부산지방법원 2025. 6. 26. 선고 2021가합51139 판결

당사자들의 지위

피고는 철도운송사업 등의 효율적인 운영을 목적으로 한국철도공사법에 의하여 설립된 공기업으로 그 산하에 부산지역본부 등 12개 지역본부, '수도권철도차량정비단', '대전철도차량정비단', '부산철도차량정비단', '호남철도차량정비단' 4개의 차량정비단과 그 외 역 및 사업소 등을 두고 있다.

원고들은 피고와 용역계약을 체결한 협력업체들인 주식회사 B, 주식회사 C, D 주식회사, E 주식회사(이하 원고들이 소속되었던 협력업체들을 통틀어 '이 사건 각 협력업체'라 하고, 회사 명칭에서 '주식회사'는 생략한다)에 소속된 근로자였다가 현재는 피고 소속 근로자이거나 근로자였다가 퇴직한 사람들이다.

피고와 이 사건 각 협력업체들과 사이의 용역계약 체결

피고는 2004년부터 2018년까지 아래 표 기재와 같이 이 사건 각 협력업체들과 용역계약을 체결하였다.

피고가 E과 체결한 용역계약서에는 설계서, 계약특수조건(이하 '이 사건 설계서','이 사건 계약특수조건'이라 한다)이 첨부되어 있고 이 사건 계약특수조건의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들의 근무방식

피고는 고속철로의 각 종점에 고속차량정비장을 설치하여 아래와 같이 장단기계획에 따른 안전설비 및 열차편의시설에 대한 기본검수 및 주기검수, 부품별 수명주기에 따라 부품을 교환하는 부품교환검수, 제품결함 발견시 부품조립체를 재생하는 중수선 등의정비업무를 실시하고 있다.

고속차량은 설비에 따라 기계, 차체, 전기장치로 구분되고 이를 세분하면 1 차체및 실내설비, 2 전기장치 3 공기제동 장치 4 공기조화 및 냉장고 장치 5 기계장치로 구분된다. 이 사건 설계서에 기재된 원고들의 업무범위는 1 차체 및 실내설비, 4 공기조화 및 냉장고 장치, 5 기계장치에 대하여는 전체 검수를 담당하고, 2 전기장치 에 대하여는 동력차의 배터리 휴즈, 배터리 차단 스위치, 알카리 배터리, 배터리 상자 등 일부장치의 검수를 담당하며, 3 공기제동 장치에 대하여는 객차 장비에 해당하는 공압현수장치에 대한 검수만을 담당한다.

이 사건 가이드라인은 공공부문에 근무하는 비정규직 근로자의 정규직 전환에 관한 기준을 제시하면서, 특히 파견·용역으로 공공부문 업무에 종사하는 근로자들의 경우노·사 및 전문가의 충분한 협의를 거쳐 정규직 전환을 진행하도록 정하였다.

피고는 이 사건 가이드라인의 취지에 따라 노동조합, 사용자, 전문가 등으로 협의회를 구성하였고, 2018. 6. 27. 1차 협의회에서 '광역업무(147명), 고속차량정비단 차량입환(35명), 입환유도·연료 주입(363명), 구내 운전·입환(265명), KTX 차량도장·세척(65명), 역사 및 차량 정비단 등 건축물 유지보수(355명) 등 1,230명의 전환방식은 전문가 조정을 의뢰하고, 전문가 실사 등을 거쳐 제시된 조정안에 다르며 실행 방안은 노사가 합의한다'는 노사합의서를 작성되었고, 2018. 11. 19. 2차 협의회에서에서 용역계약 종료시점에 맞춰 2019. 1. 1.부터 원고들을 단계적으로 직접고용하기로 하는 노사합의서(이하 '이 사건 노사합의서'라 하고, 합의내용을 지칭하는 경우 '이 사건 노사합의'라 한다)가 작성되었다. 이 사건 노사합의서에는 근로자 측의 대표로 L노동조합의 위원장 M 의 서명이 기재되어 있고, 이 사건 노사합의서의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2018. 11. 28. 인사규정을 개정하여 제5조 제2항 '일반직의 직군·직렬 및 직급의 구분은 별표 2와 같다'고 정하고 별표 2에 '사무직, 기술직 모두 1급부터 6급까지 직급을 두되 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환에 따라 한시적으로 6급(가) 또는 6급(나) 직급을 운용할 수 있다', 제14조 제1항 10호에 '공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환으로 직접고용 대상자를 채용하는 경우'를 특별채용 대상으로 정하였다. 피고는 2018. 11. 28. 보수규정을 개정하여 제18조 '직원의 기본급은 별표 3, 별표 4와 같다. 다만, 인사규정 제14조 제1항 제10호에 따른 특별채용자의 기본급은 사장이 따로 정할 수 있다', 제20조 제5항은 '인사규정 제14조 제1항 제10호에 따른 특별채용자의 임금 조정기간이 종료되는 시점에 보수규정시행세칙 제23조의 공사 근무기간과 군 복무기간을 합산하여 최대 5호봉을 한도로 호봉을 재획정한다. 다만, 군복무기간을 제외한 입사 전 경력은 인정하지 않는다'고 정하였다.

피고는 이 사건 가이드라인 및 이 사건 노사합의에 따라 E 소속 근로자들을 직접 고용하기로 하여 2019. 1. 1. 원고들을 포함한 총 1,466명의 E 소속 근로자들을 직접 고용하여 정규직으로 전환하였고, 원고들을 6급(가) 또는 6급(나) 정규직 직원으로 채용하기로 하는 근로계약을 각 체결하였다(이하 '이 사건 직접고용'이라 한다).

원고 A은 2022. 6. 29. 퇴직하였고, 나머지 원고들은 피고 소속으로 재직 중이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 13, 22호증, 을 제3, 4, 36호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고의 본안전항변에 관한 판단 가. 피고의 항변 요지 원고들은 2019. 1. 1. 부여받은 '6급(가)' 또는 '6급(나)' 직급에서 2021. 1. 1. 내지는 2022. 1. 1. 6급으로 각 직급 전환되었으므로 이 사건 소 중 원고의 '직급'정정청구 부분은 소의 이익이 없다고 항변한다.

판단

앞서 든 증거들과 을 제25호증의 기재에 변론 전체의 취지를 모아보면 피고가 이 사건 노사협의를 통해 이 사건 각 협력업체 근무경력에 따라 원고들의 최초 부여직급을 6급(가), 6급(나)로 구분하고 6급(가)의 경우 2년, 6급(나)의 경우 3년의 각 조정기간을 두고 각 임금 조정기간이 종료되는 시점에 원고들의 직급을 6급으로 전환한 사실이 인정된다. 원고들은 2021. 1. 1. 기준 직급을 6급으로 정정할 것을 구하고 있으나, 피고의 보수규정 제19조 2항에 따르면 정기호봉 승급일은 매년 1월 1일로 정하고 있으므로 2019. 1. 1. 이 사건 직접고용에 의하여 6급(가)를 부여받은 원고들은 그로부터 2년이 경과한 2021. 1. 1.에는 이미 6급으로 직급전환이 이루어졌는바, 2021. 1. 1. 기준 직급을 6급으로 정정하라는 청구를 할 별도의 이익이 존재하지 아니한다.

이 사건 직접고용에 의하여 6급(나)를 부여받은 원고들은 2021. 1. 1. 기준 6급으로 직급전환이 이루어지지 않았으나, 2021. 1. 1. 기준 6급에 해당함을 전제로 별도의 임금 등의 차액을 청구하고 있다. 즉, 이 사건에서 위 원고들의 임금 등 이행청구에서 원고가 2021. 1. 1. 기준 6급 직급에 해당하는지 여부에 대한 판단이 이루어지는 이상 이와 별도로 2021. 1. 1. 기준으로 6급에 해당함에 대하여 원고에게 정정을 구할 이익이 있다고 볼 수 없다. 직급은 임금 산정의 기초가 되는 근로조건으로 직급 여부에 따라 임금 등의 지급액이 달라질 수는 있으나 6급(나)를 부여받은 원고들은 3년의 조정기간이 종료되는 2022. 1. 1. 6급으로 직급 전환이 이루어진 것으로 보인다. 따라서 2021. 1. 1. 기준 원고들의 직급을 6급으로 정정할 것을 구하는 것은 현재의 구체적인 법률상 지위에 영향을 미치지 아니하고 별도로 과거의 직급에 대한 정정을 구할 이익이 존재하지 아니한다.

소결론 따라서 원고들의 이 부분 소는 권리보호의 이익이 없어서 부적법하고, 피고의 본안전항변은 이유 있다.

파견근로자 보호등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다) 중 파견근로자의 고용과 근로조건에 관한 규정은 별지5 관련 법령 기재와 같다.

1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법(이하 '제정 파견법'이라 한다)은 제6조 제3항 본문에서 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다'라고 규정하여(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다), 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 한편, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(이하 '구 파견법'이라 한다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 '사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'라고 규정하였고, 이후 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(이하 '개정 파견법'이라고 한다)은 제6조의2 제1항 제5호에서 '사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'라고 규정하였다(이하 '직접고용의무 규정'이라 한다).

구 파견법, 개정 파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종·유사 업무 근로자'라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호).

