부산고등법원 2022. 9. 14. 선고 2019나51591 판결

이 사건 소 제기 이후 2018. 12. 19. U가 사망하여 그의 상속인들인 배우자 BA, 자녀 BB, BC가 소송절차를 수계하였고, 2020. 3. 21. AR이 사망하여 그의 상속인들인 배우자 AW, 자녀 AX, AY, AZ이 소송절차를 수계하였다.』 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 피고는 원고들에게 2014년 7월부터 2017년 12월까지 이 사건 상여금을 포함시키지 않고 산정한 통상임금을 기준으로 법정수당을 지급하여 왔으나, 이 사건 상여금은 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 법정수당을 지급해야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당에서 원고들이 이미 지급받은 법정수당을 공제한 나머지 금액인 별지2 원고별 청구금액 중 해당 ‘미지급 수당’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.<1> 2) 또한 피고는 퇴직자인 원고 B, C, D에게 이 사건 상여금이 통상임금에 산입됨에 따라 증가되는 최종 3개월분의 평균임금을 기초로 재산정된 퇴직금 증가액인 별지2 원고별 청구금액 중 해당 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들이 소속된 노동조합은 2014. 12. 9. 피고와 사이에 임금인상 및 통상임금 문제와 관련하여 통상임금의 5%를 기본급으로 일률 인상하고 추후 상여금의 통상임금 해당여부에 대한 소모적 분쟁을 자제하기로 하는 내용의 이 사건 합의를 체결함으로써 통상임금 소송을 제기하지 않기로 하는 부제소 합의를 하였으므로 원고들의 이 사건 소는 부적법하다.

이 사건 상여금은 근로제공 여부와 무관하게 짝수 월의 말일, 7월 중 상여금 지급일, 추석 상여금 지급일에 재직 중일 것을 조건으로 지급되는 것으로 소정근로의 대가에 해당하지 아니하고, 근로자들이 근로를 제공하는 시점에 상여금을 지급받을지 여부가 확정되지 아니하여 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 아니한다. 특히 이 사건 단체협약이 2017. 6. 26. 해지되어 이 사건 상여금의 지급근거가 단체협약에서 급여규정으로 변경되었고 위 급여규정에 의하면 상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원으로서 일정 근무일수를 충족해야 지급하는 것으로 정하고 있으므로 2017년 7월분부터 위 급여규정에 따라 지급되는 상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다. 설령 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도 임금협상 결과에 따라 사후적으로 소급하여 지급된 상여금인상 소급분은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

아래와 같은 이유로 이 사건 합의의 효력이 상실됨에 따라 원고들은 피고에게 이 사건 합의에 따라 지급받은 5% 인상된 기본급 및 이를 기준으로 산정된 법정수당을 반환할 의무가 있고, 위 반환채권 상당액은 원고들이 구하는 미지급 법정수당 및 퇴직금에서 상계 내지 공제되어야 한다. 1 원고들은 통상임금에 관한 소송을 제기하지 않기로 하는 이 사건 합의를 위반하였으므로, 피고는 약정위반을 이유로 이 사건 합의를 해제한다. 2 이 사건 합의가 부제소 합의에 해당하지 않는다면 피고는 착오를 이유로 이 사건 합의를 취소한다. 3 이 사건 합의 중 부제소 합의 부분(제1의 2)항 전단)이 무효라면 민법 제137조에 따라 이 사건 합의 전부를 무효로 보아야 한다. 4 이 사건 합의가 통상임금 분쟁을 잠정적으로 자제하기로 하는 합의라면 그와 대가관계에 있는 5%의 기본급 인상 약정도 통상임금 분쟁을 자제하는 것을 해제조건부로 하는 잠정적 약정에 해당하므로, 원고들이 이 사건 소를 제기하여 해제조건이 완성된 이후로는 기본급 인상분 등을 지급받을 수 없다.

피고는 이 사건 합의에 따라 기본급을 5% 일률 인상함으로써 사실상 이 사건 상여금 중 짝수월분 600%를 이미 통상임금에 반영하여 지급한 것이므로, 이 사건 상여금 중 600%에 해당하는 금액을 중복하여 통상임금에 산입할 수는 없고 이에 해당하는 금액은 공제되어야 한다.

