주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 쓸 이유는, 피고가 당심에서 주장하는 내용에 관하여 아래와 같은 판단을 해당 부분에 추가하는 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가판단사항
피고의 주장
원고는 아래와 같이 피고의 취업규칙을 반복적으로 위반하면서 피고의 정당한 업무지시에 따르지 않았으므로, 이와 같은 사유를 들어 원고를 해고한 것은 정당하다.
원고는 이 사건 불법 쟁의행위 이전인 2014. 5. 30. 및 2014. 9. 4. 각 무단조퇴를 하는 등 여러 차례 무단조퇴를 하였고, 2014. 10. 14.에는 무단결근을 하였다. 원고는 이 사건 불법 쟁의행위가 시작된 2014. 11. 6.부터 2015. 3. 19.까지 동안에는 무단결근 5회, 무단조퇴 16회, 무단 작업장 이탈 21회를 하였다. 이와 같은 원고의 행위는 취업규칙 제29조, 제30조를 위반한 것이다.
원고는 2014. 6. 3. 중식 휴게시간을 어기고 식당에 출입하여 피고로부터 주의를 받은 바 있고, 2014. 6. 9.에는 오후 휴게시간을 어겨 상사인 B으로부터 지적을 받기도 하였다. 이와 같은 원고의 행위는 취업규칙 제23조를 위반한 것이다.
원고는 작업 중 안전모를 쓰지 않거나 아무런 말도 없이 본인의 장비를 작업장에 내버려둔 채 퇴근하였다. 이와 같은 원고의 행위는 취업규칙 제91조를 위반한 것이다.
인정사실
원고가 2014. 11. 6.부터 쟁의행위를 시작하자, 피고는 쟁의행위의 적법성과 관련하여 부산지방고용노동청 울산지청에 '주요방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자'에 대한 질의를 하였다. 부산지방고용노동청 울산지청장은 2015. 1. 7. 피고에게 "방위사업법에 의하여 주요방위산업체로 지정받은 사업장에서 방산물자 생산업무를 수행하고 있는 근로자라면 그 소속과 관계없이 쟁의행위가 금지된다."는 취지의 회신을 하였다.
원고가 2015. 1. 중순경에도 쟁의행위를 계속하자, 피고는 2015. 1. 20. 부산지방고용노동청 울산지청에 "방산분야에 종사하는 근로자는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제41조에 따라 쟁의행위를 할 수 없음에도, 원고는 2014. 11. 6.부터 불법 쟁의행위를 하고 있다."는 취지로 원고를 고소하였다.
부산지방고용노동청 울산지청장이 2015. 3. 16. 피고에게 "피고가 원고를 고소한 사건과 관련하여 기소 의견으로 울산지방검찰청에 송치하였다."는 취지의 통지를 하자, 피고는 2015. 3. 18. 원고에게 징계위원회 개최(일시 : 2015. 3. 20.)를 통보하면서 원고의 '위반내용'으로 아래와 같은 사항을 적시하였다.
피고는 2015. 3. 20. 징계위원회를 개최한 다음 원고를 해고하였는데, 그 해고 통보서에 기재된 '해고사유'는 아래와 같은 것이다.
피고의 취업규칙에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.
* 제23조 (휴게시간)
근로자의 휴게시간을 계속근로시간 4시간에 30분 이상, 8시간에 대하여 1시간 이상을 근무시간 중에 부여한다.
휴게시간
중식시간 : 12:00~13:00
기타휴식시간 : 10:00~10:10, 15:00~15:10
휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다.
* 제29조 (결근계 제출)
근로자가 질병 기타 부득이한 사유로 결근하게 될 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승인을 받아야 하며 긴급을 요하는 부득이한 사유가 있을 시는 유선(전화)으로 신고하고 사후 서면으로 신고하여 승인을 받아야 한다.
결근계를 제출하지 아니하거나 승인을 받지 못했을 경우에는 무단결근으로 취급한다.
* 제30조 (조퇴 및 외출)
근로자가 질병, 기타 부득이한 사유로 조퇴, 외출 등을 하고자 할 때에는 사전에 신고하여 회사의 승인을 받아야 한다. 단, 조퇴, 외출, 면회 등이 업무시간이 아닐 때에는 근로시간에서 제외되지 아니한다.
* 제91조 (안전수칙의 준수)
근로자는 산업재해 예방을 위하여 안전수칙을 준수하여야 하며 회사의 재해예방조치에 대하여 협력하여야 한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을 7호증의 1, 2, 3, 을 8호증의 1, 2, 을 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
취업규칙 제23조 위반행위 등이 이 사건 해고의 징계사유에 해당하는지
일정한 사유로 징계해고를 하였다면 그 해고처분의 정당성 여부는 그 사유만으로 판단하여야 하고, 애당초 징계해고사유로 삼았던 것과 다른 별개의 사유까지를 포함시켜 판단할 수는 없다(대법원 1993. 11. 23. 선고 92다34933 판결 참조). 한편 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 참조).