피고가 이 사건 각 협력업체들과 체결한 용역계약은 도급계약이고, 도급인은 수급인이나 그 이행보조자인 수급인의 근로자에 대하여 도급의 목적인 일의 완성을 위하여 도급인으로서 일정한 범위의 지시권을 가지는바, 피고는 이 사건 각 협력업체의 현장대리인에게 도급 목적의 지시를 한 것일 뿐, 원고들의 업무수행 과정에서 피고가 사용자로서 업무상 지휘·명령을 한 사실이 없다. 또한 피고의 전산관리 시스템(KOVIS)은 고속차량 정비업무에 사용되는 부품 이력관리를 위한 것으로 원고들에게 도급업무를 수행한 다음 사후적으로 그 결과를 위 전산관리 시스템에 등록하게 하였을 뿐 피고가위 전산관리 시스템을 통해 원고들에게 지휘·명령을 한 사실이 없다.

피고 소속 근로자들은 고속차량 정비 중 핵심업무에 해당하는 전기장치, 중정비 업무를 담당하였고, 원고들은 차체, 기계장치, 중정비 업무 중에서도 세척, 도장, 청소등 비핵심업무를 담당하여 피고 소속 근로자들의 업무와 그 내용이 구별된다. 또한 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들과 피고 소속 근로자들은 물리적으로 구분된 공간에서 기능적으로 독립된 업무를 수행하였다. 따라서 이 사건 각 협력업체 소속 근로자였던 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없다.

이 사건 각 협력업체는 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 · 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정권한을 독자적으로 행사하였고, 피고는 이에 관여하거나 지시·감독하지 않았다.

피고가 이 사건 각 협력업체와 체결한 용역계약상 원고들의 과업범위는 피고 소속 근로자들이 수행하는 업무와 명확히 구별되어 특정되어 있다. 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들은 고속차량 유지보수 업무를 수행하기 위한 자격증 및 면허를 보유하고 있어 원고들이 수행한 업무가 전문성이나 기술력 없이 단순 업무만을 반복한 것으로 볼 수 없다.

이 사건 각 협력업체는 독자적인 인적·물적 경영조직을 갖추고 있고, 도급업무와 관련된 노하우를 가지고 있으며, 도급업무 수행에 하자가 발생한 경우 이 사건 설계서 등에 따라 관련 비용을 배상하기도 하였다.

관련 규정 및 관련 법리 파견법 제2조 제1호는 '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다'고 정하고 있다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결).

근로자 파견관계 해당 여부 앞서 본 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제18, 23, 27, 37,38, 47, 49, 52호증, 을 제17호증의 각 기재, 증인 K의 증언에 변론 전체의 취지를 합하여 인정되는 아래 1) 내지 4)항 각 기재와 같은 사정들을 종합하면, 원고들은 피고와 이 사건 각 협력업체들과 사이에 체결된 용역계약에 따라 부산철도차량정비단에서 고속차량 보수 및 유지 업무를 담당하였지만, 실제 업무상으로는 피고의 지휘 · 명령을 받아 피고를 위하여 근로를 제공하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 직접고용 이전 원고들과 피고 사이의 법률관계의 실질은 파견법의 적용을 받는 근로자파견관계에 해당한다.

피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘 · 명령을 하였는지 여부

피고가 2014년부터 2018년까지 E과 체결한 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)서에 첨부된 이 사건 설계서(을 제3호증, 갑 제23호증)에는 E의 용역수행방법으로 피고의 '철도차량 유지보수규정', '철도차량 유지보수세칙', '유지보수매뉴얼' 등을 따르도록 정하고 있고, 이 사건 계약특수조건(을 제4호증, 갑 제27호증) 제8조 제3항은'을(E)은 고속차량 유지보수 업무를 수행함에 있어 과업내용서 및 고속차량관련 각종유지보수 규정과 지침서(매뉴얼)을 준수하여야 한다'고 정하고 있다. 피고는 원고들이 업무수행을 함에 있어 피고의 규정과 매뉴얼에 따르도록 하였고, 이 사건 각 협력업체가 피고의 규정과 매뉴얼을 벗어나 독자적인 매뉴얼을 작성하였다거나, 이에 따라 피고의 개입이나 관여없이 작업을 수행하였다고 볼만한 증거가 없다.

이 사건 설계서는 '고속차량 유지보수 작업 수행시 사전에 피고의 계획에 따라 시행하고 그 절차 및 방법은 피고가 지정한 감독자의 지시에 따라 시행되어야 한다'고정하고 있어 피고에게 원고들의 개별적인 작업을 수시로 지도 · 감독할 수 있는 권한을 부여하였다.

이 사건 설계서 및 이 사건 계약특수조건 제8조 제6항은 '을(E)은 갑(피고)의 기록체계인 문서, 전산시스템(KOVVIS) 등에 따라 유지보수 실적 및 내용을 성실히 기록·관리하여야 한다'고 정하고 있다. 증인 K은 이 법정에서 'E 소속 검수원들의 업무실적은 실시간으로 KOVIS 시스템에 등록되었고 피고의 직원들은 이를 검색하고 확인할 수 있었다'는 취지로 증언하였다(증인녹취서 제10쪽, 제21쪽). 결국 피고의 업무에 필수적으로 사용되는 전산관리시스템(KOVIS)은 모두 피고가 소유하고 실질적으로 관리하였다고 봄이 타당하다.

2011년 검수이력 관리대장(갑 제38호증의 2)에는 2011. 8. 21. '02B 동력축 교체시 트리포드 분리면 너트 신품 사용 지시', 2011. 8. 22. '03대차 조립체 교환시 트리포드 분리면 너트 신품 사용금지 지시', 2011. 8. 28. '01B 트리포드 교환시 너트 10 사용 지시', 2011. 10. 1. '01A/L측 제석기 플레이트 취부면 마모로 인해 취부시 작은공간발생, 물품 확인 후 물품있으면 교환하고 없을시 그 상태 그대로 살사 재석기 높이 조정 후 취부작업 시행바람'으로 기재되어 있다. 위와 같이 이 사건 각 협력업체 직원들은 고속차량 검수 이후 피고 소속 직원으로부터 부품 교환시 너트 사용 여부, 작업방법까지 구체적인 지시를 받았다.

피고는 E에 유지보수 주요장치 확인점검 후 구체적 내용에 대한 시정지시를 하고 조치결과를 제출할 것을 요구하는 시정요구서(갑 제18, 제47호증)를 발송하는 등 E 소속 근로자들의 작업을 구체적으로 확인하고 시정을 요구하였다. 피고는 위 시정요구서는 이 사건 각 협력업체 소속 현장대리인을 상대로 도급계약에 근거하여 정당한 확인 · 검수권한을 행사한 것에 불과하다고 주장한다. 그러나 갑 제47호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면 그 시정지시 내용이 '2013. 11. 16. KTX16 PC1 팬터그래프 보우 교환작업 후 조립시 션트 케이블 1개소 미취부한 사례와 관련하여 2013. 11. 18. 수도권철도차량정비단 유지보수시 발견하여 이례사항으로 통보한 사항임'으로 기재되는 등이 사건 각 협력업체의 고속차량 보수 및 유지 업무에 관한 피고의 시정지시는 위 각 협력업체 소속 현장대리인의 원고들에 대한 개별적인 지시가 필요하지 않을 정도로 구체적이다. 이 사건 계약특수조건 제11조는 피고는 정비품질이 불량하다고 인정될 때 이 사건 각 협력업체의 현장대리인에게 시정요구서를 발행할 수 있으며 위 각 협력업체의 종업원이 과업수행 중 고의 또는 과실로 정비품질을 저하시킬 경우 경고조치 또는 교체를 요구할 수 있다고 정하고 있어 원고들이 피고의 지휘 · 명령을 수행하도록직 · 간접적으로 강제한 것으로 봄이 타당하다.

증인 K은 이 법정에서 '일상적인 업무는 작업표를 작성하여 피고 소속 관리감독직원으로부터 사인을 받은 이후 작업을 진행하며 고장사고가 있는 경우 등 문제가 발생하면 피고 소속 관리감독 직원에게 보고를 하고 그에 따른 지시를 받았다'는 취지로 증언하였다(녹취서 제20~21쪽). 이에 따르면 피고는 이 사건 각 파견업체 소속 근로자들의 일상적인 작업내용을 확인하고 고장사고 발생시 구체적인 지시를 한 것으로 봄이 타당하다.

갑 제52호증의 기재에 의하면 피고는 2014. 11. 17. E 소속 현장소장과 근로자들을 참여시켜 고속차량 합동점검을 실시하였고, 피고의 매뉴얼을 준수하지 않은 부분을 지적하고 부품교환을 지시하는 등 10가지의 구체적인 문제점을 지적하였고 위 지적사항에 대한 개선계획 및 조치내역을 제출하도록 하였다.

원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부

피고는 2003. 11.경 고속차량 유지보수 업무 및 차량기지 관리업무의 외주화 시행방안을 수립(을 제38호증)하여 2004년경 이 사건 각 협력업체와 용역계약을 체결하게 되었다.

이 사건 설계서에는 E 소속 근로자들의 업무 내용으로 기계고장수리업무를 포함하고 있고, 이 사건 각 협력업체 중 하나인 E은 별도의 기계고장수리팀에 4개의 수리조를 두어 4조 3교대 방식으로 기계고장업무를 수행(갑 제10호증)하도록 하였는바, 이는 피고의 고속차량 보수 및 유지업무 그 자체에 해당한다.

