서울고등법원 2012. 10. 12. 선고 2010나117476 판결

B교육원(이하 '교육원'이라 한다)은 구 B교육원법(1990,

교육원과 교육원 지부 지부장 D는 2006. 10. 9. "임금피크제 및 공모제시행 노사협약(이하 '이 사건 협약'이라 한다)"을 체결하였는데, 그 중 임금피크제 관련 주요 내용은 아래와 같다. 제1조(임금피크제 대상 및 연령) 교육원에 근무하는 모든 구성원을 대상으로 하되 아래와 같은 의무적용형과 자율선택형으로 구분한다.

교육원은 이 사건 협약에 따른 임금피크제를 시행하면서 2006. 11. 24. 원고에게 '대상자 : 원고, 시행일자 : 2006. 11. 27.부터, 연봉 : 1년차(90%), 2년차(80%), 1년차(2006. 11. 27. ~ 2007. 12. 31.), 2년차(2008. 1. 1. ~ 2008. 12. 31.)'라는 내용의 임금피크제 시행 통보를 하였고, 위 통보 당시 원고는 G생(만 59세)으로 직급이 1급인 교수로서 피고의 인사규정 제48조 제1항 중 '교수직 및 교육직 3급 이상'에 해당하여 정년이 만 61세이고, 피고의 인사규정 제48조 제2항 중 '정년에 달한 날이 7월에서 12월까지 사이에 있는 경우'에 해당하여 2008. 12. 31.이 정년 퇴직일이었고, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제의 적용개시일인 '만 58세가 되는 익월'인 2005. 11.이 이미 경과한 상황이었다.

교육원과 교육원 지부 지부장 D는 2007. 1. 19. 이 사건 협약 중 임금피크제 관련 내용을 보충·수정하는 "임금피크제 시행 노·사 보충·수정 협약(이하 '이 사건 수정협약'이라 한다)"을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. 제2조(고용보장 등) 교육원은 의무적용형과 자율선택형 적용대상자는 임금피크제 전환시 교육원 규정에 의한 잔여 정년을 보장하며, 인사상의 불이익을 주지 아니한다.

주위적 청구부분

원고의 주장

이 사건 협약은 1 교육원과 단체협약을 체결할 권한이 없는 피고 D가 체결한 것이므로 단체협약의 주체상 한계를 벗어났고, 2 이 사건 협약 체결 당시 연봉제를 적용받고 있던 1, 2급 직원 15명 중 3명, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제 적용대상인 3급 이상 직원 33명 중 과반수에 미달하는 14명만이 교육원 지부에 가입한 상태였는데, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제 적용대상인 3급 이상 직원으로부터 동의를 받지 않았으므로 단체협약의 절차상 한계를 벗어났고, 3 2006. 11. 27.자로 원고에게 적용됨으로써 이미 2006, 4. 21.자로 체결된 연봉계약서에 의해 보장된 원고의 임금채권을 부당하게 침해하여 단체협약 불이익변경의 목적상 한계를 이탈하였고, 4 2006. 10. 9. 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회가 '정년 만기 이후 2년간 초빙교수 전환 규정을 임금피크제 시행 당시 이미 의무적용형 임금피크제의 적용 시기(始期)가 경과된 근로자에 대해서는 적용 제외'하는 것으로 의결하여 특정인의 연령을 이유로 동급의 동종업무에 종사하는 다른 근로자보다 임금을 턱없이 삭감함으로써 단체협약의 내용상 한계를 벗어났고, 비공식·비공개 회의에서 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 '단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.'는 규정을 위반하였으므로, 무효이다.

또한 1 단체협약 내용인 임금피크제를 직원들에게 적용하기 위해서는 이사회의 의결절차 및 노동부장관의 승인을 받아 교육원의 취업규칙(보수규정, 복무규정)을 개정하였어야 하므로 교육원이 취업규칙을 개정하지 않은 채 바로 임금피크제를 원고에게 적용한 것은 무효이고, 2 이 사건 협약 체결 당시 연봉제를 적용받고 있던 1, 2급 직원 15명 중 3명, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제 적용대상인 3급 이상 직원 33명 중 과반수에 미달하는 14명만이 교육원 지부에 가입한 상태였고, 원고는 2006. 11. 27.부터 2008. 12. 31.까지 1급 직원으로서 단체협약 제5조에 의해 조합원 가입자격이 없었고, 적어도 팀장 등으로 보직되어 있었던 2005. 8. 11.부터 2007. 10. 1.까지 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호의 사용자에 해당하거나 교육원 지부 규약 제6조 단서에 의해 조합원 가입자격이 없었으므로, 이 사건 협약의 일반적 구속력은 원고에게 미치지 아니하고, 3 2006. 4. 21.자 연봉계약서에 기재된 임금피크제는 2005년도에 결정되어 시행되고 있었던 임금피크제, 즉 당사자의 희망에 의해 실시되는 자율적 임금피크제를 지칭한다고 봄이 상당한데, 원고에게는 취업규칙상 연봉제 내지 이에 따른 2006. 4. 21.자 연봉계약서상 연봉제가 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제보다 유리하므로 유리조건 우선의 원칙에 따라 취업규칙상 연봉제 내지 이에 따른 2006. 4. 21.자 연봉계약서상 연봉제가 그대로 적용된다.

