부산고등법원 2022. 8. 18. 선고 2021나13212 판결

당사자의 지위 피고는 C대학교를 운영하는 법인이고, 원고는 1993. 9. 1. C대학교의 전임강사로 임용되어 1996. 4. 1. 의학복지정보계열 조교수로, 2005. 10 1. 부교수로 각 승진한 후 2012. 3 1. 임용기간을 2012. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지로 정하여 재임용된 교원이다.

직위해제처분 및 파면처분, 관련 소송의 경과

C대학교 총장은 2015. 9. 22. 원고에 대하여 직위해제 처분(이하 ‘이 사건 직위해제처분’이라 한다)을 하였고, 2015. 12. 23. 아래와 같은 징계사유를 이유로 원고에 대하여 파면처분(이하 ‘이 사건 파면처분’이라 한다)을 하였다.

원고는 교원소청심사위원회에 이 사건 파면처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2016. 4. 6. 위 각 징계사유 중 제6사유만 인정되고 나머지 징계사유는 인정되지 않으며, 이 사건 파면처분은 징계 재량권을 일탈.남용하였다고 판단하여 이 사건 파면처분을 취소하는 결정을 하였다.

C대학교 총장은 서울행정법원 2016구합69512호로 위 결정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 제1심법원은 2017. 4. 6. C대학교 총장의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 C대학교 총장이 서울고등법원 2017누47078호로 항소하였으나 항소심법원은 2017. 9. 5. 항소기각 판결을 선고하였고, 이에 C대학교 총장이 대법원 2017두62723호로 상고하였지만 상고심법원은 2018. 1. 11. 상고기각 판결을 선고하여, 2018. 1. 15. 위 판결이 확정되었다.

정직처분 및 재임용거부처분, 관련 소송의 경과

C대학교 총장은 2018. 2. 27. 원고에게 이 사건 파면처분을 취소한다는 통지를 하고, 임용기간 만료에 따른 재임용 심의 신청 절차를 안내하였다. 원고는 2018. 3. 12. 재임용 심의신청서를 제출하였다.

C대학교 총장은 교원징계위원회 의결을 거쳐 2018. 4. 17. 원고에 대하여 아래와 같은 징계사유로 정직 3월의 징계를 하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다).

C대학교 총장은 2018. 6. 28. 원고에게 아래와 같은 사유로 재임용에 탈락하였음을 통보하였다(이하 ‘이 사건 재임용거부처분’이라 한다).

원고는 이 사건 정직처분 및 이 사건 재임용거부처분의 취소를 구하는 소청심사청구를 하였고, 교원소청심사위원회는 2018. 9. 5. ‘이 사건 정직처분에 대하여 징계사유는 인정되나 징계양정이 과중하고, 이 사건 재임용거부처분에 대하여 원고에 대한 심사기준이 정당하다고 보기 어렵다’는 이유로 원고의 청구를 인용하는 결정을 하였다.

C대학교 총장은 서울행정법원 2018구합89039호로 위 결정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 제1심법원은 2019. 9. 26. C대학교 총장의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 C대학교 총장이 서울고등법원 2019누60488호로 항소하였으나 항소심법원은 2020. 5. 27. 항소기각 판결을 선고하였고, 위 판결은 2020. 6. 12. 확정되었다.

피고는 2020. 8. 24. 원고를 임용기간 2020. 8. 24.부터 2022. 10. 31.까지로 하여 재임용하고, 원고에게 자가대기를 내용으로 하는 인사발령을 하였다.

선행 민사소송 경과 한편 원고는 2018. 4. 18. 이 사건 파면처분이 불법행위에 해당한다고 주장하며 창원지방법원 진주지원 2018가단32599호로 피고를 상대로 손해배상금을 구하는 소를 제기하였다. 소송계속 중 피고는 2018. 7. 24. 원고를 피공탁자로 하여 창원지방법원 진주지원 2018년 금 제800호로 임금 명목으로 134,838,750원을 공탁하였고, 제1심법원은 피고가 원고에게 위자료로 20,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 것을 명하는 내용의 판결을 선고하였다. 이에 대하여 피고가 창원지방법원 2020나54934호로 항소하였으나 항소심법원은 2020. 10. 22. 항소기각 판결을 선고하였고, 위 판결은 2020. 11. 11. 확정되었다.

