부산지방법원 2024. 5. 2. 선고 2023가합43576 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1~8호증, 을1~3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 건강상 이유로 휴직을 하였으나, 피고가 일방적으로 2021. 3. 22. 근로복지공단에 ‘2021. 3. 15.자 개인사정으로 인한 자진퇴사’를 이유로 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다. 따라서 원고는 위 고용보험자격상실일인 2021. 3. 15.자로 해고되었고 이는 근로기준법 제26조 해고 예고, 제27조 해고사유 등의 서면통지를 위반하여 그 자체로 무효이고 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 사유도 없는 부당해고에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 부당해고로 미지급한 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

원고는 병가 휴직 후 휴직기간 3개월이 경과하였음에도 피고에게 복직의사를 밝히지 않아 피고 취업규칙 제52조, 제53조에 따라 당연퇴직된 것이므로 해고에 해당하지 않는다.

앞서 인정한 바와 같이 원고는 2021. 3. 20. 피고의 사직권유에 동의하였다가 2021. 4. 12. 피고에게 고용보험 피보험자격 상실사유를 개인사정으로 인한 자진퇴사에서 병가로 정정해달라는 요청을 하였고 이후 위 상실사유가 병가로 정정되었다. 이는 2021. 3. 20. 원고와 피고 사이에 근로계약 합의해지가 되었으나 2021. 4. 12. 원고의 사직의사 철회 요청을 피고가 받아들여 병가 휴직 처리한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고의 주장과 같이 2021. 3. 15.자로 피고의 해고 처분이 있었다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결).

피고는 원고에 대한 2021. 5. 25.자 고용보험 피보험자격 상실신고는 피고 취업규칙 제53조에서 정한 당연퇴직 사유에 해당하므로 근로기준법상 제한이 적용되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사유가 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우에 해당하지 않으므로, 피고의 2021. 5. 25.자 고용보험 피보험자격 상실신고는 실질상 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다(이하 이 사건 해고라고 한다). 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등).

위 법리에 비추어 보건대, 사용자인 피고가 근로자인 원고를 해고하려면 원고의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 서면에 기재하여 통지하여야 할 것인데, 앞서 살펴본 바와 같이 피고는 원고에게 이 사건 해고에 관하여 해고사유를 기재한 서면통지를 하지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 위반한 것으로서 무효이다(이 사건 해고가 이러한 절차적 하자로 인하여 무효인 이상, 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 나아가 판단하지 않는다).

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등).

이 사건 해고가 무효인 점은 앞서 본 바와 같다. 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 앞서 인정한 바와 같이 원고의 월 급여가 2,020,000원인 사실, 급여의 지급기일이 매월 12일인 사실은 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 처분 다음 날인 2021. 5. 26.부터 근로계약 기간 종료 시까지 원고의 임금 상당액에 해당하는 10,490,967원[=390,967원(=2,020,000 × 6/31, 원 미만 버림) + 10,100,000원(=2,020,000 × 5개월)]을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고가 원고에게 퇴직금 2,020,000원을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 원고가 피고와 체결한 근로계약 기간이 1년 미만인 사실은 앞서 본 바와 같고 을6호증의 기재에 의하면 피고의 취업규칙 제74조는 ‘회사의 근로자가 1년 이상 근로하고 퇴직하였을 때에는 근속연수 1년에 대하여 평균임금의 30일분의 퇴직금을 지급한다. 다만, 근속연수가 1년 미만일 때에는 그러하지 아니한다’고 정하고 있는 점 등을 종합하면 피고가 계속근무기간 1년 미만인 근로자에게도 퇴직금을 지급하기로 하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 퇴직금 청구 부분은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 합계 10,490,967원 및 이에 대하여 각 해당 월분 임금지급일로부터 14일이 경과한 다음날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2021. 11. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 5. 2.까지 원고가 구하는 바에 따라 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 원고가 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러므로 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.

판사 남재현(재판장) 박정미 길선미

각주1) 제51조 2호를 가리키는 것으로 보인다.