이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 산정할 경우 원고들은 예상외의 막대한 이익을 얻게 되는 반면, 피고는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되고, 그 동안 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 각종 수당의 증액, 법정수당 규모 등을 정하여 온 사정 등에 비추어 보면 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부

통상임금의 판단 기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 규정하고 있다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 또한 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데 ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 단체협약 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다는 규정을 둔 경우에도, 그 규정만을 근거로 이미 근로를 제공했더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다. 특정 시점 전에 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급해야 하는지는 단체협약 등에서 정기상여금을 근무기간에 비례하여 지급한다는 규정을 두고 있는지 여부뿐만 아니라, 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 등을 종합하여 구체적인 사안에서 개별적으로 판단해야 한다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 참조). 한편 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다223129 판결 등 참조).

2017년 6월까지의 상여금 이 사건 단체협약에서 조합원 전원에게 동일하게 통상임금의 800%를 상여금으로 지급하되, 짝수 월에 각 100%씩, 7월 중에 100%, 추석에 100%를 지급하고, 퇴직자에 대하여는 상여금 지급 월의 말일까지 근무시 100%의 상여금을, 상여금 지급이 없는 월의 말일까지 근무시 50%의 상여금을 각 지급하는 것으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실에 갑 제2, 12 내지 23호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2호증의 각 기재, 당심의 원고 H에 대한 당사자본인신문결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 상여금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 지급받는 임금이 아니라 소정근로시간에 통상적으로 제공한 근로와 관련하여 지급받는 소정근로의 대가로서, 매 짝수 월, 7월 및 추석에 근로자들 전원에게 일률적, 정기적으로 지급되어 왔다. 2 이 사건 단체협약에 이 사건 상여금이 특정 시점에 재직 중인 근로자들에 대하여만 지급된다는 규정은 존재하지 않는다. 2014년도 단체교섭 당시 피고는 ‘제53조 제1항 상여금은 현재 재직자에 한하여 지급한다’, ‘제53조 제2호(퇴직자)는 삭제한다’는 내용이 포함된 합의안(갑 제21호증)을 제시하였으나, 노동조합 측의 반대로 이 사건 합의서 및 이 사건 단체협약에 위 내용이 반영되지 않았다. 또한 피고는 2016년도 단체교섭 당시에도 ‘상여는 지급일 현재 재직 중인 직원 중 지급월의 20일 이상(역일기준)을 근무한 자에 한하여 지급한다’는 내용을 단체협약에 포함시키려고 하였으나 합의에 이르지 못했다. 이러한 사정에 비추어 보면 피고 스스로도 이 사건 단체협약 제53조가 재직자에 한하여 상여금을 지급하는 규정이 아님을 인식하고 있었던 것으로 보인다(피고의 관리팀장으로 이 사건 합의에 관여한 당심 증인 BD도 이 사건 합의 당시 피고 측이 상여는 지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다는 내용을 삽입하려고 하였으나 노동조합 측의 반대로 위 문구가 삽입되지 못한 것이라고 증언하였다). 3 이 사건 단체협약 제53조 제2호는 퇴직자에 대하여 상여금 지급월의 말일까지 근무한 경우 100%를 지급하고, 상여금 지급이 없는 월의 말일까지 근무한 경우 50%를 지급한다고 규정하고 있으나, 앞서 본 합의 경위 등에 비추어 위 규정이 기왕에 근로를 제공한 사람이라도 해당 상여금 지급일 전에 퇴직한 사람에게는 이미 근무한 기간에 해당하는 부분도 상여금을 전혀 지급하지 않는다거나 일정 근무일수를 충족한 사람에게만 상여금을 지급한다는 의미라고 단정하기 어렵다. 4 원고들이 소속되어 있는 노동조합이 2015. 12. 10.부터 쟁의행위를 시작하자 피고는 파업에 참여한 근로자들에게 파업 참여기간에 해당하는 상여금을 일할 감액하여 지급하였다. 이는 상여금이 근무일수에 비례하여 지급되는 것임을 보여준다. 5 피고가 중도퇴직자들에게 근무일수에 상응하는 상여금을 일할 지급하지 아니하고, 근로자들도 이에 대하여 이의를 하지 않았다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 상여금의 지급을 재직 여부와 연동하기로 하는 명시적 내지 묵시적인 합의가 있었다고 단정하기 어렵다.