한편, 교육원이 원고에게 퇴직금 중간정산금을 지급하였으나, 원고가 중간정산을 신청한 바가 없으므로 퇴직금 중간정산은 무효이다.

설령, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제 및 이를 원고에게 적용하는 것은 유효하고, 또한 퇴직금 중간정산 역시 유효하다 하더라도, 피고 법인은 아래와 같이 통상임금 및 평균임금 재산정에 따른 미지급 임금 및 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고 법인은 연봉산정에 포함된 13개의 임금 항목 중 기본급, 교육연구수당, 식대보조비, 근속수당, 보직수당으로 통상임금을 계산한 후 연차휴가수당과 시간외근무수당을 지급하였으나, 위 임금 항목 이외에도 상여금, 가족수당, 가계지원비, 월동보조비, 명절휴가비(이하 '이 사건 수당'이라 한다)는 매월 또는 매년 정기적·일률적으로 지급되었으므로 성질상 근로기준법에 정한 통상임금에 해당하므로 위 수당을 포함하여 통상임금을 재계산하고 연차휴가수당, 시간외근무수당을 재산정하여 기지급된 연차휴가 수당과 시간외근무수당과의 차액분을 지급하여야 한다.

한편, 피고 법인은 원고가 2006년도에 271시간, 2007년도에 239시간, 2008년도에 311시간의 시간외근무를 하였음에도 2006년도에 240시간분, 2007년도에 228시간분, 2008년도에 240분의 시간외근무수당만을 지급하였으므로, 시간외근무수당을 지급하지 않은 나머지 시간외근무시간에 대한 임금도 지급해야 한다.

또한, 피고 법인은 위 재산정한 연차휴가수당과 시간외근무수당이 포함된 평균임금으로 산출된 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액분을 지급해야 한다.

따라서, 교육원을 승계한 피고 법인은 원고에게 2006. 12. 1.부터 2008. 12. 31.까지 삭감된 임금과 미지급 퇴직금 합계 52,825,241원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

이 사건 협약의 무효 여부

단체협약의 주체상 한계 위반 여부

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 노동조합의 규약에 상위 노동조합의 위원장이 단체교섭의 당사자이고, 지부장은 위원장의 위임을 받아 당사자가 될 수 있다는 취지의 규정이 있다고 하더라도 지부장이 지부의 고유한 사항에 대하여 노동조합 위원장의 위임 없이 사용자와 합의한 사안을 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 참조).

갑 제10호증, 을 제15호증의 각 기재에 의하면, 교육원 내에 교육원 지부 사무소가 있고, 교육원 지부에는 독자적인 교육원 지부 규약이 마련되어 있고, 업무집행을 위한 사무국, 조직 · 쟁의국 등의 부서가 설치되어 있는 사실, 교육원 지부는 이 사건 협약 이외에도 퇴직급여가산금 폐지, 퇴직위로금 폐지 등에 관한 협약을 교육원과 독자적으로 체결한 사실을 인정할 수 있는바, 교육원 지부는 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로 활동을 하는 경우에 해당하고, 이 사건 협약은 교육원 지부에 적용될 고유한 사항에 대한 것이므로 교육원 지부의 지부장인 피고 D에게 이 사건 협약을 체결할 권한이 있다. 따라서, 비록 교육원 지부의 지부장인 피고 D가 F노동조합 위원장의 위임을 받지 아니하고 이 사건 협약을 체결하였다고 하더라도 이를 무효라고는 볼 수 없다(갑 제47호증의 기재에 의하면, F노동조합이 2006. 12. 12. 교육원 지부의 지부장인 피고 D에 대하여 F노동조합에게 아무런 보고 없이 임금피크제를 진행하였다는 징계사유로 '경고'의 징계처분을 의결한 사실이 인정되나, 한편 F노동조합이 2006. 12. 12. 임금피크제가 교육원 지부 협약으로 시행이 가능한 것으로 보아 교육원 지부에 대한 징계혐의를 부결한 사실도 인정된다).

단체협약의 절차상 한계 위반 여부

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등 참조).

따라서, 이 사건 협약 체결 당시 연봉제를 적용받고 있던 1, 2급 직원 15명 중 3명, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제 적용대상인 3급 이상 직원 33명 중 과반수에 미달하는 14명만이 교육원 지부에 가입한 상태였는데, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제 적용대상인 3급 이상 직원으로부터 동의를 받지 않았다는 주장사유만으로 이 사건 협약이 단체협약의 절차상 한계를 위반하였다고 할 수 없다.

