부산지방법원 2025. 9. 10. 선고 2024가단358971 판결

피고는 G법에 따라 부산시에 설립된 지구별 H조합이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 근무하고 있거나 퇴직한 사람이며, 원고들의 생년월일, 나이 등은 아래 표 기재와 같다.<1>

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되어 2016. 1. 1. 시행된 구 고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제19조는 사업주로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 하되, 사업주가 정년을 60세 미만으로 정한 경우에도 정년을 60세로 간주하도록 규정하였고, 위 조항은 위 법률의 2013. 5. 22.자 부칙에 따라 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 피고에게 2017. 1. 1.부터 적용되었다. 원래 피고의 인사규칙상 정년은 만 56세~58세였는데, 위 법률 조항의 시행 또는 적용이 예정됨에 따라 2016. 11. 4. 시행된 인사규칙에서 정년이 만 60세로 변경되었다.

N중앙회는 위 나항 기재와 같은 구 고령자고용법의 시행 또는 적용에 따라 2016년경부터 피고를 포함한 회원 조합에 이른바 ‘정년연장형’ 임금피크제를 시행하면 정부지원금이 지급된다는 내용을 포함하여 임금피크제의 전반적인 내용과 세부절차에 관하여 안내하였다.

피고는 2017. 12.경 이전에 ‘만 57세 이상인 직원에 대하여 정년인 60세가 될 때까지 기준연봉을 1년차(해당 나이에 도달하는 날이 속하는 월의 다음 월부터 적용, 이하 같음) 80%, 2년차 70%, 3년차 50%로 감액하여 지급한다’라는 임금피크제 시행안을 마련하였다(이하 위 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라고 함).

피고는 2017. 12. 5. 제4차 노사협의회, 같은 달 8. 전체 직원 설명회에서 각각 이 사건 임금피크제 시행안에 관하여 설명하였고, 위 전체 직원 설명회에 피고의 정규직 직원 113명 중 97명이 참석하였다.

2017. 12. 19. 이 사건 임금피크제 도입에 따른 취업규칙 변경에 관하여 피고의 전체 정규직 직원을 대상으로 한 투표(이하 ‘이 사건 투표’라고 함)가 있었는데, 전체 정규직 직원 113명 중 98명이 투표하여 그중 79명이 동의하고, 19명이 부동의하였다. 그런데 위 투표는 투표지에 자신의 소속, 직급, 성명 등을 기재하는 이른바 ‘기명투표’ 방식이었고, 그 투표 현장에 피고의 노사협의회 소속 사용자 위원들도 있었다.

피고는 2018. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제의 운영 요령을 제정하고 시행하였다.

이 사건 임금피크제의 운영 요령 내용은 2021. 11. 29. 그 중 3년차 감액 비율이 원래 50%에서 60%로, 2024. 2. 5. 그 적용 대상 직원의 근로시간을 1년차는 6시간 이내, 2년차는 5시간 이내, 3년차는 4시간 이내로 각각 단축하는 것으로 각각 변경되었다.

법리

판단

이 사건 투표가 일반적인 투표 방식인 무기명 투표가 아니라 기명 투표였고, 위 투표 현장에 피고의 노사협의회 사용자 위원들이 있었던 사실은 위 인정사실에서 본 바와 같으며, 이 사건 투표 현장과 그 전인 2017. 12. 8. 열린 설명회 자리에서 피고 소속 근로자들이 사용자 측의 개입이나 간섭을 배제한 상태에서 상호 간에 의견을 교환하는 기회가 없었던 것으로 보인다.

그러나 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사실과 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제 시행을 위한 취업규칙 변경에 관하여 피고 소속 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 있었다고 평가함이 타당하고, 이 사건 투표 과정에서 있었던 일부 문제점만으로 그러한 판단을 뒤집기에 부족하다. 따라서 절차적 하자에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고의 2017. 12. 8.자 설명회에 정규직 직원 113명 중 97명이 참석하여 피고의 근로자 대부분이 시행 예정인 이 사건 임금피크제의 설명을 들었고, 그 내용이 일반인이 이해하기 어려운 것으로 보이지 아니한다.

2017. 12. 8.자 설명회 이후 이 사건 투표가 이루어진 2017. 12. 19.까지 약 10일 정도의 시간이 있었는바, 피고 내부에서 그동안 취업규칙 변경 또는 임금 피크제 찬반에 관하여 의견의 교환과 집약이 이루어질 수 있을 것으로 보인다(그와 같은 피고 근로자들의 의견 교환과 집약이 이루어질 시간을 부여하는 것이 이 사건 투표의 일시가 설명회 시점으로부터 10일 정도 이후로 정해진 이유 중 하나로 보임). 피고의 정규직 직원의 수가 다른 회사나 기관과 비교하여 상대적으로 적은 113명 정도인 점을 고려하면, 그러한 의견의 교환과 집약이 이루어지기 쉬울 것으로 보인다.

