서울고등법원 2007. 12. 26. 선고 2007누9077 판결

참가인은 대전 유성구 E에서 상시근로자 385명을 고용하여 선박의 등록 및 검사 등을 행하는 단체이고, 원고는 1992. 4.경 참가인에 입사하여 근무하던 중 2003. 6.경 참가인의 근로자들을 조합원으로 하여 구성된 F 노동조합(이하 'F노조'라 한다)의 조합장으로 선출되었다.

참가인은 2005. 4. 7. 원고가 조합 활동을 이유로 불법시설물을 설치하고 조합원들로 하여금 체육대회 명목으로 근무지를 이탈하도록 하였으며, 허위사실 등을 외부에 유포하여 참가인의 경영활동을 비방하고 참가인에 대한 외부의 신뢰를 저하시켰고, 참가인 회장의 출근을 방해하여 그 업무를 방해하였다는 등의 사유로 원고를 비롯한 G, H, I, J 등 5명의 근로자(이하 '원고 등'이라 한다)를 징계해고(이하, '이 사건 해고'라 한다)하고 52명의 조합원인 근로자들에 대해서는 정직, 견책, 경고, 주의 등의 징계처분을 하였다.

원고 등 근로자들이 2005. 4. 1. 충남지방노동위원회에 이 사건 해고 등이 부당하다고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 등의 구제신청을 하자, 충남지방노동위원회는 2005. 6. 3. 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 복직 및 구제명령을 하였고, 부당노동행위 구제신청 부분은 이를 기각하였는데, 이에 대하여 원고 등과 참가인이 각 재심신청을 하자, 중앙노동위원회는 2006. 2. 8. 이 사건 해고에 관한 위 구제명령을 취소하고, 원고 등의 부당해고 구제신청 부분과 나머지 재심신청을 모두 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제11호증의 1 내지 8, 을 제21 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 (1) 참가인은 원고 등이 불법농성 주도, 회사 경영활동의 대내외 허위사실 왜곡 유포, 회장에 대한 출근저지, 조합원 집단 무단이탈 주동, 경영층에 대한 모욕행위 등을 하였다는 등의 사유로 원고 등에 대하여 이 사건 해고 등을 하였는바, F노조 조합원들인 원고 등의 위와 같은 행위는 사업장 내에서 비민주적인 행태가 발견될 경우 이를 지적하고 시정을 하기 위해 주무기관에 감사를 요청하고 교체의 당위성과 그 희망을 밝힌 지극히 당연하고 필요한 행위이고 근로자의 권익을 위한 정당한 조합 활동이므로, 결국 정당한 사유 없이 이루어진 이 사건 해고는 위법하고, 가사 일부 사실이 징계사유에 해당한다 할지라도 원고 등의 동기와 분쟁경위, 비위행위의 정도 및 원고의 근무경력 등에 비추어 볼 때 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용하여 이루어진 것이다.

참가인은 단체협약 제16조 제3항에서 조합간부에 대한 인사를 할 경우 반드시 노동조합의 사전 합의를 얻어야 하고, 제19조 제1항에서 징계를 하고자 할 때에는 노사 동수로 구성된 인사위원회를 개최하여야 함에도 노동조합의 사전 합의를 얻지 않은 채 참가인 측의 위원으로만 구성된 인사위원회에서 이 사건 해고를 의결하였으므로, 이는 징계의 효력에 영향을 미치는 중요한 절차적 규정을 위반한 것으로 단체협약 제16조 제6항에 해당하여 그 효력이 없다.

회사의 공금유용 및 횡령에 대한 의혹 제기와 그에 대한 감사 민원의 제기, 노사합의 위반에 대한 항의로서 행한 투쟁 등의 활동은 F노조의 결의에 의한 행위이고, 그 방법이나 형식이 사회적으로 수용될 수 있는 정당한 범위 내의 것이며, 사업장의 부패 추방을 위하여 노동조합 본래의 역할을 수행한 것으로서 F노조 규약을 좇아 단체행동을 한 것에 불과하므로, 이 사건 해고 등은 노조활동을 이유로 한 불이익처분으로서 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제5호의 부당노동행위에 해당한다.