피고의 매뉴얼에 의하면 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 비상대응 출동팀(GO-TEAM)의 조원으로 소속되어 고속철도 운행중 장애 및 사고 발생시 피고 소속 출동책임자의 지시를 받아 현장에 출동하도록 정해져 있다(갑 제5호증의 1). 또한 고속차량 고장으로 부산역 출장수리가 필요한 경우 피고 소속 근로자들과 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들이 하나의 조를 이루어 투입되었으며 명절 연휴 부산역에 주재하는 기술업무 지원반을 운영하는 경우에도 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들과 피고 소속 근로자를 함께 배치하였다(갑 제49호증). 피고는 이에 대하여 철도운행 장애 발생시 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들의 업무에 속하는 기계, 차체 등이 원인인 경우 이들을 현장에 투입시키고, 그 외 전기, 제어, 견인 부분에 원인이 있을 경우에는 피고의 근로자를 현장에 투입한 것일 뿐 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들과 피고 소속 근로자가 공동작업을 수행한 것은 아니라고 주장한다. 그러나 갑 제49호증의 1(부산역 출장수리 현황)의 기재에 의하면 부산역출장수리시 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들과 피고 소속 근로자들이 함께 현장에 투입된 경우가 다수 있는 것으로 확인되는데 이는 고속차량의 고장원인 파악 및 수리는 원고들과 피고 소속 근로자들의 유기적인 협업을 통해 가능하기 때문인 것으로 보인다. 이에 의하면 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들은 실질적으로 피고 소속 근로자들과 하나의 작업직단으로 구성되어 공동작업을 수행한 것으로 볼 수 있다.

을 제17호증의 기재, K의 증언에 변론전체의 취지를 모아보면 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 부산철도차량정비단 구내에서 근무하기는 하였으나 그 작업공간이 분리되어 있었던 것으로 보인다. 그러나 이 사건 설계서에 의하면 E 소속 직원들은 중정비 업무 중 세척 업무, 기타 중수선 업무 등을 수행하도록 하였고, 위와 같은 작업은 피고 소속 근로자들의 중정비 업무와 유기적으로 연결되어있다고 봄이 타당하다. 이와 같이 원고들과 피고 소속 근로자들은 유기적으로 협력하여 위와 같이 고속차량 유지 및 보수 업무를 공동으로 수행하였다.

이 사건 각 협력업체에서 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하였는지 여부 ○ 이 사건 각 협력업체는 직접 소속 근로자들을 선발하였고, 그 소속 근로자들에게 작업에 관한 교육을 제공하기도 하였다. 소속 근로자들의 승진, 해고 등 인사 관리와 조퇴, 휴가, 징계 등의 근태관리 역시 이 사건 각 협력업체가 주관하였다. 하지만 파견법이 정하는 파견사업주(제2조 제3호)의 개념은 이미, 그 조직적·물적 실체를 갖추고그 소속 근로자에 대해 인사권 등의 권한을 가지는 법적 존재를 상정하고 있다. 즉 파견법 등의 법령에 따르면, 소속 근로자들을 고용하고 해고하며, 임금을 지급하고 휴가를 부여하는 주체는 원칙적으로 파견사업주이다(파견법 제34조 제1, 3항, 근로기준법 제23, 43, 46, 48, 56, 60조 등). 파견법상 파견사업주는 소속 근로자들을 위해 교육훈련기회를 확보할 의무를 부담한다(파견법 제23조). 이와 같은 근로자파견은 종래 직업안정법에서 규율하던 근로자공급의 유형 중 파견사업주와 근로자 사이의 고용관계가 존재하는 경우를 분리하여 합법화한 것으로 이해된다. 따라서 위와 같은 사정들만 들어, 근로자파견 해당성을 손쉽게 부정해서는 안 된다.

E은 피고와 이 사건 용역계약을 체결하면서 임금항목별로 지급할 액수를 구체화한 '계약금액 산출내역서'를 작성하여 제출하였고(갑 제28호증의 1 내지 5)) 위와 같이 책정한 임금을 원고들에게 지급한 후 피고에게 임금항목별로 지급 내역을 보고하였고, 피고는 이를 기초로 기성검사를 한 다음 이 사건 외주사업주에게 용역대금(기성금)을 지급(갑 제28호증의 6 내지 10)하였던 점에 비추어 피고가 원고들에 대한 임금 지급수준을 간접적으로 통제하였던 것으로 보인다.

이 사건 계약특수조건 제4조 제2항은 '기존 업체 경력직원을 80% 이상 승계하도록 한다'고 정하고 있고, 이 사건 각 협력업체들은 피고와 체결한 용역계약이 종료되면 협력업체 소속 근로자들은 별도의 채용절차나 임금 협상, 휴직 기간 없이 그대로 담당 업무를 인수한 협력업체에 고용이 승계되어 기존의 업무를 계속 수행하였다.

이 사건 계약특수조건 제4조 제1항은 '본 용역을 수행하기 위하여 산출된 분야별 투입인력(별표1)은 146명이며 한국철도공사 예산 및 업무량 변동에 따라 증감될 수 있다'고 정하고 있고, 별표1은 아래 내용과 같이 분야별 인력투입 인원을 구체적으로 정하고 있다. 이는 피고가 계약특수조건이라는 형식으로 근로자 배치권한을 행사하고 피고의 필요에 따라 이를 조정할 수 있도록 정한 것으로 봄이 타당하다. 별표1》 분야별 인력투입기준 (단위 : 명) ※ 자격기준 - 안전관리자(관련분야 경력 3년 이상) - 기타분야(관련분야 경력 1년 이상) ○ 이 사건 설계서 '인력확보' 방안으로는 '고속차량유지보수 업무특성과 원활한 업무수행을 위하여 근무일 기준 만 58세 이상 고령자(65세 미만)의 인원비율을 전체 용역원 인원의 50% 미만으로 제한한다'고 정하고 있고(을 제3호증 제10쪽), 이 사건 계약특수조건 제4조 제2항은 '업무수행이 가능한 기술과 능력을 가진 근로자(철도관련근무경력 1년 이상인 자 또는 관련자격증 소지자)를 70% 이상 확보하여야 한다', 제4조3항으로 근로자 채용시 관련 자격증 소지자를 가진 인력을 얼마나 채용하여야 하는지에 대하여도 구체적으로 정하여 사실상 피고가 이 사건 각 협력업체의 근로자 채용과정에 관여하였다고 봄이 타당하다.

이 사건 계약특수조건 제5조 제1항은 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들을 3조2교대로 근무하도록 하고 이를 시행함에 있어 근무시간 및 휴게시간을 아래 표 기재와 같이 정하고, 제6조는 이 사건 각 협력업체 소속 근로자들의 근무체계에 따른 근무시간, 비번, 휴무의 순서 등을 구체적으로 정하고 있다. 이 사건 각 협력업체는 피고가 이 사건 계약특수조건으로 정한 그 소속 근로자들의 근로조건, 근무시간, 휴게시간 등을 독자적으로 결정하기는 힘들었을 것으로 보인다.

이 사건 설계서(을 제3호증 제10쪽)는 교육 및 안전관리와 관련하여 이 사건 각 협력업체로 하여금 연간 교육계획(산업안전, 고속차량유지보수 기술, 검수장비 기술등)을 수립하여 과업착수 전 과업에 지장 없도록 교육을 시행하고 고속차량 유지보수수행에 필요한 교육은 주기적으로 시행하도록 정하고 있다. 위 규정은 이 사건 각 협력업체에서 소속 근로자들을 직접 교육하는 것으로 정해져 있기는 하나 이 사건 설계서에는 '협력업체는 계약체결 후 15일 이내에 교육추진계획서를 제출하여야 하며 교육시행 장소 등 교육에 필요한 사항은 피고와 협의하여 시행한다'고 정하고 있을 뿐만 아니라 증인 K은 '피고는 고속차량 사고나 벤치마킹사례 등을 공문으로 생성하여 E에 공람시키고, E 소속 직원들은 그 내용에 대한 교육을 받았다는 연명부를 작성하였다, 피고는 기성시 위 연명부를 첨부하여 제출하도록 하였다'고 증언하였다(녹취록 제9쪽). 이에 의하면 피고는 이 사건 각 협력업체에 그 소속 근로자들의 교육을 사실상 강제하고 이에 관여하였다는 점을 알 수 있다.

업무의 한정성, 구별성, 전문성, 기술성 여부

이 사건 설계서에서 정한 과업의 범위에는 원고들의 업무를 고속차량의 전기장치 일부, 기계 · 차체장치에 대한 경정비 및 KTX 부품재생 등 중수선 일부의 유지보수 업무라고 정하면서도 과업내용서에 명시되지 않은 작업사항(개량, 사고차량 수리 등) 및 사고복구 등 고속차량 유지보수업무와 관련된 업무는 용역과업에 포함된 것으로 간주한다고 추상적으로 정하고 있고, 앞서 본 바와 같이 피고는 현장대리인을 통해 이 사건 각 협력업체 소속 직원들의 작업내용을

업무의 한정성, 구별성, 전문성, 기술성 여부

이 사건 설계서에서 정한 과업의 범위에는 원고들의 업무를 고속차량의 전기장치 일부, 기계 · 차체장치에 대한 경정비 및 KTX 부품재생 등 중수선 일부의 유지보수 업무라고 정하면서도 과업내용서에 명시되지 않은 작업사항(개량, 사고차량 수리 등) 및 사고복구 등 고속차량 유지보수업무와 관련된 업무는 용역과업에 포함된 것으로 간주한다고 추상적으로 정하고 있고, 앞서 본 바와 같이 피고는 현장대리인을 통해 이 사건 각 협력업체 소속 직원들의 작업내용을 구체적으로 지시하였다.

이 사건 각 협력업체 소속 근로자들의 작업은 대부분 사전에 구체적으로 작성된 피고의 매뉴얼 등의 내용에 따라 단순한 작업을 반복하는 성격을 띠므로, 전문성과 기술성이 요구된다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 각 협력업체의 작업수행 중 문제가 발생하거나 사고가 발생하는 경우 피고가 문제 해결에 관여하였다.