단체협약의 목적상 한계 위반 여부

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등 참조).

이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제는 만 58세가 되는 익월부터 임금을 매년 일정비율로 삭감하는 대신 근무시간을 단축하면서 정년 퇴직일을 보장하고, 정년 퇴직일 이후 2년간은 초빙교수로 고용을 연장하여 매년 일정비율의 임금을 보장하는 구조이고, 갑 제16, 34호증, 을 제2, 6, 10, 11호증의 각 기재에 의하면, 임금피크제는 급속한 고령화 사회 진행 및 조기퇴직 확산에 따른 고령자 고용불안 및 실업문제를 근로시간 단축에 따른 임금조정의 일자리 나누기 방안으로 해소함은 물론 효율적인 인력운영으로 전문성 제고 및 생산성 향상을 유도할 목적으로 하고 있는 사실, 교육원은 2004년부터 2005년까지 정부 주관 공공기관 경영평가에서 최하위권에 머물며 경영관리제도의 개선을 지적받게 되었고, 이에 2004. 6. 21. F노동조합과 사이에 임금피크제 등 개선을 위하여 노사공동연구팀을 구성하여 4/4분기까지 임금피크제 등 개선방안을 마련하여 제도화하기로 합의하였고, 2005. 7. 29. 노사공동위원회 제도개선 공청회를 개최하여 임금피크제 등을 논의하였던 사실, 원고가 2006. 4. 21. 교육원과 체결한 연봉계약서 제4조 제나. 항에 "임금피크제 도입으로 원고가 해당자가 되는 경우 원고는 임금피크제 도입 시점부터 본 연봉계약서에 의한 제반사항은 상실되며, 임금피크제의 제 지침을 준수한다."고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 볼 때, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제를 실시할 합리적인 이유가 없다거나, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제가 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났다거나, 2006. 4. 21.자 연봉계약서에 의해 보장된 원고의 임금채권을 부당하게 침해하였다고 볼 수 없다.

단체협약의 내용상 한계 위반 여부

교육원이 2006. 11. 24. 원고에게 임금피크제 시행 내용통보를 하였을 당시, 원고가 만 59세로서 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제의 적용개시일인 만 58세가 되는 익월(2005. 11.)이 이미 경과한 상황이었던 점은 앞서 본 바와 같고, 을 제9, 13호증의 각 1, 2의 각 기재에 의하면 2006. 9. 20. 제5차 비상경영혁신 노사협력위원회는 '임금피크제 시행 당시 이미 의무적용형 임금피크제의 적용개시일이 경과된 직원의 경우 예외적으로 1년차부터 적용'하기로 의결한 사실, 2006. 10. 9. 제6차 비상경영혁신노사협력위원회는 '정년 만기 이후 2년간 초빙교수 전환은 임금피크제 시행 당시 이미 의무적용형 임금피크제의 적용개시일이 경과된 근로자에 대해서는 적용 제외'하는 것으로 의결한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 위 2006. 10. 9. 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회 의결은 임금피크제 시행 당시 이미 의무적용형 임금피크제의 적용개시일이 경과한 근로자에게는 의무적용형 임금피크제의 내용 중 정년 만기 이후 2년간 초빙교수 전환을 배제하기로 하는 내용으로서, 일응 임금피크제 시행 당시 이미 의무적용형 임금피크제의 적용개시일이 경과된 근로자에게 불리한 내용이기는 하다. 그러나, 위 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회는 만약 임금피크제 시행 이후 만 58세가 되는 근로자에게 이 사건 협약상 적용연차와 정년 만기 이후 2년간 초빙교수 전환 규정을 그대로 적용할 경우에는 결국 임금이 삭감되는 반면, 임금피크제 시행 당시 이미 의무적용형 임금피크제의 적용개시일이 경과한 원고에게 위 제5차 비상경영혁신 노사협력위원회에서 의결된 적용 연차와 더불어 정년 만기 이후 2년간 초빙교수 전환 규정을 그대로 적용할 경우에는 결국 임금이 더 지급되게 되는 사정을 고려하여 임금피크제 시행 당시 이미 의무적용형 임금피크제의 적용개시일이 경과된 근로자에 대하여는 정년 만기 이후 2년간 초빙교수 전환 규정의 적용을 배제하기로 의결한 것이므로, 이를 단체협약<1>의 내용상 한계를 벗어난 것으로서 무효라고 볼 수 없다.

한편, 이 사건 협약서 제7조에 '합의서 해석의 다툼이 있을 경우 노사협력위원회 회의록을 우선 존중한다'고, 이 사건 수정협약서 부칙 제2조에 '합의서 해석의 다툼이 있을 경우 기존 노사협약서(2006. 10. 9. 체결)와 노사협력위원회 회의록을 존중한다'고 각 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제9호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 위 2006. 10. 9. 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회 개최결과 보고서에 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회 회의록 및 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회 참석현황이 첨부되어 있고, 위 참석현황에 교육원 대표자 이사 H과 교육원 지부 지부장인 피고 D가 각 서명한 사실을 인정할 수 있는바, 위 2006. 10. 9. 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회 의결은 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 '단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야한다.'는 규정을 준수하였다고 봄이 상당하고, 이를 비공식·비공개 회의에서 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 규정을 위반하여 체결한 것으로서 무효라고는 할 수 없다.

