주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 2018. 7. 16. 선박설계업, 선박개조컨설팅업, 설계감리업 등을 목적으로 설립된 회사로서, 상시 직원 16명(대표이사 포함)을 두고 영업을 하였으나, 코로나19로 인하여 발주 계획이 중단되거나 취소되어 매출이 감소하였다.
원고는 2020. 4.부터 2020. 11.까지 아래 [표1] 기재와 같이 휴직 대상 직원들(총 직원 16명 중 대표이사와 부사장을 제외한 14명 등)에게 휴직수당을 지급하였다는 이유로 피고로부터 고용보험법 등에 의한 고용유지지원금을 지급받았다(이하 ‘이 사건 각 지원금’이라 한다).
이 사건 각 지원금이 부정수급이라는 신고를 받은 피고는 원고로부터 월별 근무상황부, 사무실 출입기록부(지문 인식 출퇴근용 리더기), 직원들의 컴퓨터 로그기록과 사용기록, 이메일 사용내역서 등을 제출받고, 원고의 직원들에 대해 교통카드사용내역 또는 하이패스 내역과 의견진술서 등을 받는 방식으로 부정수급 여부를 조사하였다.
피고는 2021. 10. 20. 각종 증명서 및 확인서 등의 변조 및 허위작성을 이유로 2021. 11. 9.부터 2022. 11. 8.까지 보조금 지급제한을 하고, 아래 [표2] 기재와 같이 원고에게 부정수급액 152,638,690원을 반환할 것과 추가징수금액 305,277,380원(부정수급액 152,638,690원 × 2)을 피고에게 납부하라는 내용의 결정을 하였다. 또한 2021. 12. 21. 고용보험법 시행규칙 제32조의2 제1항에 따른 부당이득금 합계 36,590,560원을 납부하라는 내용의 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다).
[표2] (단위 : 원)
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 3, 7호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
처분의 적법 여부에 관한 판단
원고의 주장
원고의 직원들은 습관적으로 원고 사무실로 출근하였을 뿐 원고가 직원들에게 출근하라고 지시한 사실이 없고, 원고의 직원들이 거래처에 문의 메일에 답변한 행위는 원고의 매출이 발생하는 것과는 관계가 없어서 이를 ‘근로의 제공’이라고 판단할 수는 없으므로, 처분사유가 존재하지 않는다. 이 사건 처분 중 재량행위인 추가징수 부분은 재량권을 일탈·남용한 것이다. 위와 같이 위법한 이 사건 처분의 취소를 구한다.
관계 법령
별지 관계 법령 기재와 같다.
처분사유 존부에 관한 판단
앞서 든 증거와 을 제9호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.
피고는 원고로부터 월별 근무상황부, 사무실 출입기록부(지문 인식 출퇴근용 리더기), 직원들의 컴퓨터 로그기록과 사용기록, 이메일 사용내역서 등을 제출받고, 원고의 직원들에 대해 교통카드사용내역 또는 하이패스 내역과 의견진술서 등을 받는 방식으로 부정수급을 조사한 결과, 직원들이 원고의 사무실에 출근한 날을 ‘휴직’에 해당하지 않는 날짜에 해당한다고 보아 이 사건 처분을 하였다.
원고의 직원들은 피고의 조사 과정에서 2020. 4.부터 2020. 11.까지 A/S 관련 업무를 위해 가끔 원고의 사무실로 출근하여 거래처에 메일로 답변을 해주었다거나, 설계 관련 업무를 하기도 하였다는 내용의 진술을 하였다.
고용보험법 제35조 제1항에 의하면, 고용노동부장관은 고용안정사업의 지원을 받은 자가 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 경우’에는 지원받은 금액을 반환하도록 명하여야 한다. 여기서 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법'은 정상적인 절차에 의해서는 법에 의한 지원을 지급받을 수 없음에도 위계 기타 사회통념상 부정이라고 인정되는 행위로서 지원금 교부에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015두50580 판결 등 참조).