2017년 7월 이후의 상여금

이 사건 단체협약 부칙 제2조에서 ‘이 협약은 체결일로부터 효력이 발생하며 유효기간은 체결일로부터 2년으로 한다’, 제4조에서 ‘본 협약은 유효기간 만료일까지 갱신되지 않아도 갱신될 때까지 효력을 갖는다’라고 정하고 있다. 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항에서는 ‘단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.’고 규정하고 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 을 제21, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약의 유효기간 만료일인 2016. 12. 23.을 앞두고 피고는 원고들이 속한 노동조합과 새로운 단체협약 체결을 위하여 수회 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못해 단체협약을 체결하지 못한 사실, 피고는 이 사건 단체협약의 유효기간 만료일 이후인 2016. 12. 26. 노동조합에게 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항에 따라 이 사건 단체협약을 해지한다는 통지를 한 사실, 피고는 2017. 7. 8. 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 따라 전 직원 298명 중 228명의 동의를 얻어 취업규칙인 급여규정(이하 ‘이 사건 급여규정’이라 한다)을 개정한 사실, 개정된 이 사건 급여규정 제6조에 따르면 ‘상여는 8분의 1을 짝수 월과 7월, 추석에 지급한다’, ‘상여는 지급일 현재 재직 중인 직원으로서 지급월의 20일(역일 기준) 이상을 근무한 자에 한하여 지급한다. 단 추석 상여는 추석 5일 전까지 근무한 자에 한하여 지급한다’고 규정하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 이 사건 단체협약은 피고가 단체협약 해지통지를 한 날로부터 6개월이 경과한 2017. 6. 26. 해지되어 효력을 잃었고, 2017년 7월부터는 원고들에게 이 사건 급여규정에 따라 이 사건 상여금이 지급된다고 할 것이다. 나아가 이 사건 급여규정 제6조에 의하면 이 사건 상여금은 지급월의 20일 이상을 근무한 자 또는 추석 5일 전까지 근무한 자에 한하여 지급하도록 규정하고 있고, 이에 따라 근로자들은 지급월에 20일 이상 근무하지 아니한 경우나 추석 5일 전까지 근무하지 아니한 경우에는 상여금을 지급받지 못한 것으로 보이며, 위 상여금 지급과 관련한 일정 근무일수 충족이라는 조건이 형식에 불과하다거나 그와 다른 노동관행이 존재한다고 볼만한 증거도 없으므로, 이 사건 상여금은 일정 근무일수 충족이라는 추가적인 조건을 성취해야 지급받게 되는 것으로 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건에 해당하여 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

이에 대하여 원고들은 단체협약의 실효 이후에도 상여금 규정 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받던 원고들의 근로계약 내용으로 편입되어 존속하게 되는데, 근로계약 내용이 취업규칙보다 유리한 경우에는 근로계약이 취업규칙에 우선하여 적용되어야 하므로 단체협약 실효 이후에도 근로계약의 내용이 된 기존의 상여금 규정이 이 사건 급여규정에 우선하여 그대로 적용되어야 한다고 주장한다. 단체협약이 실효되는 경우 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 될 수 있으나, 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻어 이를 변경할 수 있는 것이고(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 상여금 규정을 변경하는 내용으로 취업규칙인 이 사건 급여규정이 개정되었으므로 기존의 단체협약에 따른 상여금 규정이 여전히 개별 근로자들의 근로계약의 내용으로 남아 사용자와 근로자를 규율하게 된다고 볼 수는 없다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

따라서 2017년 7월 이후의 상여금 부분은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

상여금인상 소급분 갑 제2, 30호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약 제48조에서 ‘회사는 매년 1월 1일 정기적으로 임금인상을 해야 한다(단, 사정에 의하여 임금인상이 늦어질 경우 상기일부터 소급 지급한다).’고 규정하고 있는 사실, 피고와 원고들이 속한 노동조합 사이에 임금협상의 합의가 늦어짐에 따라 피고는 2014년 12월, 2016년 3월, 2017년 12월경에 근로자들에게 임금인상분을 반영하여 재산정한 상여금과 이미 지급된 상여금과의 차액을 소급하여 지급한 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 임금협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없는 점, 2 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일한 점, 3 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로서 통상임금의 기능적 목적에 반하는 점, 4 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 하는 점 등에 비추어 보면 상여금인상 소급분은 통상임금에 해당한다고 보아야 한다(대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결 참조).