따라서 이 사건 해고는 부당해고 및 부당노동행위에 해당함에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

인정사실

2004년 분쟁 경과

참가인의 회장 K은 2003. 5.경 회장으로 취임한 이후 참가인의 경쟁력 제고와 인력생산성 향상 및 인사적체 해소 등을 위하여 인사혁신(조직개편) 계획을 추진하면서, 그 구체적인 방향과 내용에 대하여 F노조와 협의를 거친 결과, 2004. 6. 25. '조직개편에 따른 직책자 선정 방안'과 관련한 임시 노사협의회를 개최하여 다음과 같이 정리한 논의사항을 참조하여 기준을 마련하고 실무부서에서 F노조와 협의하기로 하였다. 1 팀 업무분장의 명확화 2 직책자 선정을 위하여 공통 적용 최소요건과 팀별 특성을 감안한 부가요건 설정 3 후보자 결정시 공모만 실시 4 직책후보자에 대한 다면평가 : 직원과 경영층 5 사측에서 직책후보자에 대한 선정 방법 등은 조합과 협의한다.

그러나 참가인의 회장 K의 지시로 기존에 합의했던 팀장의 직책 부여기준을 4급에서 5급으로 확대하는 등 일부 합의된 사항이 변경된 후, 다면평가제의 실시 및 직책후보자에 대한 현장경력 요구 등과 관련하여 참가인과 F노조 사이에 의견 대립이 계속되자, F노조는 2004. 7. 20.경 K 등에 대하여 노사협의회 의결사항 위반 등의 혐의로 노동청에 진정서를 제출하는 등 분쟁이 발생하였다.

원고는 위 G 등과 함께 F노조가 주장하는 인선기준의 수용과 회사가 선임한 직책자 인사명령의 철회를 주장하면서 이를 관철시키기 위하여 2004. 7. 27.부터 같은 해 8. 12.까지 사이에 회사의 승낙을 받지 않은 채 천막 농성장과 현수막을 설치하고 고성능 스피커를 통하여 노동가요를 방송하면서 농성을 주도하였다.

이처럼 분쟁이 계속되자, 참가인의 회장 K은 분쟁을 조기에 종식시키기 위하여 2004. 8. 12. F노조와 조직개편에 대하여 아래와 같이 합의하였다. 1 참가인 회장은 조직개편, 직책자 개편과정 등 그간의 노사대립상황에 대한 유감을 표명하고, 회사의 정상화와 노사 간 신뢰회복을 위하여 최대한 노력한다. 2 참가인은 조직개편에 따른 팀원 인사배치와 관련하여, 업무수행과 관련한 문제점 및 애로사항에 대하여 적극적으로 검토하고 직원 본인의 의사를 최대한 반영한다. 3 참가인은 공모, 다면평가 등 여러 가지 방안을 고려하여 직책자 선정 및 운영관련제도를 2004년 말까지 노사 간 합의를 통하여 마련한다. 4 참가인은 신조직의 유효성과 타당성을 검토한 후 미비사항을 보완 개선토록 하며, 2005.3. 정기 인사 시에 전 3항의 제도를 반영시행토록 한다. 5 참가인은 2005. 8.까지 전 3항의 제도에 의거하여 전면적으로 본부직책자에 대한 인사를 시행한다. 6 노동조합은 참가인을 상대로 관련기관에 제출한 일체의 고소·고발 사건을 취하한다.

이에 따라 K은 2004. 8. 12. 상호 이해의 부족으로 이와 같은 분쟁이 발생하였고 조합 측에 사전에 양해를 구하지 못한 점에 대하여 유감을 표시한다는 내용의 이메일을 작성하여 참가인의 직원들에게 발송하였고, 원고는 F노조를 대표하여 2004. 9. 2. 노동청에 한 고소를 취소하였다.