민사소송법의 규정이 준용되는 행정소송에 있어서 증명책임은 원칙적으로 민사소송의 일반원칙에 따라 당사자 간에 분배되고 항고소송의 경우에는 그 특성에 따라 당해 처분의 적법을 주장하는 피고에게 그 적법사유에 대한 증명책임이 있는데, 피고가 주장하는 당해 처분의 적법성이 합리적으로 수긍할 수 있는 일응의 증명이 있는 경우에는 그 처분은 정당하며, 이와 상반되는 주장과 증명은 그 상대방인 원고에게 그 책임이 돌아간다고 보아야 한다(대법원 1984. 7. 24. 선고 84누124 판결, 대법원 2007. 1. 12. 선고 2006두12937 판결, 대법원 2011. 9. 8. 선고 2009두15005 판결 등 참조).
앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거와 을 제4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고는 부정한 방법으로 이 사건 각 지원금을 받은 사실을 인정할 수 있다.
한편, 원고의 직원들 중 일부는 피고의 조사 과정에서 회사에 출근하여 개인 업무만을 하였다는 취지로 진술하기도 하였으나, 위 직원과 원고의 관계에 비추어 위 진술을 믿기 어렵고, 나머지 원고의 주장에 부합하는 듯한 갑 제6호증의 기재만으로는 원고가 부정한 방법으로 이 사건 각 지원금을 받은 사실을 뒤집기에 부족하며 달리 반증이 없다. 따라서 이 사건 처분사유는 존재하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념이다. 한편 근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있고, 여기서 ‘휴직’이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 등 참조).
원고는 2020. 4.부터 2020. 11.까지 기간 동안 원고의 매출이 거의 없거나 예년에 비해 매우 적은 상태였으므로 직원들이 거의 근로를 제공하지 않았던 사실을 확인할 수 있다고 주장한다.
원고의 대표이사가 2021. 10. 13. 부산지방고용노동청 부정수급 조사과에 출석하여 진술한 내용은 다음과 같다.
“우리 회사의 경우 고가의 카메라를 들고 배에 승선하여 배의 구석구석을 사진 찍습니다. 이것을 방선이라고 하고, 방선한 내용을 가지고 친환경 장비를 설치해서 도면을 작성해서 그것을 공급하는 것이 저희 회사의 업무입니다. 코로나로 인해 일본 선박에 승선할 수 없어, 일본 사업체에 우리 대신 방선을 할 수 있는지 문의하는 메일을 B씨가 11월에 보낸 사실이 있습니다. 저희가 제출한 2020년 4월~11월 근무상황부를 보시면 도면 관련된 문의 메일에 대한 답변 업무를 한 것은 5분, 10분, 15분 이런 식으로 표시를 했고, 도면 문의 관련 수정 작업을 한 것은 정상출근으로 보고 ○표시를 했습니다. 도면을 거래처에 보내게 되면 거래처에서 도면에 맞춰 실제 작업을 하게 되는데 실제 작업을 하면서 의문사항이 있으면 우리 쪽으로 문의하는 메일을 보내게 됩니다. 거기에 대한 답변을 하기 위하여 출근한 사실이 있습니다.”
“객관적인 증거로 근로날짜를 뽑으셨기 때문에 근로날짜에 대해서는 이의가 없습니다. 다만 이것은 알아주셨으면 좋겠습니다. 코로나가 오기 전 2019년도에 수주하였던 대부분의 거래처가 일본입니다. 일본의 경우 설계 품질도 좋아야 하지만 A/S도 끝까지 책임을 져줘야 다음 수주가 기약이 됩니다. 문의가 바로바로 일어나는 것도 아니고 도면이 가고 6개월이나 1년 뒤에 오기 시작합니다. 문의 관련 메일에 시간이 많이 걸리는 것도 아니고, 답변을 한다고 해서 매출이 발생하는 것도 아니었기에 일이 아니라고 판단을 했었습니다.”
원고의 업무 특성, 원고 대표이사의 위와 같은 진술내용과 피고의 원고 직원들에 대한 조사 과정에서 원고 직원들이 ‘2020. 4.부터 2020. 11.까지 A/S 관련 업무를 위해 가끔 원고의 사무실로 출근하여 거래처에 메일로 답변을 해주었다거나, 설계 관련 업무를 하기도 하였다’는 취지로 진술한 점 등을 종합하면, 원고의 업무는 거래처와의 관계에서 계약체결을 통해 매출이 발생하고, 그로 인한 직접적인 설계업무 뿐만 아니라, 이후 A/S 과정을 통해 종전 계약이 완전하게 이행될 수 있도록 하는 것과 이러한 과정을 통해 대외적인 신뢰도를 구축하여 향후 사업 계속을 준비하는 과정을 모두 포함한다고 봄이 타당하다.
