서울고등법원 2008. 8. 29. 선고 2006나32233 판결

원고는 1980. 8. 1. 에 한국주택은행에 입사하여 1999. 3. 2. 부터 2002. 3. 17. 까지 한국주택은행 B지점 지점장으로 근무하였다.

피고 은행은 2001. 11. 1. 주식회사 국민은행과 한국주택은행이 합병하여 설립되었고, 위 국민은행과 한국주택은행의 모든 근로자를 승계하였다.

합병 전 한국주택은행의 인사규정(2001. 7. 1. 개정)은 본부의 부나 지점(합하여 부점)에 업무추진역, 관리역 및 보좌역을 둘 수 있고 1급 내지 4급 직원으로 보임하고, 업무추진역, 관리역은 부점장 등 상급자의 명을 받아 특정업무를 수행하며, 보좌역은 부점장 등 상급자의 업무를 보좌한다(제8조 제1, 2항)고 정하였다.

피고 은행은 2002. 11. 1. 합병 전 주식회사 국민은행과 한국주택은행의 각 노조위원장의 동의를 얻어 인사규정을 제정하였는데, 위 인사규정에 의하면, 직원은 직무수행역량 단계에 따라 팀원은 L1, L2-4는 단위조직의 장 또는 팀원의 직위에 보임하고(제23조), 직원에 대하여는 그 역량에 상응한 직무를 부여하되, 징계 기타의 사유로 직무를 부여하기 곤란한 자에 대하여는 예외로 할 수 있고(제24조), 직원이 근무수행 능력 등이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 불량한 경우 등에는 대기를 명할 수 있으며, 대기기간은 1년 이내를 원칙으로 하되 필요한 경우 제한적 업무를 부여할 수 있고(제27조 제1항), 휴직은 명령휴직, 인병휴직, 청원휴직, 육아휴직, 입영휴직으로 구분하며(제28조), 휴직기간 만료 후 복직명령 또는 기간연장의 허가가 없을 경우에는 당연면직되고(제34조 제1항 제8호), 각 규정시행에 필요한 세부사항은 별도로 정하는 바에 따르기로 하였다(제41조 제1항).

위 인사규정에 따라 피고 은행은 같은 날 세부사항에 관한 인사운영지침을 제정하였는데, 위 인사운영지침에 의하면, 직원의 직위는 팀장과 팀원급으로 구분하고(제16조 제1항), 팀원급 직위는 팀원, 별정, 개설준비위원, 전문역, 후선역 등으로 구분하며(제3항), 후선역은 업무추진역과 상담역으로 구분하고 수·여신 관련 섭외업무 및 소속장이 지정하는 특정업무를 수행하는데, 업무추진역은 업적부진, 제평가 불량, 기타 사유로 후선배치가 필요한 자에 대하여, 상담역은 실적부진 또는 제평가 불량 업무추진역, 대기기간 중 실적 등 제평가 우수자에 대하여, 각 발령하는 것으로 하였고(제19조 제1항), 후선역은 업무추진 실적, 제평가 결과 및 후선발령 사유 등을 반영하여 직위를 상향 또는 하향 조정할 수 있으며(제2항), 실적부진 또는 제평가불량 상담역, 인사규정 제27조 제1항(대기) 해당자에 대하여는 대기발령할 수 있고, 소속장의 명에 따라 특정업무를 수행하게 할 수 있으며(제3항), 대기발령자에 대하여는 대기 발생사유 해소 여부, 대기기간 중의 제평가 결과를 반영하여 대기발령을 해제하거나 명령휴직할 수 있고(제4항), 대기기간 경과 후에도 직위를 부여받지 못하면 명령휴직을 할 수 있다 (제26조 5호)고 정하고 있다.

또한, 합병 전 한국주택은행의 보수·퇴직금 규정(2001. 12. 26. 개정)은 보수의 체계는 기본연봉(기준급, 직무급, 후생급), 업적연봉(성과상여금, 초과업적상여금), 법정수당(시간외근무수당, 연월차수당)으로 나뉘는데(제4조), 기본연봉 중 직무급은 직무 및 직위에 따른 업무수행능력에 대하여 지급하는 수당 성격의 연봉부분을 의미하고, 직무급 지급기준에 의하면 전문역, 업무추진역, 보좌역과 같은 역직은 점포장보다 적은 직무급이 지급되며, 특히 역직 중 후선보임자에 대하여는 해당금액의 2분의 1을 지급하고(제8조 및 별표 2호), 명령휴직자에 대하여는 기준급 월정급여액의 1/2 범위 내에서 보수를 지급하며(제23조 제5항), 대기발령자는 발령일 익월 1일부터 직무급을 지급하지 아니하고(제24조 제3항), 후선보임자의 보수는 별도로 정하는 바에 따른다(제4항)고 정하고 있었다.

피고 은행은 2002. 11. 1. 보수·퇴직금 규정을 제정하였는데, 위 규정에 의하면, 보수체계는 기본연봉(기본급, 자격급, 직무급, 후생급), 성과연봉(기본성과급, 이익배분제, 인센티브), 법정수당(시간외근무수당, 연월차휴가수당)으로 구분되고(제4조), 직무급은 직무가치와 개인의 역량에 대한 보수를 말하는데, 후선역 중 업무추진역은 부점장에 비하여 직급에 따라 차이가 있지만, 약 40%(원고와 같은 J5 등급의 부점장의 직무급은 195만 원이나 같은 등급의 업무추진역의 직무급은 80만 원임) 내지 30% 수준의 직무급을 지급받고, 상담역은 다시 업무추진역의 50%에 해당하는 직무급을 지급받으며(제8조 제1,2항 별표 3호), 명령휴직자에 대하여는 기본급의 1/2 범위 내에서 보수를 지급하고(제21조 제1호), 대기자에 대한 보수는 기본급의 범위 내에서 지급할 수 있다(제23조 제2항)고 규정하여, 업무추진역, 상담역, 대기발령, 명령휴직의 순서로 급여가 감소하게 된다.

피고 은행은 2002. 12. 20. 인력구조 재정비를 통한 조직경쟁력 강화와 자발적인 희망퇴직을 위한 전직기회를 부여하기 위한 목적으로 L4,3 직원 전체와 L2,1 직원 중 일정 연령 내지 근무연도에 달한 직원을 대상으로 희망퇴직신청을 받아 2002. 12. 31. 자로 희망퇴직을 실시하기로 하는 방침을 공지하였고, 같은 날 "후선인력 및 업무능력 부족직원에 대한 인사관리 방침 통지"를 공지하여 후선보임 직원에 대한 인사관리 기준을 수립하면서 후선보임 직원에 대하여 영업마케팅 직무(수여신 실적 유치)를 부여하고, 개인별 수익기여도를 산정하여, 실적부진자는 직위를 하향조정하는 등 개인실적을 정기적으로 인사에 반영하고 후선역 최장체류기간을 설정하여 일정기간 경과시까지 현직복귀가 이루어 지지 않는 경우 명령휴직 또는 당연면직한다는 방침을 통보하였다.

