주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 금융투자업을 목적으로 설립된 법인으로, 1969. 1. 16. 설립된 E 주식회사가 2005. 4. 2. F 주식회사를, 2014. 12. 31. G 주식회사를 각 흡수합병하여 피고가 되었다.
원고는 1989. 1. 1. E 주식회사에 입사하여 F 주식회사를 거쳐 피고 회사에 근무하다가 2021. 1. 19. 퇴직하였고, 피고는 원고에게 퇴직금 434,451,750원을 지급하였다.
원고는 2019. 12. 23.부터 2020. 9. 20.까지는 ‘H센터’에서, 2020. 9. 21.부터 2020. 12. 22.까지는 ‘C금융센터 D센터’에서 각 센터장으로 근무하였다.
피고는 2015. 4. 28. 성과보상규정(이하 ’이 사건 성과보상규정‘이라 한다), 2015. 11. 9. 성과보상체계 운영준칙(이하 ’이 사건 성과보상체계 운영준칙’이라 한다)을 각 제정하여 시행하여 오고 있는데, 이 사건 성과보상규정 및 성과보상체계 운영준칙 중 이 사건과 관련된 내용은 별지 기재와 같다.
피고는 이 사건 성과보상규정 및 성과보상체계 운영준칙에 따라 2021. 3.경 재직 중인 성과보상 지급대상 임직원들에게 2020년도 조직성과급을 지급하였으나, 원고에게는 이를 지급하지 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9호증, 을 제1, 3, 4, 9, 10호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 청구의 요지
원고는 2019. 12. 23.부터 2020. 12. 22.까지 피고의 ‘C금융센터 D센터’에서 센터장으로 근무하였음에도 2021. 3.경 당시 원고가 피고에 재직하고 있지 않다는 이유로 2020년도 조직성과급을 지급받지 못하였다.
그러나 원고의 피고에 대한 2020년도 조직성과급 지급청구권은 원고의 퇴직 전 이미 구체적으로 발생하여 그 지급일 당시 원고의 재직 여부와 무관하게 행사할 수 있는 청구권이고, 피고가 임직원에게 지급하는 조직성과급은 근로기준법상의 임금에 해당하므로, 피고가 그 지급여부를 임의로 결정할 수 있는 것이 아니다.
또한 원고는 이 사건 성과보상규정 제9조 제1항 제1호 및 성과보상체계 운영준칙 제16조 제2항 제3호에 각 규정된 지급일 재직요건 규정(이하 위 각 규정을 통틀어 ‘이 사건 지급일 재직요건 규정’이라 한다)에 명시적으로 합의한 바 없고, 피고는 이 사건 성과보상규정 및 성과보상체계 운영준칙을 제정할 때 근로기준법 제14조 제1항, 제94조 제1항을 준수하지 않았으며, 이 사건 지급일 재직요건 규정은 근로기준법 제43조 제1항 및 민법 제103조에 반하고, 이 사건 지급일 재직요건 규정 중 이 사건 성과보상 규정 운영준칙 제16조 제2항 제3호는 상위법령이 위임하지 않은 사항을 정한 것이기 때문에 결국 이 사건 지급일 재직요건 규정은 원고에게 효력이 없다.
설령 이 사건 지급일 재직요건 규정이 유효하다 하더라도, 이 사건 성과보상규정 제9조 제2항은 지급일 당시 재직하고 있지 않은 임직원에 대하여도 성과보상을 지급할 수 있는 재량의 여지를 남겨 두고 있고, 원고와 유사한 피고의 부서장 직위에서 근무하다가 퇴직한 사람의 경우도 수억 원의 성과급을 받은 바 있으므로, 원고에게 2020년도 조직성과급을 지급하지 않은 것은 그 재량의 한계를 일탈한 것이다.
따라서 피고는 원고에게 2020년도 조직성과급 105,996,923원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
피고의 조직성과급이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부
위 인정사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로 피고가 임직원에게 지급하는 조직성과급이 근로기준법상 임금에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없고, 피고의 조직성과급이 근로기준법상 임금임을 전제로 하여 이 사건 지급일 재직요건 규정이 근로기준법 제43조 위반으로 무효라는 원고의 주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다.
이 사건 성과보상규정과 성과보상체계 운영준칙에서는 조직성과급을 ‘회사가 영업을 통하여 얻은 이익을 임직원들에게 보상(Profit Sharing)하는 개념’으로 정의하여 그 성격을 기업의 이윤을 구성원에게 배분하는 것이라고 규정하고 있고, 그 운영기조에 대하여도 ‘유연하고 탄력적인 성과보상제도를 운영함으로써 회사 전략방향을 임직원에게 전달하고 공유함을 목적으로 운영된다’고 규정하고 있다.