이 사건 각 협력업체들의 독립적 기업조직이나 설비 구비 여부

이 사건 설계서에는 차량정비 소요부품, 검수장비(계측기 및 비품 포함)는 피고가 공급하도록 정하고 있고 이 사건 계약서 제15조 제1항은 '피고가 협력업체에 과업수행에 필요한 사무공간, 작업공간, 전기, 수도, 철도전화, 냉난방을 무상으로 제공하고, 기타 집기류 및 소모품, 필요장비 및 공구, 컴퓨터 등은 협력업체가 부담한다', 제15조 제2항은 '설계시 반영되지 않은 유지보수에 필요한 작업용 기계설비, 일반공구, 툭수공구및 진단장비 등을 무상으로 대여한다', 제16조 제1항은 '고속차량 정비외주용역 수행에 따른 정비 소요부품은 피고가 공급한다'고 정하고 있다. 이 사건 용역계약에 의하면 이 사건 각 협력업체가 이 사건 용역계약의 이행을 위하여 제공하였던 것은 기타 집기류및 소모품 등에 불과하므로, 이 사건 각 협력업체들이 고속차량 경정비 등 업무를 위한 물적 설비 등을 갖추었다고 보기는 어렵다.

이 사건 각 협력업체가 피고에게 원고들을 비롯한 인력을 제공한 것 이외에는 달리 이 사건 용역계약의 수행을 위하여 이 사건 각 협력업체의 고유기술이나 자금 등 상당한 유 · 무형의 자원 등을 투입한 사정을 확인할 수 없다.

이 사건 각 협력업체는 하자가 발생한 경우 이 사건 설계서, 계약특수조건에 따라 피고에게 관련 비용을 배상한 사실이 인정되기는 하나(을 제18호증), 앞서 본 사정들에 비추어 보면 이 사건 각 협력업체가 피고로부터 독립하여 독자적인 업무수행을 하고 이윤 창출 및 손실 발생에 대해 스스로 책임을 부담하였다고 평가하기는 어렵다.

근로자파견에 따른 원고들의 법률상 지위

관련 법리 제정 파견법 제6조 제3항은 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것 으로 본다."고 규정하고 있을 뿐 근로자파견이 제정 파견법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우라거나 또는 제정 파견법 제7조에 정한 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견에 해당할 것을 그 고용간주의 요건으로 들고 있지 않을 뿐만 아니라, 제정 파견법은 제6조 제1항, 제2항에 파견업무에 따라 그 기간을 달리 정하여 근로자파견기간의 제한에 관한 규정을 두고, 제3항에 직접고용간주 규정을 둠으로써 위 직접고용간주 규정에 의한 사용사업주와 파견근로자 간의 고용성립의제는 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반한 데 따른 것임을 분명히 하고 있다. 이러한 직접고용간주 규정의 문언과 체계 및 그 입법 취지 등을 종합하여 보면 위 규정은 제정파견법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 할 것이다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결). 구 파견법 제6조 제3항 본문은 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 정하였는데, 개정파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하도록 정하고 있다. 따라서 개정 파견법하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있으며, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결). 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결).

고용간주 및 고용의무 발생 여부

앞서 본 바와 같이 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 인정되고 이 사건 용역계약은 피고가 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 이 사건 각 협력업체로부터파견법 시행령 제2조(별지 5 관련 법령 참조)에서 정하는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니한 역무를 제공받기로 한 것이므로 불법파견에 해당한다. 근로자파견이 파견법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우라거나 또는 파견법 제7조에 정한 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견에 해당할 것을 그 고용간주 또는 고용의무의 요건으로 들고 있지 않으므로 원고들에게 이 사건 고용간주 규정 및 고용의무 규정이 적용된다.

원고들이 이 사건 각 협력업체와 사이에 별지6 원고별 호봉계산표의 '입,퇴사일자'란 기재 입사일에 근로계약을 체결하고 부산철도차량정비단에서 고속차량 유지·보수 업무 등을 담당한 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 일부 원고들의 경우 근로기간 동안 소속된 협력업체가 변경되었으나, 앞서 본 파견법의 관련 내용 등에 따르면 2년의 기간을 초과하여 계속적으로 동일한 사용사업주가 파견근로자를 사용하거나 근로자파견의 역무를 받은 경우에는 그 기간이 지나면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 고용관계가 성립하거나 사용사업주가 파견근로자를 직접고용할 의무가 발생하는 것이고, 그 파견 기간에 파견사업주가 변경되었다고 하더라도 위와 같은 직접고용관계의 성립이나 직접고용의무의 발생에 지장이 없다.

따라서 원고들 중 1 구 파견법 시행일인 2007. 7. 1. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 제정 파견법 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 만료된 날의 다음 날에 직접고용관계의 성립이 간주(이하 '고용간주 원고들'이라 한다)됨으로써 피고의 근로자지위에 있고, 2 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난 날에, 3 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8.2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 4 2012. 8. 2. 이후 이 사건 외주 업체에 고용된 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생(이하 '고용의무 발생 원고들'이라 한다)하였다.

원고들 중 고용간주 원고들은 별지2 인용금액 표 '비고'란에 '고용간주', 피고의 고용의무 발생 원고들에 대하여는 별지2 인용금액 표 '비고'란에 '고용의무'로 각 기재되어 있다.

당사자의 주장 요지

원고들은 피고의 수도권철도차량정비단 소속 6급 차량관리원을 비교대상근로자로 보아야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 수도권철도차량정비단 차량관리원은 원고들과 동일 사업장에서 근무하지 않았고, 이들은 고속차량 중정비 등 핵심업무를 수행한 반면 원고들은 고속차량 경정비 등 비핵심업무를 수행하였을 뿐만 아니라 원고들과 수도권철도차량정비단 정규직 직원의 채용절차가 다르므로 수도권철도차량정비단 차량관리원은 비교대상 근로자로 볼 수 없다고 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고의 수도권철도차량정비단 6급 차량관리원은 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자로서 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당하다.

수도권철도차량정비단은 부산철도차량정비단과 동일하게 2004년경부터 고속차량정비 업무 일부에 대한 외주용역을 시행하였는데 그 과정에서 부산철도차량정비단은 차체, 기계장치, 전기장치 중 보조전원에 대한 부분은 전부 외주화한 것과 달리 수도권철도차량정비단은 차체, 기계장치, 전기장치 중 보조전원, 공기제동에 대한 일부 업무만 외주화하고 나머지는 계속하여 피고 소속 정규직 근로자들이 수행하였다. 그 결과 원고들은 아래 표 기재와 같이 피고 소속 수도권차량정비단 근로자들과 차체, 기계·전기장치와 관련한 정비업무를 동일하게 수행하여 왔다.

피고의 2020. 12. 29. 개정 인사규정 별표 2 일반직 직군·직렬·직급표에 의하면직군은 사무와 기술로 나누고, 기술직의 직급은 차량, 운전, 전기통신, 토목, 건축으로 분류되며, 차량직은 2급부터 6급<1>까지의 직급으로 구성되어 있다.

피고의 직제규정 시행세칙(을 제36호증의 2 제103쪽)에 의하면 철도차량정비단의 직제는 단장 이하 처장, 부장, 이하 차량관리팀장, 역무팀장, 차량관리팀장 이하에 선임차량관리장, 차량관리원으로 구성되어 있다. 2018. 12. 20. 기준 수도권철도차량정비단경정비 근무지정표(갑 제24호증의 2)에 의하면 수도권차량정비단 이하 고속차량전기정비센터 하위조직으로 전기주기2팀이 있고 그 이하에 차체주기조, 공기조화조, 객차전기조가 있으며 차체주기조, 공기조화조, 객차전기조는 선임차량관리장, 차량관리원으로 구성되어 있다. E에서 부산철도차량정비단 고속차량정비센터에서 F팀과 G팀을 운영하면서 G팀 하에 H, I, J를 두었고 원고들이 고속차량 유지보수업무 중 전기장치 일부(공기조화 및 냉장고 장치 전부 및 배터리 관련 일부 경정비), 기계 및 차체장치 전부에 대한 경정비와 고속차량 부품재생 등 중수선 등을 수행한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위와 같이 원고들이 E에 소속되어 있을 당시 직제구성과 그들이 수행한 업무는 수 도권차량정비단의 고속차량전기정비센터 전기주기2팀의 차체주기조, 공기조화조, 객차전기조에 소속된 차량관리원이 수행한 업무와 동일하다. 따라서 원고들은 수도권철도차량정비단 고속차량전기정비센터에 소속된 차체주기조, 공기조화조, 객차전기조의 차량관리원과 동종 · 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다.

원고들은 수도권고속차량정비단 차량관리원 중 최하직급인 '6급' 직원과 동종·유사 업무를 수행하였다고 주장한다. 피고의 보수규정이 2020. 12. 29. 개정되기 이전에는 별표 3 '직원 직무급' 표에 일반직 직급이 7급까지 표기되어 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로 2020. 12. 29. 이전 피고의 일반직 최하직급은 '7급'인 것으로 보인다. 다만, 아래 6의 다 2) 3) (1)항에서 살펴볼 바와 같이 원고들과 수도권고속차량정비단 차량관리원 중 '6급' 근로자와 근로조건의 차별에 합리적 이유가 있다고 보기 어려우므로 원고들의 비교대상근로자는 수도권고속차량정비단 6급 차량관리원('이하 이 사건 정규직 근로자'라 한다)으로 봄이 타당하다.