피고 은행은 다시 2004. 1. 26. 희망퇴직을 통한 전직기회 부여 및 인력구조 개선을 통한 조직경쟁력 강화를 목적으로 L4,3 직원 전체와 L2,1 직원 중 일정 연령 내지 근무연도에 달한 직원을 대상으로 희망퇴직신청을 받아 2004. 2. 14. 자로 희망퇴직을 시행하기로 하는 방침을 공지하였고, 2004. 1. 28. "성과 및 능력주의 인사관리 방침 통지"를 공지하여, 성과/능력에 기초한 인사관리로 인적 경쟁력 제고 및 조직 성과향상을 도모하기 위해 성과위주의 후선인력 인사관리를 강화하여 후선역을 업무추진역, 상담역, 대기, 명령휴직의 단계로 설정하고, 단계별로 실적이 부진할 경우에는 아래 단계로 하향 되며, 실적이 우수할 경우에는 그 위 단계로 상향 되며, 부점장급의 후선역의 보수를 업무추진역은 일선근무자의 78%, 상담역은 57%, 대기발령은 35%, 명령휴직은 13% 수준으로 지급하고, 후선역에 대하여는 연 2회 6개월 단위로 평가하며, 대기발령 기간은 1년 이내를 원칙으로 하되, 상담역 중 실적부진으로 대기발령된 자는 영업마케팅 직무 등 기존 직무를 계속 수행하도록 하고 계속 업적평가를 하는 반면, 그 외의 기타 사유로 대기발령된 자는 직무 미부여를 원칙으로 하되 사안에 따라 특정 직무를 부여하는 등 대기발령 사유에 따라 방식을 나누어 대기발령자에 대한 인사관리를 하며, 대기발령 사유 해소 여부, 본인 노력도, 제반 평가결과 등을 반영하여 다시 보임을 부여할 수 있다는 인사방침을 공고하였다.

피고 은행은 다시 2005. 1. 25. 인적자원 최적화를 통한 은행 경쟁력 제고 및 희망퇴직을 통한 직원들의 제2의 인생설계 기회 부여를 목적으로 직급에 불문하고 전 직원을 대상으로 희망퇴직신청을 받아 2005. 2. 25. 자로 희망퇴직을 시행하기로 하는 방침을 공고하면서, 위 희망퇴직이 특별퇴직금이 수반되는 마지막 기회로서 직원 전원을 대상으로 하였고 앞으로 인사운영시 성과가 낮은 직원들의 "무임승차"가 용납되지 않도록 인력관리를 지속 강화해 나갈 방침이고, 후선보임된 직원들에 대하여는 희망퇴직에 의한 특별퇴직금은 지급하지 않을 것임을 밝혔다. 피고 은행은 같은 날 앞서 예고한 바와 같이 성과위주의 후선인력 인사관리 체계를 확립하여 후선인력에 대한 적정직무부여 및 성과관리를 하고, 각 후선보임의 운영기간을 명확화하면서 각 후선직위별로 6개월 단위의 보임을 원칙으로 하되 평가결과에 따라 동일 직위에 연속 보임이 가능하나, 대기발령의 직위는 1년 이내로 제한하고, 명령휴직은 별도로 6개월 이내로 운영하며 명령휴직 기간 종료시 인사위원회의 의결을 거쳐 당연 면직하기로 하며, 보수수준은 일선근무자와 비교하여 업무추진역은 81%, 상담역은 63%, 대기발령자는 43%, 명령휴직자는 17% 수준으로 지급한다는 방침을 정하였다.

피고 은행은 원고에 대하여 합병 전 한국주택은행 인사규정에 따라 2002. 3. 18. C지역본부 업무추진역으로 전보발령하고, 그 후 2004. 2. 9. 피고 은행 인사규정 및 인사운영지침에 따라 같은 본부 상담역으로 전보발령하였으며, 2004. 8. 1. 같은 규정에 따라 대기발령을 하고, 2005. 2. 21. 같은 규정에 따라 명령휴직 처분을 하였다(이하 피고 은행이 원고에 대하여 한 업무추진역 및 상담역 전보발령 및 대기명령을 합쳐 '이 사건 인사발령'이라고 한다.).

원고의 주장 원고는, 이 사건 인사발령 및 명령휴직은 1 근로자인 원고에게 불이익의 제재를 가하는 것으로서 근로기준법 제30조 제1항의 감봉 기타 징계와 동일 하므로, 정당한 이유나 절차 없이는 할 수 없는 것임에도 정당한 이유나 절차가 흠결되어 무효이고, 2 이 사건 인사발령 및 명령휴직의 근거가 되는 각 인사규정 및 인사운영지침은 사실상 근로자들에게 불이익한 변경임에도 근로자 과반수의 동의를 얻지 못했기 때문에 역시 무효이며, 3 설령, 인사재량권의 범위에 포함되는 인사발령이라고 하더라도, 피고 은행으로서는 위 인사발령을 할 아무런 업무상 필요가 없음에도 그로 인한 생활상의 불이익이 과다하고, 그 인사발령의 대상선정기준도 비합리적일 뿐만 아니라 그 절차상으로도 원고는 물론 노조와도 아무런 협의를 거치지 아니하였기 때문에, 결국 이는 수차례 명예퇴직 과정에서 명예퇴직을 하지 않은 원고를 정리해고 요건을 회피하여 탈법적으로 정리해고하기 위하여 이루어진 것으로서 재량권의 범위를 넘는 권리남용에 해당하여 무효라고 주장한다.

근로기준법 제30조 제1항의 적용 여부 이 사건 인사발령과 같은 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 그러한 사정만으로 과거의 잘못에 대한 제재로서의 징계와 같다고 보기는 어렵고, 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 이는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것인바, 이 사건 인사발령이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 또한 명령휴직은 근로기준법 제31조 제1항 소정의 '휴직'에 해당하므로 정당한 이유가 있는 한 무효라고 할 수 없다(이 사건 인사발령 및 명령휴직이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우인지 여부는 뒤에서 살펴보기로 한다.).

취업규칙 불이익 변경인지 여부

원고는, 원래 합병 전 한국주택은행의 경우 인사규정상 업무추진역 등의 후선역 제도를 두고 있었으나, 그 발령사유에 대하여는 명확한 규정을 두지 않아 유학이나 질병 등 기타 업무수행에 지장이 있는 경우에만 일시적으로 발령하는 것이었는데, 합병 후 피고 은행은 인사규정 및 인사운영지침을 제정하면서 본래의 업무추진역과 다르게 부점장급과 팀원의 구별 없이 업적부진자 등에게 업무추진역 발령을 하도록 하고, 후선보임 개념 및 상담역의 직위를 신설하여 그 후 업무추진역 발령자가 실적이 계속 불량하면 상담역, 대기발령, 명령휴직, 당연 면직을 할 수 있도록 취업규칙을 변경하였는데, 이는 업적부진자의 경우 종국에는 당연 면직을 당할 수 있도록 한 것이므로 취업규칙상 근로조건이 불이익하게 변경된 것임에도 근로자대표 및 노조의 동의 및 협의절차를 거치지 아니하였으므로, 위 인사규정 및 인사운영지침은 모두 무효라고 주장한다.