따라서 원고 직원들이 2020. 4.부터 2020. 11.까지 사이에 원고의 사무실에 출근하여 A/S 관련 업무를 위해 메일을 통해 답변을 한 사실만으로도 원고 직원들이 원고의 업무와 관련하여 근로를 제공하였다고 봄이 상당하고, 원고 직원의 그와 같은 근로 내용이 원고의 매출발생과 직접적으로 연관되는 업무가 아니라거나, 원고 직원들이 위와 같은 A/S 답변 작업 또는 준비 작업을 위해 회사 사무실에서 대기하는 시간이 길어져 원고 직원이 직접적으로 설계를 하거나 실제로 답변 작업을 하지 않았다고 하더라도, 위와 같은 판단은 달라지지 않는다.
원고는, ‘원고 직원이 매일 출근하여 근로를 제공한 것이 아님에도 피고는 원고 직원이 당해 월의 일수 동안 하루라도 휴직위반을 하였다고 판단하면 그 해당근로자에게 지급된 당해 월의 고용유지지원금 전액을 반환하도록 하였는바, 휴직의무를 다한 일수에 대한 비율의 고용유지지원금은 반환할 의무가 없으므로 이 사건 처분은 위법하다’고 주장한다.
고용노동법 시행령 제19조 제2항에서 ‘고용유지조치를 근로시간 조정, 교대제 개편 또는 휴업 등을 통하여 역(曆)에 따른 1개월 단위의 전체 피보험자 총근로시간의 100분의 20을 초과하여 근로시간을 단축하고, 그 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위하여 금품을 지급하는 경우’(제1호)와 ‘1개월 이상의 휴직을 부여하는 경우’(제2호)로 나누어 운영하고 있고, ② 고용노동법 시행령 제20조 제1항은 ‘제19조에 따른 고용유지지원금을 받으려는 사업주는 … 고용유지조치계획을 역(曆)에 따른 1개월 단위로 수립하여 고용유지조치 실시예정일 전날까지 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 신고한 계획 중 … 고용노동부령으로 정하는 사항을 변경하는 경우에는 변경예정일 전날까지 그 내용을 고용노동부장관에게 신고하여야 한다고 정하고 있으며, 그 위임을 받은 고용노동법 시행규칙 제31조 제2항 제4호는 ’고용유지조치의 내용‘을 고용노동법 시행령 제20조 제1항 각 호 외의 부분에서 ’고용노동부령으로 정하는 사항‘으로 정하고 있다.
따라서 원고와 같이 직원들에 대하여 고용노동법 시행령 제19조 제2항 제2호에 따른 ’휴직‘을 부여하는 경우에는 1개월 단위로 휴직을 부여하되, 이후 근로시간조정 등의 방법으로 고용유지조치내용을 변경하려는 경우, 관계법령이 정하는 방법에 따라 이를 고용노동부장관에게 신고하여야 함에도, 앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 이러한 변경 신고를 하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 직원이 역(曆)에 따른 1개월 중 일부 날짜에 근로제공을 하고, 나머지 날짜에는 아무런 근로제공을 하지 않았다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 당해 월에 대한 고용유지지원금 반환금액 중 일부만을 반환하게 할 수는 없다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
재량권 일탈·남용 관련 판단
제재적 행정처분이 사회통념상 재량권의 범위를 일탈하였거나 남용하였는지 여부는 처분사유로 된 위반행위의 내용과 당해 처분행위에 의하여 달성하려는 공익목적 및 이에 따르는 제반 사정 등을 객관적으로 심리하여 공익 침해의 정도와 그 처분으로 인하여 개인이 입게 될 불이익을 비교·형량하여 판단하여야 한다.