위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고가 부산지방고용노동청 울산지청장으로부터 질의회신을 받은 다음 원고를 노동조합법 제41조 제2항 위반으로 고소하였고, 위 고소사건에 대하여 검찰에 기소의견으로 송치하였다는 통보를 받게 되자 비로소 징계위원회를 개최하였던 점, ② 피고가 징계위원회를 개최하면서 원고의 '위반내용'으로 적시한 것은 불법쟁의행위 및 그와 관련된 업무지시위반행위였던 점, ③ 해고통보서에 기재된 '해고사유'의 전체적인 취지도 불법쟁의행위 및 그와 관련된 직장복귀지시위반(무단결근, 무단조퇴 등)으로 보이는 점 등을 모두 종합하여 보면, 피고가 2015. 3. 20. 원고를 해고하면서 그 징계사유로 삼은 것은 ➊ 원고가 노동조합법 제41조 제2항에 위반하여 불법쟁의행위를 하였다는 것과 ➋ 원고가 그와 같은 불법쟁의행위 과정에서 직장복귀지시를 위반한 채 무단결근 및 무단조퇴 등을 하였다는 것으로 판단된다. 따라서 피고의 주장 중 "원고가 취업규칙 제23조, 제91조를 위반하면서 피고의 업무지시에 따르지 않았다."는 부분과 "원고가 이 사건 쟁의행위 이전에 무단결근이나 무단조퇴를 하면서 피고의 업무지시에 따르지 않았다."는 부분은 이를 징계양정사유로 삼는 것은 별론으로 하더라도 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단할 수 있는 징계사유에 해당하지 않는다고 보아야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
쟁의행위기간 동안의 결근, 조퇴가 무단결근, 무단조퇴에 해당하는지 여부
근로자의 쟁의행위는 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인하여 생긴 분쟁상태를 유리하게 전개하기 위하여 사용자에 대하여 집단적·조직적으로 노무를 정지하는 투쟁행위로서 쟁의행위 기간 동안 근로자는 사용자에 대한 주된 의무인 근로 제공 의무로부터 벗어나는 등 근로계약에 따른 근로자와 사용자의 주된 권리·의무가 정지됨으로 인하여 사용자는 근로자의 노무 제공에 대하여 노무지휘권을 행사할 수 없게 되는 데 반하여 평상시의 개별 근로자의 결근·지각·조퇴 등에 있어서는 이와는 달리 위와 같이 근로관계가 일시 정지되는 것이 아니고 경우에 따라 단순히 개별 근로자의 근로 제공 의무의 불이행만이 남게 되는 것으로서 사용자는 여전히 근로자의 노무 제공과 관련하여 노무지휘권을 행사할 수 있는 것이므로 쟁의행위의 경우와는 근본적으로 그 성질이 다르다고 아니할 수 없다. 이와 같이 근본적으로 성질이 다르고, 행태상으로도 뚜렷한 차이가 나는 쟁의행위로 인하여 정상적인 근로를 제공하지 아니한 자를 단순히 근로계약에 따른 근로 제공이 없다는 외관상의 동일성만을 토대로 평상시에 있어서 결근 등으로 근로를 제공하지 아니한 결근자 등과 동일하다거나 이에 준하는 법적 취급을 하여야 한다고 할 수는 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조).
다시 이 사건으로 돌아와 보건대, 원고가 2014. 11. 6.부터 쟁의행위를 하면서 결근, 조퇴 등을 한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그런데 앞서 본 법리에 의하면, 원고가 쟁의행위 기간 동안에 결근, 조퇴 등을 하였다고 하더라도 그와 같은 쟁의행위가 적법하지 않은 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 단순히 결근, 조퇴 등으로 근로를 제공하지 아니하였다는 사정만을 들어 무단결근, 무단조퇴에 해당한다고 볼 수는 없다. 그런데 피고는 원고의 쟁의행위가 적법하지 않다는 점에 관하여 원고가 노동조합법 제41조 제2항을 위반하여 쟁의행위를 하였다는 것 이외에는 아무런 주장·입증을 한 바 없으므로<1>(이 법원은 그와 같은 피고의 주장에 대하여 제1심판결을 인용하여 이를 배척하였다), 원고가 쟁의행위 기간 동안에 피고의 직장복귀지시에 따르지 아니한 채 결근, 조퇴 등을 하였다는 사정만을 들어 무단결근, 무단조퇴 등에 해당한다고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 손지호(재판장) 김종기 구자헌
각주1) 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.