부산지방법원 2020. 8. 20. 선고 2019가합46639 판결

피고는 경비업, 특수경비업 등을 주된 사업으로 하는 회사로 2016. 2. 24.경부터 한국남부발전 주식회사와 발전소 경비용역 업무를 도급받아(이하 '이 사건 도급계약'이라 한다) 2019. 2. 28.경까지 위 업무를 수행하였다.

원고 등은 2016. 3. 1.경부터 피고에 입사하여 C의 시설방호 및 경비 등 특수경비 업무를 담당하였는데, 그 근무지의 시설 현황은 아래 그림과 같다.

원고 등은 2016. 3. 초순경 피고와 계약기간을 '2016. 3. ~ 2017. 2. 28.'로 하되 이 사건 도급계약이 중도 해지되면 근로계약도 종료되는 것으로 정하여 근로계약을 체결하였는데(이하 '이 사건 각 근로계약'이라 한다), 위 근로계약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

원고 등은 이 사건 각 근로계약의 계약기간이 지난 이후에도 계속하여 2019. 2. 28.까지 피고로부터 매월 급여를 받으면서 3조 2교대의 동일한 근무 형태로 C의 특수경비 업무를 수행하였고, 같은 날 피고로부터 퇴사하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 3, 5, 23, 24, 26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장 가. 원고 앞서 살펴 본 바와 같이 원고 등은 주간 근무시 총 10시간의 근무시간 중 기준 근로시간 8시간과 휴게시간 1시간을 제외한 1시간씩, 야간 근무시 총 14시간의 근무시간 중 기준 근로시간 8시간과 휴게시간 2시간을 제외한 4시간씩의 각 연장근로가 생기고, 대체 근무를 하는 경우에도 주간 근무 또는 야간 근무의 형태별로 연장근로가 생기며, 위 주야간 근무와 별도로 매월 6시간씩 받는 직무교육도 소정근로 외에 추가로 근무하는 연장근로에 해당한다. 그런데 피고는 2016. 3.분 ~ 2018. 12.분까지의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 연장근로에 대한 근로기준법상 연장근로수당을 지급하지 않았으므로(피고가 2018. 3.부터는 별도로 교육수당을 지급한 점을 반영하여 직무교육에 따른연장근로수당은 2016. 3.분 ~ 2018. 2.분에 한하여 청구함), 이를 원고 등에게 지급하여야 한다.

피고

원고 등의 경비업무는 근무 형태나 내용에 비추어 근로기준법 제63조 제3호의 감시적 근로자에 해당하므로, 근로기준법에서 정하는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정들의 적용이 제외된다.

또한 원고 등의 경비업무는 감시적, 단속적 성격을 가지고 있어 근로시간을 정확하게 산정하기 어렵고, 피고는 이 사건 도급계약에서 확정되어 있는 인건비 총액을 기준으로 원고 등의 구체적인 임금액을 산정하여 원고 등과 근로계약을 체결하였으며, 원고 등도 피고와 근로계약 체결시 이러한 사정을 알고 있었으므로, 원고 등과 피고사이에는 근로계약서에서 정한 급여 총액 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하는 포괄임금제 약정을 하였다. 따라서 원고 등이 기 지급받은 임금에는 근로기준법의 규정에 의한 연장근로수당도 포함되어 있으므로 원고 등의 이 사건 청구는 허용될 수 없다.

설령 피고의 원고 등에 대한 연장근로수당 지급의무가 인정된다고 하더라도, 직무교육의 경우 원고 등이 주간 근무 또는 야간 근무 중에 교육 동영상을 시청하였거나 교육 동영상의 실제 시청기간이 월 6시간에 미치지 못하는 경우가 있었으므로 월 6시간이 아니라 소정 근로시간 외에 실제로 연장근로가 이루어진 시간만큼만 연장근로시간으로 인정되어야 한다.

