서울고등법원(인천) 2022. 1. 28. 선고 2021나10287 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 고치는 외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 통보는 다음과 같은 절차적·실체적 위법이 있어 무효이다.

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

위 법리에 따라, 앞서 본 사실을 통해 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2017. 1. 31.자 계약직 근로자 채용 공고에서부터 업무수행이 탁월한 자에 대한 정규직 전환을 예정하였고, 원고도 위 공고를 보고 기간제근로자로 지원하여 근무하게 된 점, ② 2018. 7. 13. 제정된 피고의 기간제근로자규칙 및 이 사건 개정 규칙의 각 제3장(제21조 내지 제25조)에는 기간제근로자가 정규직으로 전환되기 위한 요건, 평가방법, 절차 등에 관하여 자세한 규정을 두고 있었던 점, ③ 피고가 실제로 2017년부터 2020. 8.경까지 기간제근로자 12명 중 9명을 정규직으로 전환하여 고용한 사실에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없는 점(원고를 제외하면 기간제근로자 11명 중 9명이 정규직으로 전환되었다), ④ 이처럼 피고는 원고의 재직기간 중 정규직 전환절차를 마련하여 원고 등 기간제근로자들에 대한 정규직 전환 심사를 진행하였던 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고는 일정한 요건을 충족할 경우 피고의 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 기대권을 가진다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제93조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이고, 당해 사업장에서 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 등 참조). 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금․근로시간․후생․해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조).

을 제2, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 근로기준법 제93조 제4호에는 취업규칙에 명시할 사항으로 ‘퇴직에 관한 사항’을 규정하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 기간제근로자에게 소정의 절차에 따라 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 사용자가 기간제근로자의 정규직 전환을 거부하면, 그 기간제근로자에게는 실질적으로 해고와 같은 결과가 초래되어 결국 퇴직에 이르게 되므로, 피고의 기간제근로자규칙에 명시된 정규직 전환에 관한 심사기준이나 평가방법 등의 규정은, 대법원 판례(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등)에서 근로조건의 하나로 명시한 ‘해고에 관하여 정한 조건’ 또는 근로기준법 제93조 제4호에 규정된 ‘퇴직에 관한 사항’에 해당한다고 볼 수 있는 점, ② 피고는 위 기간제근로자규칙 중 정규직 전환에 관한 부분은 정규직 근로자의 신규 채용에 관한 사항에 불과하고, 현재 근무하고 있는 근로자에게 적용되는 근로조건에 관한 사항이 아니라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고의 기간제근로자규칙에는 정규직 전환의 기준점수를 근무평정점수와 면접점수를 합산하여 산정하도록 규정하고 있는데, 그렇다면 위 기간제근로자규칙 중 정규직 전환에 대한 부분은, 현재 근무하고 있는 기간제근로자가 자신의 근무에 대한 평정이 어떻게 이루어지는지, 그 평정에 기초한 근무평정점수와 면접점수가 합산된 점수를 어느 정도 받아야 정규직으로 전환될 수 있을 것인지 등에 대해 인식 또는 판단을 하고 이를 근거로 자신의 평소 근무태도나 노동강도 등을 결정하는 데에 중요한 기준이 될 수 있으므로, 이는 현재 근무하고 있는 기간제근로자의 근로조건과 관련된 사항이라고 볼 수 있는 점, ③ 또한 취업규칙에 명시할 내용인 ‘근로조건’은 반드시 근로기준법 제17조, 제93조, 같은 법 시행령 제8조 등에서 명시적으로 나열하고 있는 사항에 한정되지 않고, 위에 명시되지 않은 사항이라 하더라도 근로자의 근로관계상 권리․의무에 관한 사항에 관하여 사용자가 작성한 규정이라면 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있는 점, ④ 사용자로서는 기간제 근로자 중 누구를 정규직으로 뽑을 것인지에 관하여 폭넓은 재량권을 가진다고 할 것이나, 다른 한편 정규직 전환에 대한 심사를 받는 기간제근로자에게도 투명하고 적법한 절차에 따라 예측가능하고 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받을 권리가 충분히 보장되어야 하므로, 사용자가 채용에 관한 폭넓은 재량권을 가진다는 이유만으로 위 사항이 근로조건이나 복무규율에 해당하지 않는다고 단정하기는 어려운 점, ⑤ 근로기준법 제93조 제13호에는 취업규칙에 명시할 사항으로 ‘그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항’을 규정하고 있으나, 이는 하나의 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙을 작성하여야 한다는 의미는 아니고, 근무형태나 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 취업규칙의 작성도 가능하다 할 것인데, 피고의 기간제근로자규칙은 기간제근로자들 전부를 적용대상으로 하는 규칙인 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고의 기간제근로자규칙 중 정규직 전환에 관한 부분은 원고를 비롯한 피고의 기간제근로자들에게 적용되는 근로기준법상 취업규칙으로 보아야 한다.