관련 규정 ■ 정관 정관 제39조의 4에 제 1항에 의하여 기간제로 임용된 교원이 근무기간이 종료되어 다시 임 용하는 경우 1 교원에게는 예산의 범위 안에서 매월 연구보조비를 지급할 수 있다. 제39조 (가계 지원비) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 11, 14, 20호증, 을 제2, 7, 8, 11, 13 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 2015. 9. 22.부터 2018. 2. 28.까지의 임금청구 가. 당사자의 주장 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심 판결이유 제2의 가. 1)항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 개정 후 보수규정이 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하는지 여부 1) 관련 법리 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말하고(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조), 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

구체적인 판단 피고의 교직원보수규정은 근로자인 교원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다. 그런데 피고는 교직원보수규정에서 보수체계를 호봉제로 정하였다가 2015. 3. 1. 이를 연봉제로 변경하는 내용으로 개정하였는바, 1 개정 교직원보수규정에 따라 종전의 호봉제가 성과급연봉제로 변경되면 교원들에 대한 호봉승급이 정지되어 원고의 안정적ᆞ단계적인 임금상승에 대한 기대이익이 상실되는 점, 2 피고의 교직원 보수체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 피고의 업적평가 권한이 강화되어 일부 교직원들의 경우에는 업적평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겨 교직원 지위의 안정성이 감소될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 개정 후 보수규정은 호봉제를 따르던 개정 전 교직원보수규정에 비하여 근로자인 교원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 개정 후 보수규정의 효력 유무

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별ᆞ단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조). 나아가 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

구체적인 판단 원고와 피고 사이의 근로관계에는 근로기준법이 적용되고, 이 사건 개정 후 보수규정은 위에서 본 바와 같이 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당하므로, 위와 같은 변경이 이 사건 개정 후 보수규정 시행 전에 임용된 원고에게 효력을 갖기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다. 그러나 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 개정 후 보수규정에 관하여 피고 소속 교직원들의 집단적 의사결정방법에 따른 과반수 동의를 받았다거나 이해당사자인 교원들의 의견을 묻지 않고도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 개정 후 보수규정은 원고에 대하여 효력이 없다.

피고가 지급하여야 할 금액

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).

앞서 본 바와 같이 이 사건 직위해제처분, 파면처분은 교원소청심사위원회의 결정 및 그에 대한 법원의 판결에 따라 취소되어 소급적으로 효력이 소멸하였고, 이 사건 개정 후 보수규정은 원고에 대하여 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 개정 전 보수규정에 따라 이 사건 직위해제처분을 한 2015. 9. 22.부터 원고의 임용기간 만료일인 2018. 2. 28.까지의 보수를 지급할 의무가 있다.

갑 제25 내지 27호증, 을 제8, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2015. 2.까지 원고에게 이 사건 개정 전 보수규정에 따라 기본급 이외에 정근수당(매년 1월, 7월의 보수지급일에 근무연수에 따라 월 봉급액의 일정 부분), 정근수당가산금, 가족수당, 급량비, 연구보조비, 학사지도비, 명절휴가비(매년 추석과 설이 해당하는 월에 지급), 성과급상여수당을 지급한 사실, 이 사건 개정 전 보수규정 제44조는 “교원과 실습조교에게는 예산의 범위 안에서 연구수당을 지급할 수 있고, 지급액 및 지급시기 등에 관한 사항은 이를 따로 정한다.”고 정하고 있는데 피고는 2015. 2. 5. 2015학년도 교직원 보수 지급기준을 책정하면서 부교수에게 지급하는 연구보조비를 종전 580,000원에서 200,000원으로 감액하여 지급하기로 결정한 사실이 인정된다. 이러한 사정을 고려하여 피고가 개정 전 보수규정에 따라 원고에게 지급해야 할 2015. 9. 22.부터 2018. 2. 28.까지의 정당한 보수액을 산정하면 별지 기재와 같고, 그 합계액은 174,669,459원이 된다. 이에 대하여 피고는 정근수당과 정근 가산수당의 경우 매년 1월 1일, 7월 1일에 교직원의 신분을 보유하고 봉급이 지급되는 자에 한하여 지급되는 수당이므로 당시 교원의 신분이 아니었던 원고에게 이를 지급할 의무는 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 직위해제처분 및 파면처분이 취소됨으로써 원고는 2015. 9. 22.부터 2018. 2. 28.까지 피고의 근로자로서 지위를 계속 유지하게 되므로, 정근수당 및 정근 가산수당의 지급대상이 된다고 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

