부산지방법원 2018. 10. 25. 선고 2018가합834 판결

피고는 C 복지시설의 설치 및 운영 등 C복지증진사업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고(선정당사자, 이하 '원고'라고만 한다) 및 선정자 D(이하 원고와 선정자를 통틀어 '원고들'이라 한다)은 2009. 12. 17. 피고에 입사한 이래 2018. 6. 15.경까지 피고의 환경미화원으로 재직한 근로자들이다.

피고는 2018. 6. 4. 원고들에 대하여 다음과 같은 징계사유(이하 이 사건 징계사유'라 한다)를 들어 징계를 위한 인사위원회를 개최하였다. 피고 인사위원회는 2018. 6. 14. 원고들에 대하여 각 '중징계(해임)' 처분을 의결하였고, 2015. 6. 15. 원고들에게 위 징계처분 결과를 통지하였다.

피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5 내지 9호증 및 을 제5, 6호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 징계처분은 다음과 같은 절차적 하자 및 징계사유의 부존재로 무효이다.

설령 원고들에게 일부 징계사유가 존재한다고 인정되더라도, 이는 피고의 위법부당한 근로계약 체결요구에서 비롯된 것이고, 근로기준법 위반을 이유로 한 진정 등을 이유로 불이익한 처분을 하여서는 안되는 점 등을 고려하면, 이 사건 징계처분은 피고가 징계재량권을 일탈·남용한 것이어서 무효이다.

피고의 인사규정에서, ① 인사위원회의 위원은 피고의 관리본부장, 1~3급으로 하고 위원 수는 7인 이내로 한다. 다만, 징계 또는 이사장이 인사에 관하여 중요하다고 인정하여 인사위원회를 소집하는 경우 외부위원 수는 과반수 이상으로 하여야 한다(제38조 제2항) 및 ② 인사위원회의 위원장은 관리본부장으로 한다. 다만 제2항 단서의 규정에 따라 인사위원회를 소집하는 경우 위원장은 인사위원회에서 위원들이 협의하여 정한다고 규정하고 있는 점(같은 조 3항)은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 징계처분 당시 징계위원 전원이 피고에 속하지 아니한 외부위원으로 구성된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이러한 인사규정의 문언·체계 등에 비추어 보면, 피고의 인사규정에서 피고의 근로자에 대하여 징계를 위하여 인사위원회를 소집할 경우 외부위원을 과반수 이상으로 하고, 징계절차를 위한 인사위원회의 위원장은 피고의 관리본부장이 아닌 인사위원회의 협의로 결정하도록 규정한 취지는 피고의 공익적 성격을 고려하여 징계위원 중 일정수 이상을 외부위원으로 선임하도록 함으로써 징계위원회의 구성 및 징계절차의 공정성을 기하기 위한 것으로 보이고, 위 취지에 비추어 볼 때 징계절차를 위한 인사위원회에 반드시 피고의 관리본부장이 위원으로 참석해야 하는 것으로 보기 어렵다.

따라서 위와 같이 인사위원회의 구성에 있어 외부인원이 과반수를 초과한 이상 피고의 내부인사가 포함되지 아니하였다는 사정만으로는 인사위원회 구성에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 징계사유는, 원고들이 ① 피고가 요구한 근로계약의 체결을 거부한 점(이 사건 징계사유 제2의 가, 나, 다.항, 제3항), ② 피고 이사장에게 인신모독적인 언행을하는 등 피고의 명예와 위신을 실추시킨 점(이 사건 징계사유 제1, 4, 6항 및 제2의 라.항), ③ 피고의 이사장을 노동청 및 검찰 등에 고발한 점(이 사건 징계사유 제2의 라.항, 제3, 4, 5, 6항) 등으로 구분되는바, 이에 대하여 항을 나누어 살펴본다.