피고의 주장에 대한 판단

피고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항은 '사용자는 기간제근로임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다'고 정하고 있는 점에 비추어 장소적 분리는 비교대상근로자인지 여부를 판단하는 중요기준이나, 수도권고속차량정비단 소속 근로자들은 원고들과 동일 사업장에서 근무하지 않았으므로 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 파견법 제6조의2 제3항은 기간제법과 달리 '사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자'를 비교대상 근로자로 규정할 뿐 장소적 동일성을 비교대상 근로자의 지표로 삼고 있지 않고 있는 등 기간제법과 규정 내용이 상이한바, 위 문언과 달리 피고의 주장처럼 파견법 제6조의2 제3항에 정한 비교대상 근로자로 보기 위하여 '동일 사업장에서의 근무'라는 요건을 추가하여야 한다고 볼 합리적 근거가 있다고 볼 수 없다.

피고는 원고들과 수도권고속차량정비단 6급 차량관리원은 그 채용절차를 달리하고 있어 수도권고속차량정비단 6급 차량관리원은 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있고(대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952판결), 특히 '채용절차'의 경우파견근로자와 정규직 근로자는 대부분 채용절차를 달리하는 것이 보통인데 이를 근거로 '비교대상' 자체가 될 수 없다고 한다면 실질적으로 비교대상이 될 수 있는 경우를 상정하기 어렵게 되어 앞서 본 파견법의 직접 고용 간주 관련 규정의 취지를 몰각시키게 된다. 채용절차의 차이를 들어 업무상 본질적인 차이가 있다고 보려면 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 파견 근로자에게는 그러한 자격이 요구되지 않는 등 현저한 질적 차이를 인정할 수 있어야 하는데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정규직 근로자들이 수행한 업무와 원고들이 수행한 업무 사이에 위와 같은 현저한 질적 차이를 인정하기 어렵다.

따라서 피고의 위 각 주장은 모두 이유 없다.

호봉정정 청구에 관하여

고용간주 원고들의 호봉 산정 기산점 고용간주 원고들의 근로조건은 비교대상 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하게 적용되어야 하고, 이 사건 정규직 근로자들이 고용간주 원고들의 비교대상근로자에 해당함은 앞서 살펴본 바와 같다. 앞서 든 증거들에 의하면, 피고의 보수규정 제19조, 보수규정 시행세칙 별표15는 피고 소속 근로자들에게 군미필자에 대하여는 1호봉, 군필자에 대하여는 군복무경력을 100% 합산한 호봉을 각 부여하도록 정하고, 이후 호봉승급에 필요한 기간은 1년, 정기호봉 승급일을 매년 1월 1일로 정하고 있음을 알 수 있다. 따라서 피고는 고용간주 원고들에게 피고의 이 사건 정규직 근로자에 대하여 적용되는 보수규정 및 보수규정 시행세칙에 따라 피고와의 근로계약 체결일이 아닌 직접고용 간주일부터 군미필자에 대하여는 1호봉을, 군필자에 대하여는 군복무경력을 합산한 호봉을 각 부여하고 이후 일정기간마다 호봉을 승급하도록 할 의무를 부담한다.

고용의무발생 원고들의 호봉 산정 기산점

관련 법리 사용사업주가 직접고용의무를 불이행할 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있고(대법원 2015. 11.26. 선고 2013다14965 판결), 이 경우 손해배상금의 범위를 정함에 있어서는 개정 파견법 제6조의2 제3항 각 호의 취지에 따라 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자의 임금 산정방법과 동일한 기준에 의해야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 사용사업주의 근로자의 임금 산정에 관하여 호봉제가 적용된다면 직접고용의무발생일을 기산점으로 하여 사용사업주의 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 호봉이 부여되고 이후 일정기간마다 호봉이 승급되는 것을 전제로 파견근로자의 임금 상당 손해배상금이 산정되어야 한다. 그런데 직접고용의무 규정에 의한 위와 같은 법적 효과가 이미 발생하여 파견근로자가 사용사업주를 상대로 위와 같은 사법상 권리 및 손해배상청구권을 보유하게 되었음에도 불구하고, 만약 사용사업주가 직접고용의무를 이행할 경우 직접고용의무 발생일이 아니라 실제 직접고용의무를 이행한 날을 기산점으로 하여 호봉을 부여할 수 있다고 본다면, 앞서 살펴본 개정 파견법의 직접고용의무 규정이나 근로조건에 관한 규정 취지에 부합한다고 보기 어려울 뿐만 아니라 직접고용의무를 성실히 이행한 사용사업주보다 이를 최대한 지연하여 이행한 사용사업주를 더 유리하게 대우하는 결과가 되어 부당하다. 그러므로 사용사업주가 직접고용의무를 부담하는 파견근로자를 직접고용하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있고 그 근로자의 임금 산정에 관하여 호봉제가 적용되는 때에는 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호에 따라 직접고용의무 발생일을 기산점으로 하여 사용사업주의 취업규칙등에서 정하는 바에 따라 호봉이 최초 부여되고 이후 일정기간마다 호봉이 승급된다고 봄이 타당하고, 이는 구 파견법과 달리 개정 파견법에서 직접고용의무 규정에 따라 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용관계가 곧바로 형성되지는 않는다고 하더라도 달리 볼 것이 아니다(대법원 2024. 10. 31. 선고 2019다209963 판결 취지 참조).

구체적 판단 고용의무 발생 원고들이 피고의 이 사건 정규직 근로자들과 동종· 유사업무에 종사한 점, 피고의 보수규정 제19조, 보수규정 시행세칙 별표15에서 피고 소속 근로자들에게 군미필자에 대하여는 1호봉, 군필자에 대하여는 군복무경력을 100% 합산한 호봉을 각 부여하도록 정하고, 이후 호봉승급에 필요한 기간은 1년, 정기호봉 승급일을 매년 1월 1일로 정하고 있음은 앞서 인정한 바와 같다. 그러므로 피고는 고용의무발생 원고들에게 피고의 이 사건 정규직 근로자에 대하여 적용되는 보수규정 및 보수규정 시행세칙에 따라 피고와의 근로계약 체결일이 아닌 직접고용의무 발생일부터 군미필자에 대하여는 1호봉을, 군필자에 대하여는 군복무 경력을 합산한 호봉을 각 부여하고 이후 일정기간마다 호봉을 승급하도록 할 의무를 부담한다.

구체적인 호봉 산정 살피건대 앞서 든 증거들과 갑 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 모아보면, 피고가 정규직 근로자들에게 1 입사와 동시에 공사 근무경력, 군복무경력을 100% 합산하여 5호봉 한도 내에서 호봉을 각 부여하였고, 2 보수규정 시행세칙 별표15 비고 3항에 환산된 경력사항 중 1년 미만인 경력에 대하여는 공사 근무경력으로 인정하며 입사 후 근무기간과 합산하여 1년이 되면 입사 연도에 한정하여 1등급을 승급해준 사실3 원고들의 군복무 경력 기간이 별지6 원고별 호봉계산표 '군경력'란 기재와 같은 사실, 4 원고들이 고용간주일 또는 피고의 고용의무일로부터 2021. 1. 1.까지의 근속년수는 별지6 원고별 호봉계산표 '근속년수'란 기재와 같은 사실이 인정된다. 이에 따라 원고들의 정당한 호봉을 산정하면 2021. 1. 1. 기준으로 별지2 인용금액표의 '호봉'란 기재 각 해당 호봉과 같다.

피고의 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지 피고는 이 사건 노사합의에 따라 원고들의 이 사건 각 협력업체에서 근무한 기간을 경력으로 산정하지 않은 것이므로 비교대상 근로자와 다른 호봉을 적용함에 합리적 이유가 인정된다.

관련 법리 직접고용간주 규정에 의한 법적 효과가 이미 발생하여 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용관계가 성립하고 파견근로자가 사용사업주의 근로자와 동일한 근로조건을 적용받을 수 있는 권리를 취득한 뒤에, 노동조합 등의 제3자와 사용사업주가 합의하여 파견근로자의 직접고용 여부를 결정하면서 그 직접고용에 따른 최초 근로조건을 위와 같은 근로조건에 비하여 파견근로자에게 불리하게 설정하는 것은 직접고용간주 규정의 취지에 반할 뿐만 아니라, 파견근로자에게 이미 귀속된 권리를 파견근로자의 개별적인 동의나 수권도 없이 소급적으로 변경하는 것에 해당하므로, 이러한 합의는 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결).

구체적 판단 위 법리에 비추어 보건대, 고용간주 원고들의 경우 고용간주일 이후에 이 사건 노사합의 또는 피고의 보수규정 및 보수규정 시행세칙으로 이 사건 외주업체에서 근로한 기간을 호봉산정에서 제외하는 것은 고용간주 원고들에게 이미 귀속된 권리를 개별적 동의나 수권 없이 소급적으로 변경하는 것이므로 무효이다. 피고가 고용의무 발생 원고들에게 고용의무 발생일로부터 정당한 호봉을 부여하여야 한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로 고용의무 발생 원고들에게 부여되어야 할 근로조건을 개별적 동의나 수권 없이 소급적으로 변경하는 이 사건 노사합의는 이들에 대하여도 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

소결론 그러므로 피고는 원고들의 호봉을 2021. 1. 1. 기준으로 별지2 인용금액표의 '호봉'란 기재 각 해당 호봉과 같이 정정하여야 한다.

임금청구 및 손해배상청구에 관하여

임금청구권 및 손해배상청구권의 발생

고용간주 원고들

관련 법리 제정 파견법에 따른 직접고용간주의 효과가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자가 파견사업주 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공하였다면 파견근로자는 직접고용관계에 따른 근로제공 의무를 이행한 것으로 보아야 하므로 사용사업주를 상대로 근로제공 사실을 증명하여 그 반대급부로 임금 등을 청구할 수 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303 판결) 취업규칙의 작성 · 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성 · 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결). 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238).