살피건대, 갑 제1호증, 갑 제24호증, 갑 제33호증의 각 기재 및 제1심 증인 D의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 합병 전 한국주택은행의 인사규정상 업무추진역에 대한 규정이 있으나 업무추진역 발령사유에 대하여는 별다른 규정이 없었고, 업적부진 점포장에 대하여는 지방이나 하위 등급 점포로 전보발령한 적은 있어도, 점포장급 직원을 업적평가부진을 이유로 직위 하향시켜 업무추진역으로 발령한 적은 거의 없었던 사실을 인정할 수 있으나, 한편, 갑 제1호증, 갑 제75호증의 1,2, 갑 제79호증의 1,2,3, 을 제1 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 합병 전 한국주택은행은 1997. 7. 28. 민영화에 따른 급격한 환경변화를 수용할 수 있는 조직역량을 갖추기 위해 인사규정의 온정적 운영을 탈피하기로 하여 업적부진 점포장 등을 관리대상으로 삼아 개인업적 10% 이하의 자에 대하여 후선보임을 신설하여 지역본부소속으로 두고, 다음 인사발령시까지 통상 6개월간 업무추진역으로 발령하여 특수업무를 부여하는 방식으로 운영하기로 하며, 부적응시 대기발령으로 퇴출을 유도하기로 인사방침을 정한 사실, 또한 1997. 12. 17. 에는 후선보임자 발령기준을 명확히 정립하고 후선보임자 보수체계의 현실화를 도모하여 업적부진 후선보임 점포장을 업무추진역으로 하고, 근태불량자, 채무 과다자 등을 대기발령자로 하며, 업무추진역은 직책수당의 1/2만 지급하고, 대기발령자는 상여금 및 체력단련비의 1/2만 지급하기로 하는 방침을 정한 사실, 1998. 12. 30. 업적부진평가 후선보임자에 대하여는 개인별 수익기여도를 평가하여 재보임이 안될 경우에는 업무추진역, 보좌역, 재택대기역의 순서로 강등하기로 하는 인사방침을 공표한 사실, 합병 전 국민은행에서도 직무수행능력의 부족, 사고의 발생 및 우려, 근무태도의 불성실 또는 기타의 사유로 직무를 수행하기 곤란한 직원에 대하여는 그 사유가 없어질 때까지 직무를 부여하지 아니하고 직무미부여 또는 대기발령 할 수 있었고, 직원의 업무수행 능력, 복무 또는 건강상태 등에 따라 계속해서 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우 후선배치함을 원칙으로 하였던 사실 등을 인정할 수 있고, 명령휴직, 대기발령 모두 합병 전 한국주택은행에도 있었던 제도인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 인정사실에 의하면, 피고의 인사규정 및 인사운영지침과 보수규정에 따른 후선보임에 의한 직위 변경과 보수 삭감은 합병 전 한국주택은행과 국민은행에서부터 존재하던 제도들에 관하여 요건을 명확히 하고 단계를 세부적으로 구분(보좌역 대신 상담역 신설, 대기발령 후 명령휴직 가능)한 것에 불과하다고 보이므로, 위 인사규정 및 인사운영지침이 불이익한 취업규칙의 변경이라고 보기는 어렵고, 이를 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 인사발령이 인사재량권을 일탈하여 무효이거나, 이 사건 명령휴직이 정당한 이유가 없어 무효인지 여부 (1) 판단 기준 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령은 원칙적으로 인사권자인 피고 은행의 고유권한에 속하므로 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 반면 이 사건 명령휴직은 근로기준법 제31조 제1항의 취지에 따라 정당한 이유가 없는 한 무효라고 할 것인데, 이 사건 인사발령과 같은 인사명령이 정당한 인사권의 범위를 넘어 권리남용에 해당하는지 여부와 이 사건 명령휴직에 정당한 이유가 있는지 여부는 결국 인사명령 등을 해야 할 업무상 또는 경영상의 필요성의 존부(또는 명령휴직의 설정목적과 실제기능), 근로자의 생활상 불이익의 정도 및 근로자에게 불이익한 인사명령을 회피하기 위한 노력의 방법과 정도, 인사명령 등의 기준이 합리적이고 공정한 것인지 여부, 인사명령을 하는 과정에서 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등 개별사정을 총체적, 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조). 이에 아래에서는 위와 같은 제반요소를 구체적으로 살펴봄으로써 이 사건 인사발령 및 명령휴직이 무효인지 여부를 판단하기로 한다.

업무상 및 경영상의 필요성 위에서 든 증거에 갑 제29호증의 1,2의 각 기재를 종합하면, 합병 전 국민은행과 한국주택은행은 자산 규모 1,2위의 우량은행이긴 하나, 모두 소매금융전문 은행이었으므로 합병효과를 얻으려면 중복되는 점포와 인력을 정리해야 할 필요가 있었던 사실, 즉 2000. 9. 말 기준으로 직원 수는 비정규직을 포함하여 국민은행이 1만 4,328명, 한국주택은행이 1만 1,967명이고, 점포수는 국민은행이 589개, 주택은행이 552개인데다가 거리가 500미터 이내로 접근해 있는 두 은행 지점이 전체 66%에 달하여 중복인력 정리와 지점축소를 하지 않고서는 합병에 의한 시너지 효과를 얻기 어려운 상태였던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 합병 후 피고 은행은 영업수익성과 조직효율성의 제고를 위한 특단의 대책이 필요한 상황이었고 따라서 인사관리적 측면에서 잉여인력을 재배치하여 효율적으로 활용하고, 고연령 인력구조를 개선하는 등 조직분위기의 쇄신을 추진하지 않을 수 없었던 것으로 보이며, 이를 위해 원고와 같이 고액의 급여를 지급받는 부점장급에 대하여는 실적위주의 인사가 이루어져야 할 필요가 있었고, 종전에 지점장 등의 직책으로 일선 영업부서에 근무하던 직원들에 대해서도 일부를 다른 보직으로 전보 배치하고 업무실적이 극히 불량한 직원들에 대하여는 명령휴직을 하는 등 특단의 인사관리방안을 강구할 업무상 및 경영상 필요가 있었음이 인정된다.