살피건대, 앞서 본 사실에 더하여 갑 제4, 5, 7 내지 10호증 및 을 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 2009. 12. 17. 계약직으로 채용되었다가 2011. 12.경 무기계약직으로 전환되어 그 이후 매년 별도의 근로계약을 체결할 의무는 없었던 점, ② 무기계약직의 경우에도 임금 및 임금조건의 변동 등 근로계약을 변경할 필요가 있는 경우 새로운 근로계약을 체결할 수 있다고 할 것이나, 근로기준법상 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하는 점, ③ 피고의 취업규칙에 의하면 '직원으로 채용된 자는 이 규칙에 의한 근로조건에 동의한 것으로 보고 근로계약서에 서명, 날인하여 근로계약을 체결하여야'(제11조) 할 것인데, 취업규칙 제29조 제1, 2항에 의하면 '직원이 질병 기타 사유로 결근하고자 할 때에는 미리 근무상황부에 기재하고 이사장의 승인을 얻어야 하며, 부득이한 사유로 사전에 승인을 얻지 못한 경우에는 사후 승인을 얻어야 한다. 승인을 얻지 아니한 경우에는 무단결근 처리하며 이 경우 인사규정 및 보수규정이 정하는 바에 따라 제재조치를 가할 수 있다'고 규정하고 있음에도 피고가 원고들에게 새로이 요구한 근로계약서의 경우 근태사항과 관련하여 위 취업규칙보다 불리하게, '서면으로 결제를 득하지 아니하고 휴가를 사용한 경우 무단결근으로 처리한다'고 규정되어 있는데다가 근로시간의 변경(제3조)과 근로자의 업무수행능력 부족, 업무태만을 계약해지 사유로 추가(제10조)하는 등 원고들에게 불리한 조항들이 다수 포함되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고들에게 체결을 요구한 근로계약서는 피고의 취업규칙에 의한 근로조건에 해당한다고 볼 수 없고, 피고의 취업규칙에 의한 근로조건이 포함된 근로계약서가 아닌 근로계약서에 대하여 일방적으로 그 체결을 요구하는 것이 정당한 직무명령에 해당한다고도 볼 수 없다.

따라서 이 사건 징계사유 중 원고들의 근로계약 체결 거부와 관련된 제2의 가, 나, 다.항 및 제3항 부분은 이유 없다.

갑 제3호증 및 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 피고 이사장이 2018. 1. 12. F노동조합 대의원대회에 참석하던 중 원고들의 항의성 방문으로 인하여 위 회의 참석을 중단한 사실을 인정할 수 있고, 피고 이사장실에서 원고들이 이 사건 근로계약서 조건 등을 항의하던 중 원고가 피고 이사장에게 '저는 이사장님이 자격이 없다고 봅니다(이하 '이 사건 발언'이라 한다)'고 말한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 명예훼손죄에 있어서의 사실의 적시란 가치판단이나 평가를 내용으로 하는 의견 표현에 대치되는 개념으로서 시간과 공간적으로 구체적인 과거 또는 현재의 사실관계에 관한 보고 내지 진술을 의미하는 것이며, 그 진술이 사실인가 또는 의견인가를 구별함에 있어서는 언어의 통상적 의미와 용법, 입증가능성, 문제된 말이 사용된 문맥, 그 표현이 행하여진 사회적 상황 등 전체적 정황을 고려하여 판단하여야 하는바(대법원 2012. 6. 28. 선고 2012도2270 판결 등 참조), 갑 제3호증의 기재에다가 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고 이사장이 원고들이 지적하는 근로계약서 조항을 보고도 문제가 있다고 느끼지 못하였다고 하자 원고가 이를 비판하면서 이 사건 발언을 한 사정이 인정되고, 위 발언의 내용과 문구, 원고들과 피고 이사장의 관계, 위 발언 당시의상황, 대화의 전체적인 취지와 맥락 등에 비추어 볼 때, 이 사건 발언은 원고의 의견에 불과할 뿐 명예훼손죄를 구성하는 구체적 사실의 적시가 포함되어 있다고 볼 수 없다. 또한 원고가 이 사건 발언을 하였다는 사정만으로는 직원으로서 품위유지의무를 위반하였다고 단정하기 어렵다.