원고 등이 감시적 근로자로서 근로시간 등에 관한 근로기준법 규정의 적용이 제외되는지 여부 1) 근로기준법에 의하면, 감시적 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람은 근로기준법에서 정하는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 제외되어 사용자가 그 근로자에게 연장근로수당을 지급할 의무를 부담하지 않는데(근로기준법 제63조 제3호, 대법원 1996. 11. 22. 선고 96다30571 판결 참조), 여기서 감시적 근로는 감시하는 것을 본래의 업무로 하고 신체 또는 정신적 긴장이 적은 업무를 말한다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제6, 7호증, 을 제11, 15, 19, 20호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2016. 5. 23. 부산지방고용노동청장으로부터 원고 등에 대하여 근로기준법 제63조 제3호, 같은 법 시행규칙 제10조 등에 따라 감시적 근로종사자 적용제외 승인을 받은 사실, 원고 등이 2017. 4. 1.부터 경보수신 및 상황조치 결과를, 2017. 7. 1.부터 후문 차량·도보 출입기록부를 각 작성하기 시작한 사실, 원고 등이 비상대기실에서 수면을 취 하거나 스마트폰 영상을 보는 등 근무수칙에 어긋나게 근무한 경우도 있었던 사실은 인정할 수 있다.

그러나 위 기초사실과 갑 제6, 7호증, 을 제8, 9, 16, 18호증의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고 등의 근무형태는 주간, 야간, 비번 순으로 교대하는 3조 2교대 방식이고, 근로시간대는 주간 08:00부터 18:00까지, 야간 18:00부터 익일 18:00까지이다. 2 원고 등은 야간에는 앞서 본 원고 등의 근무지 시설현황 그림 중 123 : 정문 경비실(입초근무, 모니터링근무) → 4 : 1망루 → 5 : 2망루 → 6 : 후문초소 7 : 3망루로 이동하면서 1시간 간격으로 이전 근무자를 밀어내는 방법으로 근무를 하였다. 구체적으로 원고 등 중 야간에 조장으로 근무하지 않는 경우 정문 입초 근무를 처음으로 시작한 근로자의 근무순서는, 가 정문 입초 근무 → 나 정문 모니터링 근무 → 다 1망루 근무 → 라 2망루 근무 → 마 후문 근무 → 바 3망루 근무 → 사 비상대기(휴게시간) → 아 정문 입초 근무 → 자 정문 모니터링 근무 → 차 1망루 근무 → 카 2망루 근무 → 타 후문 근무 → 파망루 근무 → 하 3망루로 되어 있다. 한편, 정문과 망루 사이의 거리 등은 다음과 같다. 3 원고 등은 2016. 7.경 무렵 당시 야간 근무 중 차량·도보 출입기록부(일반/파워블럭/전력소), 물품 반출입 확인기록부, 보안구역 차량출입기록부를 작성하였는데, 반장은 그중 차량·도보 출입기록부(일반/파워블럭/전력소), 물품 반출입 확인기록부를 주로 작성하였고, 보안구역 차량출입기록부는 조원들이 작성하였다. 4 원고 등이 위와 같이 2017. 7.경부터 후문 차량·도보 출입기록부를 작성한 것은 이전에도 상시 출입증을 발급받은 사람들에 대하여만 후문 출입을 허용하는 등 후문 출입자 통제업무를 수행하고 있었으나 출입부 기록만을 하고 있지 아니하여 이를 시정한 것이고, CCTV 경보수신 및 상황조치결과를 작성하기 이전에도 CCTV 경보를 수신하면 현장에 출동하여 상황을 점검하였다. 5 피고는 원고 등에게 2016. 10. 20.경 '초소 및 망루에 근무하는 입초 근무자들은 의자를 식사시에만 사용하고, 이외 근무시간에는 입식 근무하도록 하며, 식사시간 외의 근무시간에 정당한 이유 없이 좌식 근무 및 휴대폰 사용, 실외 탈모 등 근무기강해이 사례 적발시 엄중 경고 및 징계처리를 할 예정'이라는 취지의 근무기강 확립지시를, 2017. 7. 7.경에 '불성실근무, 규정위반, 근무태만, 명령 및 지시불이행으로 적발될 시 경비업법, 취업규칙에 징계규정을 최고수위로 적용하여 조치할 예정이오니 경비업무에 지장이 없도록 하라'는 취지의 경비업무 강화 지시를 하였다. 또한 피고에게 용역을 발주한 한국남부발전 주식회사도 원고 등에게 2017. 2. 16.경 '다른 발전소의 외부인 무단침입 사례를 들면서 출입통제 및 경계근무에 만전을 기하여 달라'는 내용의 국 가주요시설 출입통제 및 경계근무 철저 알림을, 2017. 7. 경 '모의침투훈련 실시 결과초동조치 미흡, 대처능력 부족 등 많은 문제점이 노출되었다고 지적하면서, 유사상황을 연출 반복 훈련하여 특수경비원의 대처능력 및 업무수행능력을 배양하고 강화하기 위하여 월 1회 이상 실제 상황에 준한 상황조치 훈련을 실시하고 결과를 월말 보고를 하라'는 내용의 상반기 모의 침투훈련 결과에 따른 후속조치 실행 명령을 전달하였다. 6 부산지방고용노동청장은 2016. 7. 25. 피고에 대하여 '원고 등의 근무형태가 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 긴장이 요구되고, 휴게시간을 사용할 수 없어 1일 근로시간이 12시간을 초과한다'는 이유로 종전의 2016. 5. 23. 한 감시적 근로종사자 적용제외 승인을 취소하였다. 피고는 이에 불복하여 2016. 12. 30. 부산지방고용노동청장을 상대로 중앙행정심판위원회에 위 적용제외 승인 취소 처분을 취소하여 달라는 심 판을 청구하였고, 중앙행정심판위원회는 2017. 4. 18. '원고 등의 경비업무는 심신의 피로가 적은 노무에 해당하고, 1일 근로시간이 12시간 이내이며, 수행하는 업무도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우라고 볼 수 없다'는 이유로 피고의 청구를 인용하는 재결(이하 '이 사건 재결'이라 한다)을 하였다. 6 이후 원고 등은 중앙행정심판위원회를 상대로 서울행정법원 2017구합72584호로 이 사건 재결의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 서울행정법원은 2017. 8. 30. 위 1 내지 5의 각 사실 등을 근거로 '원고 등의 경비업무는 1일 12시간 근무하고, 고도의 정신적 긴장이 요구되는 업무이며, 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 해당하지 않는다'라는 이유로 위 재결을 취소하는 판결을 하였다. 중앙행정심판위원회는 위 판결에 불복하여 서울고등법원에 항소하였으나 2019. 4. 19. 위 법원으로부터 항소기각 판결을 받았고(서울고등법원 2018누66212), 다시 불복하여 대법원에 상고하였으나 되었고 2019. 8. 14. 대법원으로부터 상고기각 판결을 받았다(대법원 2019두40161).

