부산지방법원 서부지원 2025. 7. 23. 선고 2023가합101924 판결

피고 회사는 부산 강서구 F에서 가정용 및 산업용 펌프, 펌프시스템 및 펌프 모터의 개발 및 생산업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 기능직 사원<1>으로 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6호증, 을 제7호증의 각 기재(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고는 원고들과 근로계약을 체결하면서, 연 700%(= 매월 50% + 설, 추석명절 각 피고는 원고들과 근로계약을 체결하면서, 연 700%(= 매월 50% + 설, 추석명절 각50%)의 상여금(이하 '이 사건 각 상여금'이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 ''이 사건월상여금', '이 사건 명절상여금'이라 한다)을 지급하기로 약정하였으나, 이를 통상임금에 포함시키지 아니한 채 원고들에게 연장근무후당, 휴일근무수당, 야간근무수당 및 연차휴가수당(이하 통칭하여 '법정수당'이라 한다) 및 퇴직연금(이하 통칭하여 '미지급 임금'이라 한다)을 지급하였다. 이에 원고들은 피고에게 아래와 같은 이유로 이 사건 소를 제기한 2023. 11. 16.부터 3년 이내인 2020. 11. 25. 자 급여부터 현재까지의 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고가 원고들에게 지급한 이 사건 각 상여금은 모두 소정근로의 대가로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다. 즉 피고 단체협약 및 근로계약에서 매월과 추석 및 설날에 기본급의 50%에 해당하는 상여금을 기능직 사원의 임금으로 지급하는 것으로 정하고 있음에도 불구하고, 피고는 근로기준법 제56조<2>에서 정한 바와 달리 위 각 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여 원고들에게 법정수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분을 지급하여야 한다. 미지급 법정수당의 계산은 아래와 같은 방법으로 한다.

지급하여야 한다. 즉 피고는 원고들에게 이미 지급한 법정수당에서 기본급 대비 상여금이 차지하는 비율인 7/12<4>를 곱한 금액을 미지급 임금으로 구한다.

한다) 제20조 제3항<6> 및 같은 법 시행령 제11조<7>에 따라 미지급 퇴직연금 부담금 중 납입하지 않은 부분에 대해서는 매 분기 다음 날부터 연 10%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 하나, 원고들은 계산의 편의를 위해, 매 분기가 아닌 년도를 기준으로 해당 년도에 발생한 미적립금(미지급입금×1/12)에 대하여 다음 해 1월 1일을 기산일로 하여 연 10%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하되, 재직 중인 근로자의 경우 확정기여형퇴직연금제도 계정으로의 납입을 구한다. 반면 퇴직한 근로자(원고 G, H, I, J, K, L)에 대하여는 퇴사 후 14일이 지난 다음 날부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다.

이 사건 명절상여금은 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다. 즉, 위 명절상여금은 피고가 소속 근로자의 복리·후생적 차원에서 지급되는 금원으로 아래와 같은 이유로 '임금성' 또는 '소정근로의 대가성'이 부정된다.

하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적 · 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다.", "여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등)."라고 판시한바 있다. 이 사건 명절상여금이 도입된 경위를 살펴보면 피고의 인사규정(갑 제1호증)이 제정되기 전인 '상여금 지급 세칙'(을 제6호증)에서는 명절상여금 (계절상여)과 월상여금(정기상여)을 구분하였고, 다른 상여금의 경우 근무기간에 따라 금액을 달리 산출하는 등 각 근로자의 근로 제공의 양, 기간 등을 고려하여 상여금액이 결정되는 반면, 명절상여금은 근무기간과 관계없이 지급일에 재직 중인 직원에게 일정한 금액을 지급하는 방식으로 규정하고 있었는바 이에 비추어 보면 명절상여금은 근로의 제공과 관련이 없이 복리후생 급여로 도입한 급여라고 보아야 한다. 따라서 위 명절상여금은 근로에 대한 대가로 지급하는 금품이 아니므로 '임금'이라 할 수 없다<8>. 나) 설령 이 사건 명절상여금의 '임금성'이 인정된다고 하더라도 이는 소정근로의 대가로 지급하는 것이 아니므로 근로기준법에서 정한 통상임금에 해당하지 않는다. 즉 2024년 전원합의체 판결에 따르더라도 특정 급여가 통상임금에 산입되기 위해서는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가 성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'을 모두 갖추어야 한다. 그러나 앞서 보았듯 이 사건 명절상여금은 피고가

원고들을 비롯한 근로자들이 각 가정에서 많은 지출이 예상되는 설날과 추석에 생활보조적, 호의적인 차원에서 지급한 금품에 불과하고, 위 명절상여금에 '재직자조건'이 부가되어 있었다는 것은 이러한 사실을 방증한다. 참고로 이 사건 근로계약에서 각 상여금을 합하여 700%를 지급하기로 약정한 이유는, 취업규칙상 각 상여금의 합계액을 확인하는 차원에서 규정한 것일 뿐 이를 통상임금으로 인정한다는 취지가 아니다.