합리적이고 공정한 인사명령의 기준에 의하였는지 여부

아래 각 사실은 갑 제2호증, 갑 제5 내지 13호증, 갑 제56호증의 1 내지 3, 갑 제110호증의 1,2,3, 갑 제111호증, 갑 제112호증의 1,2,3, 갑 제116호증의 1,2,3, 갑 제121호증의 1,2, 을 제6 내지 26호증, 을 제28호증의 1 내지 4, 을 제37호증(원고는 조작된 증거로서 증거능력이 없다는 취지로 주장하나, 원본의 존재 및 동일성이 확인되고 변론 전체의 취지에 의하여 진정성립이 인정되는 이상, 증거가치 유무 및 신빙성 문제는 별론으로 하더라도 이를 증거로 삼을 수 없는 것은 아니므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. ), 을 제38호증, 을 제41호증, 을 제42호증의 1, 2, 을 제43, 44, 45호증, 을 제47, 48, 51호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

합병 전 한국주택은행은 1999년부터 2001년까지 매 6개월(상·하반기)마다 점포평가를 하여 이를 각 점포장의 인사고과를 평가하였고, 점포장 개인실적은 별도로 평가하지 않았는데, 위 점포평가방법은 점포의 유형별로 몇 개의 군(가령 2000년도 상반기는 6개군, 하반기는 9개군, 2001년도 상·하반기는 각 3개 군)으로 분류한 다음, 군별로 핵심지표(목표이익 달성도, 매칭 평가), 전략지표(총수신, 총대출, 신용카드, 고객만족도, 연체관리, 입출금식 증대실적, 주택담보 증대실적), 관리지표(감사보안, 직원 육성) 등을 기준으로 각 점포를 평가한 다음, 그 점수를 매겨 총배점의 일정점수 이상을 얻으면 S등급이고, 그 이하로 일정 점수 구간별로 A,B,C,D 등급으로 등급평가가 이루어 진다(예를 들어 2001년 하반기의 경우 95% 이상 득점하면 S등급, 88% 이상 득점하면 A등급, 80% 이상 득점하면 B등급, 73% 이상 득점하면 C등급, 73% 미만 득점하면 D등급이다. 다만 1999년도에는 A,B,C, D,E 등급으로 구성되었으나, 내용은 유사하다. ).

원고의 B 지점은 2000년도 상반기에는 4군으로 분류되었고 득점기준상 S등급에 해당하는 점수를 얻어 4군 점포 98개 중 43위를 차지했으나 B등급으로 조정되었으며(최종 등급 B등급), 2000년 하반기에는 7군으로 분류되어 득점기준상 B등급에 해당하는 점수를 얻어 7군 점포 56개 중 34위를 차지했고, 2001년 상반기에는 1군으로 분류되어 득점기준상 A등급에 해당하는 점수를 얻어 1군 점포 464개 중 207위를 차지했고, 2001년 하반기에도 1군으로 분류되어 득점기준상 A등급에 해당하는 점수를 얻어 1군 점포 464개 중 218위 차지를 하였지만 B등급으로 조정되었다(최종 등급 B등급).

피고 은행의 지점평가 세부지침에 의하면, 위 득점에 따라 S,A, B, C, D로 분류를 함에 있어, 1999년과 2000년에는 평가 결과 상위 두 개의 등급비율이 평가 대상 점포의 50%를 상회하면 총득점 순으로 최상위등급 20%, 차상위등급 20%로 제한하고 나머지는 다음 등급으로 조정되었고, 2001년에는 피고 은행이 경영목표 이익을 달성한 경우에는 위 득점에 따라 절대평가로 그대로 등급이 부여되나, 만일 피고 은행이 경영목표 이익을 달성하지 못한 경우에는, 상대평가로 전환되어 평가결과 S 및 A 등급의 비율이 평가대상 점포의 50%를 초과할 경우 총득점 순으로 S등급은 20%, A 등급은 20%로 제한되고 나머지는 B등급으로 조정한다고 정하고 있어, 피고 은행이 원고의 B 지점에 대한 2000년도 상반기 및 2001년도 하반기 평가를 할 당시 상위 두 개의 등급비율이 평가대상 점포의 50% 상회하였거나 피고 은행의 경영목표 이익을 달성 실패로 인하여 B 지점에 대한 평가결과가 위 등급조정규정에 따라 B등급으로 조정된 것이다.

피고 은행은 2002. 3. 경 1999년경부터 2001년까지의 위 점포평가 결과를 토대로 S등급은 5점, A등급은 4점, B등급은 3점, C등급은 2점, D등급 1점으로 점수를 다시 매긴 다음, 4회 이상 점포평가를 받은 점포장 494명 중 하위 20%인 자 111명 중 2001년 상, 하반기 평균점수가 4. 0을 넘는 18명 및 본부 팀장 근무자 2명을 제외한 91명에 대하여 앞서 본 바와 같이 거주지 인근 지역본부 소속 업무추진역으로 발령하였다(2001. 10. 30. 자 인사이동 점포장의 경우에는 이 동일자가 평가대상기간의 중간에 있어 합리성을 기하고자 전 소속점과 현 소속점의 2001. 하반기 업적평가결과에 해당하는 각 점수를 산술평균하여 적용하였다. ).

원고는 1999년 상·하반기 모두 C등급(각 3점, 1999년도에는 A, B, C, D, E등급으로 분류되었음은 앞서 본 바와 같다. ), 2000년, 2001년 상 ·하반기 각 최종등급이 B, B, A, B(3, 3, 4, 3)로서 위 평가방식에 의하면, 평균 3.2점{(3+3+3+4+3+3)/6}으로 494명 중 448위(하위 9%)에 해당된다.

합병 전 국민은행의 지점 수는 589개이고, 한국주택은행 지점 수는 552개이나, 2002. 3. 경 업무추진역 발령을 함에 있어 국민은행의 경우 90명을 후선보임하였으나 한국주택은행의 경우 91명을 후선보임하여, 지점수가 적은 한국주택은행의 후선보임 지점장이 국민은행보다 1명 더 많다.

피고 은행은 2002. 3. 경 후선보임 발령을 하면서 대상자들에게 후선보임을 할 것인지 팀원 직무를 할 것인지 선택하도록 하였는데, 원고는 팀원 직무를 선택했음에도, 피고 은행으로부터 해당 지점장과 합의가 안되었다는 이유로 팀원 직무가 아닌 업무추진역 발령을 받았다.