이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제를 원고에게 적용한 것이 무효인지 여부 가) 취업규칙을 개정하지 않은 채 임금피크제를 적용한 것이 무효인지 여부 (1) 구 B교육원법(2003. 12, 31. 법률 제7044호) 제16조에 '교육원은 매 사업연도의 사업계획과 예산 및 결산서를 노동부장관에게 제출하고, 예산 및 결산서에 대하여는 승인을 얻어야 하고, 변경하고자 할 때에도 같다.'고 규정되어 있고, 교육원의 정관 제21조 제2항에 '교육원 직원의 임면, 보수 및 복무규정에 관한 세무사항은 별도의 규정으로 정한다.'고, 제31조 제1항에 '교육원의 운영상 필요한 직제규정 중 총정원, 직급별 정원, 소속(산하)기관의 신설, 변경, 폐지에 관한 사항, 인사관리규정 중 직원의 정년 등 인사기준에 관한 사항, 보수규정 등을 제정, 개정 또는 폐지하고자 하는 때에는 이사회의 의결을 거쳐 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.'고 각 규정되어 있으며, 교육원의 보수규정 부칙에 '보수규정은 노동부장관의 승인을 얻은 날로부터 시행한다.'는 취지로 규정되어 있음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 갑 제28호증, 을 제4호증의 1의 각 기재에 의하면, 2002. 10. 31.자 단체협약서 제4조 제1항이 '본 협약에 정한 기준의 효력은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 근로기준법, 교육원의 제 규정 및 규칙에 우선한다.'고 규정하고 있는 사실, 교육원이 임금피크제에 의해 신설된 선임교수(임금피크제 대상)의 직제규정 개정에 대해 2007. 5. 21. 노동부장관으로부터 사후 승인을 받은 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 교육원의 정관이 보수규정 등의 개정에 노동부장관의 승인을 받도록 규정하고 있는 취지는 공공기관의 예산안 등에 관하여 주무관청으로 하여금 감독하게 하고자 하는 것이지, 예산과 관련된 모든 경영관리제도 개선이 시행되기에 앞서 노동부장관의 승인을 얻어야만 효력이 있다는 의미로는 볼 수 없는 점, 원고가 제시한 대법원 2002. 11. 13. 선고 2002다24935 판결은 '농지개량조합이 노동부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 임직원의 보수를 종전보다 인상하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 보수 인상 약정은 효력이 없다'는 것으로, 이는 농지개량조합이 농민의 경제적 자립과 이익의 증진에 이바지함을 목적으로 설립된 공법인인데도 불구하고 공공기관이 아무런 통제 없이 임·직원들에 대하여 무분별하게 보수를 인상하는 등 공공기관의 방만한 운영을 제한할 필요가 있다는 취지에서 한 판결로 농지개량조합의 성격이나 규모, 통제의 필요성이 교육원과 같다고 볼 수는 없고<2>, 이 사건 임금피크제는 보수의 인상이 아닌 임금이 삭감되는 구조로 노동부장관의 승인을 통한 통제 목적에도 반하지 않는 점 등을 보태어 볼 때, 교육원이 이사회의 의결절차 및 노동부장관의 승인을 받아 교육원의 취업규칙(보수규정, 복무규정)을 개정하지 아니한 채 이 사건 협약에 따라 임금피크제를 적용하였다고 하여 이를 무효라고는 볼 수 없다.

원고에게 이 사건 협약의 일반적 구속력이 미치는지 여부

2002. 10. 31.자 단체협약서 제4조 제1항이 '본 협약에 정한 기준의 효력은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 근로기준법, 교육원의 제 규정 및 규칙에 우선한다.'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.'고, 제35조는 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.'고 각 규정하고 있다.