나아가, 원고들이 노동조합 대의원대회에 참석하고 있던 피고 이사장을 방문하여 피고 이사장이 위 회의 참석을 중단한 것이 피고의 위신을 손상시킨 행위에 해당하는지 여부에 관하여 살피건대, 을 제1호증의1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들이 위 회의장에 방문하였을 당시 피고 이사장은 원고들에게 위 회의가 곧 끝날 것이라고 말했던 점, ② 원고들이 F 노동조합 대의원대회의 진행을 적극적으로 방해하였다거나 혹은 위 회의가 진행되고 있던 도중 피고 이사장에게 폭언을 한 정황은 확인되지 않는 점, ③ 피고가 위 회의 참석을 중단한 사정으로 인하여 위 회의가 파행되었다고 볼 만한 자료가 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 사실만으로는 원고들이 피고의 위신을 손상시켰음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 징계사유 중 이 사건 발언과 관련된 제1, 4, 6항 및 제2의 라.항 부분 역시 이유 없다.

내부고발이나 상급기관에 대한 진정 등이 사용자의 비밀, 명예, 신용, 위신 등을 훼손하는 행위로서 징계사유에 해당되는지 여부는 내부고발이나 진정 등의 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 고발·진정 방법, 피고발(진정)기관의 법적성격(공법인 내지 공공기관 여부) 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1999. 12. 21. 선고 98두7787 판결 등 참조).

살피건대, 원고들이 2018. 2.경 피고의 변경된 근로계약 체결 요구와 관련하여 부산지방고용노동청에 피고 이사장을 근로기준법 등 위반으로 진정하였으나 부산지방고용노동청이 법을 위반한 사항이 없다는 이유로 사건을 종결한 사실 및 원고들이 피고 이사장에 대하여 근로기준법 위반 및 강요죄 혐의로 고소하였으나 부산지방검찰청은 위 각 혐의에 대하여 불기소처분을 한 사실 등은 앞서 본 바와 같고, 을 제6호증의1, 2 각 기재에 의하면 원고들이 2017년도 근로계약서를 미교부하였다는 내용으로 피고 이사장을 고소하였다가 이후 피고로부터 근로계약서를 교부받았으나 그 근로계약서에 임금의 구성항목 등이 명시되어 있지 아니하므로 근로기준법을 위반한 것이라고 고소 내용을 변경한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 인정사실과 갑 제3, 5호증 및 을 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 무기계약직인 원고들과 호봉제인 행정직은 근로기준법 제6조 위반이 아니라 하더라도 연봉 체계가 서로 다른데 이를 차별이라고 오인할 수도 있었던 것으로 보이고, 피고가 제시한 근로계약서 조항 중에 원고들에게 불리한 내용이 포함되어 있음에도 불구하고 피고는 원고들이 근로계약 체결에 불응할 경우 불이익을 고지한 점, ② 피고가 원고들에게 교부한 근로계약서에는 임금 구성항목 및 계산방법 등이 기재되어 있지 아니하여 원고들로서는 위와 같은 근로계약서가 근로기준법 제17조 제2항을 위반한 것이라고 오인하였을 가능성이 충분한 점(실제로 부산지방고용노동청은 원고들의 임금 조건에 변동이 없이 이를 기재하지 아니한 것이므로 위 근로계약서에 임금 구성항목 및 계산방법 등을 기재하지 아니한 것이 법 위반의 고의성이 없다고 하여 혐의없음 처분을 하였다), ③ 원고들이 피고 이사장에게 피고 측이 제시한 근로계약서 조항 중 원고들에게 불리한 조항의 수정을 요구하자 피고 이사장은 법적으로 문제가 있으면 이를 고발하라고 하는 등 위 근로계약서 조항에 대하여 원고들과 성실히 협의하지 아니하였다고 볼 만한 사정이 있는 점 등에 비추어 볼 때, 앞서 본 사정만으로는 원고들의 위 고소·고발로 피고 또는 피고 이사장의 명예나 위신을 손상시켰다거나 직원으로서의 품위유지의무 및 직무상 의무나 명령을 위반하고 질서를 문란하게 하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 징계사유 중 원고들의 고소·고발에 관련된 제2의 라.항 및 제3, 4, 5, 6항 부분은 모두 이유 없다.

그러므로 피고가 2018. 6. 15. 원고들에 대하여 한 이 사건 징계처분은 징계사유가 없다고 할 것이어서 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고들로서는 그 확인을 구할 이익이 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김윤영(재판장) 김상희 박재인