부산지방법원 2015. 1. 23. 선고 2014가합8472 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1호증(을 제10호증과 같다), 을 제6 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 다음과 같은 사유로 이 사건 해고처분이 무효라고 주장한다.

이 사건의 쟁점은 ① 이 사건 근로계약이 시용기간 조건부 근로계약에 해당하는지 여부, ② 이 사건 해고처분의 실질이 근로기준법상 해고에 해당하여 근로기준법의 적용을 받는지 여부 및 ③ 이에 따라 이 사건 해고처분에 절차상·내용상 하자가 존재하여 위법한지 여부이다.

결국 이 사건 근로계약은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 정식 채용을 전제로 하여 당해 근로자의 근무태도와 업무능력을 종합적으로 판단하기 위하여 시용기간을 둔 이른바 시용기간 조건부 근로계약에 해당한다.

따라서 이 사건 해고처분은 근로기준법상 해고에 해당하여 근로기준법에 의한 제한을 받는다.

근로기준법 제35조 제5호에 의하여, 동법 제26조 해고의 예고에 관한 규정은 수습 사용 중인 근로자에 대하여는 적용되지 않는다.

살피건대, 피고가 원고에게 이 사건 해고처분 30일 이전에 근로기준법 제26조에 의한 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 채용일로부터 3개월의 수습기간을 정한 시용기간 조건부 근로계약에 해당하고, 이 사건 해고처분은 원고의 채용일인 2014. 1. 6.로부터 3개월의 수습기간이 만료되는 2014. 4. 5. 이루어졌으므로, 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 거칠 필요가 없다고 할 것이다. 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2006두13220 판결, 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제5, 7 내지 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제11호증의 각 기재, 증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 요양병원에 입사한 이래 위 요양병원의 영양실장인 H과 합심하여 환자 유치에 최선을 다하자고 다짐하는 등 이 사건 요양병원에 기여하고자 노력하였던 사실, 이 사건 요양병원의 입원환자 수는 원고가 입사한 2014. 1. 초순경 약 113명 내지 117명이었고 원고가 해고된 무렵인 2014. 4. 초순경 약 130명 내지 133명이었던 사실, 원고를 채용할 당시 면접관 3인(관리인, 전 행정실장 I, 전 원무부장 J)은 원고에게 요양기관 평가인증제에 관하여 명시적으로 언급하지 않았던 사실을 인정할 수 있다.