위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 피고가 들고 있는 사정이나 제출한 증거들만으로 원고 등이 감시적 근로에 종사하는 사람에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 나아가 사용자인 피고가 고용노동부장관으로부터 원고 등에 대하여 감시적 근로종사자 적용제외 승인을 받았다고 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 통합방위법 제2조 제13호, 통합방위법 시행령 제32조 제1호, 경비업법 제2조, 제15조 제2항, 경비업법 시행령 제2조에 의하면 원고 등이 근무하는 C와 같은 국가중요시설에 대하여는 일반경비원이 아닌 특수경비원에 의하여 경비업무를 담당하도록 하고 있고, 특수경비원은 소속 상사의 허가 또는 정당한 사유 없이 경비구역을 벗어날 수 없도록 규정되어 있어 원고 등이 정문 경비실에 설치되어 있는 휴게실에서 휴식을 하고 있다고 하더라도 원고 등에게 자유로운 이동이 보장되지 아니하여 사용자의 지휘·감독 아래에 있다고 할 수 있고, 실질적인 휴게시간이 보장된다고 할 수 없다. 2 통합방위법 제21조, 경비업법 제14조, 제15조, 경비업법 시행령 제23조에 의하면 국가중요시설인 C에 대하여 경비업무를 하는 특수경비원들인 원고 등은 일반 경비원들보다 강화된 경비업무를 담당하여야 한다고 규정하고 있어, 원고 등은 매 시간마다 감시지역을 이동하면서 긴장감을 계속 유지하며 근무하도록 임무를 부여받았고 휴게시간에도 자유로이 현장을 이탈하지 못하고 비상사태에 대비하여야 하며, 피고도 시설주인 한국남부발전 주식회사의 요구에 따라 원고 등에게 지속적으로 근무기강의 확립을 지시하였고 시설보호를 위하여 모의침투훈련을 실시하였으므로, 원고 등의 업무는 그 근무형태의 특성상 경비업법에 규정된 다른 경비업무와 달리 고도의 정신적 긴장이 요구되고 육체적 피로가 수반되는 업무라고 볼 수 있다(원고 등이 실제 그 업무를 수행함에 있어 정해진 규정을 준수하지 아니하고 태만히 업무를 수행하는 현실적인 사정이 있다고 하여 국가중요시설인 C에 대한 경비 자체를 태만히 하는 것이 허용되는 것은 아니다).

