부산지방법원 2019. 1. 17. 선고 2018가합48911 판결

피고는 부산 부산진구 소재 C중학교(이하 '이 사건 학교'라 한다)를 설치·운영하고 있는 학교법인이고, 원고는 2015. 3. 1.부터 2018. 2. 27.까지 이 사건 학교에서 기간제 교사로 근무하여 온 자이다.

원고와 피고는 2015. 3. 1.부터 2016. 2. 28.까지 및 2016. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지 1년 단위로 기간제교사 채용계약을 체결하였고, 2017. 2. 27. 재차 기간제교사 채용계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 계약의 주요 내용 및 그 계약에서 인용하고 있는 관련 법규정은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증 및 을 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 통지서를 교부하는 방식으로 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였는데, 위 해고는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고가 원고를 해고하기 30일 전에 해고예고통보를 하지 아니한 점(근로기준법 제26조 위반), ② 피고가 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하지 아니한 점(근로기준법 제27조 위반), ③ 이 사건 해고는 징계해고인데 원고는 징계사유에 해당하는 일을 한 바 없으므로, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없는 점(근로기준법 제23조 제1항 위반) 등으로 인하여 무효이다.

따라서 이 사건 해고가 무효라는 확인을 구함과 아울러 피고는 원고에게 주위적으로는, 부당해고로 인한 미지급 임금 및 퇴직금 합계 17,709,332원(= 1일치 급여 136,954원 + 2018년도 성과상여금 2,708,020원 + 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지의 퇴직금 4,514,358 원+복지포인트 350,000원)과 원고의 정신적 고통에 대한 위자료 10,000,000원의 합계액 17,709,332원 및 이에 대한 지연손해금을, 예비적으로 이 사건 해고가 적법하다고 하더라도 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당과 364일치의 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주위적 청구와 관련하여, 피고는 이 사건 해고와 관련하여 근로기준법 소정의 절차를 위반하지 아니하였고, 또한 원고의 이 사건 부정행위로 인하여 이 사건 해고를 하게 되었으므로 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다.

예비적 청구와 관련하여, 피고는 2018. 1. 15 원고에게 이 사건 해고에 대한 예고를 하였고, 원고의 이 사건 계약에 따른 근무기간은 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 27.까지로 1년에 미치지 아니하므로 퇴직금 지급의무가 없다.

원고는 이 사건 부정행위로 인하여 피고의 명예를 훼손하였고, 그 외에도 불성실한 근무태도로 피고의 명령에 불복종하거나 주요 업무를 누락하고 문서를 허위작성함으로써 피고에게 손해를 가하였으므로 원고는 피고에게 1,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 부정행위는 원고의 사생활 영역에서 발생한 것이므로 그 자체로 피고에게 어떠한 불법행위책임이 성립하지 아니하고, 원고의 근무태만 등에 관한 피고의 주장은 사실이 아니며 업무를 수행하는 과정에서 실수가 발생하였다 하더라도 그 자체로 피고에 대한 불법행위라고 단정할 수 없다.

직권으로 소의 적법 여부에 대하여 본다.

해고무효확인의 소에서는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소의 적법요건인 이른바 즉시 확정의 이익이 있다고 할 것이어서 이 사건 변론종결일 당시 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다고 할 것이다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조).

그런데 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이나(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조), 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약 기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 법원에 현저한 사실과 갑 제26, 27호증 및 을 제2호증(가지번호 포함, 이하 가지번호 있는 경우 같다)의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 사립학교법 제54조의4 제2항은 기간제교원에 대하여 임용기간이 끝나면 당연히 퇴직한다고 규정하고 있고, 이 사건 계약에서 기간만료 후 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 아니한 점, ② 사립학교법 제54조의4 제3항은 기간제교원의 임용기간은 1년 이내로 하고 필요한 경우 3년의 범위 내에서 연장할 수 있다고 규정하고 있으나, 이러한 규정은 그 문언의 취지상 일정한 범위에서 기간제교원을 사용할 수 있도록 하되 다만 그 기간을 4년의 범위로 제한한 것으로서 위 규정을 총 4년의 범위 내에서 계약기간을 보장하는 취지라고 해석하기 어려운 점, ③ 원고는 이 사건 학교에 근무하던 2016. 1. 15. E중학교 기간제교원 채용공고에 지원서를 접수하였고, 2017. 11. 17. 부산교육청 주관 '2018학년도 결원 기간제교사 선발' 공고에 응시하였으며, 2018. 1. 18. F중학교 기간제교원 채용공고에 지원서를 접수한 점 등에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 계약은 위 계약상 근로기간의 만료시점인 2018. 2. 28. 종료되었다고 할 것이다.

