부산고등법원 2024. 12. 18. 선고 2023나11541 판결

제1심판결문(이하 생략) 이유 제1항에 기재된 “피고 B”를 “피고”로, “피고 양산시”를 “제1심 공동피고 양산시<2>”로 일괄하여 각 고친다.

3면 9행의 “체결하였다” 뒤에 “(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)”를 추가한다.

3면 18행의 “(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)”를 삭제한다.

4면 7행의 “의결하였다” 뒤에 “(이하 위 운영위원회 의결에 의한 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다)”를 추가한다.

원고의 주장

해고무효확인 청구에 관한 판단

해고무효확인의 소는 근로계약상 지위의 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론 종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 뒤에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 근로계약은 2021. 2. 28. 기간만료로 종료되었으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 과거의 법률관계의 확인을 구하는 것에 지나지 않아 확인의 이익이 없어 부적법하다(다만, 원고의 해고무효확인 청구가 부적법하다고 하더라도, 이 사건 해고의 무효 여부는 원고의 임금 등 지급 청구의 판단에 있어 전제가 되므로, 아래에서 이 사건 해고가 무효인지 여부에 관하여 본다).

임금 등 청구에 관한 판단

이 사건 해고가 무효인지 여부

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항)<4>, 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14.

앞서 든 증거들, 갑 제2 내지 7, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 2020. 8. 8. 08:01경부터 2020. 8. 11. 11:28경까지 원고에게 23차례에 걸쳐 원고가 피고의 비위사실을 신고한 것과 관련하여 ‘피고가 알고 있는 원고의 비위사실 역시 신고하겠다’, ‘명예회복 및 피해보상을 받아내겠다’는 등의 문자메시지를 발송하였다.

피고는 2022. 3. 17. ‘위와 같이 원고에게 공포심이나 불안감을 유발하는 문자를 반복적으로 도달하게 하고, 2020. 8. 11. 17:30경 원고의 주거지에 침입하여, 원고의 머리채를 움켜잡아 미는 등의 방법으로 폭행하였다’는 범죄사실로 벌금 1,000,000원을 선고받았는데(울산지방법원 2021고정318호), 피고가 위 판결에 불복하여 항소를 제기하였으나 2022. 7. 21. 항소기각 판결이 선고되었고(울산지방법원 2022노311호), 피고가 다시 상고를 제기하였으나 2022. 9. 23. 상고기각 결정이 내려짐에 따라 위 판결은 그대로 확정되었다(대법원 2022도10082호).

피고는 2020. 8. 12. 원고에게 ‘원고에게 현재 무단결근 3일을 하고 있고, 이는 해고사유에 해당한다’는 내용의 내용증명을 발송하였는데, 그 기재 내용에 비추어 보면 원고는 2020. 8. 10.경부터 이 사건 어린이집에 출근하지 아니하였던 것으로 보이고, 피고 운영위원회 회의록(을가 제4호증의 3)에 의하면 이 사건 해고는 위 2020. 8. 10. 이후 원고의 결근을 문제 삼고 있다. 원고는 피고로부터 2020. 8. 8.경부터 위와 같은 문자를 수십 차례 전송받았고, 2020. 8. 11.경에는 원고의 주거지에서 피고로부터 폭행까지 당하였는바, 이와 같은 상황에서 원고가 이 사건 어린이집에 정상적으로 출근하여 피고로부터 지휘ㆍ감독을 받으며 노무를 제공하기는 어려웠을 것으로 보인다.

이 사건 해고를 위한 징계위원회가 열린 2020. 9. 18. 당시는 위와 같은 형사사건이 발생한지 불과 한 달 정도 경과한 시점으로 원고와 피고 사이의 갈등의 내용과 정도, 분쟁의 경과 등에 비추어 보면 원고의 결근이 이 사건 해고 시점까지 계속되고 있었다고 하더라도 이를 오로지 원고의 귀책사유로 인한 무단결근으로 단정할 수 없다.

설령 원고가 이 사건 어린이집에 출근하지 않은 것을 무단결근이라고 보더라도 징계의 종류에는 견책, 감봉, 정직, 해고가 존재하고, 위와 같이 원고가 이 사건 어린이집에 출근하지 않게 된 경위 등을 고려하면 원고에게 가장 무거운 해고의 징계처분을 하는 것은 징계양정을 일탈한 것으로 보인다.

이 사건 근로계약의 종료 및 그에 따른 임금 등 지급의무의 발생

앞에서 본 증거들, 특히 아래에서 거시하는 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약은 근로계약에서 정한 근로기간의 종기인 2021. 2. 28. 기간만료로 종료하였다고 봄이 타당하므로, 피고는 원고에게 2020. 8.부터 2021. 2. 28.까지의 미지급 임금 등을 지급할 의무가 있다.

앞에서 본 바와 같이 이 사건 근로계약에 정한 근로기간은 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지이고(을 제5호증), 이 법원 변론종결일 현재 이미 그 기간이 도과하였다.

원고는 2020. 8. 10.경 이래로 이 법원 변론종결일에 이르기까지 이 사건 어린이집에 출근하지 아니하였고, 이 사건 해고 통지 및 해고를 전제로 한 2020. 8. 25.까지의 정산 임금 및 퇴직금을 그 무렵 수령하였음에도 마지막 출근일로부터 1년 8개월이 경과한 후인 2022. 4. 4.에 이르러서야 이 사건 소를 제기하였다. 기록상 원고가 이 사건 소 제기 이전에 이 사건 해고의 효력을 다투는 문제제기를 하였다고 볼 자료는 제출되어 있지 아니하다.

원고는 2018. 7.경 이 사건 어린이집에 근무하기 시작하여 1년의 근로계약을 체결하여 계속 근무하였으므로 정당한 갱신기대권을 갖고, 특히 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무하는 경우에는 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다고 주장한다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 특별한 사정이 없는 한 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로제공을 하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 한편, 민법 제538조 제1항 소정의 '채권자의 책임 있는 사유'라고 함은 채권자의 어떤 작위나 부작위가 채무자의 이행의 실현을 방해하고 그 작위나 부작위는 채권자가 이를 피할 수 있었다는 점에서 신의칙상 비난받을 수 있는 경우를 말한다(대법원 2004. 3. 12. 선고 2001다79013 판결 등 참조).

소결론