이 사건 각 근로계약이 포괄임금제에 해당하는지 여부

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 을 제4, 8, 23, 24, 26, 31 내지 33호증의 각 기재에 의하면, 원고 등과 피고가 2016. 3.경 최초로 체결한 이 사건 각 근로계약서에는 임금구성 내역에 연장근로수당이 기재되지 않았던 사실, 피고는 부산지방고용노동청장으로부터 원고 등에 대한 종전의 감시적 근로종사자 적용제외 승인을 취소하는 처분을 받은 이후인 2019. 9. 1.경 원고 등에게 월 61 시간의 연장근로수당과 교육비를 각 포함하는 것으로 이 사건 각 근로계약서의 임금구성 내역을 변경한다는 공지를 하였고, 그에 따른 을 제4호증과 같은 각 근로계약서에 서명날인하여 줄 것으로 요청한 사실, 선정자 D을 제외한 나머지 원고 등이 그와 같은 피고의 요청에 응하지 않자 피고는 2019. 9. 29.경 재차 원고 등에게 을 제4호증과 같은 각 근로계약서를 다시 작성하여 제출해 줄 것을 독촉하였던 사실, 이후에도 위 원고 등이 계속하여 피고의 위 요청에 응하지 않자 피고는 2019. 11. 1.경 위 원고 등에게 급여 명세서에 세부 항목을 기재하지 않고 총액 기준 포괄임금으로 급여를 지급할 것을 통지하였고, 그에 따라 위 원고 등에 대한 급여명세서를 급여 총액만 기재하여 처리해 온 사실은 인정할 수 있다.

그러나 위 기초사실, 을 제24호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실과 피고가 제출하는 증거들만으로 원고 등과 피고 사이에 포괄임금제 약정이 있었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 3조 2교대의 특수경비라는 근무형태에 비추어 원고 등의 근로는 야간근로 등이 당연히 예상되고, 원고 등과 피고 사이에 적법하게 체결된 이 사건 각 근로계약서에는 매월 급여에 관하여 기본급과는 별도로 야간수당과 연차수당을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하는 것으로 정하고 있다. 2 원고 등과 피고가 포괄임금제 약정을 하였음을 확인할 수 있는 자료나 근거가 없다. 피고가 원고 등에게 월 급여를 총액 기준으로 포괄임금으로 지급하겠다는 통지를 한 것이나 급여명세서를 급여 총액만 기재하여 처리한 것은 피고의 일방적인 입장을 밝힌 것에 불과하고, 원고 등과 사이에 포괄임금제 약정을 하였다는 근거로 보기 어렵다.