그렇다면 원고가 이 사건 학교의 기간제교원으로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로 원고의 이 부분 소는 즉시 확정의 이익이 없어서 부적법하다고 할 것이다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못하므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 원고는 주위적으로 이 사건 해고가 무효임을 전제로 미지급 임금 및 퇴직금 등의 지급을 구하고 있으므로, 이하에서는 이 사건 해고의 효력에 대하여 살펴보기로 한다.

살피건대, 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급여부도 해고의 효력을 좌우하지 아니하므로(대법원 19994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조), 설령 피고가 원고에게 근로기준법 제26조를 위반하여 해고 30일 전에 예고하지 아니하였다 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 해고의 효력에 아무런 영향을 미치지 아니하므로 근로기준법 제26조를 위반한 해고가 무효라는 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실 및 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제12, 26호증 및 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고가 2018. 1. 29. 원고에게 품위유지의무 위반으로 2018. 2. 28.자로 이 사건 계약을 해지한다는 취지의 이 사건 통지서를 보여주었고, 원고는 이 사건 통지서 하단의 계약해지통지수령증에 자필로 서명한 점, ② 이 사건 학교는 2018. 1. 26. 인사위원회를 개최하였는데, 위 위원회에서는 이 사건 부정행위로 인하여 원고와 D에 대한 징계의결요구가 제청되었던 점, ③ 원고는 이 사건 통지서를 교부받은 2018. 1. 29. 이 사건 학교의 교장인 G, 이 사건 학교의 교감인 H, 이 사건 학교의 교원으로 위 ②항의 인사위원회에 참석하였던 I, 이 사건 학교의 행정실장인 J로부터 구체적으로 이 사건 부정행위와 관련하여 위 인사위원회에서 논의된 사실 및 원고에 대한 징계여부에 관한 토의내용을 직접 들었고, 그 과정에서 자신의 잘못을 인정하는 취지의 발언을 하였는바, 이 사건 통지서에 언급된 '품위유지의무 위반'은 이 사건 부정행위로 인한 것임을 잘 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 2018. 1. 29. 원고에게 이 사건 통지서의 수령을 통지함으로써 원고에게 이 사건 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하였다고 봄이 상당하다(원고는 이 사건 통지서 원본을 교부받지 못하였음을 이유로 서면통지를 받지 못하였다고 주장하나, 원고가 이 사건 통지서에 자필로 서명한 사실이 당사자 사이에 다툼이 없는 이상 이 사건 통지서 원본을 원고가 소지하고 있지 아니하다는 사정만으로는 원고가 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지를 받지 아니한 것이라고 볼 수 없다).

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

교원은 항상 사표가 될 품성과 자질의 향상에 힘쓰며 학문의 연찬 및 교육의 원리와 방법을 탐구, 연마하여 학생의 교육에 전심전력하여야 하는 점을 고려할 때 교원에게는 일반 직업인보다 더 높은 도덕성이 요구되고 교원의 품위손상행위는 본인은 물론 교원사회 전체에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있으므로 사립학교법은 사립학교 교원에 대하여도 직무와 관련된 부분은 물론 사적인 부분에서도 품위를 유지할 의무를 규정하고 있는데, 여기서 품위라 함은 국민에 대한 교육자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품을 말하고 어떤 행위가 품위손상행위에 해당하는 가는 구체적 상황에 따라 건전한 사회통념에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98두16613 판결 참조).

그리고 사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨 있으므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 이루고자 하는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2008. 2. 1. 선고 2007두20997 판결 참조).