2005. 2.경 외부기관에 대한 감사청구 및 공표, 회장에 대한 서신 발송 (가) 외부기관에 대한 감사청구 1) 원고 등은 2005. 2.경 참가인이 추진하고 있던 부산본사 이전계획과 관련하여 대전에 있는 참가인의 본사 조직 전체가 이전대상이라는 의혹이 제기되자, F노조 등 근로자들의 의사를 묻지 않은 채 일방적으로 이를 추진한다고 반발하면서 참가인의 회장 K을 경영에서 배제시키기 위하여 2. 4. 및 3. 4.경에 참가인의 감독관청인 해양수산부와 감사원, 청와대 등에 K에 대한 감사를 요청하는 내용의 공문을 발송하였는데 그 주요 내용은 아래와 같다. 1 2003년 회장의 공개선임시 이사회에서 회장의 임기를 결정한 사항이 월권행위에 해당하고, 재선임시 재공모하지 않았으며, 이때 총회 의장이 K 회장 본인이었다. 2 일본 고베사무소 여직원을 이유 없이 해고시킨 결과 손해배상청구소송을 당하고, 관계 당사자는 본부로 전근되어 보직을 부여받았다. 3 직원 채용 시 특정인을 내정하였고, 직원채용은 인사관리규정상 인사위원회 사항이나 회장이 독단으로 61세의 계약직을 8천만 원에 채용하였다. 4 상무 이상의 임기제한 등 2건의 노사합의 사항을 이행하지 않고 있다. 5 노조와 협의도 없이 부채 80억 원을 포함하여 200여억 원이 투자되는 부산 L으로의 본사 이전을 계획하고 있으며, 매도자의 자료는 일체 비밀로 하고 있어 의혹을 내포하고 있다. 6 K 회장은 취임 후 해외출장이 잦았고, 부인을 동반하였다. 7 직원이 회사카드를 이용하여 공금을 유흥비로 탕진한 사실에 대하여 전혀 문제처리를 하지 않았고, 오히려 문제 당사자를 진급시켰다. 8 회장의 공금 유용 2) 참가인의 감독관청인 해양수산부는 위와 같은 감사 요청에 따라 2005. 3. 24.부터 같은 달 25.까지 4명의 감사를 보내 조사하였는데, 대부분 사실과 맞지 않거나 특별한 문제가 되지 않는 것으로 조사되었고 구체적인 조사결과는 아래와 같다. 1 회장의 임기와 관련된 정관개정은 이사회 및 임시총회의 의결을 거쳐 이루어진 것으로 절차상 하자는 없는 것으로 보인다. 2 복무점검 결과, 일본 여직원의 해고는 한글 이해능력 부족 및 근무태도 불량 등 사유로 인한 것으로 확인되었다. 3 2004. 11.경 터키조선소에서 건조 중인 선박의 검사를 위하여 현지 선박검사원(M)을 신규채용(계약직)하였는데, 이는 선주의 요청 및 선박건조의 시급성을 감안한 선택으로 판단되고, 그 밖에 2005. 3. 말 현재까지 신규직원을 채용한 사실이 없으며, 연구소 연구원으로 인도인 채용을 검토 중이나 특정인을 내정한 사실은 확인되지 않는다. 또한, N이 중국 난롱 조선소에서 건조 중인 부선의 건조감리를 요청해 옴에 따라 외주감리용역계약을 체결한 사항으로 동 건은 참가인 직원(계약직)으로 채용한 것이 아니므로 인사위원회의 심의사항에 해당되지 않는다. 4 노사 양측이 합의의 정신을 존중하는 것이 바람직하나, 상근임원의 임기제한 등 인사권에 관한 사항은 총회의 의결사항이므로 원칙적으로 노사 간 합의대상이 아니다. 5 본사 이전은 전 직원의 이해관계에 관련된 주요사안이므로 적절한 의견수렴을 거치는 것이 바람직하다. 6 본인(부인) 비용부담의 부인동반 해외출장이 문제될 수는 없으나 업무수행 목적에의 부합여부는 신중히 판단하여야 한다. 7 부적절한 지출행위에 대하여는 시정사항을 통보하고, 진급은 승격시행규칙의 소요기간(3년) 및 인사고과점수 등 관련규정에 따라 우선승격대상자에 해당되어 이루어졌다. 8 지출결의서 확인결과, 대부분의 지출이 영업차원에서 이루어진 것으로 보이고, 회장 개인용도의 공금유용 여부는 단정하기 곤란하다.

