부산고등법원 2016. 2. 4. 선고 2015나22390 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 피고로부터 지급받은 정기상여금(이하 "이 사건 상여금"이라고 한다)과 품질수당(이하 "이 사건 품질수당"이라고 한다)이 원고들에게 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품으로서 통상임금에 해당함에도, 피고는 이 사건 상여금과 품질수당을 제외한 금액을 통상임금으로 하여 이를 기초로 산정한 평일잔업수당, 주휴특근수당, 특근잔업수당, 심야수당, 연차수당(이하 "이 사건 각 수당"이라고 한다)을 지급해 왔다.

따라서 피고는 원고들에게 2011년 2월부터 2014년 3월까지의 기간 동안 이 사건 상여금과 품질수당을 통상임금에 포함하여 산정한 이 사건 각 수당과 위 기간에 피고가 원고들에게 지급한 수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 "정기성"을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. "일률적"으로 지급되는 것에는 "모든 근로자"에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. "고정성"이라 함은 "근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질"을 말한다. 한편, "고정적인 임금"은 "임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금"이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

또한, 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 그리고 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있으나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고는 원고들을 포함하여 근속연수 1년 이상인 직원에 대하여 지급률을 700%로 정하여 이 사건 상여금을 지급하였고(이 사건 단체협약 제26조, 이 사건 임금관리협정서 제5조), 중도 퇴사자의 경우에도 이 사건 상여금을 일할계산하여 지급해 왔으며, 다만 이 사건 임금관리협정서 제5조 제2항 및 제14조 제2항에 따라 7~11일 이상 지각, 조퇴를 한 경우에는 상여금의 5%를 감하고, 12일 이상 지각, 조퇴를 한 경우에는 상여금의 10%를 감하는 "근태 감률"을 적용하여 이 사건 상여금을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 근속연수 1년 이상인 근로자가 소정근로를 제공하는 경우 최소한 이 사건 상여금의 90%는 별도의 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 정기적, 고정적, 일률적으로 지급해 왔다고 할 것이므로(이 사건 임금관리협정서 제14조 제2항에 의하면 7일 이상 결근한 경우 결근일수만큼 감하여 이 사건 상여금을 지급한 사실은 인정되나, 이는 무노동, 무임금의 원칙에 따라 이 사건 상여금의 근태감률을 정한 것일 뿐, 이 사건 상여금의 통상임금성에 영향을 미친다고 보기는 어렵다), 이 사건 상여금 중 90%에 해당하는 금액은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고가 원고들을 포함하여 생산직에 종사하고 있는 직원들에게 15호봉부터 26호봉까지는 매월 30,000원, 27호봉부터 52호봉까지는 매월 75,000원, 53호봉 이상인 경우에는 매월 175,000원의 품질수당을 각 지급한 사실, 이 사건 임금관리협정서 제18조 제 1항에서 근로자가 퇴직하는 경우 제수당을 일할계산하여 지급하는 것으로 정하고 있고, 피고가 위 규정에 따라 퇴직하는 근로자에게 품질수당을 일할계산하여 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 생산직 중 15호헝 이상의 직원들에 대하여는 위 직원이 소정근로를 제공한 경우에 별도의 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 각 해당 금원을 정기적, 고정적, 일률적으로 지급해 왔다고 할 것이므로, 이 사건 품질수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 2011년 2월부터 2014년 3월까지의 기간 동안 이 사건 상여금의 90% 및 이 사건 품질수당이 포함된 통상임금을 기초로 이 사건 각 수당을 재산정하여 피고가 원고들에게 이미 지급한 각 수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

위 법리에 의하면, 이 사건 단체협약 제29조가 "근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기준으로 한다"고 정하고 있고, 제33조에서는 "주휴일과 토요일을 유급휴일로 한다"고 규정하고 있는바, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243시간[= (40시간 + 16시간) × 365일 / (12개월 × 7일), 소수점 첫째 자리 이하 버림]이 된다.

살피건대, 이 사건 임금관리협정서 제4조 제1항에서 월 소정근로시간을 240시간으로 정하고 있는 사실은 위에서 본 바와 같다. 그러나 근로기준법이 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 이에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 되는 것인데, 원고들이 법정수당 산정의 기준이 되는 통상임금은 근로기준법상을 기준으로 하면서도 월 소정근로시간은 이 사건 임금관리협정서에서 정한 240시간을 적용해야 한다고 주장하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 될 뿐만 아니라 근로자에게 유리한 요소만을 취사선택하는 결과가 되어 허용될 수 없으므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

2011년 2월부터 2014년 3월까지의 기간 동안 위와 같이 근로기준법에 따라 재산정한 시간급 통상임금을 적용하여 계산한 원고별 ① 평일잔업수당(재산정 통상시급 × 평일잔업시간 × 150%), ② 주휴특근수당(재산정 통상시급 × 주휴특근시간 × 150%), ③ 특근잔업수당(재산정 통상시급 × 특근잔업시간 × 200%), ④ 심야수당(재산정 통상시급 × 심야근로시간 × 50%)은 별지 1의 "재산정 평일잔업수당"란, "재산정 주휴특근수당"란, "재산정 특근잔업수당"란, "재산정 심야수당"란의 각 기재와 같고 위 수당의 금액에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 위 각 수당을 공제한 금액을 계산하면 별지 1의 각 해당 "추가지급액"란 기재와 같다.