살피건대, 우선 이 사건 계약상 원고에게 품위유지의무가 있고 이를 위반할 경우 이 사건 학교장은 이 사건 계약을 해지할 수 있음은 앞서 본 바와 같고, 원고가 동료교사인 D과 이 사건 부정행위를 한 사실에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 법리에 비추어 살피건대, 원고는 단순히 특정 교과과목을 가르치는 강사가 아닌 교원으로서의 직책을 수행하고 심지어 담임교사로서 근무를 하였다는 점에서 이 사건 학교의 학생들에게 사적인 영역에서도 모범을 보일 필요가 매우 높다고 할 것인 점, 특히 부정행위의 상대방이 이 사건 학교에서 근무하는 동료교사라는 점에서 도덕적 비난가능성이 더욱 높은 점에서 이 사건 부정행위는 원고가 교원으로서 품위를 훼손한 행위에 해당한다고 할 것이고, 구 형법 제241조(간통)에 대하여 위헌결정이 이루어졌다고 하더라도 이는 간통행위가 형사처벌의 대상인지 여부에 대한 판단이라는 점에서 그와 같은 사정만으로는 달리 볼 것은 아니다. 따라서 피고가 이 사건 부정행위를 품위유지의무위반으로 보아 원고에게 한 이 사건 해고에 대해서는 정당한 사유가 있다고 할 것이다.

또한, 앞서 본 사실과 갑 제4호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 계약기간의 말일인 2018. 2. 28. 이 사건 해고로 인하여 이 사건 계약이 종료된 후 2018. 3. 1.부터 F중학교의 기간제교원으로 근무하고 있는 점, ② 원고와 함께 이 사건 부정행위를 한 D은 정직 1월의 징계를 받은 점, ③ D에 대한 징계위원회가 2018. 2. 27. 개최되었고, 원고에 대한 이 사건 계약의 기간 만료일은 2018. 2. 28.이라는 점을 고려해 볼 때 원고에 대하여 해고 이외 다른 징계처분, 즉 경고, 감봉, 정직 등은 불가능하거나 실효성이 없었던 것으로 보이는 점, ④ 원고는 2018. 2. 27.까지의 근로에 따른 임금 등을 지급받은 점, ⑤ 이 사건 해고로 인하여 원고에게 법률상 불이익은 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈하였거나 이를 남용하였다고도 보기 어렵다.

2)소결

따라서 이 사건 해고는 적법하다고 할 것이므로 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여보와 관계없이 지급되어야 하는 돈이라고 할 것이다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조).

위 법리에 더하여 근로기준법 제26조 본문이 해고절차에 관하여 '30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'고 규정하면서 그 지급에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 아니한데다 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시킨다는 근로기준법의 목적(제1조)을 고려해 보면, 사용자는 원칙적으로 해고예고를 하여야 하고, 그 해고예고의무를 위반하였을 때에는 그에 대한 책임으로 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 의무를 부담한다고 해석함이 타당하다.

피고가 원고에게 2019. 1. 29. 이 사건 통지서를 통해 해고사유 및 해고시기를 고지한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 피고는 2018. 1. 29. 원고에게 이 사건 해고를 통보하였다고 할 것인데, 이는 이 사건 해고일인 2018. 2. 28.로부터 30일 이내임이 역수상 명백하므로 피고는 해고예고의무를 위반하였다고 할 것이다.

따라서 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에 따라 30일분의 통상임금을 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5호증의 기재에 의하면 원고는 2017. 12.분 급여로 4,176,280원, 2018. 1.분 급여로 4,992,090원, 2018. 2.분 급여(2018. 2. 1.부터 2018. 2. 27.까지 근무)로 3,923,438원을 지급받은 사실을 각 인정할 수 있으므로, 이를 기초로 계산한 원고의 1일분의 통상임금은 147,079원[= {4,176,280원 + 4,992,090원 + 4,068,751원(3,923,438원 × 28일/27일)} ÷ 90일(직전 3개월 일수), 원 미만 버림]이다(원고는 2017학년도 성과상여금을 지급받아야 함을 전제로 이를 포함하여 통상임금을 산정하여야 한다고 주장하나, 이 사건 계약서 제5조 제7항에서 원고의 사유로 이 사건 계약이 해지된 경우 성과상여금을 지급하지 아니함을 규정하고 있으므로 원고의 위 주장은 이유 없다).