국세청은 2005. 5. 19. 위와 같은 민원제기에 따라 그 동안 복리후생비로 처리해 온 비용이 접대비에 해당하므로 참가인에 대한 법인세를 산정함에 있어서 손금불산입 결정을 하고 참가인에게 약 2,020만 원 정도의 법인세 및 부가가치세를 추가 부담시키는 내용의 세무조사 결과를 통지하였다.

한편, 일본 고베사무소 여직원이 부당해고무효확인 등의 소송을 제기한 결과 2006. 9. 19. 대판고등재판소에서 해고가 무효이며 참가인은 이에 따른 임금 등을 지급하라는 내용의 판결이 선고되었다.

신문 등에의 공표

원고는 F노조를 대표하여 2005. 2. 17. 부산광역시에 대하여 참가인이 추진 중이던 부산 본부이전과 관련한 부산 L 토지매입에 관하여 질의하는 내용의 공문을 발송하였고, 같은 해 3. 22. 본사이전과 관련하여 F노조의 입장을 설명하는 내용의 공문을 발송하였다.

또한, 원고는 2005. 2. 21. 참가인의 사원과 이사들에게 F노조의 입장을 설명하는 공문을 발송하였고, 합의사항의 이행을 촉구하고 불이행할 경우 임원진의 퇴진을 요구한다는 내용의 보도자료를 작성하여 언론기관에 배포한 후, 같은 해 3. 3. O언론에 합의사항 불이행을 이유로 참가인의 회장과 경영지원본부장의 퇴진을 요구하는 광고를 게재하였다.

서신 발송 원고는 2005. 2. 19. 사내정보마당 쪽지함을 통하여 K 회장에게 '노조위원장을 그만두는 그 순간까지 회사를 뒤집어엎고 불을 지르고 피를 보는 한이 있더라도 잘 못된 것은 바로 잡을 것이다, 합의서가 이행되지 않을 경우 그 동안 수집해온 개인의 비리를 폭로하겠다, 사리사욕을 채우는 임원들을 비롯하여 B을 없애버릴 기회가 오기를 기대한다'는 내용의 서신을 송부하였다.

부산 본부 이전 관련 분쟁 경위

참가인은 2005년 중기발전계획에 의거 부산본부 및 연수센터 건립을 추진하기 위하여 2005. 2. 4. 노동조합 방문 설명회 및 직원 설명회를 개최하고, 2005. 2. 15.부터 같은 달 16.까지 부산본부 및 연수센터 신축계획에 대한 설문조사를 하여 62%의 찬성을 얻었다.

그런데 P 뉴스와 일부 언론에서 참가인의 본사가 부산으로 이전된다고 보도하자, 원고는 G 등 조합 간부들과 함께 부산본부 및 연수센터를 신축하기 위하여 부산광역시와 참가인 사이에 진행 중이던 토지매입 업무를 방해할 목적으로, 2005. 3. 8. 10:00경 참가인의 허락을 받지 않은 채 근무지를 떠나서 부산광역시청을 방문하여 담당공무원에게 '노동조합과 사전에 협의나 직원들의 의견 수렴 없이 회사에서 일방적으로 이전계획을 진행하고 있다'는 등의 내용이 담긴 공문과 함께 외부기관에 배포한 K 회장에 관한 탄원서, 노사 합의서, K 회장 등에 대한 조합원 설문결과 등을 전달하고 '노사갈등이 심각한데도 토지매입에 관한 계약을 할 것인가'라고 문의하였다.

원고는 조합원들과 함께 부산 본부 이전계획 대상지역을 답사하기 위하여 체육대회를 개최하기로 하고, 2005. 3. 17. 참가인에게 같은 달 22. 09:00부터 18:00까지 체육대회를 개최하므로 경비를 지원해 달라고 통지하였다.

이에 대하여 참가인이 같은 달 18.경 공문과 이메일, 공고문 등을 통하여 근무시간 중 체육대회를 개최할 수 있는 근거가 없고 그 목적이 참가인의 정상적인 업무수행을 방해하는 데 있으므로 이를 불허한다고 통지하였음에도 불구하고, 원고는 2005. 3. 22. 09:00부터 18:00까지 조합원 약 60여 명과 함께 근무지를 이탈하여 부산에서 조합원 체육행사를 주도하였다.