한편, 앞서 든 증거, 을 제 5, 9, 16, 17, 19호증의 각 기재, 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ㉮ 간호사의 직급은 일반적으로 평간호사, 책임간호사, 수간호사를 거쳐 간호과장이 되는 것으로 나뉘는데, 원고는 이 사건 요양병원에 입사하기 직전에 L요양병원에서 2008. 5. 27.부터 2013. 11. 17.까지 평간호사로 근무하다가 잠시 상담실장으로 근무한 후 퇴사하였으며, 특히 상담실장으로서의 업무는 간호사 자격증을 요하지 않는 업무인 사실, ㉯ 원고는 2014. 2.경 피고나 원무부장 등에게 알리지 않고 30분가량 조기퇴원한 일로 당시 원무부장인 K으로부터 조기퇴근을 하게 되는 경우에는 관리인에게 양해를 구하여 승낙을 받도록 하라는 지시를 받았는데, 그 후인 2014. 3.경 치과치료를 받기 위하여 원무부장 K으로부터 양해를 얻어 2회 조기퇴근을 한 것 외에 두 차례에 걸쳐 관리인 또는 원무부장 K으로부터 승낙을 얻지 않고 무단으로 조기퇴근을 한 사실, ㉰ 원고는 2014. 3. 초 개인적인 용무로 지인을 초대하여 원고가 근무하는 간호과장실에서 대화를 나누고 이 사건 요양병원 구내식당에서 식사를 하였으며, 근무복을 입은 상태에서 외출한 뒤 오후 3시경에야 위 요양병원으로 돌아온 사실, ㉱ 이 사건 요양병원에서 근무하는 직원들 중 간호사와 영양실 직원들은 별도의 근무일정표(이른바 DUTY표)가 있어 출근부를 작성하지 않으나 간호과장을 포함한 일반직원들은 출근부를 작성해야 하는 사실, ㉲ 원고는 피고로부터 출근부에 관한 지시를 전달받지 못하여 이를 작성하지 않고 있었는데, 피고로부터 출근부를 작성하라는 지시를 받은 후 2014. 3. 13.경 출근부에 채용일부터 당일까지 기간을 일괄하여 서명을 한 이래로 더 이상 출근부를 작성하지 않았던 사실, ㉳ 원고는 2014. 2. 말경 K에게 유치원에 다니는 손자를 마중나가야 된다는 이유로 같은 해 3.경부터 매일 오후 5시 30분에 조기퇴근할 수 있는지 물어보았는데, 피고로부터 30분 조기퇴근하는 대신에 30분 조기출근하는 것으로 근무시간을 조정하자는 제안을 받자 조기퇴근 문의에 관하여 없었던 일로 하자고 말한 사실, ㉴ 이 사건 요양병원 5층에서 간호조무사로 근무하고 있던 소외 M의 계약기간이 2014. 4. 말경이 되면 만료되어 위 M가 퇴직할 예정이므로 K은 원고에게 M의 퇴직 건에 관하여 문제없이 처리하라는 지시를 내렸는데, 원고는 이와 달리 M를 위 요양병원 5층에서 2층으로 이동시켜 간호조무사 업무를 하도록 변경하고 위와 같은 사정을 5층 수간호사와 2층 수간호사에게 알리지 아니하여 위 수간호사들의 불평을 야기하고 각 층 간호업무상 인사 공백과 불편을 초래한 사실, 사 피고 소속 근로자들 사이에는 급여에 관한 사항이 다른 직원들에게 알려지는 것을 꺼리는 분위기가 조성되어 있어, 피고는 직원들의 급여가 공개되지 않도록 하고 있음에도 불구하고, 원고는 2014. 3. 초순경 경리주임인 소외 N에게 '접수창구 직원인 O는 급여가 깎였다. 경리주임은 급여가 올랐다는데 어떻게 직원 급여를 깎을 수가 있으냐.'는 내용의 이야기를 하여 이를 들은 N으로 하여금 불쾌감을 불러일으키고 K에게 불만을 제기하도록 만들었으며, 그 결과 N과 O의 사이가 나빠진 사실, ㉵ 이 사건 요양병원의 입원환자 수는 2013. 10.경부터 2014. 6.경까지 월 평균 110명 내지 125명의 범위에 있는 사실, 자 이 사건 요양병원은 2013년도부터 요양병원에 대하여 순차적으로 적용되는 요양기관 평가인증제에 따라 의무적으로 의료기관 인증을 받아야 하고 2015년 6월경 위 평가 및 인증을 받을 예정인 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ㉠ 원고는 이 사건 요양병원의 간호과장으로 채용되었음에도 불구하고 일반적으로 간호과장 직급에 요구되는 책임간호사 또는 수간호사로서 근무경력이 없었던 것으로 보이고, 오히려 이 사건 요양병원 입사 직전에는 간호사 자격증조차 요구되지 않는 상담실장으로서의 업무를 처리하였던 점, ㉡ 원고가 피고에게 제출한 이력서상 1986. 2.경부터 1996. 10.경까지, 1998. 4.경부터 1998. 12.경까지 및 2007. 1.경부터 2007. 12.경까지는 근무경력이 없고, 1999.경부터 2005. 6.경까지 장기간 동안에는 부산 금정구 보건소에서 계약직 간호사로 수시로 근무하였던 경력만이 있을 뿐인 점, ㉢ 병원 입원환자 수의 증감변동은 전적으로 간호사 또는 간호과장 1인의 업무능력과 자질에 의하여만 결정된다고 볼 수 없고, 병원 전체 구성원들의 업무능력과 진료·의료수준, 병원의 서비스체계·재정상황과 평판 및 해당 병원의 전문분야에 관련된 질병의 시기적·계절적 특성 등과 같이 다양한 요인이 복합적으로 작용한 결과에 달려 있다 할 것이어서, 원고가 이 사건 요양병원의 환자유치를 위하여 노력하였고 원고의 근무기간 동안 월 평균 입원환자 수가 117명 내지 125명에 해당하였으며, 그 수가 최고 133명에 달하였던 때가 있었다고 하더라도 이를 전적으로 원고만의 업무능력과 자질에 기인한 결과라고 보기 어려운 점, ㉣ 원고가 이 사건 요양병원의 간호과장으로서 수행할 업무의 내용이 반드시 이 사건 근로계약 체결 당시 원고와 피고 사이에 명시적인 채용조건으로 채택한 것에 한정되는 것은 아닌바, 환자의 권리와 안전, 환자 만족도 등 환자 중심의 의료시스템을 갖추고 있는지를 평가하는 것을 목적으로 하는 요양기관 평가인증을 받는 데 있어서 간호과의 업무내용이 상당 부분 평가대상이 되고, 회생절차 중에 있는 피고로서는 요양기관 평가인증을 받음으로써 보건복지부로부터 재정적·행정적 지원을 얻고 위 인증 사실을 광고에 활용할 수 있게 되어 위 평가인증을 받는 것이 매우 중요한 사항에 해당하므로, 원고의 업무 능력을 판단하는 데 있어서 위 간호과 업무매뉴얼에 기재된 '간호과장의 업무' 항목을 총체적으로 판단하여 원고가 요양기관 평가인증을 받는 데 유능한 인재인지 여부를 본채용 여부에 관한 평가의 척도로 삼을 합리적인 이유가 있다고 할 것인 점 등의 사정을 더하여 보면, 피고가 원고를 이 사건 요양병원의 간호과장으로서의 업무를 수행함에 있어서 부적합하다고 판단함에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 할 것이고, 앞서 인정한 사실 및 갑 제4, 6호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.

따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분은 정당한 사유가 존재하여 유효하다고 할 것이므로, 이에 반하는 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 성금석(재판장) 곽태현 정하원