이 사건 성과보상체계 운영준칙은 전체 조직성과급 규모의 한도, 단위조직별 지급율만을 정하고 있을 뿐 그 구체적인 배분기준에 대한 규정이 없고, 그 지급시기에 대하여도 매년 1회 또는 2회 회사가 정하는 시기에 지급한다고만 규정하고 있어 그 지급기준과 지급액수, 지급시기 등을 배분권자의 광범위한 재량에 맡기고 있다.
피고는 보수위원회에서 각 사업부별 조직성과급 재원을 최종 확정한 이후에도, 이를 개별 임직원에게 최종적으로 배분하기까지 그 지급여부 및 지급금액을 본부장, 센터장 등이 조정하도록 하고 있고, 위 조정 과정에서 고려되는 요소는 사업조직의 실질목표달성율이나 지원조직의 경상이익 등인바, 피고는 조직성과급의 지급여부 및 지급금액을 근로자 개인의 업무실적이나 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소들에 의하여 결정되도록 하고 있다고 인정할 수 있으므로 피고의 조직성과급을 계속적, 정기적으로 지급되는 근로제공 자체에 대한 대가로만 보기 어렵다.
피고의 성과급 체계상 개인성과급과 별개로 조직성과급을 지급하는 목적은 과거 제공한 근로 및 개인이 기여한 성과에 대한 보상 차원을 넘어, 임직원으로 하여금 장래의 성과 창출에 대한 동기를 부여하고, 우수인력을 유지하려는 데 있다고 인정할 수 있으므로 이러한 점에서도 피고의 조직성과급이 근로제공 자체에 대한 대가인 임금이라고 보기는 어렵다.
원고의 피고에 대한 2020년도 조직성과급 지급청구권이 있는지 여부
원고가 퇴직 전 해인 2020년도에 구성원에 대한 조직성과금 비율에 관하여 전산입력을 마친 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로 원고가 퇴직하기 전 피고에 대하여 구체적인 2020년도 조직성과급 지급청구권이 발생하여 이를 그 지급일 당시 원고의 재직여부와 무관하게 행사할 수 있다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
원고는 피고가 임직원에게 2020년도 조직성과급을 지급한 날인 2021. 3.경 이전인 2021. 1. 19. 피고 회사에서 자발적으로 퇴사하였다.
피고가 임직원에게 지급하는 조직성과급의 경우 이 사건 성과보상규정 및 성과보상체계 운영준칙에 단위조직별 성과급 기준 지급율이 정해져 있기는 하지만, 개별임직원에 대한 조직성과급 지급여부 및 지급액수에 관하여는 확정된 객관적 지표가 아니라 보수위원회 및 해당 단위조직의 사업부대표 등 배분권자의 결정 및 조정을 통하여 이를 결정하도록 되어 있어, 배분권자의 조직성과급 지급여부 및 지급금액에 대한 결정이 확정되기 전까지는 개별 임직원에 대한 조직성과급 지급 액수는 물론 조직성과급을 지급을 할 것인지 여부조차 확정적으로 알 수 없으므로, 배분권자의 결정이 확정된 시점부터 개별 임직원에게 구체적인 조직성과급 지급청구권이 발생한다고 인정할 수 있다.
센터장에 대한 2020년도 조직성과급 배분은 2021. 3.경에 진행된 것으로 보이고, 원고가 퇴사하기 전까지 원고에 대한 2020년도 조직성과급 지급액수는 물론 그 지급여부에 대한 결정조차 없었다.
원고도 자신에게 지급될 구체적인 조직성과급 액수를 정확히 계산할 수 없어 원고가 2020년도에 재직하던 D 지점의 연간 센터고과인 BB와 같은 센터고과를 받은 지점의 센터장들이 지급받은 조직성과급의 평균금액을 기준으로 하여 이를 피고가 지급하여야 할 조직성과급의 액수라고 주장하고 있다.
이 사건 지급일 재직요건 규정이 무효인지 여부
피고의 조직성과급이 근로기준법상 임금에 해당하고, 원고에게 피고에 대한 2020년도 조직성과급 지급청구권이 발생하였다는 원고의 각 주장이 이유 없음은 앞서 판단한 바와 같다. 그렇다면 이 사건 지급일 재직요건 규정이 무효라고 하더라도 피고가 원고에게 2020년도 조직성과급을 지급할 의무가 있다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 지급일 재직요건 규정이 근로기준법 제14조 제1항 및 제94조 제1항, 민법 제103조를 위반하여 무효라는 원고의 나머지 주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다.
2020년도 조직성과급 미지급이 재량권 일탈·남용인지 여부
이 사건 성과보상규정 제9조 제2항에서 성과보상 지급일 이전 자발적으로 퇴사한 경영진 또는 금융투자업무담당자의 경우라도, 성과보상의 지급을 인정할 만한 특별한 사유가 있는 경우 성과보상을 지급할 수 있다고 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 위 규정을 적용하여 성과보상을 지급하도록 결정하지 않은 것에 있어 피고의 재량권 일탈·남용이 있었다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권현영(재판장) 조윤정 이재희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.