이 사건 협약이 교육원 지부의 지부장인 피고 D에 의하여 체결된 사실, 이 사건 협약서 제1조가 '이 사건 임금피크제는 교육원에 근무하는 모든 구성원을 대상으로 한다.'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제7, 34호증, 을 제5호증의 각 기재에 의하면, 교육원 지부에는 이 사건 협약 체결 당시인 2009. 10.경을 기준으로 교육원의 전체 근로자 74명 중 과반수인 45명(1급 7명 중 2명, 2급 8명 중 1명, 3급 18명 중 11명, 4급 6명 중 5명, 5급 17명 중 11명, 기능직 4명, 계약직 11명)이 조합원으로 가입하고 있었던 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제는 정년이 61세인 원고와 같은 3급 이상의 직원이 적용대상이기는 하나 4급 이하의 직원이라 할지라도 3급 이상으로 승진할 가능성이 있는 이상, 장래 변경될 임금피크제는 도입 당시 3급 이상의 직원에게만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직·간접적 또는 잠재적으로 관련된다고 보이고, 이와 같이 교육원의 전체 근로자 74명 중 과반수인 45명(원고가 3급 이상 직원으로 승진할 가능성이 없다고 주장하는 기능직·계약직 직원을 제외하더라도 5급 이상 직원 56명 중 과반수인 30명)이 이 사건 협약의 적용을 받게 된 이상, 일응 원고를 포함한 비조합원인 직원에 대하여도 단체협약인의 일반적 구속력에 의하여 취업 규칙상 연봉제에 우선하여 이 사건 협약이 적용된다.<3> (3) 다만, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다 23611 판결 등 참조). 갑 제28호증의 기재에 의하면, 2002. 10. 31.자 단체협약서 제5조에 '조합가입 대상자는 3급 이하 직원으로 한다.'고 규정되어 있는 사실은 인정되나, 한편 갑 제36호증, 을 제7, 21 내지 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2005. 10. 13.자 교육원 지부 규약 제6조에 '조합원은 교육원에 종사하는 교수직 및 교육행정직, 기능직, 계약직 근로자로서 가입절차를 필한 자로 구성한다. 다만, 팀장 등 보직자는 그 기간 동안 권리를 정지한다.(개정 2005. 7. 2.)'고 규정되어 있는 사실, 그 후 원고를 포함한 1급 교수직 직원 중 일부가 교육원 지부에 가입하였고, 교육원은 교육원 지부에 가입한 1급 교수직 직원들의 조합비를 임금에서 일괄 공제하여 교육원 지부에 지급하였던 사실, 원고는 2005. 8. 11. 교육본부장에 보직된 후 2005. 10. 10.경 교육원 지부를 탈퇴하였고, 2006. 2. 21. 서울교육센터장에 보직되었다가 2007. 10. 2. 서울교육센터장에서 보직해임되었고, 2007. 10.경 한국노총 소속의 지역노조인 중부지역 공공노조에 가입하였던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 단체협약서 제5조의 조항은 이 사건 협약 체결 전에 교육원과 교육원 지부의 묵시적인 합의에 따라 그 효력을 상실하였다고 봄이 상당하므로 원고가 2급 이상의 직원이라는 이유만으로는 교육원 지부의 조합원 자격이 없다고 할 수 없으나, 원고가 위 교육원 지부규약 제6조 단서에서 권리를 정지하기로 정한 '팀장 등'으로 보직되어 있었던 2006. 11. 27.부터 2007. 10. 1.까지는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호에서 정한 사용자(사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자)에 해당하거나, 위 교육원 지부 규약 제6조 단서에 의해 교육원 지부의 조합원 자격이 없는 자<4>로서 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 이 사건 협약의 일반적 구속력이 원고에게 미친다고 할 수 없다.

2006. 11. 27.부터 2007. 10. 1.까지 취업규칙상 연봉제 내지 이에 따른 2006. 4. 21.자 연봉계약서상 연봉제가 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제보다 유리하므로 유리조건 우선의 원칙에 따라 기존 연봉제를 적용하여야 하는지 여부 (1) 2006. 4. 21.자 연봉계약서 제4조 제나 항에 "임금피크제 도입으로 원고가 해당자가 되는 경우 원고는 임금피크제 도입 시점부터 본 연봉계약서에 의한 제반사항은 상실되며, 임금피크제의 제 지침을 준수한다."고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 문언에 비추어 위 연봉계약서에 기재된 임금피크제는 2005년도에 논의되고 있었던 임금피크제를 지칭하는 것이 아니라 향후 도입될 임금피크제를 의미한다고 봄이 상당하고, 또한 위 향후 도입될 임금피크제가 당사자의 희망에 의해 실시되는 자율적 임금피크제에 한정된다거나, 향후 도입될 임금피크제가 단체협약의 일반적 구속력에 의하여 원고에게 적용되는 경우에 한정된다고 볼 만한 사정은 없다.

따라서, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제 도입으로 원고가 해당 자가 되었던 이상, 원고는 2006. 4. 21.자 연봉계약서 제4조 제나 항의 약정에 따라 더 이상 취업규칙상 연봉제 내지 이에 따른 2006. 4. 21.자 연봉계약서상 연봉제의 적용을 주장할 수 없고 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제를 준수해야 하며, 원고에게 취업규칙상 연봉제 내지 이에 따른 2006. 4. 21.자 연봉계약서상 연봉제가 이 사건 협약상 의무 적용형 임금피크제보다 유리하다는 사정만으로 기존 연봉제를 적용하여야 한다고 할 수는 없다.