임금차액 청구권의 발생 고용간주 원고들은 제정 파견법의 직접고용간주 규정에 따라 각 고용간주일에 직접 고용관계가 성립되었음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 고용간주 원고들에게 각 고용간주일 이후로서 고용간주 원고들이 구하는 2018. 11. 25.부터 2022. 4. 25.까지 이 사건 정규직 근로자들이 받은 임금에서 고용간주 원고들이 같은 기간 이 사건 각 외주업체와 피고로부터 받은 임금 등을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

취업규칙 불이익변경에 대한 판단 피고가 2018. 11. 28. 인사규정을 개정(2018. 11. 28. 개정된 인사규정을 이하 '이 사건 인사규정'이라 한다)하면서 원고들에게 적용할 근로조건을 구체화하고 이를 기초로 이 사건 직접고용을 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 피고가 2019. 1. 1. 이후 이 사건 인사규정에 따라 고용간주 원고들에게 임금을 지급한 것이 적법한지 여부를 살피기로 한다.

구체적 판단 피고가 이 사건 인사규정에 기존 일반직 직원의 직급을 1급부터 6급까지 구분하던 것을 원고들에 한하여 한시적으로 6급(가) 또는 6급(나) 직급을 운용하도록 하고 원고들의 기본급은 일반직 1급부터 6급에게 적용되는 기본급과 달리 적용한다고 정한 사실, 피고가 2019. 1. 1. 원고들과 사이에 이 사건 인사규정에서 정한 근로조건으로 각 근로계약을 체결한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 이 사건 인사규정은 고용간주 원고들에 한하여 직무급과 호봉급이 결합된 기본급 체계를 적용하지 않고 결과적으로는 이들의 기본급을 삭감하는 내용을 담고 있으므로 이는 고용간주 원고들에게 불이익한 변경에 해당한다. 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단은 오로지 고용간주 원고들 집단뿐이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 고용간주 원고들의 과반수로부터 이 사건 인사규정 개정에 대한 동의를 받아야 한다. 그런데 피고가 고용간주 원고들 과반수의 동의를 받지 아니한 사실은 인정(2022. 4.26.자 답변서 제14~15쪽)하고 있으므로 이 사건 인사규정 개정은 적법한 절차를 거치지 아니하여 무효이다. 따라서 피고가 2019. 1. 1. 원고들과 근로계약을 체결하면서 이 사건 인사규정에서 정한 근로조건에 따라 임금을 지급한 것은 무효인 취업규칙에 기초한 것이므로 2019.1. 1.부터 이 사건 정규직 근로자들이 받은 임금에서 고용간주 원고들이 같은 기간 피고로부터 이 사건 인사규정에 따라 받은 임금 등을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단 1 피고는, 피고의 인사규정은 피고의 직원(직제규정 제7조에 의거 공사 정원에 포함된 자)에 대해서만 적용하고, 피고의 직원을 '일반직, 특정직, 전문직'으로 정하고 있으나 고용간주 원고들은 피고의 인사규정에 따른 직원에 해당하지 아니하여 2018. 11.28. 이전에는 피고의 인사규정을 적용받지 아니하였으므로 이 사건 인사규정은 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 고용간주 원고들이 이 사건 정규직 근로자들과 동종·유사 업무를 수행한 사실은 앞서 인정한 바와 같고 고용간주 원고들에게 각 고용간주일로부터 이 사건 정규직 근로자들과 동일한 근로조건이 적용되어야 하므로 2018. 11. 28. 이전에도 피고의 인사규정에서 정한 '일반직' 직원에 해당하여 피고의 인사규정 적용 대상자로 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 2 피고는, 이 사건 인사규정 개정은 이 사건 노사합의에서 정한 근로조건을 그대로 적용한 것으로 단체협약에서 정한 근로조건은 취업규칙보다 우선 적용될 뿐만 아니라 과반수 노동조합인 L노동조합의 동의를 받아 이루어졌다고 주장한다. 그러나 이 사건 노사합의 역시 강행규정에 반하여 무효임은 앞서 인정한 바와 같고, 이 사건 인사규정 개정으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단은 고용간주 원고들인데그와 같은 불이익한 변경에 고용간주 원고들의 동의가 없었다는 점은 앞서 살펴본 바와 같으므로 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

고용의무 발생 원고들

관련 법리 개정 파견법

고용의무 발생 원고들

관련 법리 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310). 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 직접고용의무를 완전하게 이행한 것으로 볼 수 없고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분이 파견법상 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효이다(대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결). 사용사업주가 파견법이 정하는 직접고용의무를 완전하게 이행하지 않은 경우 사용사업주는 파견근로자에 대하여 사용사업주가 직접고용의무를 완전하게 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 상당의 손해를 배상할 책임을 부담하게 된다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결).

이 사건 직접고용 이전 손해배상청구권의 발생 피고에게 일부 원고들에 대한 고용의무가 발생하였음에도 이를 이행하지 아니하던 중 2019. 1. 1. 이 사건 직접고용을 시행한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 피고는 고용의무 발생 원고들에게 이 사건 직접고용 이전 기간 피고의 정규직 근로자와 동일한 임금수준을 적용하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액에서 고용의무 발생 원고들이 E에서 실제 받은 임금을 뺀 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

이 사건 직접고용 이후 손해배상청구권의 발생 구 파견법 제6조의2 제3항은 파견근로자를 직접 고용하는 경우 사용사업주의 근로자중 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있다면 파견근로자의 근로조건은 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따라야 한다고 정하고 있다. 피고는 이 사건 직접고용을 하면서 기존 인사규정 등에 정한 기본급(성과급+호봉급) 체계와 달리 피고의 정규직 근로자들에 비하여 기본급을 삭감하는 임금체계를 만들어 적용한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위와 같이 별도의 임금체계를 편성하여 피고 소속 근로자들과 차별하는 것은 구 파견법 제6조의2 제3항에서 정하는 근로조건에 관한 강행규정을 위반한 것이므로 사용사업주가 파견법이 정하는 직접고용의무를 완전하게 이행하지 않은 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 고용의무 발생 원고들에 대하여 직접고용의무를 완전하게 이행하였더라면 받았을 임금과 실제 지급받은 임금 차액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.

피고의 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지 설사 이 사건 직접 채용 이전 원고들이 파견근로자에 해당한다 하더라도 2019. 1. 1. 직접채용으로 그 이전 근로관계는 단절되었으므로 과거의 근로관계를 들어 호봉정정 또는 이를 전제로 한 임금 및 손해배상청구를 할 수 없다.

구체적 판단 구 파견법 제6조의2 제3항은 파견근로자를 직접 고용하는 경우 사용사업주의 근로자중 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있다면 파견근로자의 근로조건은 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따라야 한다고 정하고 있고 고용간주 원고들에 대하여도 고용의무 발생 원고들과 동일하게 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 살펴본 바와 같다. 피고가 이 사건 직접고용을 하였다 하더라도 원고들이 기존에 이 사건 정규직 근로자들과 동일한 근로조건에 따라 받아야 하는 임금 및 손해배상청구권을 포기한 것이라 볼 수 없으므로 원고들은 이 사건 정규직 근로자와 동일한 근로조건을 적용받았을 호봉으로 그 정정을 구하고 그에 따른 발생한 임금차액 및 손해배상을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

임금 및 손해배상액의 범위

원고들의 청구내용 원고들은 고용간주일 또는 고용의무 발생일로부터의 근속연수를 기준으로, 1 이 사건 정규직 근로자들에게 지급되었던 기본급(직무급 + 근속급), 장기근속수당, 조정수당, 기술수당, 위험수당, 급식비, 가족수당, 명절상여금, 성과상여금의 합계액(이하 '기준임금'이라 한다)과 원고들이 E 또는 피고로부터 지급받은 임금을 공제한 돈, 2 이 사건 정규직 근로자들에게 지급되었던 '기본급, 위험수당, 기술수당, 장기근속수당'을 통상임금에 포함하여 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당<2>의 합계액 (이하 '법정수당'이라 한다)에서 원고들이 E 또는 피고로부터 지급받은 법정수당을 공제한 돈의 지급을 구하고 있다.

관련 법리 기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우가 있었는지는, 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각 범주별로 기간제근로자가받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 또한 그와 같이 임금 세부 항목별이 아닌각 범주별로 불리한 처우가 존재하는지를 판단할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도그 범주별로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결). 이러한 법리는 파견근로자에게 차별적 처우가 있었는지, 그에 합리적 이유가 있는지를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다 할 것이다.

구체적 판단 원고들이 각 임금 항목에 대하여 이 사건 정규직근로자들보다 낮은 임금을 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로 원고들에 대한 불리한 처우가 있었음을 인정할 수 있다. 아래 각 임금항목에서 살펴볼 바와 같이 피고가 원고들에게 임금 항목별로 차별적 처우를 함에 합리적 이유가 있었다고 보기 어려우므로 피고는 특별한 사정이 없는 한 아래 각 임금 항목에서 발생한 임금차액을 지급하여야 한다.

