부산지방법원 동부지원 2022. 12. 22. 선고 2022가합101365 판결

피고가 원고에 대하여 한 2021. 12. 10.자 해임 처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2021. 12. 10.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 8,968,100원의 비율로 계산한 돈을 지급하라

다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6, 9, 13, 14, 16, 17호증, 을 1 내지 6, 10 내지 12, 15, 23 내지 27, 29, 30, 32, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 이 사건 복직명령을 받고도 출근을 거부한 것은 아래와 같이 정당한 사유가 있으므로 '무단결근'에 해당하지 않는다. 따라서 원고에게는 징계사유가 인정되지 않으므로 이 사건 해고의 무효 확인을 구한다. 아울러 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일인 2021. 12. 10.부터 원고를 복직시킬 때까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 종전 대법원 판결이 선고됨에 따라, 2020. 11. 24. 원고에게 2020. 12. 1. 부산에 있는 피고의 본사로 출근하라는 취지의 이 사건 복직명령을 하였는바, ① 원고로서는 이 사건 종전 대법원 판결이 선고됨으로써 조만간 피고로부터 복직명령이 있을 것이라고 충분히 예상할 수 있었던 점, ② 원고가 이 사건 복직명령 전까지 수도권에 거주하고 있었다고 하더라도, 피고의 주사무소가 2013. 10. 26. 부산으로 이전된 후, 법인 전체가 부산으로 이전되었으므로, 원고가 복직시 부산에서 근무하게 될 것은 이미 예정되어 있던 것인 점, ③ 피고 인사규정 제45조(복직)에서는, '휴직자는 휴직사유가 소멸되었을 때 소멸일로부터 15일 이내에 복직원을 제출하면 피고가 복직명령을 발령하고, 피고가 14일 이내에 복직명령을 하지 않는 경우 15일이 되는 날 당연히 복직된 것으로 본다'고 규정하고 있는바, 위 규정에 의하면 사용자인 피고에게 휴직자에 대한 복직명령 시기에 관한 일정한 재량이 부여되어 있는 것으로 해석되고, 이 사건 종전 대법원 판결의 2020. 11. 12. 선고됨에 따라 원고에 대한 휴직사유가 소멸되었음에도 원고가 복직원을 제출하지 않은 사실까지 고려하면 피고가 위 선고일로부터 약 12일이 경과한 후인 2020. 11. 24. 이 사건 복직명령을 발령하면서 출근일자를 복직명령일로부터 약 1주일 후로 지정한 것이 위 재량을 벗어난 것으로 보기 어려운 점, ④ 피고가 보낸 이 사건 복직명령문에는 '복직과 관련 추가 문의 또는 협의요청사항이 있을 시 사전 회신 바란다'는 내용이 기재되어 있었는데, 원고는 이 사건 복직명령문을 수령하고도 1주일간 아무런 문의나 협의요청을 하지 않다가 이 사건 복직명령일인 2020. 12. 1.에 이르러 신변정리 등 준비기간이 필요하다는 이유로 2021. 1. 4.까지 복직을 연기해 달라는 취지의 내용증명을 우편을 발송하였을 뿐인 점 등을 고려하면 피고의 이 사건 복직명령 및 출근지시가 원고와 충분한 협의를 거치지 않았다거나 지나치게 짧은 기한만을 부여한 부당한 명령이라고 보기 어렵다.

사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조). 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조). 단, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).

이 사건 근로계약서에 '피고가 원고를 C으로 임명하며, 원고의 직위는 C으로 한다'라고 기재되어 있는 사실, 피고가 원고에 대하여 성희롱 등 비위사실을 이유로 2016. 12. 30. 해임결의를 하기 전까지 원고가 피고의 C 직책으로 근무하고 있던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 관련 법리에 비추어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 영화비디오법 제20조 제2항<1>, 피고의 정관 제45조<2>, 직제규정 제3조2<3>에 의하면 피고의 C은 1인으로 되어 있는데, 이 사건 복직명령 당시 이미 다른 사람이 C으로 임명되어 근무하고 있었던 점, ② 따라서 피고로서는 원고에 대하여 C이 아닌 다른 직위를 부여할 필요성이 있었던 점, ③ 이에 피고는 인사위원회 및 이사회를 개최하여 피고 위원장 직속의 'D'이라는 직책을 신설하여 원고에게 위 직책을 부여하기로 의결한 점, ④ 피고가 원고에게 부여한 D은 원고가 종전에 근무하던 C과 급여방식이 동일하고 급여 및 각종 수당 등도 1급으로 정하고 있어 C에 대한 대우와 동일하거나 유사한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고로서는 원고에 대한 복직 과정에서 나름대로 합리적인 조치를 취하였다고 봄이 타당하고, 피고가 원고를 C이 아닌 D으로 복직시킨 것이 정당한 인사권의 범위를 넘은 위법한 인사명령이라고 보기 어렵다.

원고가 복직한 날 피고 사무실 건물 엘리베이터 및 복도 등에 원고에 대한 사퇴요구 및 비난 문구가 기재된 이 사건 현수막 등이 게시되어 있던 사실은 인정되나, 이 사건 심의위원회 의결 등에 의하면, 이 사건 현수막 등은 피고가 아니라 피고 노동조합이 게시한 점, 피고와 피고 노동조합이 체결한 단체협약 제8, 9, 12조 등에 의하면 노동조합은 자유로이 현수막 등을 부착하는 등 조합 활동을 할 수 있고, 원고는 이러한 노동조합의 자유로운 활동 등을 보장하여야 하며 이에 대한 개입이나 불이익 처우를 할 수 없도록 규정하고 있으므로 피고에게 노동조합의 위 현수막 게시행위를 제지하는 것을 사실상 기대하기는 어렵고 피고가 이를 제지하지 않은 것이 동조 내지는 방조행위에 해당한다고 볼 수 없는 점, 달리 피고 노동조합이 이 사건 현수막 등을 게시하는 과정에서 피고가 동조하였다고 볼만한 아무런 증거가 없는 점 등을 고려하면, 피고가 원고의 복직과정에서 원고에 대하여 출근방해행위 등을 하거나 직장 내 괴롭힘 행위를 방조하였다고 보기 어렵다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 한편 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 무단결근으로 원고와 피고 사이에 고용관계를 지속 · 유지하기 위하여 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고의 양정이 과하여 재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용하였다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 정당한 이유가 있으므로 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 해고에 정당한 이유가 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 하여 해고일 이후의 임금 지급을 구하는 원고의 주장 역시 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 이일주(재판장) 최해진 이호태

부산지방법원 동부지원

판결

사건

2022가합101365

판결선고

2022. 12. 22.

각주1) 제20조(사무국)

각주2) 제45조(사무국)

각주3) 제3조(조직체계)

각주4) 2020. 12. 1.~ 2021. 1. 3., 2021. 1. 4.~ 2021.3. 1. 총 91일

각주5) 2021. 3. 2. ~ 2021. 5. 9. 총 69일