소결론 위와 같이 2014년 7월부터 2017년 6월까지 지급된 상여금(상여금인상 소급분을 포함한다, 이하 같다)은 통상임금에 해당하고, 2017년 7월 이후로 지급된 상여금은 통상임금으로 볼 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게 2014년 7월부터 2017년 6월까지 지급된 상여금을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 계산한 정당한 법정수당에서 기지급 법정수당을 공제한 나머지 법정수당을 지급할 의무가 있고, 퇴직자인 원고 B, C, D에 대하여는 위와 같이 증가되는 법정수당을 포함한 평균임금을 기초로 산정되는 퇴직금 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

인상된 기본급 및 법정수당 상당액의 상계 내지 공제 주장 아래와 같이 이 사건 합의의 효력이 상실되었다고 보기 어려우므로 이와 다른 전제에 선 피고의 인상된 기본급 및 법정수당 상당액의 상계 내지 공제 주장은 받아들일 수 없다. 1 피고는 원고들이 통상임금에 관한 소송을 제기하지 않기로 하는 이 사건 합의를 위반하였으므로 이를 이유로 이 사건 합의를 해제한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 상여금의 통상임금 해당여부에 대한 소모적 분쟁을 자제하기로 하는 내용의 합의만으로 원고들이 통상임금에 관한 소송을 제기하기 않기로 약정하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들이 이 사건 합의를 위반하였음을 전제로 하는 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다. 2 피고는 만약 이 사건 합의가 부제소 합의에 해당하지 않는다면 착오를 이유로 이 사건 합의를 취소한다고 주장하나, 가사 피고가 이 사건 합의를 부제소 합의에 해당한다고 착오하여 이 사건 합의를 하게 된 것이라고 하더라도 이는 동기에 관한 착오에 불과하다고 할 것인데 피고가 그러한 동기를 이 사건 합의의 내용으로 삼을 것을 상대방에게 표시하였거나 의사표시의 해석상 위 동기가 법률행위의 내용으로 되어 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장도 이유 없다. 3 피고는 이 사건 합의 중 부제소 합의 부분인 제1의 2)항 전단 부분이 무효라면 민법 제137조에 따라 이 사건 합의 전부를 무효로 보아야 한다고 주장하나, 이 사건 합의 중 상여금의 통상임금 해당여부에 대한 소모적 분쟁을 자제하기로 하는 제1의 2)항 전단 부분을 부제소 합의로 볼 수 없다는 것일 뿐 이를 무효라고 판단한바 없으므로 이와 다른 전제에서 민법 제137조에 따라 이 사건 합의 전부가 무효라는 피고의 위 주장도 이유 없다. 4 피고는 이 사건 합의가 통상임금 분쟁을 잠정적으로 자제하기로 하는 합의라면 그와 대가관계에 있는 기본급 인상 약정도 통상임금 분쟁을 자제하는 것을 해제조건으로 하는 것이므로 원고들이 이 사건 소를 제기한 이상 해제조건의 완성으로 기본급 인상 약정도 효력을 잃게 되었다는 취지로 주장하나, 이 사건 합의에 따른 기본급 인상약정이 통상임금 분쟁을 자제하고 원고들이 그와 관련한 소송을 제기하지 않을 것을 해제조건으로 하고 있음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 피고의 위 주장도 이유 없다.

상여금 600% 부분을 공제해야 한다는 주장 살피건대, 위 인정사실 및 을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 합의는 통상임금의 5%를 기본급으로 일률적으로 인상하는 합의일 뿐 이 사건 상여금 중 600%에 해당하는 부분을 통상임금에 포함시키기로 하는 합의가 아님이 문언상 명백한 점, 이 사건 합의의 내용 중 ‘상여금 중 짝수월분 600% 통상임금 산입에 해당하는 효과’라는 기재는 기본급 인상이 결과적으로 짝수월분 상여금 600%가 통상임금에 산입되는 것과 동일한 임금인상 효과가 발생할 수 있다는 합의 경위에 관한 내용에 불과한 점, 피고가 실제로 이 사건 상여금 중 600%를 통상임금에 산입시키고자 하였다면 명시적으로 위 상여금 부분을 통상임금에 산입시킨다는 규정을 두거나 이 사건 단체협약에 그와 같은 내용을 반영하였을 것임에도 그러한 합의에는 이르지 아니한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 합의를 통하여 기본급이 인상되었다고 하더라도 이로써 피고가 원고들에게 이 사건 상여금 중 600% 부분을 통상임금에 산입하여 법정수당을 지급하였다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

신의칙 위반 주장 이 법원에서 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 제3. 라. 3)항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