기본급(직무급+호봉급) 1 호봉급 피고가 이 사건 정규직 근로자들을 포함한 모든 근로자에게 직급과 호봉에 따라 피고의 보수규정 별표 3 '직원 직무급표(호봉제)', 별표 4의 '직원 근속급표(호봉제)'를 적용하여 기본급을 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위와 같이 피고는 모든 근로자들에게 일괄적으로 호봉급에 따른 기본급을 지급하였고, 이 사건 각 협력업체 근무기간을 호봉으로 산정하지 않기로 하는 이 사건 노사합의의 효력이 무효임은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 따라 산정되는 원고들의 호봉급은 원고들이 청구하는 기간 각 해당연도 피고의 보수규정 별표4 '직원 근속급표(호봉제)'를 따른 금액이다. 2 직무급 피고가 2018. 11. 28. 인사규정을 개정하여 원고들의 이 사건 각 협력업체 근무경력에 따라 2019. 1. 1. 기준 원고들의 최초 부여 직급을 6급(가), 6급(나)로 구분하고 6급 (가)의 경우 2년, 6급(나)의 경우 3년의 각 조정기간을 두고 각 임금 조정기간이 종료되는 시점에 원고들에게 6급의 직급을 부여한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 을 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 모아보면 원고들이 이 사건 각 협력업체로부터 지급받은 개인별 평균 기본급을 기준으로 피고가 직접고용 이후 지급할 기본급을 아래와 같이 정한 사실이 인정된다. 위와 같이 피고는 2019. 1. 1. 원고들을 직접고용하면서도 피고의 보수규정 및 보수세칙에 따른 직무급을 적용하지 않고 원고들에게 적용할 별도의 기본급 기준을 정하였으나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들의 비교대상근로자인 이 사건 정규직 근로자에 적용되는 6급에 해당하는 직무급을 적용하지 않은 데 차별의 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고들에게 적용되어야 할 호봉급은 원고들이 청구하는 기간 각 해당연도 피고의 보수규정 별표4 '직원 근속급표(호봉제)'를 따른 6급에 해당하는 금액이다.

피고의 2020. 12. 29. 개정 보수규정 이전에는 별표 3 '직원 직무급' 표에 일반직직급이 7급까지 표기되어 있었으나 2020. 12. 29. 개정 이후에는 별표 3에서 7급이 삭제되고, 2020. 12. 29. 개정 인사규정 제5조 제1항은 '일반직 직원은 1급부터 6급까지 의 직급으로 구분한다'고 정하고 있는 사실, 피고가 2019. 1. 1. 원고들을 채용하면서 6급(가), 6급(나) 직급을 신설하고 6급(가)는 2년, 6급(나)는 3년의 유예기간을 두고 각 6급으로 직급전환을 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 피고는 6급(가) 직급을 부여받은 원고들이 6급으로 직급전환이 되는 2021. 1. 1. 직전인 2020. 12. 29. 피고의 일반직직급 중 7급을 삭제하는 내용으로 보수규정을 개정하였다.

이 사건 노사합의서(을 제9호증 제2쪽) 임금체계 3-2에는 '공사 직접고용 대상자간 기본급 격차는 하후상박 적용 등을 통해 3년 내에 해소할 수 있도록 노력한다'고 기재되어 있는 점 등에 비추어 피고가 기존 인사규정에는 없던 6급(가), 6급(나)를 신설하였던 것은 원고들을 직접 채용함으로써 부담하게 될 급격한 임금부담을 해소하기 위함이었던 것으로 보인다. 또한 피고가 일정한 유예기간 경과 후 원고들을 전부 6급으로 전환한 것은 피고 스스로도 원고들의 업무내용이 이 사건 정규직 근로자인 6급근로자들의 업무내용과 큰 차이가 없다고 평가하였기 때문인 것으로 보인다.

조정수당, 위험수당, 기술수당, 장기근속수당, 가족수당, 급식비 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면 피고는 피고 소속 근로자들에게 아래 기준에 따라 위 각 수당을 지급한 사실이 인정된다. 1 조정수당 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면, 원고들이 교대근무<3> 형태로 근무한 사실, 피고가 3조 2교대 근로자에게 조정수당으로 기본급의 8%를 지급한 사실이 인정되는바, 피고는 원고들의 청구기간 중 조정수당으로 매월 기본급의 8%에 해당하는 금액씩 지급하였어야 한다. 2 위험수당 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면, 피고가 이 사건 정규직 근로자를 포함한 차량관리원에게 위험수당 월 5만 원(갑종)을 지급한 사실이 인정되므로 원고들에게도 위 기준에 따른 위험수당이 지급되었어야 한다. 3 기술수당 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면, 피고가 이 사건 정규직 근로자를 포함한 모든 근로자중 국가공인자격증을 소지한 근로자들에게 기술수당(기능사: 8만 원, 기능장: 6만 원, 기사: 4만 원, 산업기사: 3만 원, 기능사: 2만 원)을 지급한 사실이 인정되므로 원고들 중 위 요건을 충족하는 원고들에게도 위 기준에 따른 기술수당이 지급되었어야 한다. 4 장기근속수당 장기근속과 관련된 급부는 장기근속을 유도하거나 장기 근속자를 우대하는 데 목적이 있으므로, 단기고용을 전제로 하는 파견근로자와 달리 처우하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보는 것이 타당하나(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결), 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면, 피고가 이 사건 정규직 근로자들을 포함한 모든 근로자들에게 일괄적으로 근속수당을 지급한 사실이 인정되고, 여기에 ○ 앞서 본 바와 같이 이 사건 수당 지급 조건에 의하면, 근속수당은 피고의 근로자들에게 호봉 근속연수에 따라 5년 이상 근속한 경우부터 보수규정 시행세칙 별표12 각 근속수당 항목에 기재된 기준에 따라 일괄 지급되는 것으로 보이는 점, ○ 원고들 또한 앞서 본 고용간주일 또는 고용의무발생일 이후 상당기간 계속하여 피고를 위하여 근로한 점 등을 종합하면 원고들에게 위 기준에 따른 근속수당이 지급되었어야 한다고 봄이 타당하다. 5 가족수당 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면, 피고가 이 사건 정규직 근로자들을 포함한 모든 근로자에게 가족수당을 지급한 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 가족수당은 피고의 직원에게 4명의 범위에서 이 사건 수당 지급 조건에 따라 지급되므로(2006년 출생 자녀의 경우에는 부양 가족의 수가 4명을 초과하더라도 지급), 원고들 중 위 요건을 충족하는 원고들에게도 위 기준에 따른 가족수당이 지급되었어야 한다.6 급식비 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면, 피고가 이 사건 정규직 근로자들을 포함한 모든 근로자에게 급식비를 지급한 사실 인정되고, 앞서 본 바와 같이 급식비는 이 사건 복리후생비 지급 기준에 따라 원고들에게 지급되었어야 한다. 이 사건 복리후생비 지급 기준이 제출되어 있지 않으나 2019년~2022년 임금대장에 의하면 원고들이 이 사건 직접고용 이후 피고로부터 받은 급식비는 12만 원인 사실이 인정되므로 2018년 11월, 2018년 12월 피고가 소속 근로자들에게 지급한 급식비 역시 12만 원이었을 것으로 보인다.

명절상여금, 성과상여금 피고의 보수규정 시행세칙 중 상여금과 관련한 내용은 다음과 같다. 1 명절 상여금 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면 피고는 설날 및 추석일을 기준으로 재직 중인 직원에게 기본급의 140% 범위 내에서 명절상여금을 지급한 사실은 인정된다. 원고들은 명절상여금이 기본급에 일정 비율을 곱하는 방식으로 지급되는 임금 항목라고 주장하면서 기 지급받은 명절 상여금에서 기 지급받은 기본급을 나누어 확인되는 일정 비율에 재산정한 기본급을 곱하는 방식으로 재산정 명절상여금을 청구하고 있다. 그런데 2020. 1. 13. 개정 전 보수규칙 시행세칙 제25조 제1항에 따르면 상여금은 기본급의 140% 범위 내에서 지급하되 120%는 기본급으로, 20%는 평균지급액으로 하며 세부적인 지급기준은 사장이 별도로 정하도록 하고 있고, 2020. 1. 13. 개정 후 보수규정 시행세칙 제25조 제1항은 기본급의 140% 범위 내에서 지급하되 120%는 별표16의 정률수당 지급기준표, 20%는 평균지급액으로 당해 연도 직급과 호봉을 반영한다고 정하고 있다. 따라서 명절상여금은 원고들 주장과 같이 기본급에 일정 비율만을 곱하여 산출되는 금액이 아니므로 이를 전제로 한 원고들의 재산정 명절상여금 액수는 그대로 인정하기 어렵고, 피고의 보수규정 시행세칙에서 정한 방식으로 명절상여금을 재산정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고들의 청구는 이유 없다. 2 성과상여금 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면 피고가 피고의 근로자들에게 공기업경영실적평가에 따른 기관 지급률, 내부경영평가 등을 기준으로 경영평가성과급, 내부평가급을 지급한 사실, 월 기준급의 18%씩을 매월 급여지급일에 우선 분할 지급하고 잔여 지급률분은 연말에 지급하는 방식으로 자체성과급을 지급해 온 사실은 인정된다. 원고들은 성과상여금이 기본급에 일정 비율을 곱하는 방식으로 지급되는 임금 항목이므로 기 지급받은 성과상여금에서 기 지급받은 성과상여금을 나눈 후 확인되는 일정비율에 재산정한 성과상여금을 곱하는 방식으로 재산정 성과상여금을 청구하고 있다.앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면 피고는 원고들에게 매년 7월 성과상여금을 지급한 사실(2019년~2022년 임금대장)이 인정되므로 연말에 지급되는 자체성과급은 아닌 것으로 보이고 원고가 제출하는 증거들만으로는 위 성과상여금이 경영평가 성과급인지 내부평가급인지 여부를 알 수 없다. 뿐만 아니라 경영평가성과급, 내부평가급 모두 원고들 주장과 같이 기본급에 일정 비율만을 곱하여 산출되는 금액이 아니므로 이를 전제로 한 원고들의 재산정 성과상여금 액수는 그대로 인정하기 어렵고, 피고의 보수규정 시행세칙에서 정한 방식으로 성과상여금을 재산정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고들의 청구는 이유 없다.