한편, 갑 제25호증, 을 제1, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고에게 2015. 9.분부터 2015. 12.분까지의 보수로 합계 17,078,410원(= 5,327,770원 + 4,406,400원 + 4,406,400원 + 2,937,840원)을 지급한 사실, 이후 피고는 이 사건 직위해제처분 및 파면처분이 취소되자 이 사건 개정 후 보수규정에 따라 2015. 9.분부터 2018. 2.분까지의 보수로 합계 134,838,750원을 추가로 지급한 사실이 인정된다. 그 중 2015. 9. 1.부터 2015. 9. 21.까지의 보수를 일할계산하여 제외하는 방법으로 2015. 9. 22.부터 2018. 2. 28.까지에 해당하는 실지급 보수액을 산정하면, 합계 146,312,680원[= 17,078,410원 + 134,838,750원 - {(5,327,770원 + 395,300원) × 21/30}]이 된다. 그렇다면, 피고는 원고에게 2015. 9. 22.부터 2018. 2. 28.까지에 해당하는 원고의 정당한 보수액 174,669,459원에서 피고가 원고에게 실제로 지급한 보수액 146,312,680원을 공제한 28,356,779원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소멸시효 완성 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심 판결이유 제2의 가. 5)항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

소결 따라서 피고는 원고에게 2015. 9. 22.부터 2018. 2. 28.까지에 해당하는 미지급임금으로 28,356,779원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일인 2020. 10. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 18.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 또는 선택적 청구: 손해배상청구 이 사건 직위해제처분, 파면처분, 정직처분, 재임용거부처분은 모두 원고를 몰아낼 의도에 따른 것으로 불법행위를 구성하므로, 피고는 원고에게 손해배상으로 2018. 3. 1.부터 2020. 6.까지에 해당하는 임금 236,835,190원을 지급할 의무가 있다.

피고

임금청구에 대하여 이 사건 재임용거부처분이 교원소청심사위원회의 결정 및 이에 대한 법원의 판결을 통해 취소되었다고 하더라도, 피고는 원고에 대한 재임용심사를 다시 하도록 하는 절차적 의무만을 부담할 뿐, 반드시 원고를 재임용하여야 하거나 원고가 바로 재임용되는 것이 아니다. 원고는 정년을 보장받는 교원이 아니어서 임용기간이 2018. 2. 28. 만료되어 2018. 3. 1. 이후에는 교원의 지위가 유지되었다고 할 수 없으므로, 피고는 원고에게 2018. 3. 1. 이후의 임금을 지급할 의무가 없다.

손해배상청구에 대하여

원고는 이 사건 직위해제처분, 파면처분이 불법행위에 해당한다고 주장하여 피고를 상대로 임금 상당의 손해배상금 및 위자료의 지급을 구하는 선행 민사소송을 제기하여 일부 인용판결을 선고받아 그 판결이 확정되었는바, 이 부분 청구는 선행 민사소송 판결의 기판력에 저촉되므로 받아들일 수 없다.

이 사건 재임용거부처분의 경우, 원고의 업적 평가 취득 평점이 재임용 요건에 미달하였던 이상, 피고가 원고를 몰아내려는 의도로 이 사건 재임용거부처분을 하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고에게 불법행위책임이 성립한다고 볼 수 없다.