참가인 회장 등에 대한 출근 방해

원고는 상무이사 임기제한에 관한 합의내용을 이행하지 않는다는 이유로 G 등 조합 간부들과 함께 2005. 3. 3. 10:00경부터 같은 달 4. 09:00경까지 회사 주차장에 주차된 참가인 회장의 업무용 승용차 앞 통로에 원고 소유의 승용차를 주차시켜 K으로 하여금 위 승용차를 이용하지 못하도록 함으로써 출·퇴근을 방해하였고, 같은 달 7.과 같은 달 9.에도 같은 방법으로 K의 출근 또는 출장을 방해하고, 시정 요구에 불응하였다.

또한, 원고는 2005. 3. 28. 08:40경 대전 유성구 E 참가인 사옥 정문 앞에서 평소와 같이 출근하는 참가인의 회장인 K의 출근차량을 합세하여 가로막아 K으로 하여금 차에서 내리게 한 후 귀가하게 함으로써 출근을 저지하였고, 다음날인 2005. 3. 29. 08:40경에도 같은 방법으로 출근을 저지하였으며, 같은 날 13:10경 다시 출근을 시도하는 K 회장에게 심한 욕설을 하면서 출근을 방해하였다.

이로 인하여 2005. 3. 29. 참가인의 회장, 본부장, 본부 팀장, 지부장들이 모여 연 2회 실시하는 전략회의가 오전에는 무산되었고, 오후에는 어수선한 분위기 속에서 파행적으로 진행되었다.

징계의결 경위

위와 같은 원고 등의 행위에 대하여 참가인은 2005. 3. 28. 상근임원회의에서 회장을 비롯한 본부장 4명이 공동으로 사규에 의하여 엄중 조치하도록 인사위원회에 상정하기로 결의하고, 2005년도 제2차 인사위원회 개최일시를 2005. 4. 6.로 정하여 원고 등에게 출석통지서를 2005. 3. 30.자로 송부하였다.

참가인은 2005. 3. 31. F노조에게 인사위원 추천 요청 관련 공문을 송부하면서 '이번 인사위원회는 노동조합 위원장, 집행간부 및 조합원을 대상으로 징계여부 및 양정을 심의, 의결하게 되는데, 인사관리규정 제19조 제2항에 의거 이해관계자인 징계대상자와 노동조합의 지배하에 있는 조합원이 인사위원으로 참석하는 것은 객관성과 공정성을 기대할 수 없다고 판단되므로, 귀 노동조합은 단체협약 제19조 및 제24조에 따라 조합원 등을 제외한 공정하고 객관적인 직원 중에서 6인의 인사위원을 2005년 4월 4일 오전 12시까지 추천하여 주시기 바라며, 위 기간까지 추천이 없을 경우에는 노동조합이 인사위원 추천권을 포기한 것으로 간주하겠다'고 통지하였다.

이에 대하여 F노조는 노조위원장 명의로 2005. 4. 1. 참가인에게 '사측에서 개최하고자 하는 노동조합 집행부를 비롯한 조합간부와 조합원에 대한 징계위원회에 대하여 우리 노동조합은 인정할 수 없음을 알려드립니다'라고 통보하였고, 같은 날짜 노동조합 소식지 제25호를 통하여 '금일 조합에서는 정신착란적인 징계위원회를 인정할 수 없음을 공문으로 통보하였으므로 인사노무담당 Q가 각 조합원에게 보낸 쪽지(진술요구 등)에는 일체 대응하지 마시기 바랍니다'라고 지시하였으며, 2005. 4. 6.자 노동조합 소식지 제27호를 통하여 '이미 각 조합원께 알려드린 바와 같이 사측의 징계위원회 출석요구에는 절대 응하지 마시고 조합집행부의 추후 지침에 동요 없이 신속하게 따라 주시기 바랍니다'라고 지시하였다.

참가인의 인사위원회는 2005. 4. 6. 10:00경부터 16:00경까지 개최되었는데 13명의 위원 중 노조 측에서 추천하여야 할 인사위원 6명을 제외한 7명만이 참석하여 심의한 끝에 징계해고 7명, 견책 18명, 경고 21명, 주의 11명, 면책 1명으로 결정하였고, 참가인은 2005. 4. 20.자로 원고, G, H, I, J에 대하여는 징계해고를, R에 대하여는 견책을 각 통보하였다.