사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 갑 제7호증, 을 제2, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 개정 이전 피고의 기간제근로자규칙 제22조 제2항 제2호에는 기간제근로자가 정규직 근로자로 전환되기 위한 요건 중 하나로 ‘근무평정점수와 면접전형점수를 합산한 평균점수가 70점 이상일 것’이 규정되어 있었으나, 이 사건 개정으로 인해 그 요건이 ‘근무평정점수(50%)와 면접전형점수(50%)의 평균점수가 80점 이상일 것’(이 사건 개정 규칙 제22조 제1항 제3호, 제23조 제3항 참조)으로 변경된 사실, 이 사건 개정 이후 피고는 정규직 전환 심사위원회의 평가 결과 원고의 2017년 및 2018년의 근무평정점수(42.5점)와 구술면접점수(35.9점)를 합산한 점수가 78.4점이어서 이 사건 개정 규칙에서 정한 기준점수인 80점에 미치지 못한다는 이유로 원고에게 정규직 전환거절을 통보한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 피고의 기간제근로자로서는 이 사건 개정에 따라 기존의 취업규칙인 2018년 제정된 기간제근로자규칙에서 정한 것보다 10점이나 높은 점수를 받아야 정규직 전환자격을 취득할 수 있게 되었고, 실제로 원고는 기존의 기간제근로자규칙에서 정한 정규직 전환기준인 70점 이상을 받았음에도 이 사건 개정으로 인해 상향조정된 점수인 80점에 미달하여 결국 정규직 전환대상에서 제외되는 불이익을 당했으므로, 이 사건 개정으로 인해 피고의 취업규칙이 원고를 비롯한 기간제근로자들에게 불리하게 변경되었다고 봄이 타당하다. 그런데 피고가 이 사건 개정에 대하여 기간제근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 개정 규칙 중 정규직 전환기준을 상향조정한 부분은 효력이 없다.

그렇다면 이 사건 개정 규칙 중 정규직 전환기준을 상향조정한 부분은 효력이 없으므로, 피고가 위와 같이 개정된 정규직 전환기준을 적용하여 원고를 정규직 전환대상에서 제외하여 원고에게 한 이 사건 통보 및 이에 기한 2019. 3. 7.자 해고 또한 모두 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 통보 및 이에 기한 2019. 3. 7.자 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 원고가 근로자로서 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고에 대한 이 사건 통보가 정당하다고 주장하고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 인정된다.

갑 제2호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 근로기간 만료 전 피고로부터 매달 급여로 3,776,666원(= 2018년 연봉 45,320,000원 ÷ 12개월, 원 미만 버림)을 지급받아온 사실을 인정할 수 있고, 정규직으로 전환되어 계속 근무하였더라면 적어도 이와 비슷한 금액을 지급받았을 것으로 추인된다.

따라서 피고는 원고에게 근로계약기간 만료일 다음 날인 2019. 3. 8.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,776,666원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고는 근로계약기간 만료일인 2019. 3. 7.부터의 임금을 구하고 있으나, 근로계약기간 마지막 날인 2019. 3. 7.까지의 임금은 지급받았을 것이므로, 2019. 3. 7.에 해당하는 하루치 임금에 대한 청구는 받아들이지 않는다).

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 이와 결론이 다른 부분은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 이 판결에서 인용하는 원고의 청구에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 피고의 원고에 대한 2019. 3. 7.자 해고는 무효임을 확인함과 동시에 위 돈의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김진석(재판장) 이종훈 서여정

각주1) 원고는 항소장에서 제1심판결 취소 부분을 기재하지 않았으나, 변론 전체의 취지를 고려하여 제1심판결의 취소도 구하는 것으로 선해한다.