피고 은행은 2002. 4. 경 후선보임자에 대한 인사관리기준, 후선보임자 업적관리 세부기준, 후선인력 및 업무능력 부족직원에 대한 인사관리 방침을 각 부점장에게 통보하고, 2003. 2. 경 2002. 3. 18. 부터 2002. 12. 31까지의 후선인력 실적 평가를 위한 후선인력 인사기준을 마련하여, 업무추진역에 대하여 가중평잔 150억 원 이상인 자로서 수익기여도 100% 이상인 경우에는 직위를 상향시키기로 하고, 가중평잔 실적 30억 원 이상인 자는 현직을 유지하며, 가중평잔실적 30억 원 미만인 자는 직위를 하향시키기로 하였는데, 그 평가결과 2002. 12. 31. 자로 명예퇴직하지 아니한 총 56명의 업무추진역 중 8명이 점포장으로 재임용되었고, 19명이 현직을 유지했으며, 1명은 지점과 협의 하에 팀원으로 발령받았고, 23명은 상담역으로 하향 되었는데, 원고는 2002. 3. 18. 부터 2002. 12. 31. 까지 가중평잔 60억 3,900만 원으로 56명 중 21위를 차지하여 업무추진역으로 남았다.

피고 은행은 2003년도 후선보임자 성과평가 기준, 성과 및 능력주의 인사관리 방침, 후선보임자 성과기준 등을 각 부점장에게 통보하면서 수익성과 성장성을 각 70%와 30%의 비율로 계산하여 수익성은 관리회계기준 신규수익을 인건비와 대비하여 평가하고, 성장성은 대출금, 예수금, 신탁, 투신상품에 대한 실적을 가중평가하기로 후선인력 인사기준을 변경하였고, 2004. 2. 9. 위 인사기준에 따라 2003년도 후선인력 실적을 평가한 결과, 업무추진역 90명 중 인건비 대비 수익실적 100% 이상자 4명은 점포장으로 재임용되었고, 5위에서 14위 10명은 현직을 유지하기로 했고, 15위 이하의 후선보임자 63명(일부 평가대상 제외)들은 직위가 하향되었는데, 원고는 2003. 1. 1. 부터 2003. 12. 31. 까지 평잔 실적 1,881,955,000원으로서 27위, 인건비 대비 수익 기여실적은 21. 76%(수익 14,494,000원, 인건비 66,618,000원)로서 17위에 해당하여 총 90명의 후선보임자 중 종합실적 20위가 되어 2004. 2. 9. 자로 상담역으로 발령받았다.

피고 은행은 2004. 3. 31. 후선보임자에 대한 인사기준을 다시 변경하면서 분기마다 후선보임자를 평가하되, 그 기준은 수익성을 기준으로 하여 인건비대비 수익기여실적이 100%에 도달하는지를 평가기준으로 삼기로 하였고, 2004. 8. 1. 경 위 기준에 따라 2004. 2. 14. 자 희망퇴직에 불응하고 남은 후선보임자 총 47명을 대상으로 2004. 1. 1. 부터 2004. 6. 30. 까지의 실적을 평가한 결과, 인건비 대비 수익기여실적이 120% 이상인 2명을 직위 상향시켰고, 수익 기여실적이 60% 이상인 3명을 업무추진역으로 유지시켰으며, 수익기여실적이 60% 미만인 42명을 직위 하향시켰는데, 원고는 위 기간에 대한 인건비 대비 수익기여실적이 8. 65%(수익 2,207,566원, 인건비 25,512,838원)에 불과하여 2004. 8. 1. 자로 대기발령을 받았다.

피고 은행은 다시 2005. 2. 경 후선보임자에 대한 인사기준을 변경하면서, 기준은 수익성을 기준으로 하여 인건비 대비 수익기여실적이 100%에 도달하는지를 평가기준으로 삼기로 하였고, 2005. 2. 21. 위 평가기준에 따라 2005. 2. 25. 자로 희망퇴직하지 않은 후선보임자 47명을 대상으로 2004. 7. 1. 부터 2005. 12. 31. 까지의 실적을 평가한 결과, 2명이 인건비 대비 수익기여실적을 100% 이상 달성하여 현업으로 복귀되었고, 수익기여실적 50% 이상 달성자 1명(대기발령자)은 현직을 유지하게 되었으며, 수익기여실적 50% 미만자 44명은 직위가 하향되었는데, 원고는 위 수익기여실적이 1. 3%(수익 228,498원, 인건비 16,976,238원)에 불과하여 2005. 2. 21. 자로 명령휴직 처분을 받았다.

피고 은행이 2003. 2. 경에 정한 후선보임 인사관리기준에 의하면, 점포장으로 재임용되기 위해서는 가중평잔 150억 원 이상으로서 수익기여도 100%의 요건을 충족시켜야 하는데, 이 경우 수익기여도 100%를 충족시키기 위해서는 연봉 1억 원인 직원이 신규예금 및 대출금액 200억 원을 마진율 0. 5%로 계산하여 1년간 계속 유지해야 가능한 것이고, 직원 수가 15명인 지점인 경우 피고 은행이 요구하는 1년 순증평잔액이 50억 원 정도에 불과하다.

2002. 4. 경의 후선보임 인사관리기준에 의하면 보통, 기업자유, 저축예금, 가계당좌예금, 당좌예금은 가중치가 5배이고, 투신상품, 특정금전신탁 등은 가중치가 0. 7. 이며, 여신은 전과목 가중치가 3이고, 신용카드 신규시 개인카드는 1좌당 정기 예금평잔 8백만 원, 기업카드는 1좌당 2,400만 원으로 인정되는 등 일부 가중평가되고, 2003. 4. 경의 후선보임자 성과평가 기준에 의하면 성장성과 관련하여 보통, 기업자유, 저축예금, 가계당좌예금, 당좌예금은 가중치가 4배이고, 가계 및 기업 대출은 가중치가 2배이며, 청약

2002. 4. 경의 후선보임 인사관리기준에 의하면 보통, 기업자유, 저축예금, 가계당좌예금, 당좌예금은 가중치가 5배이고, 투신상품, 특정금전신탁 등은 가중치가 0. 7. 이며, 여신은 전과목 가중치가 3이고, 신용카드 신규시 개인카드는 1좌당 정기 예금평잔 8백만 원, 기업카드는 1좌당 2,400만 원으로 인정되는 등 일부 가중평가되고, 2003. 4. 경의 후선보임자 성과평가 기준에 의하면 성장성과 관련하여 보통, 기업자유, 저축예금, 가계당좌예금, 당좌예금은 가중치가 4배이고, 가계 및 기업 대출은 가중치가 2배이며, 청약부금, 우대저축, 투신상품, 특정금전신탁 등은 가중치가 1로 인정되는 등 일부 가중평가된다.

원고의 경우 1999. 3. 2. 점포장(3급)으로 승진하였고, 그후 2001. 10. 26. 2급으로 승급되었는데, 원고의 업적평가는 A/B/B/B로 다소 부진하였지만, 나머지 승진요소인 지역본부장의 추천순위, 승격배수(근속년수, 상급자의 인사고과, 연수성적, 포상, 징계 등의 가감점 평정), 그룹고과(동일그룹에서의 인사고과 등급), 상향식 평가(부하직원의 상사에 대한 평가), 인적자원조사(지역본부장이 대상자의 부점적합도, 내부통솔력, 품성, 섭외 활동을 평가한 결과), 포상회수, 수익기여도, 징계여부 중 특히 지역본부장의 추천순위(1) 및 승격배수(1배수)가 우수하여 승급대상이 된 것이다.