법정수당의 산정 피고의 보수규정 제4조 제14호는 '통상임금이란 기본급(연봉월액), 위험수당, 기술수당 및 장기근속 수당을 합산 금액을 말한다'고 정하고 보수규정 별표7에서 시간외수당(통상임금 ÷ 209 × 1.5 × 근무시간), 야간수당(통상임금 ÷ 209 × 0.5 × 근무시간), 휴일수당(통상임금 ÷ 209 × 1.5 × 근무시간), 연차수당[통상임금 ÷ 209 × 8시간 × 해당일수(25일 이내)] 계산방식을 정하고 있고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 모아보면 피고는 보수규정에 정한 기준에 따라 원고들에게 2019년부터 2022년까지 법정수당(시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당)을 지급한 사실이 인정된다. 피고는 원고들이 실제 제공한 근로시간 및 미사용 연가일수에 따라 법정수당을 지급하였을 것으로 보이므로 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 법정수당과 기 지급 법정수당과의 차액을 지급하여야 한다. 원고들은 E에 소속되어 있던 2018년 11월, 12월에 지급받은 법정수당 역시 재산정한 통상임금을 기준으로 재산정하여야 한다고 주장하면서, 기 지급받은 법정수당과의 차액을 구하고 있다. 재산정 법정수당은 원고들이 E에 실제 제공한 연장, 야간, 유급휴일 근로시간 및 연차 미사용일수가 확정되어야 할 것이나, E에서 제공한 2018년 임금대장에 의하더라도 원고들의 연장, 야간, 유급휴일 근로시간, 연차 미사용일수, 통상임금액이 기재되어 있지 않고 E에서 해당 월의 임금 중 어느 항목까지를 통상임금에 포함해 계산하였는지를 알 수 없다. 따라서 2018년 11월, 12월에 원고들이 수령한 법정수당의 근거를 산정할 만한 직접적 증거가 없으므로 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

구체적 손해배상액의 산출

원고들의 손해배상액 청구내용 정리 원고들은 피고에게 2018. 11. 25.부터 2022. 4. 25.까지 발생한 미지급 임금 및 손해배상액으로 재산정 임금(= 재산정 기본급 + 재산정 장기근속수당 + 재산정 조정수당+ 재산정 기술수당 + 재산정 위험수당 + 재산정 급식비 + 재산정 가족수당 + 재산정시간외근무수당 + 재산정 야간근무수당 + 재산정 휴일근무수당 + 재산정 연차수당 +재산정 명절상여금 + 재산정 성과상여금)에서 원고들이 E 또는 피고로부터 받은 임금(임금대장상 표기된 보수계)을 공제한 나머지 돈을 구하고 있다.

E으로부터 임금을 받은 기간(2018. 11. ~ 12.) 원고들이 E으로부터 임금을 지급받은 기간에 대하여는 재산정 법정수당, 재산정 명절상여금, 재산정 성과상여금을 청구할 수 없다는 점은 앞서 살펴본 바와 같다. 따라서위 기간 발생한 미지급 임금 및 손해배상액은 재산정 임금(= 재산정 기본급 + 재산정 장기근속수당 + 재산정 조정수당 + 재산정 기술수당 + 재산정 위험수당 + 재산정 급식비 + 재산정 가족수당)에서 원고들이 E으로부터 받은 기지급 임금<4>(임금대장상 표기된 보수계 - 기지급 법정수당 - 기지급 명절상여금 - 기지급 성과상여금)을 공제한 나머지 돈이고, 월별 구체적 금액은 별지7 월별 미지급임금 산정표의 각 원고별 '지급기일'란 2018. 11. 25., 2018. 12. 25.에 해당하는 '인용금액'란 각 금액 기재와 같다.

피고로부터 임금을 받은 기간(2019. 1. ~ 2022. 4.) 원고들이 피고로부터 임금을 지급받은 기간에 대하여는 재산정 명절상여금, 재산정성과상여금을 청구할 수 없다는 점은 앞서 살펴본 바와 같다. 따라서 위 기간 발생한미지급 임금 및 손해배상액은 재산정 임금(= 재산정 기본급 + 재산정 장기근속수당 +재산정 조정수당 + 재산정 기술수당 + 재산정 위험수당 + 재산정 급식비 + 재산정 가족수당 + 재산정 시간외근무수당 + 재산정 야간근무수당 + 재산정 휴일근무수당 + 재산정 연차수당)에서 원고들이 피고로부터 받은 기지급 임금<5>(임금대장상 표기된 보수계 - 기지급 명절상여금 - 기지급 성과상여금)을 공제한 나머지 돈이고, 월별 구체적 금액은 별지7 월별 미지급임금 산정표의 각 원고별 '지급기일'란 2019. 1. 25.부터 2022. 4. 25.까지에 해당하는 '인용금액'란 각 금액 기재와 같다.

일부 원고들의 청구 중 일부 기간에 관한 판단

원고 N(고용의무 발생 원고) 피고의 2019년~2022년 임금대장 기재에 의하면 원고 N은 2019. 7.부터 2021. 2.까지 임금을 전혀 받지 않거나 기존 임금수준에 현저하게 미치지 못하는 돈을 수령한 사실이 확인된다. 그럼에도 원고 N은 위 기간에 만근하였음을 전제로 계산한 재산정 임금에서 실제 받은 임금 차액을 구하고 있으므로 원고 N의 2019. 7.부터 2021. 2.까지의 손해배상 청구금액을 그대로 받아들일 수 없고, 원고 N이 실제 근무한 기간을 확인할 아무런 자료가 없는 이상 재산정 임금을 확정할 수도 없으므로 위 기간에 해당하는 원고 N의 청구는 이유 없다.

원고 O(고용의무 발생 원고) 피고의 2019년~2022년 임금대장 기재에 의하면 원고 O은 2022. 2.부터 2022. 3.까지 임금을 전혀 받지 않거나 기존 임금수준에 현저하게 미치지 못하는 돈을 수령한 사실이 확인된다. 그럼에도 원고 O은 위 기간에 만근하였음을 전제로 계산한 재산정 임금에서 실제 받은 임금 차액을 구하고 있으므로 원고 O의 2022. 2.부터 2022. 3.까지의 손해배상 청구금액을 그대로 받아들일 수 없고, 원고 O이 실제 근무한 기간을 확인할 아무런 자료가 없는 이상 재산정 임금을 확정할 수도 없으므로 위 기간에 해당하는 원고 O의 청구는 이유 없다.

원고 P(고용간주 원고) 피고의 2019년~2022년 임금대장 기재에 의하면 원고 P은 2019. 5.부터 2019. 8.까지 임금을 전혀 받지 않거나 기존 임금수준에 현저하게 미치지 못하는 돈을 수령한 사실이 확인된다. 그럼에도 원고 P은 위 기간에 만근하였음을 전제로 계산한 재산정 임금에서 실제 받은 임금 차액을 구하고 있으므로 원고 P의 2019. 5.부터 2019. 8.까지의 임금 청구금액을 그대로 받아들일 수 없고, 원고 P이 실제 근무한 기간을 확인할 아무런 자료가 없는 이상 재산정 임금을 확정할 수도 없으므로 위 기간 에 해당하는 원고P의 청구는 이유 없다.

원고 Q, R의 2018. 12. 임금 청구 관련 원고 Q의 2018. 12. 임금 차액은 31,580원이나 해당 월 청구금액을 0원으로 기재하였고, 원고 R의 2018. 12. 임금 차액은 181,580원이나 월 청구금액을 115,298원을 구하고 있으므로 2018. 12. 임금과 관련하여 위 원고들의 청구 범위 내에서 인용한다.

소결론 따라서 피고는 임금 차액 또는 임금 차액 상당의 손해배상으로, 1 고용의무 발생 원고로서 퇴직한 원고 A에게 손해배상금 32,485,462원 및 그중 1,000,000원에 대하여는 2018. 11. 25.부터 2018. 12. 25.까지 발생한 임금 지급일 도래일 이후로서 위 원고가 구하는 2021. 12. 8.부터, 나머지 31,485,462원에 대하여는 2019. 1. 25.부터 2022. 4. 25.까지 발생한 임금 지급일 도래일 이후로서 위 원고가 구하는 2022. 4. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2025. 6. 26.까지는 민법이 정한 연 5%<6>의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 고용간주 원고들에게 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 임금 및 그중 1,000,000원에 대하여는 2018. 11. 25.부터 2018. 12. 25.까지 발생한 임금 지급일 도래일 이후로서 위 원고들이 구하는 2021. 12. 8.부터, 별지2 인용금액표의 '나머지 금액'란 기재 각 임금에 대하여는 2019. 1. 25.부터 2022. 4. 25.까지 발생한 임금 지급일 도래일 이후로서 위 원고들이 구하는 2022. 4.26.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재여부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2025. 6. 26.까지는 상법이 정한 연 6%의, 2025. 6. 27.부터각 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으며, 3 고용의무 발생 원고들에게 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 손해배상금 및 그중 1,000,000원에 대하여는 2018. 11. 25.부터 2018. 12. 25.까지 발생한 임금 지급일 도래일 이후로서 위 원고들이 구하는 2021. 12. 8.부터, 별지2 인용금액표의 '나머지 금액'란 기재 각 손해배상금에 대하여는 2019.1. 25.부터 2022. 4. 25.까지 발생한 임금 지급일 도래일 이후로서 위 원고들이 구하는 2022. 4. 26.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재여부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2025. 6. 26.까지는 민법이 정한 연 5%<7>의, 그다음 날부터 각 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.