원고들은 미지급 연차휴가수당을 청구하면서 통상임금(일급)의 150%를 잔여 연차일수에 곱하는 방식[즉, 통상임금(일급) × 150% × 잔여 일수]으로 계산한 금원에 이미 지급받은 금액을 공제하여 이 부분 청구금액을 산정하였다. 그러나 근로자들은 취업규칙 등 내부 규정에 따른 연차휴가수당만을 청구할 수 있고, 내부 규정에 따른 연차휴가수당 금액이 근로기준법에 따라 산정한 연차휴가수당보다 적은 금액일 경우 근로기준법에 따라 산정된 연차휴가수당을 청구할 수 있을 뿐이다. 피고의 인사규정은 원고들과 같은 기능직 직원의 연차휴가수당을 [기본급(일급) × 150% × 잔여 일수]로 계산하여 지급한다고 정하고 있으므로, 원고들은 위 방식에 따라 계산된 연차휴가수당의 미지급 분을 청구할 수 있을 뿐이고, 설령 근로기준법에 따라 산정한 연차휴가수당[법정 통상임금(일급) × 100% × 잔여 일수]이 위 금액을 상회하더라도 원고들은 그 차액만 청구할 수 있다. 그럼에도 원고들은 자신들의 연차휴가수당을 [법정 통상임금(일급) × 150% × 잔여 일수]로 계산하고 있는바 이는 아무런 근거가 없는 것으로 타당하지 않다.

설령 이 사건 명절상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 원고들의 청구금액은 아래와 같은 이유로 과다하다.

원고 N, O, D, P, Q, R, S, T, G, U(원고 10명)<9>을 제외한 나머지 원고들에 대해서는 원고들이 계산한 법정수당 "원금"의 금액을 다투지 않는다. 다만, 다투는 원고들의 주장을 모두 반영하여 계산하더라도 위 원고 10명은 자신들의 법정수당 원금을 아래와 같이<10> 과다하게 산정하였다. 한편, 연차휴가수당는 매년 12. 26.을 기준으로 산정하였고, 그 지급일은 매년 12. 30.이므로, 지연손해금기산일은 그다음 날을 기준으로 보아야 한다.

우 이를 직접 청구할 수 없다. 한편, 원고 G, H(원고 2명)<11>을 제외한 나머지 원고들의 금액에 대해서는 다투지 않는다. 다만, 다투는 원고들의 주장을 모두 반영하여 계산하더라도 위 원고들은 자신들의 퇴직연금 원금을 아래와 같이 과다하게 산정하였다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금

개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).<12>

이 사건 월상여금이 통상임금 산정에 포함된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 아래에서는 이 사건 명절상여금에 관하여 본다.

앞서 든 증거 및 갑 제7호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 명절상여금은 원고들이 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금에 해당하므로 통상임금에 해당한다. 따라서 원고들이 이 부분 주장은 이

유 있다.

그러나 앞서 보았듯 단체협약 제24에서는 임금의 항목으로 명절상여금을 규정하고 있고, 이 사건 근로계약에서도 '임금'란에 명절상여금을 포함하여 연 700%를 지급한다는 점을 정하고 있다. 나아가 피고가 제출한 상여금 지급세칙(을 제6호증)은 피고의 규정이라고 볼 근거가 없고, 설령 피고의 상여금 지급세칙이었다고 보더라도 위 세칙은 명절상여금을 "제6장 보상관리" 중 제1조에 별도로 규정하고 있고, 복리후생에 관하여는 제3조에서 별도로 규정하고 있었음이 확인될 뿐이다. 따라서 피고가 드는 사정을 모두 살펴보아도 명절상여금이 복리후생을 위하여 지급한 돈에 불과하다고 볼 수 없다.