매월 이루어진 6시간의 직무교육시간이 연장근로에 해당하는지 여부 이 사건에 관하여 보건대, 을 제28 내지 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 등이 받은 직무교육 시간은 매월 6시간이고, 이는 원고 등이 수행하는 특수경비 업무와 관련된 것으로 피고의 지시나 감독에 의하여 이루어진 것으로서 근로시간에 해당하며, 주간 근무 또는 야간 근무의 소정 근로시간 외에 이루어진 연장근로로 인정할 수 있다. 1 원고 등의 근무 장소인 C는 국가중요시설이고, 이를 경비하는 원고 등은 특수경비원인데(경비업법 제2조 제1호 마목, 제3호 나목, 경비업법 시행령 제2조, 통합방위법 제21조), 특수경비업자인 피고는 원고 등으로 하여금 매월 6시간 이상의 직무교육을 받도록 하여야 한다(경비업법 제13조 제3항, 경비업법 시행령 제19조 제3항, 경비업법 시행규칙 제16조 제1항). 2 피고는 원고 등에 대한 직무교육을 온라인 동영상 강의를 듣도록 하는 방식으로 하였다. 원고 등은 재난안전관리, 대테러와 경비보안업무 등의 개별 교육과정에 있어 일반 과정과 특수 과정 중 대부분 특수 과정 강의를 이수하였는데, 특수 과정의 강의는 대체로 6시간에 근접하거나 6시간을 초과한다[재난안전관리 281분, 응급처치 이론과 실무 369분, 민간경비 실무 331분, 경비업무의 기초와 실무 345분, 대테러와경비보안업무 451분, 안전관리와 응급상황대응 351분, 민간경비와 범죄예방 3시간 52분, 직장인을 위한 법정의무교육 7시간 39분, 직장인에게 유익한 필수교육 7시간 39분, 민간경비와 직무교육 6시간 59분]. 3 원고 등은 동영상 강의를 수강한 후에 제대로 교육을 이수하였는지 여부를 확인하는 평가문제를 푸는 과정을 거쳐 교육 업체로부터 이수 확인서를 받았고, 이를 피고에 제출하였다. 피고는 그동안 원고 등으로부터 이수 확인서를 제출받고 매월 6시간의 직무교육을 모두 이수한 것으로 인정하여 왔고, 이 사건 소송 과정에서도 원고 등이 매월 6시간의 직무교육을 이수한 사실을 인정하였다(피고의 2018. 12. 11.자 준비서면, 2019. 10. 17.자 준비서면). 4 원고 등 중 일부는 직무교육 강의를 이수함에 있어 주간 근무 또는 야간 근무 중에 강의 일부를 수강한 것으로 확인되기는 하나, 대체로 주간 근무나 야간 근무의 소정근로 외의 시간에 강의를 이수하였다.

구체적인 연장근로수당 금액의 산정

당사자들 주장 시간급 통상임금의 산정에 적용될 월 근로시간에 관하여, 원고 등은 원고 등과 피고가 이 사건 각 근로계약에서 정하는 월 기본급 해당 근로시간인 224시간이 되어야 한다고 주장하는 반면, 피고는 원고 등이 기 지급받은 월 급여에 기준 근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금이 포함되어 있는 점을 반영하여 303.44시간이 되어야 한다고 주장한다.

관련 법리

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 다만 이때 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조).

한편 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 한다) 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2019. 2. 28. 선고 2015다200555 판결 등 참조). 따라서 원고 등에 대한 연장근로수당을 계산함에 있어서는 통상임금, 가산율 등 모든 요소들을 근로기준법에서 정하는 기준을 적용하여 정당한 금액을 산정한 후, 이를 원고 등에게 이미 지급된 연장근로수당과 비교하여 그 차액의 지급만을 지급함이 타당하다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조).

시간급 통상임금

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 이 사건 각 근로계약에 따르면 주간 근무의 약정 근로시간은 08:00부터 18:00까지 10시간 중 휴게시간 1시간을 제외한 9시간이고, 야간근무의 약정 근로시간은 18:00부터 익일 08:00까지 14시간 중 휴게시간 2시간을 제외한 12시간이다. 주간근무의 약정 근로시간은 근로기준법 제50조가 정한 기준 근로시간 8시간을 1시간 초과하고, 야간근무의 약정 근로시간은 위 8시간을 4시간 초과하므로 그 월급에는 통상임금에 포함되지 않는 1시간의 연장근로시간과 4 시간의 연장 또는 야간 근로시간에 대한 임금이 포함되어 있다. 또한 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고 그 휴일에 대하여는 실제 근로를 하지 않아도 당연히 임금을 지급하여야 하므로(근로기준법 제55조), 월급으로 정하여진 임금에는 주 휴일에 근무를 하지 않아도 당연히 지급되어야 할 주휴수당(8시간)이 포함되어 있다[대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 참조, 이 사건 각 근로계약서에 따르더라도 월 급여에 주휴수당이 포함되어 있다(이 사건 각 계약서 제3조 제4항)].