2017. 12. 8.자 설명회 자료에 이 사건 임금피크제 자체의 내용뿐만 아니라 ‘다른 금융기관이나 회사도 그와 유사한 내용의 제도를 시행하거나 그러할 예정이다’라는 점이 포함되어 있고, 피고가 그 설명회와 이 사건 투표의 참여 또는 불참한 직원을 확인하였으며, 위 투표가 기명 투표 방식으로 진행되었는바, 피고의 근로자들이 이 사건 투표 당시 취업규칙 변경에 동의해야 한다는 묵시적인 압박을 느꼈을 가능성은 있다.

법리

판단

원고들은 1989년경부터 1995년경까지 사이에 입사하여 피고에서 근무하였는데, 2016. 11.경 구 고령자고용법 제19조의 시행 또는 적용이 예정되었기 때문에 피고의 인사규칙상 정년이 만 60세로 변경되었고, 그전까지 원고들의 정년은 만 56세~58세였다. 구 고령자고용법은 법정 정년의 연장에 따른 사업주의 인건비 부담을 경감하기 위하여 같은 법 제19조의2에서 임금체계의 개편 등의 조치를 예정하고 있다. 또한 피고는 2016년경 N중앙회로부터 계속적으로 임금피크제 도입을 계속하여 안내받았다. 이와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 기존의 정년을 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 이른바 ‘정년유지형’이 아니라 기존의 정년을 연장하면서 정년이 연장된 기간에 임금을 일정 비율만큼 감액하는 형태인 이른바 ‘정년연장형’이라고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제는 인건비 부담 완화, 신규채용 기회 확대 등의 목적을 위하여 도입되었는바, 그 목적이 정당하다. 피고는 과거 지속적으로 적자가 누적된 상태에서 2010년경 정 부지원금마저 중단되어 N중앙회와 업무협약을 체결하고 2017년경까지 경영 개선자금을 지원받았음에도 매년 미처리 결손금과 자본잠식액이 증가하는 등 재정상태가 매우 나쁜 상태였다. 피고는 그로 인해 임금 또는 성과급을 삭감하고, 희망퇴직과 정리해고를 시행하며, 영업점을 통·폐합하거나 고정자산을 매각하기도 하였다. 또한 피고는 위와 같은 재정상태로 인하여 사망한 조합원에 대하여 출자금을 제때 환급하지 못하고 있었다. 이와 같은 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제로 정년 연장으로 인한 인건비 부담 감경의 목적이 어느 정도 달성되었을 것으로 보이고, 피고는 2019년 이후 정규직 31명 등의 신규채용을 하였다(신규채용이 그전보다 확대되었는지를 알 수 있는 주장이나 증거는 부족하나, 피고의 재정상태를 고려하면 피고가 이 사건 임금피크제를 시행한 이후 신규채용을 확대하지 못하였다고 할지라도 그에 합리적인 이유가 있다고 보임).

이 사건 임금피크제로 인한 임금 감액률이 다른 기관이나 회사와 비교하여 낮다고 볼 수 없지만, 앞서 본 바와 같이 위 임금피크제가 ‘정년연장형’으로서 피고 직원들에게 기본적으로 정년 연장이라는 이익이 존재하므로, 그로 인해 발생하는 불이익이 ‘정년유지형’ 임금피크제보다 적다. 또한 이 사건 임금피크제 시행 후이긴 하지만 2021. 11. 29. 그 중 3년차 감액 비율이 원래 50%에서 60%로 다소 완화되었고, 2024. 2. 5. 임금피크제 적용 대상 직원의 근로시간이 1년차는 6시간 이내, 2년차는 5시간 이내, 3년차는 4시간 이내로 각각 단축하는 조치와 임금피크제 적용 대상 직원의 업무부담 경감 부서로의 전보 등의 조치가 이루어졌다(다만, 원고 A은 그 무렵 퇴직하였고, 원고 B, C, D의 경우 임금피크제 적용 이후에도 같은 부서에서 근무함). 또한 피고는 희망퇴직 제도를 운용하며, ‘희망퇴직자는 임금피크제가 적용되어 지급받을 수 있는 임금 합계액보다 많은 금액을 지급받는다’라고 주장한다.