2004년 상반기 후선보임 업적평가시 인건비 대비 수익기여실적이 -136. 96%인 상담역 후선보임자가 2004. 8. 1. 자로 업무추진역으로 승급되기도 하였으나, 이는 위 후선보임자가 피고 은행에 프로젝트 파이낸싱을 알선함으로써 위 처리 과정에서 8억 7천만 원의 수수료 수익을 올린 반면, 3,400만 원 상당의 여수신 관련손실을 야기한 경우로서, 수익기여도가 현저하게 컸기 때문이다.

판단 위 인정사실에 의하면, 1 2000년 및 2001년도 점포 업적평가결과만을 살펴보면 원고의 점포는 상위 50% 이내로 보이기는 하나, 피고 은행의 등급조정을 통하여 2000년 상반기 및 2001년 하반기에 불리한 등급으로 조정되면서 원고가 속한 등급 미만은 거의 없어 실질적으로는 거의 하위등급에 해당하는 것으로 보이고, 원고는 이러한 평가등급을 점수로 전환하여 순위를 정한 결과 평가대상 부점장급 494명 중 448위(하위9%)에 해당되어 업무추진역 발령대상에 선정되었으나, 등급조정이 평가기준에 따라 산정된 득점을 일정한 비율로 그룹화하고 그룹별로 다시 일정한 등급을 부여함으로써 평가를 객관화하고 일정한 비율로 평가결과를 구분하기 위한 것이거나 경영목표 달성 실패 등의 경우 상대평가로 전환하여 인사고과를 더 엄하게 운영하기 위한 것으로서 비합리적으로 보이지는 않고, 1999년에서 2001년까지 3년간의 점포별 업적평가를 통해 부점장의 업적을 평가하는 방식 자체도 불합리하다고 볼 수 없으며, 개인영업점포 이외에도 지역본부, 기업금융점포, 영업지원센터를 동시에 객관적인 지표로 계량화하기 위하여 각 등급별로 점수를 부여하는 방법을 취하였다고 하더라도 그것만으로 이 사건 업무추진역 등 발령의 기준 및 평가방법이 현저히 비합리적이거나 불공정한 기준에 의한 것이라고 단정할 수 없는 점, 2 국민은행과 주택은행의 점포수와 후선보임된 지점장 수가 다소 반비례하기는 하나, 국민은행과 주택은행의 점포 차이(37개, 주택은행 점포수 기준 6%)가 그다지 크지 않고, 1명에 불과한 후선보임자수 등에 비추어 보면, 크게 차별을 두어 자의적으로 인사기준을 정한 것으로 보기는 어려운 점, 3 후선보임에 대한 평가기준이 인건비 대비 수익기여실적으로서 다소 엄격하다고 하나 복귀를 위한 기준이 지나치게 과다하다고 보이지 아니하고 일부 가중평가 실적이 있어 후선보임역에 대한 배려를 하고 있으며, 업무추진역으로 발령된 지점장들은 6개월간의 평가기간 동안 성실하게 노력하여 피고 은행이 제시한 업무실적을 충족하게 되면 다시 지점장으로 복귀할 수 있으며 실제로 지속적으로 지점장으로 재임용되는 직원이 있었던 점, 4 원고가 부점장급 3급에서 2급으로 승급한 뒤 5개월 만에 후선보임발령을 받기는 하였으나, 원고의 승급은 합병되기 직전의 승급으로서 평가요소 중 업무성과 실적의 비중이 높아 보이지 않고 업무성과 실적의 비중이 높은 후선보임발령과는 그 평가요소를 달리하고 있는 점, 5 원고가 업무추진역으로 발령되기에 앞서 일선 팀원 근무를 희망한 적이 있었으나, 팀원 근무의 경우에는 실제 지점의 사정 및 희망 점포 지점장과의 협의도 무시할 수 없으므로 적절한 희망 점포가 없어 업무추진역으로 발령하였다고 하여 부당하게 보이지 아니한 점, 6 원고는 2003년도 후선인력 실적을 평가한 결과 수익기여실적이 21. 76%(수익 14,494,000원, 인건비 66,618,000원)에 불과하여 상담역으로 발령받았고, 2004. 1. 1. 부터 2004. 6. 30. 까지의 실적을 평가한 결과 수익기여실적이 8. 65%(수익 2,207,566원, 인건비 25,512,838원)에 불과하여 대기발령을 받았으며, 2004. 7. 1. 부터 2005. 12. 31. 까지의 실적을 평가한 결과 수익기여실적이 1. 3%(수익 228,498원, 인건비 16,976,238원)에 불과하여 명령휴직 처분을 받는 등 업무실적이 극히 불량하였던 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 인사발령 및 명령휴직이 자의적 기준에 의하여 이루어진 것이라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