임금청구에 관한 판단

관련 법리 기간을 정하여 임용된 교원은 기간이 만료되면 교원의 신분을 확정적으로 상실하는 것이므로 그에 대한 파면처분이 무효라고 하여 남은 임용기간 외에 새로운 임용 없이 기간 도과 후에도 교원의 신분을 유지하는 것이 아니다(대법원 1993. 4. 23. 선고 93다5093 판결 참조). 또한 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조).

구체적인 판단 원고가 1993. 9. 1. 피고의 전임강사로 임용되어 1996. 4. 1. 조교수로, 2005. 10. 1. 부교수로 각 승진하였고, 최초 임용 이후 재임용을 거듭하다가 2012. 3. 1. 임용기간을 2012. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지로 정하여 부교수로 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 갑 제2, 9, 10, 13, 16, 17, 32, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2018. 3. 5. H협의회에 원고를 교원으로 재임용하였다고 통지한 사실, 피고가 2019. 1. 31. I에 제출한 대학 평가보고서에 원고를 2018. 2. 28. 복직시켰다고 기재한 사실, 피고가 2018. 3. 8. 원고에게 원고가 C대학교에서 근무하고 있다는 내용의 재직증명서를 발급한 사실, 피고가 2018. 4. 17. 원고에게 정직 3월의 징계처분을 한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고의 정관 제39조 및 제39조의4에 의하면, 피고의 교원은 교수, 부교수, 조교수로 나뉘는데 그 중 교수만이 재임용 심사 절차 없이 정년을 보장받고, 교수 직급으로 임용되기 위해서는 교원임용규정 제45조에 따라 별도의 정년보장교원임용심사를 받아야 하며, 원고와 같은 부교수 직급은 6년을 근무기간으로 하여 기간 종료 후 재임용 절차를 거쳐야 하는 사실, 2 피고는 이 사건 파면처분을 취소한 교원소청심사위원회의 결정에 관한 법원의 판결이 확정된 후 2018. 2. 27. 원고에게 이 사건 파면처분을 취소한다는 통지를 하면서 임용기간 만료에 따른 재임용 심의 신청 절차를 안내하였고, 이에 원고는 2018. 3. 12. 피고에게 재임용 심의신청서를 제출한 사실, 3 피고의 교원인사위원회는 2018. 3. 23. 원고의 업적을 평가한 결과 취득 점수가 50% 미만에 해당한다고 보아 원고를 재임용하지 않기로 결정하였고, 이에 피고가 2018. 4. 16. 원고에게 이 사건 재임용거부처분을 한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 보면, 앞서 든 사정만으로는 원고가 정년을 보장받는 교원의 지위에 있다거나, 원고의 임용기간이 형식에 불과하여 원고가 기간 만료에도 불구하고 계속하여 피고의 교원 지위에 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 이 사건 재임용거부처분이 교원소청심사위원회의 결정으로 취소되었다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 원고의 지위가 재임용된 지위에 있게 된다고도 볼 수 없다. 따라서 피고가 원고에게 2018. 3. 1.부터 2020. 6.까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

손해배상청구에 관한 판단

관련 법리 사립학교 교원에 대하여 파면 또는 해임의 징계를 할 경우 사립학교법이 정한 바에 따라 교원의 임면권자가 징계의결의 요구를 하고 교원징계위원회가 소정의 절차를 거쳐 징계의결을 한 다음 그 통고를 받은 임면권자가 그 의결내용에 따른 징계처분을 하였다고 하더라도(사립학교법 제61조 내지 제66조 참조), 그러한 징계처분을 할 만한 사유가 없는데도 오로지 교원을 학교에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 징계사유를 내세우거나 만들어 징계라는 수단을 동원하여 파면 또는 해임한 경우나, 그 징계의 이유로 된 어느 사실이 사립학교법의 규정 등에 비추어 파면이나 해임의 사유에 해당한다고 볼 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 그러한 징계에 나아간 경우와 같이, 징계권의 행사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 징계는 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 그 교원에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2001다44901 판결 참조). 한편, 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈ᆞ남용한 것으로 평가되어 그 사법적 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 해당 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용 거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용과 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결).