이 사건 각 근로계약에 따르면, 원고 등은 주간, 야간, 비번(휴무) 순서로 근무하므로 3주 단위로 동일한 근무형태가 반복되는데, 1주차의 경우 주간근무 3일, 야간근무 2일, 유급휴일근로 1일을 하게 된다. 1 주간에는 8시간의 법정근로시간과 1시간의 연장근로시간을 근무하고, 2 야간에는 8시간의 법정근로시간과 4시간의 연장근로시간을 근무한 것으로 보며, 3 유급휴일에는 8시간을 근무한 것으로 본다. 결국 1주차에는 합계 59시간[= 주간근무 9시간 × 3일 + 야간근무 12시간 × 2일 + 유급휴일 8시간]이 된다. 같은 방식으로 3주 동안의 약정 근로시간을 계산하면 아래와 같이 합계 171시간이 되고 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 월 총 근로시간은 247.67시간(= 171 × 1/3 × 365/7 × 1/12, 소수점 셋째자리 이하 버림, 이하 별도로 표시하지 않는 한 동일하다)이 된다. 다만 선정자 D은 그를 제외한 나머지 원고 등과 달리 매월 급여에 기본급과 별도로 641,660원의 연장근로수당이 지급되는 것으로 하는 임금구성의 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 을 제23, 26호증의 각 기재에 의하면, 2017. 5.부터는 위 D도 나머지 원고 등과 동일하게 별도로 지급되는 연장근로수당 없이 기본급만 지급받는 임금구성으로 급여를 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 위 D의 시간급통상임금 산정의 기준이 되는 월 총 근로시간은 2016. 3. ~ 2017. 4.까지 부분과 2017. 5. ~ 2018. 12.까지 부분으로 구분되고, 그 중 후자의 기간인 2017. 5. ~ 2018. 12.까지 부분은 나머지 원고 등의 경우와 같은 방식으로 월 247.67시간이 된다. 반면 전자의 기간인 2016. 3. ~ 2017. 4.까지 부분은 기본급과 별도로 연장근로수당이 지급되어 기본급에는 연장근로에 대한 임금이 없고 주휴수당만이 포함되어 있다고 보아야 하므로, 주간 근무 및 야간 근무 모두 8시간의 법정근로시간만 근무한 것으로 보고, 유급휴일에 8시간을 근무한 것으로 보아 1주차에 합계 48시간[= 주간근무 8시간 × 3일 + 야간근무 8시간 × 2일 + 유급휴일 8시간]이 되고, 같은 방식으로 3주 동안의 약정 근로시간을 계산하면 아래와 같이 합계 136시간이 되고 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 월 총 근로시간은 197시간(= 171 × 1/3 × 365/7 × 1/12, 이를 계산하면 196.9841이 되는데, 편의상 소수점 이하를 반올림하여 197로 한다)이 된다.

또한 이 사건 각 근로계약에 의하면, 위 원고 등의 월 급여에 있어 기본급만 통상임금에 해당하므로, 위 원고 등의 시간급 통상임금은 매월 지급받은 급여 중 기본급을 앞서 살펴 본 월 총 근로시간으로 나누어 산정함이 타당하며(선정자 D의 경우 2016. 3. ~ 2017. 4.까지 197시간, 2017. 5. ~ 2018. 12.까지 247.67시간이고, 그를 제외한 나머지 원고 등의 경우 2016. 3. ~ 2018. 12.까지 전 기간 247.67시간이다), 그 구체적인 액수는 별지 3 미지급 연장근로수당 계산표의 각 해당 '통상시급'란 기재 돈과 같다.

개별 미지급 연장근로수당의 산정

위와 같은 원고 등의 각 시간급 통상임금을 기초로 원고 등이 구하는 2016. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지 주간근무, 야간근무, 대체근무에 따른 각 연장근로시간과2016. 3.부터 2018. 2.까지 매월 6시간의 직무교육에 따른 연장근로시간에 대한 근로기준법이 정하는 연장근로수당은 별지 3 미지급 연장근로수당 계산표의 각 해당 '근로기준법 연장근로수당'란 기재 돈과 같다.