이 경우 제재적 행정처분의 기준이 부령의 형식으로 규정되어 있더라도 그것은 행정청 내부의 사무처리준칙을 규정한 것에 지나지 아니하여 대외적으로 국민이나 법원을 기속하는 효력이 없고, 당해 처분의 적법 여부는 위 처분기준만이 아니라 관계 법령의 규정 내용과 취지에 따라 판단되어야 하므로, 위 처분기준에 적합하다 하여 곧바로 당해 처분이 적법한 것이라고 할 수는 없는 것이지만, 위 처분기준이 그 자체로 헌법 또는 법률에 합치되지 아니하거나 위 처분기준에 따른 제재적 행정처분이 그 처분사유가 된 위반행위의 내용 및 관계 법령의 규정 내용과 취지에 비추어 현저히 부당하다고 인정할 만한 합리적인 이유가 없는 한 섣불리 그 처분이 재량권의 범위를 일탈하였거나 재량권을 남용한 것이라고 판단해서는 안 될 것이다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2007두6946 판결 등 참조).
앞서 본 사실관계와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 처분(특히 추가징수 부분)이 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.
피고는 고용보험법 제35조 제1항에 따라 부정수급액의 반환을 명하였고, 같은 법 제35조 제2항과 고용보험법 시행규칙 제78조 제1항 제1호에 따라 부정수급액의 2배에 해당하는 금액을 추가로 징수하였다. 고용보험법 시행규칙이 정한 위 기준이 그 자체로 헌법 또는 법률에 합치되지 아니하거나 그에 따른 제재적 행정처분이 그 처분사유가 된 위반행위의 내용 및 관계 법령의 규정 내용과 취지에 비추어 현저히 부당하다고 인정할 만한 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
고용보험에 필요한 재원은 보험료 외에 고용보험법에 따른 징수금·적립금·기금운용 수익금과 그 밖의 수입으로 조성되고(고용보험법 제78조 제2항), 이와 같이 마련된 고용보험기금에 의해 고용안정·직업능력개발 사업의 지원이 이루어지므로(고용보험법 제80조 제1항 제1호), 고용보험제도의 근간을 위협하는 고용유지지원금의 부정수급 행위를 방지하여 고용보험기금이 보다 건실하게 운영되도록 할 공익상의 필요는 매우 크다. 또한 부정하게 받은 고용유지지원금의 액수, 그 기간에 비추어 볼 때 원고가 부정한 방법으로 고용촉진 지원 제도를 악용한 행위는 결코 가볍다고 할 수 없고, 추가징수를 포함한 이 사건 처분은 위와 같은 위법을 저지른 원고에게 불이익을 가함과 동시에 장래에 고용촉진 지원 제도를 악용하는 위법행위를 방지할 공익상의 필요에서 행해진 것으로 그 처분으로 원고가 받은 불이익과 위와 같은 공익상 필요를 비교·형량하여 볼 때 그 처분이 현저히 부당하다고 보기 어렵다.
원고는, ‘「고용유지지원금 사업주 확인서」에 기재되어 있는 유의사항들만 확인하였을 뿐, 그 제도 이용에 관한 사전교육, 지도, 점검 등을 받지 못하였고, 특히 고용노동부의 부정수급업무 매뉴얼에서도 현장점검을 통해 부정수급 방지 업무를 하도록 기재되어 있음에도, 원고는 부정수급을 예방하기 위한 피고의 지원을 받은 사실이 없으므로, 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용하였다’는 취지로도 주장한다.
살피건대, 을 제2, 8호증(가지번호 포함)의 기재에 의하면, 원고의 대표이사가 2020. 4.부터 2020. 11.까지 8개월 동안 고용유지지원금 신청을 하면서 ’고용유지조치기간(휴업·휴직) 중 출근하여 일을 한 직원은 없습니다‘라는 확인사항의 ’예‘ 부분에 체크를 한 사실을 인정할 수 있고, 달리 원고의 대표이사가 고용주로서 확인하여야 하는 항목들을 제대로 읽지 않고 서명하였다는 점을 인정하기 어려우며, 코로나 19 감염이 위중한 상황에서 피고의 직원이 직접 원고의 사무실에 현장점검을 하지 못하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.
소결론
이 사건 처분은 정당하다.
판단
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 금덕희(재판장) 박주영 박병주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.