퇴직금 중간정산의 무효 여부 이 사건 협약서 제3조 제3항은 '임금피크제 전환시 퇴직금은 정산하고 이후 퇴직금은 매년 중간정산한다.'고 규정하고 있음

퇴직금 중간정산의 무효 여부 이 사건 협약서 제3조 제3항은 '임금피크제 전환시 퇴직금은 정산하고 이후 퇴직금은 매년 중간정산한다.'고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 을 제17, 18, 19호증의 각 기재에 의하면, 원고는 교육원에 퇴직금 중간정산 신청서를 제출하지 않은 상태에서 교육원으로부터 퇴직금 중간정산으로 2001. 1. 1.부터 2006. 11. 26.까지의 퇴직금 38,872,990원, 2006. 11. 27.부터 2007. 11. 26.까지의 퇴직금 5,650,190원, 2007. 11. 27.부터 2008. 12, 31.까지의 퇴직금 5,590,140원을 각 지급받고도 별다른 의를 제기하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 임금피크제 전환시 퇴직금을 정산하고 이후 퇴직금을 매년 중간정산하지 아니하면 임금피크제 적용대상자의 경우에는 임금이 매년 순차로 삭감되게 되어 향후 퇴직시 삭감된 임금을 기초로 퇴직금을 지급받게 되어 손실이 발생하게 되는 점을 보태어 보면, 원고는 퇴직금 중간정산에 대하여 묵시적 동의를 한 것으로 봄이 상당하다.

일부 소결 따라서, 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제 및 이를 원고에게 적용하는 것은 유효하고, 또한 퇴직금 중간정산 역시 유효하다 할 것이므로, 이 사건 협약상 의무적용형 및 이를 원고에게 적용하는 것과 퇴직금 중간정산이 각 무효임을 전제로 하는 원고의 피고 법인에 대한 주장은 이유 없다.

통상임금 및 평균임금 재산정에 따른 미지급 임금 및 미지급 퇴직금의 산정

이 사건 수당의 통상임금 포함 여부

통상임금의 판단 기준 근로기준법 소정의 통상임금을 "근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급금액을 말한다."고 규정하고 있는 바이므로 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이라고 할 것이다. 따라서 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다 할 것이다. 다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외 근로수당 ·야간근로수당·휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 참조).

상여금 갑 제6호증, 을 제20호증의 각 기재에 의하면, 피고 법인은 기본급의 600%에 상당하는 금액을 정기상여금 명목으로 하여 매월 분할하여 지급한 사실, 피고 법인의 보수규정에는 상여금은 근무실적에 따라 금액이 차등 될 수 있다고 규정되어있는 사실, 2006년도 연봉제 실시계획에 의하면 상여금은 성과연봉에 포함되어 전년도 근무실적평가에 따라 그 지급액이 80% ~ 120%로 달라지는 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 비추어 볼 때, 상여금은 근로의 질과 달성한 업무성과에 따라 그 금액이 달라지는 임금이라고 보아야 할 것이므로, 실제 근무성적에 따라 그 지급액이 달라지는 상여금은 고정적 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다고 보는 것이 타당하다.

가족수당 가족수당은 부양가족이 있는 근로자에게만 지급된 경우에는 통상임금의 범위에 포함할 수 없는데(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 참조), 을 제7호증의 기재에 의하면, 피고 법인은 임금대장에 임금산정의 기본사항으로 부양가족 수를 기재하고 있다는 사실이 인정되고, 위 인정사실에 비추어 볼 때, 가족수당은 부양가족수를 기준으로 산정되어 지급된 것으로 보이고, 부양가족 여부와 관계없이 전 근로자에게 일정액의 가족수당을 지급하였음을 인정할 증거가 없으므로, 가족수당은 통상임금 해당하지 아니한다고 보는 것이 타당하다.

가계지원비 을 제20호증의 기재에 의하면, 피고 법인은 기본급의 250%에 해당하는 금원을 가계지원비 명목으로 기본연봉에 포함하여 매월 분할하여 지급한 사실이 인정되며, 위 인정사실에 비추어 볼 때, 가계지원비는 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

월동보조비, 명절휴가비 을 제7, 20호증의 각 기재에 의하면, 피고 법인은 월동보조비로 매년 11월에 700,000원을, 명절휴가비로 매년 설날과 추석에 기본급의 50%를 원고들을 포함한 전 직원에게 각 지급하여온 사실이 인정되며, 위 인정사실에 비추어 볼 때, 위 월동보조비나 명절휴가비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

소결 따라서 이 사건 수당 중 가계지원비, 월동보조비, 명절휴가비를 통상임금에 포함하여 시간급 통상임금을 산정하면 별지 1 연도별 통상임금 산정내역서의 (3)항의 시간급 통상임금과 (4)항의 1일 통상임금과 같으므로, 피고 법인은 재산정된 통상임금을 기초로 하여 재 산출한 연차휴가수당 및 시간외근무수당과 기지급한 위 각 수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 수당청구, 미지급 퇴직금 청구에 관한 개별 판단

