부산지방법원 2019. 8. 30. 선고 2018가단309923 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 7호증의 각 기재, 을 1, 2호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

살피건대, 위에서 든 각 증거에 의하면, 원고가 피고로부터 위 근로기간 동안 지급받지 못한 연장근로수당, 주휴수당은 별지 표와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 별지 미지급 연장근로수당, 주휴수당 합계 금액을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 위에서 든 각 증거에 의하면, 원고는 매년 3일의 유급휴가(여름휴가)를 사용한 사실을 인정할 수 있으므로 원고가 미사용한 연차수당을 계산하면 별지 표와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 별지 미사용 연차수당 합계 금액을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 위에서 든 각 증거에 의하면, 원고가 피고로부터 위 근로기간 동안 지급받지 못한 퇴직금은 별지 표와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 별지 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 2010. 2. 원고와 새로운 근로계약을 체결하면서 기존의 임금 등의 금품에 대하여 정산을 완료하였고, 2010. 3.부터 임금에 퇴직금 명목으로 임금의 1/12을 더하여 지급하기로 한 후 퇴직시까지 매월 퇴직금을 월 급여에 포함하여 모두 지급하였다.

따라서 피고가 원고에게 퇴직금 명목으로 지급한 각 금원을 부당이득으로 공제 또는 상계한다.

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금 청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조).

다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 피고와 임금을 일당제(월급 + 보너스 + 퇴직금 + 기타수당 포함)로 하는 근로계약을 체결하고, '현행 지급하는 임금의 계산 방법은 금월 급료 + 퇴직금 1/12 개월분을 총 합산한 금액이다'는 내용의 임금 퇴직금 지급 합의서를 작성한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 한편 원고의 각 급여명세표(을 2호증)의 기재에 의하면 퇴직금 분할 약정 이후에도 월급(총지불액)을 출근일수와 일당, 시간외수당을 근거로 산출한 점, 급료는 총지불액의 11/12에 해당하는 금액으로, 퇴직금은 총지불액의 1/12에 해당하는 금액으로 표시되어 있어 퇴직금을 실질적으로 추가로 지급한 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 위와 같이 원고와 체결한 퇴직금계약은 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것으로 보일 뿐 실질적인 퇴직금 분할 약정을 하였다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 다른 중소 의류 제조업체의 급여수준이 피고와 동일하고, 원고도 의류제조업계의 임금현실을 잘 알고 있었으며, 이러한 현실을 감안하여 근로계약서를 작성하는 등 사정에 비추어 원고의 이 사건 청구는 신의칙에 위배한다는 취지로 주장한다.

살피건대, 원고와 피고 사이에 체결된 퇴직금 분할 약정은 강행법규에 위배되어 무효인 점은 앞서 본 바와 같고, 원고가 위와 같은 약정 아래 퇴직금 명목의 금원을 지급받았더라도 피고의 퇴직금 지급의무는 강행법규인 근로기준법에 따른 것인 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 위와 같은 사정들만으로 원고의 이 사건 청구가 신의칙에 반한다고 볼 수 없다.

따라서 피고는 원고에게 별지 표 미지급 연장근로수당, 주휴수당 합계 5,914,000원, 미사용 연차수당 2,354,400원, 퇴직금 21,334,970원 합계 29,603,370원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2016. 7. 13.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2019. 8. 30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하되, 소송비용은 민사소송법 제98조, 제101조 단서를 적용하여 피고가 전부 부담하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이동기