이 사건 각 상여금이 통상임금에 포함됨은 앞서 본 바와 같다. 다만 원고들이 근로기준법에 따라 계산한 이 사건 법정수당의 재산정을 요구하는 이상, 이른바 '취사선택금지 원칙' 또는 '최소기준 원칙'에 의하여 이 사건 법정수당 산정의 기초가 되는 지급률 등도 근로기준법에서 정한 바에 따라야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 취지 등 참조). 따라서 이 부분에 관한 판단은 이 사건 각 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연차휴가수당과 근로기준법 제60조 제5항에서 정한 방식으로 계산한 금액의 총액을 비교하는 방식으로 본다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 아래 라. 1)항에서 볼 계산방법을 기준으로 원고들의 법정 연차휴가수당(이 사건 각 상여금을 통상임금에 포함하여 계산함)을 계산하면 "(기본급×19/12)/266×8시간×잔여연차일"로 계산한 금액이 되고, 피고들은 원고들에게 인사규정에 따라 "기본급/266×8시간×1.5(=15/10)×잔여연차일"로 계산한 연휴가수당을 지급하고 있었으므로, 피고가 원고들에게 지급한 금액이 원고들의 법정연차휴가수당을 초과함은 계산상 명백하다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그러나 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는것이 적절하다고 인정되는 경우(퇴직급여법 제20조 제4항 및 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호)에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없는바(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등 참조), 이 사건의 구체적 경과 및 내용에 앞서 본 통상임금 개념 해석에 관한 판례 변경 등을 고려하면, 별지3 표 '원고'란 기재 원고들 중 순번 1 내지 24 기재 원고들에 대하여는 2025. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 7. 23.까지는 민법이 정한

연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법 시행령 제11조 제1호에 따른 연 10%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 그리고 같은 표 순번 25 내지 30 원고들의 경우에는 같은 표 '지연이자 기산일'란 각 일자로부터 피고가 그 이행의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 7. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법 시행령 제11조 제2호에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 지연손해금 청구중 위 인정범위를 초과하는 부분은 이유 없다.

이 사건 각 상여금은 통상임금에 포함시켜 산정하여야 함은 앞서 보았고, 근로기준법 제56조 제1항은 연장·야간 및 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 정하고 있다. 따라서 피고는 원고들에게 각 미지급연장근로, 야간근로, 휴일근로수당의 경우 기본급에 월상여금과 명절상여금을 통상임금으로 하여 재산정한 시간급 통상임금(=통상임금액/소정근로시간)에 가산율(150%)과 연장, 야간, 휴일근로 시간을 곱한 값에 이미 지급한 위 각 수당을 뺀 나머지 금원을 지급할 의무가 있다. 그러나 미지급 법정수당을 계산하는 계산방법에 관하여 "이미 지급받은 법정수당의 합계액 × 7/12<15>이라는 점에 대해 당사자 사이에 다툼이 없으므로 이를 기준<16>

으로 하여 본다.

별지3 표 "원고"란 기재 원고들이 확정기여형(DC형)퇴직연금제도에 가입한 사실, 별지3 표 기재 순번 25 내지 27 원고들은 각 2023. 12. 31. 자로, 순번 28 내지 30 원고들은 각 2024. 12. 31. 자로 각 퇴직한 사실<17>에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.<18>

월상여금과 명절상여금은 통상임금에 산정하여야 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 미지급 법정수당[위 가)항 기재 금원, 연차휴가수당 제외분임]에 1/12를 곱한 금원을 퇴직연금으로 지급할 의무가 있다. 그러나 미지급 퇴직연금을 계산하는 계산방법에 관하여 "미지급된 법정수당의 합계액(= 이미 지급받은 법정수당의 합계액× 7/12<19>)× 1/12"이라는 점에 대해 당사자 사이에 다툼이 없으므로 이를 기준<20>으로 하여 본다.

따라서 ① 미지급 법정수당의 경우, 피고는 ㉠ 원고 B, C, D, E에게 별지2 표 '인용금액' 란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '미지급 법정수당 인정금액'란 중 '원금(B)' 란 기재 각 돈에 대하여 위 '미지급 법정수당 인정금액'란 중 '지연손해금(C)' 란 기재 각 지연손해금 계산일 종기 다음 날인 2024. 12. 26.부터 2025. 4. 21. 자 청구취지 및 원인변경신청서 송달일 다음 날인 2025. 4. 25.까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, ㉡ 나머지 원고들에게는 별지2 표 '인용금액' 란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '미지급 법정수당 인정금액'란 중 '원금(B)' 란 기재 각 돈에 대하여는 위 '미지급 법정수당 인정금액'란 중 '지연손해금(C)' 란 기재 각 지연손해금 계산일 종기 다음 날인 2024. 12. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 7. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지

는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

원고 B, C, D, E의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고 나머지 청구는 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김동희(재판장) 강보라 이희수