미지급 연차휴가수당 2008년도의 잔여 연차휴가가 24일인 점과 피고 법인이 원고에게 지급한 연차휴가수당은 2,266,830원인 점에 대해서는 다툼이 없고, 2008년도 1일 통상임금이 139,392원인 점은 앞서 본 바와 같으며, 피고 법인이 2008년도 잔여 연차휴가에 대하여 원고에게 지급해야 할 연차휴가수당이 3,345,408원(139,392원 × 24일)인 것은 계산상 명백하므로, 피고 법인은 원고에게 미지급 연차휴가수당 차액분 1,078,578원(3,345,408원 - 2,266,830원)을 지급할 의무가 있다.

미지급 시간외근무수당 갑 제35호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2006. 1. 1. 부터 11. 31.까지 251시간, 2006. 12. 1.부터 12. 31.까지 20시간, 2007. 1. 1.부터 2007. 9. 30.까지 183시간, 2007. 10. 1.부터 2007. 12. 31.까지 56시간, 2008년 311시간의 시간외근무를 하였음이 인정되고, 각 연도별 시간급 통상임금은 앞서 본 바와 같이 별지 1의 (3)항 시간급 통상임금과 같으며, 피고 법인은 원고에게 2006년 240시간 분 6,530,910원, 2007년도에 227시간분 5,918,090원, 2008년도 240시간분 5,703,300원의 시간외근무수당 합계 18,152,300원을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로<5>, 위 인정사실에 비추어 보면, 피고 법인이 원고에게 2006년 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지 지급해야 할 시간외근무수당은 합계 24,123,846원(12006. 1. 1. ~ 11. 30.의 시간외근무수당은 251시간 × 21,910원 × 1.5 = 8,249,115원, 22006. 12. 1. ~ 12. 31.의 시간외근무수당은 20시간 × 19,767원 × 1.5 = 593,101원, 3 2007. 1. 1. ~ 2007. 10. 1.의 시간외근무수당은 183시간 X 20,066원 × 1.5 = 5,508,117원, 4 2007. 10. 2. ~ 2007. 12. 31.의 시간외근무수당은 56시간 X 19,587원 × 1.5 = 1,645,308원, 52008년의 시간외근무수당은 311시간× 20,066원 × 1.5 = 8,128,296원)에서, 그 기간 중 지급한 시간외근무수당 18,152,300원을 뺀 나머지 5,971,546원이다.

미지급 퇴직금

사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급하여 하며, 평균임금은 이를 산정할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 의미하는바, 여기서 지급된 임금 총액은 사용자가 근로자에게 이미 지급한 임금뿐만 아니라 지급해야 할 의무가 있는 임금을 포함한 것으로 보아야 할 것이다.

근로기준법의 규정에 따라 산출된 시간외근무수당과 연차휴가당을 포함하여 적법하게 산정된 평균임금에 따라 새로이 계산된 퇴직금은 별지 2, 3, 4 퇴직금 산정내역과 같이 49,298,959원(2001. 1. 1. ~ 2006. 11. 26. 퇴직금 중간정산금 37,517,259원 + 2006. 11. 27. ~ 2007. 12. 31. 퇴직금 중간정산금 6,203,619원 + 2008. 1. 1.~ 2008. 12. 31. 퇴직금 5,578,080원)이고, 피고 법인이 원고에게 지급한 퇴직금 중간 정산금 등은 49,113,320원(37,872,990원 + 5,650,190원 + 5,590,140원)이므로, 피고 법인은 원고에게 그 차액인 미지급 퇴직금 185,639원을 지급할 의무가 있다.

주위적 청구에 대한 결론 결국, 피고 법인은 원고에게 합계 7,235,736원(1,078,578원 + 5,971,546원 + 185,639원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2009. 3. 10.부터 피고 법인이 그 의무이행의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2012. 10. 12.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율에 따른 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구 부분

원고의 주장 가사 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제가 유효하다 하더라도, 피고 법인은 원고에게 이 사건 협약에 따라 원고의 정년을 1년간 연장하고, 이후 2년간 초빙교수로 위촉할 의무를 부담함에도 이를 이행하지 않았으므로, 미지급 연차수당 3,098,994원, 시간외수당 16,576,267원, 정년이 1년 연장되는 기간 동안의 임금 51,155,576원, 초빙교수로서의 지위가 보장되는 2년 동안의 임금 34,103,717원을 합한 104,934,554원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