그런데 이 사건 각 근로계약에 따르면, 선정자 D을 제외한 나머지 원고 등의 경우 지급된 매월 급여 중 기본급에는 주간근무시간 9시간, 야간근무시간 12시간의 주간, 야간, 비번(휴무)의 3조 2교대 근무로 인하여 발생하는 기본적인 연장근로시간에대하여 위 근로계약에서 정하는 '월 연장근로시간 × 시간급 기본급(= 원고 등의 개별 기본급 / 224시간) × 1'으로 계산한 금액의 연장근로수당이 포함되어 있다고 봄이 타당하고(이 사건 각 근로계약서 제3조 임금구성의 기본급 산출근거란 참조), 을 제23, 26호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 각 근로계약이 만료된 이후에도 위 근로계약에서 정한 것과 동일한 방식으로 매월 급여가 지급된 사실을 인정할 수 있으므로, 위 근로계약이 만료된 2017. 2. 28. 이후의 매월 급여에도 위와 같은 연장근로수당이 포함되어 있다고 봄이 상당하다. 이와 같은 기본급에 포함된 연장근로수당의 계산에 적용될 '월 연장근로시간'은 앞서 본 바와 같이 주간, 야간, 비번(휴무) 순서로 근무하여 3주 단위로 동일한 근무형태가 반복되는 원고 등의 근무형태에 따라 3주간의 총 연장근로시간을 계산하여 월 연장근로시간으로 환산하는 방식으로 산정할 수 있는데, 3주 동안의 연장근로시간을 계산하면 아래와 같이 합계 35시간이 되고 이를 월 연장근로시간으로 환산하면 50.69시간(= 35시간 × 1/3 × 365/7 × 1/12)이 된다. 이에 따라 위 원고 등의 월 기본급에 포함된 연장근로수당을 계산하면, 별지 3 미지급 연장근로수당 계산표의 각 해당 '기본급 포함 연장근로수당'란 기재 돈과 같다.

한편 선정자 D의 근로계약과 을 제23호증의 기재에 의하면, 선정자 D은 2016. 3. ~ 2017. 4.까지 매월 기본급과 별도로 641,660원의 연장근로수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 을 제23, 26호증의 각 기재에 의하면, 2017. 5. ~ 2018. 12.에는 위 D도 나머지 원고 등과 동일한 임금구성으로 매월 급여를 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로 기본급에 '월 연장근로시간 × 시간급 기본급(= 원고 등의 개별 기본급 / 224시간) × 1'으로 계산한 금액의 연장근로수당이 포함되어 있다고 봄이 타당하다. 이에 따라 선정자 D이 매월 지급받았거나 월 기본급에 포함된 연장근로수당을 계산하면, 별지 3 미지급 연장근로수당 계산표의 해당 '기본급 포함 연장근로수당'란 기재 돈과 같다.

결국 피고가 원고 등에게 추가로 지급하여야 할 미지급 근로기준법상 연장근로수당은 위 가)항과 같이 산정한 연장근로수당 금액에서 위 나) 및 다)항에서 살펴본 바와 같은 원고 등이 피고로부터 매월 지급받은 연장근로수당을 공제한 나머지 금액이 되고, 그 구체적인 액수는 월별로 별지 3 미지급 연장근로수당 계산표의 각 해당 '미지급 연장근로수당'란 기재 돈과 같고, 그 합계액은 같은 표의 각 해당 '미지급 연 장근로수당 최종 합계'란 기재 돈(별지 2 금액표의 각 해당 '인용금액 원금'란 기재 돈과 동일함)과 같다.

소결 따라서 피고는 원고 등에게 선정자들에게 미지급 근로기준법상 연장근로수당으로, 별지 2 금액표의 각 해당 '인용금액 원금'란 기재 돈 및 위 각 돈에 대한 매월 급여 지급일부터 원고 등이 구하는 2019. 3. 15.까지 상법이 정하는 연 6%의 지연손해

소결 따라서 피고는 원고 등에게 선정자들에게 미지급 근로기준법상 연장근로수당으로, 별지 2 금액표의 각 해당 '인용금액 원금'란 기재 돈 및 위 각 돈에 대한 매월 급여 지급일부터 원고 등이 구하는 2019. 3. 15.까지 상법이 정하는 연 6%의 지연손해금인 같은 표각 해당 '인용금액 이자'란 기재 돈을 합한 같은 표 '인용금액 원리금'란 기재 돈과 위 각 '인용금액 원금'란 기재 돈에 대한 위 2019. 3. 15. 다음날인 2019. 3. 16.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 8. 20.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12% 의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 등은 지급일로부터 14일이 경과한 날부터 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 이 사건에서 인정한 임금의 액수, 소송 경과 등에 비추어, 피고가 지급이 지연되고 있는 임금의 일부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 근로기준법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 같은 법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 지연손해금율은 적용되지 않는다고 봄이 상당하다).