이 사건 해고 이후의 경과

원고는 이 사건 해고에 불만을 품고 2005. 4. 중순경부터 같은 해 11. 28.경까지 사이에 참가인 본사 건물 벽면과 화장실, 주차장 등에 "눈만 뜨면 약속 파기, 입만 열면 소고기 식사, 휘두르면 골프채, 움직이면 탱크승용차, 장하다 K", "비리임원 물러가라"는 등의 내용의 현수막과 벽보, 흰색 천 등을 게시하고, 본사 건물 2층 및 3층 복도에 3개의 스피커를 설치한 후 출·퇴근 시간 등을 이용하여 반복하여 상여가, 투쟁가 등을 크게 틀어 놓는 등 참가인의 회장과 임원을 모욕하고 직원들의 업무를 방해하였다.

또한, 원고는 2005. 8. 1. 08:00경 참가인의 본사 건물 1층 로비에서, 피해자 S에게 이야기를 하자면서 팔로 동인의 가슴 부위를 밀친 후, 피해자가 "나는 A 위원장과 개인적인 감정이 없고 업무적으로 내 일을 하는 것뿐인데 이제 이성을 잃고 폭력까지 쓰느냐"고 말하였다는 이유로 갑자기 욕설을 하면서 주먹으로 동인의 우측 배를 1회 때려 동인에게 약 2주간의 치료를 요하는 우상복부좌상 등을 가하였다.

원고는 위와 같은 업무방해 및 모욕, 상해죄 등으로 공소 제기되었고, 2006. 6. 29. 대전지방법원 2006노802호로 모두 유죄로 인정되어 벌금 500만 원을 선고받았으며, 2007. 5. 11. 원고의 상고가 기각되어 위 판결이 확정되었다.

참가인의 징계관련 규정 등

2004년도 단체협약 제9조(조합전임자 및 처우)

조합 간부(임원 및 부서부장) 및 조합 전임자의 취임 및 변경시 제16조(인사원칙) 3. B은 조합간부(임원, 부서부장) 및 전임자에 대한 인사를 할 경우 조합의 사전 합의를 득하여야 하며 직전 조합 간부에 대하여도 불이익한 처우를 하지 않는다. 제18조(징계의 사유) B은 조합원 중 다음 각 호에 해당하는 경우 징계할 수 있다.

견책 : 징계발령하고 훈계한다.

징계해고

인사관리규정 제19조(위원의 의무) 1 위원회의 위원은 의안 심의에 있어서 공정을 기하여야 하며 위원회의 심의 또는 의결 사항에 대하여 비밀을 지켜야 한다. 2 위원장은 심의사항과 이해관계가 있는 위원 또는 간사에 대하여 참석 중지를 명할 수 있다. 제49조(징계사유) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 징계의결을 요구하여야 하고동 징계 의결의 결과에 따라 징계처분을 행하여야 한다.

취업규정 제5조(성실의무) 직원은 B의 제규정 및 규칙을 준수하고 신의와 성실로써 근무에 임하여 담당한 직무를 성실히 완수하여야 한다. 제6조(금지사항) 직원을 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.