미지급 법정수당 및 퇴직금의 구체적 산정

통상임금 시간급 재산정

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급한 기본급, 직책수당, 생산수당, 근속수당뿐만 아니라 이 사건 상여금도 통상임금에 포함된다고 할 것인데, 위 각 금액이 별지4, 5 각 수당 세부내역<2> 중 각 해당란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 원고들은 가족수당도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 볼 수 없고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조), 이 사건 단체협약 제32조 제2항에서 가족수당을 통상임금에 포함하는 것으로 규정하고 있더라도 근로기준법에 따른 통상임금을 재산정함에 있어 근로자에게 유리한 부분만을 취사선택하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 근로기준법 제15조의 해석에 반하여 허용되지 않으므로<3> 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 여기서 주의 통상임금 산정 기준시간 수란 ‘1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간’을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호). 이 사건에 관하여 보건대, 2017년 6월까지 적용되는 이 사건 단체협약 제39조에 따르면 토요일과 일요일을 모두 유급휴일로 정하고 있고, 2017년 7월부터 적용되는 취업규칙 제29조에 따르면 일요일을 유급휴일로 정하고 있음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 기재에 의하여 이를 인정할 수 있으므로, 통상임금의 시간급 산정을 위한 기준시간 수는 2017년 6월까지는 243시간[(1주의 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 16시간) × (365일/7일) ÷ 12, 소수점 이하 반올림, 이하 같다], 2017년 7월부터는 209시간[(1주의 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 8시간)× (365일/7일) ÷ 12]이 된다.

따라서 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금의 시간급은 기본급, 직책수당, 생산수당, 근속수당과 이 사건 상여금을 합산한 금액을 통상임금 시간급 산정 기준시간 수(2017년 6월까지는 243시간, 2017년 7월부터는 209시간)로 나누는 방법으로 산정할 수 있고, 이는 별지4, 5 각 수당 세부내역 중 해당 ‘재산정 통상임금’란 기재와 같다.

미지급 법정수당의 산정 원고들의 연장·휴일·야간근로시간, 미사용 연차휴가일수, 기지급 시간외수당(연장·휴일·야간근로수당을 말한다. 이하 같다), 기지급 연차수당이 별지4, 5 각 수당 세부내역 중 각 해당란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 본 재산정 통상임금 시간급을 기초로 정당한 시간외수당 및 연차수당을 재산정하면 별지4, 5 각 수당 세부내역 중 해당 ‘재산정 시간외수당’ 및 ‘재산정 연차수당’란 기재와 같고, 위 금액에서 기지급 시간외수당 및 기지급 연차수당을 공제하면 별지 4, 5 각 수당 세부내역 중 해당 ‘미지급 시간외수당’ 및 ‘미지급 연차수당’란 기재와 같다[원고들은 재산정 통상임금 시간급을 기초로 연장, 휴일근로수당을 산정함에 있어 단체협약에서 정한 가산율<4>을 적용해야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 것이 되어 허용되지 아니하므로(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 참조), 근로기준법에 따른 150%의 가산율을 적용하여 연장, 휴일근로수당을 산정한다]. 따라서 피고는 원고 AS 및 원고 망 AR의 소송수계인 AW, AX, AY, AZ을 제외한 나머지 원고들에게 별지3 원고별 인용금액 중 해당 ‘미지급 수당’<5>란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(한편, 원고 AS 및 원고 망 AR의 소송수계인 AW, AX, AY, AZ에 대하여는 추가로 지급할 미지급 수당이 없다).

미지급 퇴직금의 산정 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하는데, 근로기준법상의 ‘지급된 임금’에는 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되었어야 하는 임금 중 지급되지 아니한 임금도 포함된다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금이 통상임금에 산입되어 원고 B, D에 대한 법정수당이 증가함에 따라 평균임금이 증가하게 되고, 위 평균임금 증가액을 기초로 피고가 원고 B, D에게 추가로 지급해야 할 미지급 퇴직금을 산정하면<6> 별지6 퇴직금 세부내역 중 해당 ‘인용금액’란 기재와 같다(원고 C에 대하여는 평균임금 증가액이 없으므로 추가로 지급해야 할 미지급 퇴직금이 없다). 따라서 피고는 원고 B, D에게 별지3 원고별 인용금액 중 해당 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈(별지6 퇴직금 세부내역 중 해당 ‘인용금액’란 기재와 같은 돈이다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 피고는 원고 AS 및 원고 망 AR의 소송수계인 AW, AX, AY, AZ을 제외한 나머지 원고들에게 앞서 본 미지급 수당과 미지급 퇴직금을 합산한 별지3 원고별 인용금액 중 해당 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 미지급 수당 및 미지급 퇴직금의 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2018. 6. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022

소결론 피고는 원고 AS 및 원고 망 AR의 소송수계인 AW, AX, AY, AZ을 제외한 나머지 원고들에게 앞서 본 미지급 수당과 미지급 퇴직금을 합산한 별지3 원고별 인용금액 중 해당 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 미지급 수당 및 미지급 퇴직금의 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2018. 6. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 9. 14.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호) 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.