부산지방법원 2020. 8. 12. 선고 2020고정614 판결

근로자 E에 대한 해고가 2019. 5. 20. 부산지방노동위원회에서 무효판정을 받아 현재 E는 정상적으로 근로 중이다. 따라서 E의 해고를 전제로 하는 이 사건 공소사실은 유죄로 인정될 수 없다.

해고예고수당의 지급기한과 관련하여 해고 즉시 지급하여야 한다는 명문의 규정이 없으므로 근로기준법 제36조를 유추적용하여 E에 대한 해고가 확정된 2019. 3. 7.부터 14일이 경과한 2019. 3. 21. 이전에 지급하면 족하다.

피고인은 2019. 3. 19.까지 협회의 직무대행자로 근무를 하였고, 그 다음날인 2019. 3. 20.부터는 새로운 협회장이 선출되었으므로, 2019. 3. 21. 확정된 해고에 대한 해고예고수당의 지급책임자는 피고인이 아니라 새로운 협회장이다.

피고인은 협회장 직무대행자로서 실질적인 행정업무에 관여하지 않았을 뿐만 아니라, E가 자신에 대한 해고가 적법한지 여부에 대해 징계위원회와 부산지방노동위원회에 구제신청을 하여 그 절차가 진행 중이었기 때문에 그 결과가 확정되기 전까지는 해고예고수당의 지급의무가 존재하는지 여부를 알 수 없었다. 따라서 피고인에게는 이 사건 범행의 고의가 없었다.

E에 대한 해고는 근로기준법 제26조 단서 및 동법시행규칙 제4조의 해고예고의 예외사유에 해당하고, 피고인 입장에서는 그 예외사유에 해당한다고 인식할 만한 정당한 사유가 있다.

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계 없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조). 그 근거는 다음과 같다.

구 근로기준법 제26조 본문은 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있을 뿐이고, 위 규정상 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다.

구 근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조), 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도이다. 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효한 경우에 비해 해고예고제도를 통해 근로자에게 위와 같은 시간적·경제적 여유를 보장할 필요성이 작다고 할 수 없다.

사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않은 경우, 그 후 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통하여 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 구 근로기준법 제26조의 입법목적이 충분히 달성된다고 보기 어렵다. 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상(私法上) 효력에 영향을 미치지 않는다는 점(대법원 1994. 3. 22. 선고 F 판결 참조)을 고려하면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 커진다.

구 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 갑자기 근로자를 해고하게 되면 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것이다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 전원재판부 결정 참조).

구 근로기준법 제26조 본문 후단은 사용자가 해고예고수당을 지급하는 것으로써 해고예고에 갈음할 수 있도록 규정하고 있는바, 이와 같이 해고예고수당은 해고예고를 대체하는 성격을 가지고 있으므로, 적어도 해고의 효력발생 시기 이전에는 그것이 지급되어야 하는 것으로 봄이 상당한 점, 또한 해고예고 및 해고예고수당 제도의 입법취지가 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지인 점 등에 비추어 보면, 해고예고수당은 사용자의 해고 의사표시에 나타나는 근로관계의 종료시 점(즉 해고통지에 표시된 해고일자)까지는 지급되어야 한다고 봄이 상당하다(대법원 2013. 11. 14. 선고 2013도4557 판결 및 그 원심판결인 서울중앙지방법원 2013. 4. 5. 선고 2012노4002 판결 참조).