2005. 2.경 외부기관에 대한 감사청구 및 공표, 회장에 대한 서신 발송 1) 근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단할 것인데, 고도의 공공성을 갖는 공법인의 경우에는 그 업무수행에 있어서 무엇보다도 우선적으로 관련 법령 및 제 규정을 준수할 것이 요구되고, 공법인의 업무수행상의 위법행위는 널리 공법인의 내·외부로부터 감시, 견제되어야 할 필요가 있으므로, 공법인의 직원에 의한 공법인 업무에 관련한 사실의 공표행위는 일반 사기업의 경우와 동일하게 평가하여서는 아니 되지만, 공법인의 업무수행상의 적법성이 강조되는 것은 공법인의 목적사업 자체의 공익성 때문인 것이고, 공법인은 사업의 원활한 수행을 위하여 스스로 규율과 질서를 유지하여야 할 필요가 있으므로 그 내용이 공법인 업무의 공익성에는 영향을 미치지 아니하는 경미한 사항으로서 주로 사익적인 목적이나 동기에서 행하여진 공표행위까지 허용된다고 볼 것은 아니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528,2535 판결 등 참조). 또한, 뚜렷한 자료도 없이 소속직장의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하고 또 총무부장이 보관하는 회의록을 그 승인도 없이 몰래 꺼내어 이를 함부로 복사하는 것은 그것이 조합원들의 총의에 의한 것이라 하더라도 정당한 쟁의행위 내지 정당한 조합 활동의 범주를 벗어나는 것으로 징계사유에 해당한다(대법원 1992. 6. 26. 선고 91다42982 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 2005. 2.경 원고가 제기한 감사원 등 감사청구에 관하여 살펴보면, 앞서 본 사실관계에 의하면 원고가 제기한 부분이 공금횡령 등 참가인의 공익과 관련된 부분이 포함되어 있고 일부 회계처리가 잘못된 사실이 밝혀졌다 할지라도, 원고가 제기한 사항 중 대부분이 사실과 다르거나 막연히 추측에 근거한 것이고, 나아가 참가인의 회장의 직무수행과 직접적인 연관이 없는 경우(일본 여성근로자 등)까지 포함되어 있으며 주된 목적이 당시 회장인 K의 경영 배제에 있는 점에 비추어 볼 때, 원고의 위 감사청구는 정당한 조합 활동의 범주를 벗어나 참가인의 명예나 위신을 크게 손상시키는 행위로서 참가인의 인사관리규정과 취업규정 및 단체협약에서 정한 징계사유에 해당한다.

그러나 원고가 2005. 2. 및 3.경

그러나 원고가 2005. 2. 및 3.경 부산광역시와 참가인의 사원 등에 대하여 공문을 발송한 것과 같은 해 3. 3. O언론에 대한 광고 게재에 대하여 살펴보면, 이는 참가인 근로자의 생활과 직접적으로 연관된 부산으로의 본사 이전 진행경과와 현황을 알기 위한 것인 점, 참가인의 사원 등에 대한 공문에서 참가인 회장의 약속 불이행과 퇴진을 요구하는 내용이 있다 할지라도 이는 외부에 대한 의견 표명과 달리 참가인 내부 구성원들에 대하여 노동조합의 입장을 설명하고 그 동의를 얻기 위한 것이고, O언론에 대한 광고 게재 또한 노동조합의 홍보활동의 일환으로 그 내용이 사실과 크게 다르지 않은 점 등의 사정을 종합하여 보면, 위와 같은 원고의 행위는 정당한 조합 활동의 범위 내의 행위라 할 것이다. 따라서 이를 원고에 대한 해고 사유로 삼을 수 없으므로, 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.

부산 본부 이전 체육대회 개최 및 근무 이탈 F노조와 참가인 사이에 체결된 2004년도 단체협약에 따르면, 조합 활동으로 위원장이 인정하는 조합 간부의 출장의 경우에는 근무시간 외에도 가능하고, 참가인은 조합의 공식적인 체육행사에 소요되는 경비를 지원하기로 약정한 사실은 인정된다. 그러나, 앞서 인정한 사실관계에 의하면, 원고 등은 단순히 부산광역시 관계 공무원을 면담하여 부산 본부 이전 경과 등을 확인하는 것을 넘어서서 참가인이 추진 중인 부산본부 이전계획의 부당성을 알려 그 진행을 저지할 목적으로 방문하였으므로, 정당한 조합 활동이라 보기 어렵고, 따라서 참가인의 승낙을 받지 않은 채 무단으로 근무지를 이탈한 경우에 해당한다. 또한, 위 2004년도 단체협약에 따르면, 원칙적으로 연 2회 체육행사를 실시하되 시기와 방법 등에 대해서는 노사 협의하여 시행하도록 규정하고 있는데, 원고 등은 일방적으로 체육대회 개최를 통지한 다음 참가인의 거듭된 만류에도 불구하고 이를 강행하였는바, 이는 위 단체협약의 규정에도 위반된 것으로 역시 무단으로 근무지를 이탈하여 참가인의 업무를 방해한 경우에 해당한다. 그렇다면, 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제5조(성실의무), 인사관리규정 제49조 제3호를 위반한 행위로서 단체협약 제18조 제4호의 징계사유에 해당한다.

