 것이 형평의 관점에서도 타당하다 할 것임에도, 인산공장의 근로자들만을 대상으로 무급휴직 대상자를 선정한 피고의 이 사건 무급휴직처분은 근로기준법 제24조 제2항에서 정한 '합리적이고 공정한 기준'에 의한 것이라고 도저히 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

[① 피고는 울산공장의 전체인원을 대상으로 구조조정하는 것을 기본방침으로 삼고 노사협의를 진행하여 왔던 점, ② 그러나 노사협의 진행과정에서 노동조합 측이 지속적으로 구조조정의 대상을 전체 조합원으로 하는 것에 대하여 우려를 밝히자, 사측이 제4차 협의부터 노동조합안을 일정 부분 수용하여 인산공장과 그와 연계된 스텝부서를 구조조정 대상으로 축소할 수 있음을 밝힌 점, ③ 이 사건 인산공장의 근로자들이 다른 생산부서에 전환배치가 가능한 점에 비추어 비료공장 내 팀별 업무의 호환 및 대체가 충분히 가능하였던 점(앞서 본 바와 같이 2008. 11.경 정제인산공장 가동중단 시와 2010년경 유화공장 매각 시에도 잉여인력들에 대하여 다른 생산부서로의 전환배치가 이루어진 전례가 있다), ④ 과거 피고가 재정적 위기에 봉착하였을 때에는 비료사업부의 흑자 금액을 다른 사업부의 손실보전에 사용하거나, 전 직원들의 임금을 동결하는 등의 방식으로 고통분담을 해왔던 점, ⑤ 피고 울산공장의 전체 근로자는 192명이고 이 사건 인산공장의 근로자는 36명에 불과하였던 점, ⑥ 피고는 인산공장 근로자만을 무급휴직 대상자로 선정함에 있어 노동조합 및 근로자대표와의 충분한 협의를 거쳤으므로 그 선정은 정당하다고 주장하나, 노동조합 측과 10차례에 걸쳐 노사특별교섭을 벌이는 과정에서 이 사건 무급휴직 대상자선정과 관련하여, 피고는 앞서 본 바와 같이 노동조합 측의 안을 수용하여 인산공장 근로자만을 대상으로 하기로 합의하였는바, 비록 노동조합이 피고의 전체 근로자를 대표하는 지위에 있기는 하나 노동조합으로서는 이 사건 무급휴직의 대상집단으로 되어버린 소수의 인산공장 근로자들의 이익보다는 다수인 나머지 근로자들의 이익을 대변하여 위와 같은 협의를 하였을 것으로 보이는바, 그와 같은 대상자선정에 관한 노동조합의 동의가 이 사건 무급휴직 대상자선정에 정당성을 부여한다고 보기는 어려운 점]』

그렇다면, 원고들의 피고에 대한 청구는 모두 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 피고의 원고들에 대한 항소는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 손지호(재판장) 문상배 반병동