따라서 피고는 원고에게 해고예고수당 명목으로 4,412,370원(= 147,079원 × 30일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

적법한 근로계약기간이 정하여진 경우에도 그 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 계약 갱신을 통하여 이 사건 학교에 2015. 3. 1.부터 2018. 2. 27.까지 2년 364일 동안 근무한 사실 및 원고의 퇴직 전 3개월 급여 합계액이 13,237,121원(= 2017. 12.분 급여 4,176,280원 + 2018. 1.분 급여 4,992,090원, 2018. 2.분 급여 환산액 4,068,751원)인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 기초로 계산한 원고의 퇴직금은 13,225,032원(= 13,237,121원 ÷ 퇴직한 날 이전 3개월의 일수 90일 × 30일 × 근무일수 1,094일 ÷ 365일, 원 미만 버림)이라 할 것이다.

그런데, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증의 기재에 의하면 위 근무기간 동안 피고가 2016. 일자불상경 및 2017. 2. 28.경 원고에게 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지 발생한 퇴직금에 관하여 근로자퇴직급여 보장법이 정한 바에 따라 원고의 확정기여형 퇴직연금 계좌에 합계 7,914,270원(= 3,766,980원 + 4,147,290원)의 부담금을 납부한 사실 및 원고가 이 사건 해고 무렵 피고가 납부한 위 사용자부담금과 이익금을 합한 8,077,720원을 퇴직연금으로 수령한 사실 등을 인정할 수 있다. 그러므로, 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 5,147,312원(= 13,225,032원 - 8,077,720원)의 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 4,501,989원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 8,914,359원(= 해고예고수당 4,412,370원 + 퇴직금 4,501,989원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2018. 6. 28.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 1. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

우선 원고의 이 사건 부정행위로 인하여 피고의 명예가 훼손되었는지 여부에 관하여 살피건대, 자연인이 아닌 법인은 원칙적으로 정신적 고통을 받는다고 볼 수 없으나, 법인의 목적사업 수행에 영향을 미칠 정도로 법인의 사회적 명성·신용을 훼손하여 법인의 사회적 평가를 침해한 경우에는 불법행위를 구성하여 그로 인한 비재산적 손해의 배상을 구할 수 있다고 할 것인데(대법원 1996. 6. 28. 선고 96다12696 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다73974 판결 등 참조), 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 이 사건 부정행위로 인하여 피고의 목적사업 수행에 영향을 미칠 정도로 피고의 사회적 명성·신용이 훼손되어 피고의 사회적 평가가 침해되었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 사용자가 피용자의 업무수행과 관련하여 행하여진 불법행위로 인하여 직접 손해를 입게 된 경우에 사용자는 그 사업의 성격과 규모, 시설의 현황, 피용자의 업무내용과 근로조건 및 근무태도, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려의 정도, 기타 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 분담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다고 할 것인데(대법원 2014. 5. 29. 선고 2014다202691 판결 참조), 피고가 주장하는 원고의 근무태만이나 명령불복종 행위만으로는 이를 곧바로 불법행위에 해당한다고 할 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편, 문서허위작성에 대하여 살피건대, 원고가 을 제6호증(2017학년도 동계방학 근무자명단) 문서의 명의를 위조한 것이 아니므로 이를 문서위조라고 볼 수 없고, 원고가 2018. 1. 17. 근무자인 K과 근무일을 서로 교환하여 근무하기로 하였음에도 위 일자에 마치 이 사건 학교에 근무한 것처럼 문서를 작성하였다는 사정만으로는 이를 불법행위에 해당한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 피고의 주장에 의하더라도 원고의 불성실한 근무태도나 피고의 명령에 대한 불복종, 업무 누락 및 문서허위작성 등으로 인하여 피고에게 어떠한 손해가 발생하였는지에 대하여 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 이 부분 청구는 이유 없다.

피고의 주장을 원고의 이 사건 계약에 따른 의무불이행으로 인한 손해배상청구로 선해하여 살펴보더라도, 원고의 위와 같은 채무불이행으로 인하여 피고에게 손해가 발생하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 청구도 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 본소 중 해고무효확인 부분을 각하하고, 나머지 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 피고의 이 사건 반소청구는 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김윤영(재판장) 김상희 박재인

각주1) 원고는 주위적으로 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지의 1년간 퇴직금 4,514,358원의 지급을 구하면서, 예비적으로 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 27.까지 364일분의 퇴직금의 지급을 구하고 있으므로, 위 4,514,358원의 364일/365일의 비율로 계산한 금액을 예비적 청구금액으로 특정한다.