출근저지 등 업무방해와 서신발송 앞서 인정한 사실관계에 의하면, 원고가 참가인의 회장에 협박성 서신을 보낸 점과 참가인 회장의 출·퇴근 등을 방해한 행위는 정당한 조합 활동이라 볼 수 없고 사회적으로 용인될 수준을 넘어선 위법한 행위라 할 것이며, 이를 징계사유로 삼은 참가인의 주장은 이유 있다.

소결론 그렇다면, 참가인이 주장하는 징계사유 중 일부 사유는 징계사유로 삼을 수 없어 부당하나, 위에서 인정되는 징계사유만으로도 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당하므로 참가인의 징계양정 기준 및 징계관련 규정에 의할 경우 정당한 해고사유에 해당한다.

절차상 하자 여부

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결, 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다29167 판결 등 참조). 또한, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합 측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없고, 나아가 노동조합의 사전 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전 동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다(대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건 해고에 있어 절차의 하자 여부에 관하여 살펴보면, 앞서 살펴 본 사실관계에 의하면 참가인과 F노조가 단체협약을 통하여 조합 간부에 대한 인사의 경우 반드시 조합의 사전 합의를 얻어야 하고 노사 동수로 구성된 인사위원회를 구성하여 징계절차를 진행하도록 합의하였고, 참가인이 F노조에 조합원이 아닌 제3자의 추천을 요구하는 공문을 발송한 사정이 있으나, 한편, 참가인의 인사위원회 위원에 대한 추천권은 F노조에 있으므로, F노조로서는 비조합원 추천 요청에 대한 부당성을 지적하면서 자신의 의사에 따라 조합원을 인사위원회 위원으로 추천하는 것이 정당한 방식이라 할 것인데, F노조는 인사위원의 추천에 대해서는 아무런 언급 없이 노조위원장 명의로 2005. 4. 1. 참가인에게 징계위원회 자체를 인정할 수 없다고 통보하였고, 원고 등을 비롯한 조합원들에게 징계위원회의 진술요구나 출석요구에 일체 응하지 말 것을 지시하였는바, 이러한 사정에 비추어 보면 참가인이 F노조에 징계위원 선정권 등을 부여하였음에도 F노조가 명시적으로 징계위원 선정권을 포기 또는 거부한 것이라 볼 수 있을 뿐만 아니라, 사전 동의권의 행사도 포기하였거나 합리적인 이유 등의 제시 없이 무작정 징계에 반대하여 사전합의에 이르지 못하였다고 보이므로, 결국 이 사건 해고에 있어서 절차상의 하자가 있다고 볼 수 없다.

징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

원고의 경우, 충분한 근거 없이 회장 관련 공금유용 및 횡령을 제보하였고, 참가인의 허락을 받지 않은 채 근로자들로 하여금 집단으로 사업장 이전 예정지 견학과 부산광역시 방문 등을 계획, 주도하여 근무지를 무단이탈하게 하였으며, 회사 업무방해 및 회장에 대한 협박, 회장의 출근저지로 인한 업무방해 등의 행위를 하였는바, 위와 같은 행위가 설사 노동조합의 총의에 의한 것이고 근로자의 근로조건과 밀접한 관련을 가진 것이라 하더라도 적정한 노동조합의 활동으로 보기에는 너무 지나쳐 적정하지 못하다 할 것이고, 이 사건 해고 후에도 더 적극적으로 참가인의 업무를 방해하고 나아가 참가인의 임원에게 폭력을 행사하여 상해까지 가하는 등 이와 같은 원고의 비위행위의 내용 및 정도, 징계 전후의 원고의 행동 등 제반 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수도 없다.

부당노동행위 여부 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당하지 않는다(대법원 1997. 6. 24. 선고 96누16063 판결 등 참조). 원고에 대한 이 사건 해고가 정당한 것임은 앞서 살핀 바와 같고, 달리 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다는 점을 인정할만한 증거가 없으므로, 이에 관한 원고의 주장도 이유 없다.