구체적인 판단

이 사건 직위해제처분, 파면처분

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 교원소청심사위원회는 이 사건 직위해제처분, 파면처분의 근거가 된 징계사유 중 제6사유만 인정된다고 보았고 이 사건 파면처분에 대하여 징계양정이 재량권을 일탈.남용하였다고 판단하여 이를 취소하는 결정을 한 점, 2 이에 대하여 C대학교 총장이 위 결정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나 제1심과 항소심, 상고심에서 모두 패소한 점, 3 징계사유로 인정된 제6사유의 경우, 원고가 G 교수에 대한 명예훼손 및 모욕죄로 약식명령이 청구되기는 하였으나 결과적으로 벌금 200만원이라는 가벼운 형이 확정되어 사립대학 교수의 자격 유지에 아무런 장애가 없는 점, 4 이와 같은 징계사유로 원고에게 파면이라는 중징계를 할 경우 헌법과 법률에 의한 사립대학교원의 신분보장은 심각하게 침해받게 되고 대학의 투명한 운영을 위한 자유로운 의사 표현이 봉쇄될 우려가 큰 점 등을 종합해 보면, 원고에 대한 이 사건 직위해제처분, 파면처분은 그 징계사유가 사립학교법의 규정 등에 비추어 직위해제 또는 파면의 사유에 해당한다고 볼 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 징계에 나아간 경우로서, 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 원고에게 이 사건 직위해제처분, 파면처분을 한 것은 불법행위에 해당한다.

원고는 피고의 이 부분 불법행위로 인하여 2018. 3. 1.부터 2020. 6. 12.까지의 임금 상당의 손해가 발생하였다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고의 임용기간이 만료된 2018. 2. 28.부터 원고가 재임용된 2020. 8. 24.까지 원고는 피고의 교원의 지위에 있지 않게 되어 위 기간 동안 임금을 지급받지 못하였는바, 원고가 위 기간 동안 임금을 지급받지 못한 것은 임용기간 만료 이후 재임용이 될 때까지 교원의 지위를 상실하는 데에 기인할 것일 뿐, 이를 두고 이 사건 직위해제처분, 파면처분과 상당인과관계 있는 손해에 해당한다고 볼 수 없다. 결국 피고가 원고에게 이 사건 직위해제처분, 파면처분으로 인한 손해배상으로 2018. 3. 1.부터 2020. 6. 12.까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 정직처분, 재임용거부처분

이 사건 정직처분에 관하여 보건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 정직처분이 오로지 원고를 학교에서 몰아내려는 의도로 이루어진 것으로서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르렀다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 1 원고는 강의시간에 G에 대한 허위사실을 언급하여 G의 명예를 훼손하고 G를 모욕하는 발언을 하였고, 이는 교원으로서의 품위를 손상하는 행위에 해당하므로, 이 사건 정직처분의 징계사유는 인정된다. 2 이 사건 파면처분에 대하여 교원소청심사위원회와 법원은 각 이 사건 파면처분의 사유 중 위와 같은 동료교수에 대한 명예훼손 사유만이 존재한다고 인정하고 이에 비추어 파면의 징계양정은 재량권을 일탈.남용한 것이라고 판단하였다. 피고는 이러한 사정을 고려하여, 교원소청심사위원회와 법원이 징계사유로 인정한 사유를 이유로 파면보다 징계양정을 가볍게 하여 이 사건 정직처분을 하였다. 3 교원소청심사위원회와 법원은 이 사건 정직처분에 관하여 징계사유가 된 원고의 행위가 ‘비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에 해당하여 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙의 [별표] 징계기준에서 감봉을 예정하고 있는 점을 근거로 징계양정이 재량권을 일탈.남용하였다고 판단하였다. 그러나 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙의 [별표] 징계기준은 ‘그 밖의 품위유지의무 위반’에 대하여 ‘비위의 정도가 심하고 중과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’ 강등 또는 정직을 예정하고 있는바, 징계사유로 인정된 원고의 행위에 대하여 비위의 정도를 어떻게 평가하는지 정성적 평가에 따라 정직 또는 감봉의 징계양정이 달라질 수 있으므로, 피고가 징계사유가 되는 원고의 행위가 감봉에 해당한다는 점을 인식하고서도 오로지 원고를 몰아낼 의도 하에 고의 또는 과실로 이 사건 정직처분을 하였다고 인정하기 어렵다.