판단

원고의 정년이 1년간 연장되어야 하는지 여부

갑 제1, 2, 4, 34호증, 을 제2호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 이 사건 협약서 제3조 제1항에 '의무적용형은 임금피크제 전환 직전연도 연봉액을 기준으로 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70%, 4년차 60%를 지급한다'고 규정되어 있고, 임금피크제 시행계획 중 지급보수 및 복무조건에 '의무적용형은 임금피크제 전환 직전연도 연봉액에 당해연도 임금교섭 결과 임금인상액 연봉액을 반영하여 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70%, 4년차 60%를 지급한다'고 규정되어 있는 사실, 피고가 생인 근로자(정년 만 61세 2010. 1. 26., 정년 퇴직일 2010. 6. 30.)에게 2007. 2. 26. '임금피크제 전환 직전연도 연봉액을 기준으로 1년차(2007. 2. 1. ~ 2008. 1. 31.) 90%, 2년차(2008. 2. 1. ~ 2009. 1. 31.) 80%, 3년차(2009. 2. 1. ~ 2010. 1. 31.) 70%, 4년차(2010. 2. 1. ~2011. 1. 31.) 60%를 지급한다. 정년 이후에는 초빙교수로 전환한다.'는 임금피크제 시행 통보를 한 사실은 인정된다.

그러나, 이 사건 협약서 제2조에 '교육원은 의무적용형과 자율선택형 적용대상자의 근로계약은 임금피크제 전환시 교육원 규정에 의한 잔여정년에 대해 장기일괄 계약한다. 교육원은 정년 만기 2년간 임금피크제 전환 직전 연봉액 기준 연간 인상액을 반영하여 임금 각 20%를 보장한다.'고, 이 사건 수정협약서 제2조에 '교육원은 의무적용형과 자율선택형 적용대상자는 임금피크제 전환시 교육원 규정에 의한 잔여 정년을 보장한다.'고 각 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제34호증, 을 제2호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 임금피크제 시행계획 기본방침에 '임금피크제 전환시 잔여정년을 보장하고 근로시간단축에 따른 임금삭감과 함께 정년 이후 2년간 소정의 임금을 지급한다'고 규정되어 있는 사실, 2006. 9. 25. 열린 지부 제9대 13차 임시총회 의사록에는 '잔여정년에 대한 일괄계약을 통한 정년고용보장 및 정년 이후 2년간 고용보장'이라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사실에 비추어 보면 앞서 인정한 사실만으로는 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제에 의하여 원고의 정년이 적어도 1년간 연장되어야 한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 협약상 의무적용형 임금피크제에 의하여 원고의 정년이 1년간 연장됨을 전제로 하는 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요없이 이유 없다.

정년 퇴직일 이후 2년간 초빙교수로 위촉되어야 하는지 여부

갑 제3, 50, 51호증, 을 제2호증의 1의 각 기재에 의하면, 교육원이 2006. 11. 24. 원고에게 보낸 임금피크제 시행 통보에 "최저의무강의시간 : 1년차(90시간), 2년차(80시간), 3년차(70시간), 4년차(60시간), 근무시간 : 1~2년차 주 4일, 3~4년차 주 3일"이라고 기재되어 있는 사실, 교육원의 2006. 11. 29.자 임금피크제 시행계획 통보에 "최저의무강의시간 : 1년차(90시간), 2년차(80시간), 3년차(70시간), 4년차(60시간), 근무시간 1~2년차 주 4일, 3~4년차 주 3일"이라고, 2007. 2. 20.자 임금피크제 시행 변경계획(안)에 "직위 : 정년 이후에는 초빙교수 또는 초빙 전문위원으로 전환"이라고 기재되어 있는 사실, 교육원이 2007. 2. 26. 원고에게 보낸 임금피크제 변경내용 통보에 "직위 : 교수 → 선임교수(정년 이후에는 초빙교수로 전환)"이라고 기재되어 있는 사실은 인정된다.

그러나, 앞서 본 바와 같이, 2006. 10. 9. 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회가 '정년 만기 이후 2년간 초빙교수 전환은 임금피크제 시행 당시 이미 의무적용형 임금피크제의 적용개시일이 경과된 근로자에 대해서는 적용 제외'하는 것으로 의결한 것을 무효라고 볼 수 없는 이상, 위 인정사실만으로 피고 법인이 원고에게 정년 퇴직일 이후 2년간 초빙교수로서의 지위를 보장해주어야 한다고 할 수 없고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서, 피고 법인이 원고에게 정년 퇴직일 이후 2년간 초빙교수로서의 지위를 보장해주어야 할 의무가 있음을 전제로 하는 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고의 주장 피고 D, E은 공모하여 이 사건 협약에 따른 의무적용형 임금피크제에 법률적인 하자가 존재함을 인식하였음에도 원고에게 불이익을 주기 위하여 이를 도입하였고, 합리적인 이유 없이 원고에 대해서만 정년 후 2년간 초빙교수로 전환하지 않기로 합의하여 원고로 하여금 인격적 모멸감과 심적 고통을 주었으므로, 연대하여 원고에게 정신적 위자료로 20,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 배상할 의무가 있다.

판단 갑 제11, 12, 14, 56호증, 을 제9호증의 각 기재만으로는 원고의 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 피고들에 대한 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.