생활상의 불이익의 정도와 이를 회피하기 위한 노력

살피건대, 갑 제5, 7, 33호증 갑 제17호증의 1 내지 33, 갑 제18호증의 1 내지 100, 갑 제19호증의 1, 2,3의 각 기재 및 제1심 증인 D의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 은행의 보수 ·퇴직금 규정에 의하면 지점장이 앞서 본 바와 같이 업무추진역으로 발령받으면 직무급이 감액당하고, 상담역으로 발령받으면 직무급이 업무추진역 직무급의 50%로 감액되며, 대기역의 경우 기본급만 지급되고, 명령 휴직은 기본급의 2분의 1만 지급되는 사실, 원고는 업무추진역 발령으로 인해 지점장으로 근무할 때의 급여수준과 비교하여 2004. 3. 1. 까지 21,166,521원 만큼, 상담역 발령으로 인해 2004. 8. 1. 까지 19,101,174원 만큼, 대기발령으로 인해 2005. 3. 1. 까지 14,918,976원 만큼, 명령휴직으로 인해 2005. 12. 1. 까지 56,951,579원 만큼의 급여 등 합계 112,138,249원를 지급받지 못한 사실, 후선보임자들은 일선 점포와 격리되어 은행고객들을 직접 상대하지 않고 해당 지역의 영업 점포를 관리할 뿐 은행의 여수신 업무 및 기타 은행상품 판매기능을 할 수 없는 지역본부에 배치되어 영업마케팅 업무를 담당하는 사실, 또한, 후선보임평가기준은 인건비 대비 수익률을 기준으로 하고 있어 점포장으로 재임용되는 등 직위가 상승되는 것은 어려운 반면에 실적이 부진할 경우에는 단계를 거쳐 명령휴직에 도달하게 되고, 피고 은행의 인사규정 및 인사운영지침은 명령휴직 후 보직발령을 받지 않으면 당연면직되고 당연면직의 효력은 은행장의 승인시에 발생한다고 정하고 있는 사실 등을 인정할 수 있어 이 사건 인사발령으로 인하여 원고가 입는 경제적·정신적 불이익은 상당히 크다고 할 것이나, 한편, 갑 제6, 9, 13호증, 갑 제31, 32호증의 각 1 내지 12, 을 제12, 16, 23, 25, 26의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 업무추진역 및 상담역으로 발령받으면 직무급을 감액당하기는 하지만, 나머지 급여는 정상적으로 지급되고, 대기발령 및 명령휴직의 경우도 기본급 외에도 후생급 중 복지연금(매월 128,000원), 자기계발, 정율성과급, 변동성과급, 가정의 달 상여금 등을 지급받는 사실, 피고 은행은 원고를 후선보임한 이후인 2002. 12. 31. 및 2004. 2. 14. 과 2005. 2. 25, 3회에 걸쳐 일반직원들을 대상으로 한 희망퇴직을 실시하면서 원고를 포함한 후선보임자들에 대하여도 희망퇴직신청을 받고 퇴직자에 대하여는 특별위로금을 지급한 사실, 후선보임 관리기준에 의하면, 비록 어렵기는 하지만 점포장으로 재임용될 수 있는 길을 열어 두었고 위 기준에 대하여 평가 이전에 미리 공지하였으며, 실제로 평가시마다 소수이기는 하지만 업무추진역에서 점포장으로 재임용된 자가 지속적으로 있었던 사실, 2005. 2. 21. 자 후선보임 인사 당시 명령휴직을 당한 30명 중 원고를 제외한 나머지 후선보임자 28명은 모두 희망퇴직을 한 사실, 피고 은행은 2002. 3. 18. 자로 후선보임 발령을 할 당시 발령대상자들에게 팀원으로 근무할 것인지 업무추진역으로 근무할 것인지 선택할 수 있도록 하였고, 팀원으로 근무할 지점의 지점장과의 협의 하에 팀원으로 근무할 수 있도록 길을 열어 두었던 사실 등도 인정되는바, 이러한 사실관계에 더하여, 합병으로 인한 잉여인력의 감축과 업무조절이 필요하고 특히 고액의 급여를 받는 고위직 지점장의 수를 감축할 수밖에 없는 업무상 및 경영상 필요 역시 그에 못지않게 크다고 할 것인 점, 원고처럼 업무추진역으로 발령받으면 직무급이 축소되어 통상임금이 종전 임금에 비하여 감액되지만 그럼에도 그 임금수준은 사회통념상 적은 금액이 아닌 점 등의 여러 사정에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실과 같이 이 사건 인사발령 및 명령휴직으로 인하여 원고의 생활상 불이익이 있다고 하더라도, 위 불이익이 업무상 및 경영상 필요성을 초과한다든가, 피고 은행이 근로자의 불이익을 회피하기 위한 노력을 게을리하였다고 추인하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

인사명령 절차에서 상호 협의의 이행 정도 피고 은행은 인사규정 제정 당시 국민은행 및 한국주택은행 노조위원장의 동의를 받았으나 그 세부사항을 정한 인사운영지침에 대하여는 각 노조 위원장의 동의를 받지 않은 사실, 또한, 노조와 업무추진역 발령시 대상자 선정 기준 등에 관하여 당사자인 원고 개인과는 물론 노동조합과도 합의하지 않았던 사실, 피고 은행은 각 업무추진역 발령을 함에 있어 선정기준 및 원고의 평정결과에 대하여는 부점장을 수신자로 하는 내부 문건을 통해 알려 주었을 뿐 원고에게는 이를 알려주지 않아 원고가 그 기준에 대하여는 알지 못했던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 한편, 을 제31호증의 기재 및 제1심 증인 D의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 은행의 노조가 속한 산별노조인 전국금융산업노동조합은 2001. 8. 16. 합병 전 국민은행 및 한국주택은행과 단체협약을 체결하면서 종업원의 능력 등 인사고과에 대한 사항은 사용자에게 귀속하는 것으로 합의한 사실, 피고 은행은 1999년부터 2001년까지 지점평가시마다 부점장들에게 지점평가기준 및 득점기준을 알려 주면서 부점장들로 하여금 목표 달성을 위해 직원들을 독려할 것을 지시한 사실, 또한 피고 은행은 후선보임자에 대한 다음 분기의 평가를 하기 전에 전 직원들에게 후선보임자 업적관리 세부기준을 전자 메일로 발송하여, 원고도 후선보임 이후의 발령기준에 대하여는 미리 알고 있었던 사실을 인정할 수 있어, 앞서 본 바와 같이 업무추진역 발령기준이 지점장에 대한 인사고과인 이상, 그 선정기준 및 평가결과에 대하여 피고 은행의 노조나 원고에게 알려 주거나 협의할 의무가 있는 것은 아닐 뿐만 아니라 원고는 지점장으로서 그 지점평가의 기준에 대하여는(평가결과 및 그 평가결과가 업무추진역 선발기준으로 작용하는지 여부를 알았는지는 별론으로 한다) 잘 알고 있었을 것으로 보이고, 또한 후선보임 인사규정에 대하여는 미리 통보받아 알고 있었다고 할 것이어서, 앞서 인정한 사실만으로 피고 은행은 사실상 원고에게 불이익한 인사발령을 하는 과정에서 근로자와의 협의절차 등 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않았다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

기타 주장 및 판단

원고는 이 사건 인사발령 및 명령휴직은 피고 은행이 합리적 기준 없이 나이순으로 후선보임 대상자를 미리 선정해 두고 이에 따라 매년 순차적으로 발령하는 것이므로, 합리적 기준에 의한 발령이 아니라고 주장하나, 갑 제33호증의 기재 및 제1심 증인 D의 일부 증언은 단지 추측에 불과하다는 점에서 이를 쉽게 믿기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 을 제7호증, 을 제37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 은행이 2002. 3. 18. 업무추진역으로 91명을 전보발령할 당시 최연소자는 42세(91명 중 하위 43위인 성명불상자)이고 최연장자는 53세(91명 중 하위 3위인 성명불상자)인 사실을 인정할 수 있을 뿐이므로, 위 주장은 이유 없다.