이 사건 재임용거부처분에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 갑 제21, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 재임용거부처분이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 사건 재임용거부처분이 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다. 1 피고의 교원임용규정은 전임교원의 기간제 임용에 관하여 심사자료는 교수업적평가결과, 기타 능력.자질 등으로 하며 세부심사기준은 따로 정하고(제34조 제1항), 업적평가 취득 평균평점이 배점의 50퍼센트 미만인 경우 재임용하지 않는다(제35조 제3호)고 정하고 있다. 피고의 교원인사위원회는 2018. 3. 23. 회의에서 전임교원 재임용 심의의 건에 대하여 논의하였는데, 이 사건 파면처분으로 원고에 대한 2015년부터 2017년까지의 업적평가 취득 점수가 없어 2012년부터 2014년까지의 업적평가 취득 점수에 기초하여 평균 평점을 계산한 결과, 148.5/300점으로 산정되어 ‘업적평가 취득 평균평점이 50% 미만인 경우’에 해당한다고 보아 재임용하지 않기로 결정하였다. 원고의 2012년 업적평가 취득 점수는 171/300점, 2013년도의 경우 148.7/300점, 2014년의 경우 125.8/300점이었다. 피고의 교원인사위원회가 원고에게 적용한 업적평가 심사기준은 다른 재임용 심의 대상자들에게 적용한 기준과 동일한 것으로, 원고가 제출한 증거만으로는 위 심사기준이 객관적 정당성을 상실하였다거나, 원고를 탈락시킬 의도로 원고에게만 불리하게 마련된 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 피고의 교원인사위원회가 원고의 업적평가 취득 평균평점이 50% 미만에 해당한다고 보아 재임용하지 않기로 결정한 것은 피고의 교원임용규정 제35조에 따른 것이다. 2 피고는 2018. 4. 16. 원고에게 위와 같은 재임용 심사 결과를 알리면서 2018. 5. 3.까지 소명서를 제출할 것을 안내하였고, 원고는 2018. 4. 30. 업적평가에 문제점이 있고 원고에 대한 업적평가 점수가 조작되었다는 내용의 소명서를 제출하였다. 피고의 교원인사위원회는 2018. 5. 15. 원고의 위 소명에 대하여 심의한 결과 원

따라서 피고가 원고에게 이 사건 정직처분, 재임용거부처분으로 인하여 불법행위책임을 부담한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 제1심판결 선고 후 그 가집행선고에 기한 강제집행을 면하기 위하여 2021. 9. 16. 원고에게 제1심판결의 원금 33,380,400원 및 이에 대한 지연손해금 1,580,310원(33,380,400원에 대하여 2020. 10. 19.부터 2021. 9. 7.까지 연 5%, 2021. 9. 8.부터 2021. 9. 16.까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈) 합계 34,960,710원을 지급한 사실이 인정된다. 그런데 앞서 본 바와 같은 이유로 제1심판결 중 피고 패소 부분이 일부 취소됨으로써, 그 부분에 대한 제1심판결의 가집행선고도 이 판결의 선고로 인하여 실효된다.

당심이 인용한 금액을 기초로 위 지급일인 2021. 9. 16. 원고가 피고로부터 받아야 할 원리금을 산정하면 29,650,314원(= 원금 28,356,779원 + 지연손해금 1,293,535원, 원 미만 버림, 이하 같다)이 되는바, 피고가 원고에게 지급한 34,960,710원에서 29,650,314원을 공제한 잔액은 5,310,396원이 된다. 따라서 원고는 가지급물의 반환으로, 피고에게 5,310,396원 및 이에 대하여 위 가지급물 지급일인 2021. 9. 16.부터 원고가 가지급물반환의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.