그러나 앞서 본 바와 같이 원고들은, 피고가 원고들에게 이 사건 단체협약 및 임금협정서에 따라 지급한 연차수당이 근로기준법이 정하고 있는 최저기준을 적용한 연차수당에 미달하는 경우에만 그 차액 상당을 구할 수 있는 것이므로, 아래에서는 원고들이 피고로부터 이미 지급받은 연차수당이 근로기준법을 기준으로 계산한 연차수당에 미달하는지를 살펴본다.

위 근로기준법 규정과 법리에 따라 25일을 한도로 하여 원고들에게 인정되는 잔존 연차휴가일수에 대하여 통상임금을 적용하여 재산정한 연차수당(재산정 통상시급 × 8시간 × 잔존 연차휴가일수)은 별지 1의 "재산정 연차수당"란 각 기재와 같다.

그런데 피고가 원고들에게 이미 지급한 연차수당은 별지 1의 "기지급 연차수당"란 각 기재와 같은바(위 금액에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다), 피고가 이미 원고들에게 근로기준법에 따라 산정한 연차수당을 초과하는 금액을 연차수당으로 지급하였음이 계산상 명백하므로, 결국 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 연차수당은 존재하지 아니한다.

살피건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 비록 이 사건 각 수당이 근로에 대한 대가로서 "임금"이라는 점에서는 동일하지만, 이 사건 단체협약과 임금관리협정서에서 각 수당을 구분하여 그 지급요건 등을 정하고 있고, 연차수당은 근로기준법에서 보장하는 연차 유급휴가를 사용하지 못한 데에 대하여 지급되는 것으로서 다른 수당들과 구별되는 고유한 성격을 가지고 있는 점, ② 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은 이 사건 단체협약(제25조)에서 "통상임금에 일정 가산율을 적용하여 산정한 금액"을 지급하는 것으로 정하고 있는 반면에, 연차수당에 대해서는 이 사건 임금관리협정서에서 "상여기초금액 ÷ 183시간 × 8시간 × 150% × 잔여 연차휴가일수"라는 독자적인 산정 방법을 정하고 있는 점, ③ 원고들과 피고가 임금에 관한 협약을 체결할 당시 연차수당 금액을 고려하여 이 사건 정기상여금과 품질수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하였다고 인정할만한 증거가 부족한 점, ④ 피고가 원고들에게 근로기준법에 따라 산정한 연차수당을 초과하는 금액을 연차수당으로 지급해 왔지만, 이는 피고가 원고들과 연차수당에 관하여 합의한 바에 따라 지급의무를 이행한 것으로서 부당하게 많은 연차수당을 지급한 것이 아닌 점 등을 고려하면, 피고가 원고들에게 지급한 연차수당 중 근로기준법을 기준으로 계산한 연차수당을 초과하는 금액 상당을 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 다른 수당에 충당할 것은 아니라고 할 것이다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

위 인정사실에 의하면, 원고들이 청구하는 금액에서 피고가 이 사건 노조와 합의하여 원고들에게 지급한 금액 중 원고들이 이 사건 소에서 청구하는 기간과 중첩되는 기간에 대한 수당으로 지급된 부분은 공제되어야 한다고 할 것이므로, 피고의 공제 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있고, 각 원고별 미지급 수당에서 위 금액을 공제한 나머지 금액은 아래 표 기재와 같다.

피고와 원고들이 단체협약 등을 통해 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 임금총액 및 임금인상률 등을 결정해 왔음에도, 원고들이 위와 같은 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라 주장하면서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 그 미지급분의 지급을 구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지우는 것으로서 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 회사의 존립 자체를 위태롭게 하는 것이므로 신의칙에 반한다.

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나, 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고(대법원 2010. 8. 19. 선고 2009다90160 판결 참조), 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그러나 갑 제6호증(분기보고서)에 의하면 2013년부터 2015년 9월경까지 피고의 매출액과 당기순이익이 아래 표 기재와 같음을 알 수 있다.

그렇다면, 피고 회사의 2013. 1. 1.부터 2015. 9. 30.까지(2년 9개월)의 당기순이익 합계가 약 3,380억 원에 달하고, 2013년도의 경우 피고의 주장에 의하더라도 피고가 추가로 부담하게 되는 인건비가 피고의 2013년 당기순이익의 6%(= 54억 3,000만 원 ÷ 903억 원 × 100%)에 불과하므로, 이 사건 상여금의 90%가 통상임금에 포함됨으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래되거나 그 존립이 위태롭게 된다고 보기는 어렵다.

따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 10,603,277원, 원고 B에게 12,556,334원, 원고 C에게 6,497,926원, 원고 D에게 12,215,531원, 원고 E에게 8,427,872원, 원고 F에게 9,252,526원, 원고 G에게 28,646,384원, 원고 H에게 7,644,424원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 10. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2014. 10. 3.부터 2015. 8. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 2. 4.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이영진(재판장) 유석철 정동진