원고는 다시, 이 사건 인사발령 및 명령휴직은 피고 은행의 희망퇴직 신청에 불응한 직원들을 대상으로 희망퇴직을 강요하기 위한 목적으로 이루어진 것이므로, 재량권을 일탈한 권리남용으로 무효라고 주장하므로 살피건대, 피고 은행이 2003. 2. 경 후선보임자 관리기준을 제정할 당시 2002. 12. 31. 자 희망퇴직 신청을 하지 않은 후선보임자들을 평가대상으로 하여 대부분의 후선보임자 중 과반수인 23명이 상담역 등 직위하향발령을 받은 사실, 2004. 2. 경 후선보임자 관리기준을 변경할 때에도 2004. 2. 14. 자 희망퇴직 신청을 하지 않은 후선 보임자들을 평가대상으로 삼아 47명 중 42명이 대기발령 등 직위하향발령을 받은 사실, 2005. 2. 경 다시 위 기준을 변경할 때에도 2005. 2. 25. 자 희망퇴직 신청을 하지 않은 후선보임자들을 평가대상으로 삼아 47명 중 44명이 명령휴직 등 직위하향발령을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 급변하는 금융상황에 적절하게 대처하기 위하여 경쟁력 강화 및 성과위주 경영이 요구되고, 피고 은행은 합병 등으로 잉여인력의 감축과 업무조절이 필요한 상태에서 특히 영업부서에 종사하는 지점장의 숫자를 감축할 수밖에 없는 절실한 경영상의 필요가 있음을 고려하면, 원고와 같은 지점장들처럼 은행의 연공서열적인 임금체계 때문에 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 고연령직원과 재직기간이 긴 직원 중 실적부진자를 후선역으로 선정한 것은 결과적으로 보면 희망퇴직을 거부한 직원을 대상으로 한 것이 되지만, 그것만으로는 곧바로 희망퇴직 거부자에 대한 보복성 인사명령이라거나 희망퇴직을 강요하기 위한 것이라고 단정할 수 없다고 할 것이니, 위 주장 역시 이유 없다.

또한 원고는, 명령휴직을 발령받은 당시의 단체협약 보충협약에 의하면 사용자는 은행운영상 부득이하여 지부와 합의된 자에 한하여 휴직을 명할 수 있도록 규정하고 있음에도 피고 은행은 노조 지부와 합의없이 원고에게 명령휴직 처분을 하였고, 명령휴직 처분을 하는 경우에는 인사위원회에 부의하여야 함에도 이러한 절차없이 원고에게 명령휴직 처분을 하였으므로 이 사건 명령휴직은 관련절차를 위반하여 무효라는 취지로 주장하므로 살피건대, 피고 은행은 합병 전 주식회사 국민은행과 한국주택은행의 각 노조위원장의 동의를 얻어 인사규정을 제정하였고, 그 인사규정에서 위임한 사항을 정하는 인사운영지침에 따라 이 사건 명령휴직 처분이 이루어졌으며, 이 사건 명령휴직 처분에 있어서 정당한 이유가 존재하였던 사실은 앞서본 바와 같은바, 이러한 사정에 비추어 보면 피고 은행이 노조 지부와 합의 없이 원고에게 명령휴직 처분을 하였다고 보기는 어렵고, 또한 갑 제45호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 은행의 인사위원회운영지침은 인사업무와 관련하여 은행장이 특별히 지시한 사항 또는 위원회의 의결이 필요하다고 인정되는 사항에 대하여 인사위원회에서 심의하도록 규정하고 있을 뿐이고 명령휴직과 관련하여 인사위원회의 심의절차를 거쳐야 한다는 명백한 규정도 없는 사실이 인정되고, 이러한 사정에 비추어 보면 인사위원회의 심의가 필요한지 여부는 피고 은행이 사안별로 스스로 결정할 수 있는 것이어서 피고 은행이 이 사건 명령휴직 처분을 함에 있어 인사심의위원회의 심의를 거치지 않았다는 사정만으로는 이 사건 명령휴직을 무효라고 보기는 어렵다 할 것이므로 원고의 위 주장도 모두 이유 없다.

소결 따라서, 이상과 같은, 이 사건 인사발령 당시 피고 은행이 처한 상황, 이 사건 인사발령이 원고에게 준 생활상 불이익과 이를 회피하기 위하여 피고 은행이 한 노력의 방법과 정도, 인사발령 대상자의 선정기준, 이 사건 인사발령의 발령 경위 및 절차 등 기타 여러 사정을 종합적으로 고려해 볼 때, 원고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 인사발령이 사용자인 피고 은행이 가지는 인사재량권의 범위를 현저히 일탈하였다거나 권리를 남용한 것이라고 인정하기 부족하고 달리 이를 무효라고 볼 증거가 없으며, 그와 같은 사정 및 원고는 앞서 본 바와 같이 대기발령 이후에도 부여받은 업무에 대한 성적이 부진하여 명령휴직에 이르게 된 점 등에 비추어 보아 원고에 대한 이 사건 명령휴직 역시 정당한 이유가 없는 것으로 보기는 어렵다고 할 것이니, 이 사건 인사발령 및 명령휴직이 무효임을 전제로 한 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 인사발령 및 명령휴직이 경영상 이유에 의한 해고인지 여부 원고는, 이 사건 인사발령 및 명령휴직은 점포장들에 대한 사실상의 구조조정에 해당하여 근로기준법 제31조의 경영상 이유에 의한 해고의 제한 규정에 따라 1 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 2 이 사건 인사발령 및 명령휴직을 피하기 위한 노력을 다하여야 하고 공정하고 합리적인 기준을 정하여 그 기준에 따라 대상자를 선정하여야 하고, 3 이 사건 인사발령 및 명령휴직을 피하기 위한 방법 및 그 기준 등에 관하여 노동조합 등 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 할 의무가 있다고 주장하나, 이 사건 인사발령 및 명령휴직이 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다고 볼 수 없으므로 이를 전제로 한 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 인사발령 및 명령휴직이 모두 무효임을 전제로, 피고 은행에 대하여 각 지점장으로 근무할 당시 급여와 이 사건 인사발령 및 명령휴직으로 인하여 감소된 급여와의 차액으로서 2005. 12. 1. 까지의 차액분 112,138,249원의 지급을 구함과 동시에 2005. 12. 1. 이후에는 당연면직된 것을 전제로 매월 지점장 근무 당시의 월 급여인 8,658,033원의 비율에 의한 임금의 지급을 구하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령 및 명령휴직이 모두 무효라고 볼 증거가 없으므로, 위 주장 역시 이유 없다.

원고는 다시, 설령 이 사건 인사발령 및 명령휴직이 유효하다고 하더라도, 원고의 임금을 삭감한 것은 이 사건 인사발령과는 별도의 인사명령으로서 근로기준법 제30조 제1항 소정의 감봉 기타 제재와 동일하고, 위 감봉 기타 제재에 정당한 이유가 없어 무효라고 주장하면서, 위 임금 차액의 지급을 구하나, 원고에게 지급되는 임금은 원고의 실제 근무의 대가로 지급되는 것인데, 원고의 급여가 감소한 것은 피고 은행의 인사명령에 따라 지점장의 직무를 수행할 수 없게 되어 그에 대한 직무급 등을 지급받지 못하기 때문이고, 이를 이 사건 인사발령 및 명령휴직과 분리된 별개의 감봉 기타 제재라고 할 수는 없다고 할 것이니, 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.