서울고등법원 2013. 4. 25. 선고 2012누34220 판결

당사자의 지위

원고 : 2009.10.19. 참가인에 입사하여 C 동두천점에서 근무하던 중 2011.11.22.부로 징계면직된 자

참가인 : 위 소재지에서 상시근로자 11,130여 명을 고용하여 유통전문 판매업 등을 경영하는 법인

불복절차

경기지방노동위원회 : 2012.1.17. 원고의 부당해고 구제신청을 기각함.

중앙노동위원회 : 2012.4.26. 원고의 재심신청을 기각함(중앙2012부해217, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)

원고의 주장

참가인의 원고에 대한 근무평가결과는 아래와 같은 사유로 객관성과 합리성이 결여되어 부당하다.

C 동두천점동 오픈 당시부터 원고는 집단따돌림을 당하였다. 그러한 상황에서 다른 계산대 근무 직원들의 업무태만으로 계산대 교대시간이 지켜지지 않았고, 그로 인하여 계산대 업무공백이 발생하였다. 원고는 관리자 지시대로 교대시간 5분 전에 교대를 해 주었을 뿐이다.

원고에 대하여 조작된 고객불만사례만 평가에 반영하였고, 원고에 유리한 주부 모니터 결과는 반영하지 않았다.

회사에서 제공한 매뉴얼에 수록된 인사규정과 다른 평가기준을 적용하였다.

2011.3.18.자 포장대 관리업무로의 보직변경과 2011.4.19.자 보직변경(이하 통칭하여 “이 사건 전보명령”이라 한다)은 위와 같이 원고에 대한 부당한 근무평가에 기초한 것으로서, 원고 휴무일에 원고 휴대폰으로 문자메시지를 발송하였을 뿐 정당한 인사명령이 없었고, 전보명령 이전에 원고와 성실한 협의절차를 거치지 않아서 무효이다.

원고는 위와 같은 무효의 전보명령에 대하여 항의의 표시를 한 것이다. 따라서, 참가인이 이를 이유로 원고를 징계면직한 것은 부당하므로, 이와 다른 전제에선 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계법령

인정사실

원고의 근무형태 및 근무평가

원고는 2009.10.19. 참가인에 행복사원으로 입사하여 C 동두천점에서 계산원업무를 담당하였는데, 계산원들은 종종 근무시간 중 30분~1시간 정도 포장대 관리업무를 수행하였다(근로계약서에는 경영상필요에 따라 계산원 직무가 변경 가능한 것으로 규정하고 있다).

참가인은 취업규칙에 따라 입사 후 3개월 이상 근속자에 대하여 반기별로 연 2회 정기 인사고과를 실시하였다.

원고는 2010년 하반기 근무평가(2010.7.부터 같은 해 12.까지)에서, 참가인이 매월 단위로 실시한 계산능력 등 항목별 계산원 평가 결과 동두천점 소속 계산담당 평가대상자 15명 중 15등에 해당하는 하위등수를 기록하였다[원고는 마감오류 4건, 계산착오 16건, 과부족 13건으로 감점을 받았고, PCI(계산능력과 관련한 계산속도를 나타내는 수치) 점수에서 낮은 점수를 받았으며, 2010. 12. 고객불만사례가 접수되었고, 관리자평가에서도 낮은 점수를 받았다].

행복사원 근무평가(정기고과)

고과기간 : 6개월간의 근무성적 평가(연 2회 실시)

평가대상자 : 입사 후 3개월 이상 근속자(3개월 미만 근로자의 경우 평가대상자에서 제외)

고과자 : 1차 - 매니저, 2차 - 팀장(점장)

결과 : 평가결과가 점별 하위 5%에 포함될 경우 경고장 발송

평가항목 : 계산능력 50점[마감오류, 계산착오, 과부족 각 10점, PCI(계산능력과 관련한 계산속도를 나타내는 수치) 20점], 서비스 20점[VOC(고객불만사례 관련 수치), 멤버스 각 10점], 근무태도 20점, 관리자 평가 10점

이 사건 전보명령 경위

참가인은 2011.2.25. 인사고과에서 하위 5%에 해당하는 평가를 받은 원고에게 ‘평가결과 근무성적이 부진한 것으로 나타난 것에 대하여 엄중히 경고하고 다음 평가에서 근무개선이 이루어지지 않을 경우 징계인사위원회에 회부될 수 있다’는 내용의 평가결과를 통보하였다.

위 통보 이후에도 원고의 교대시간 미준수 등으로 인한 동료사이의 불화가 계속되었다. 이에 참가인은 2011.3.18. 원고에 대하여 원고가 계산대 업무를 계속 수행하는 것이 부적합하다는 판단하에 2011.3.18.부로 원고의 보직을 포장대 관리업무로 변경하되 계산업무를 일부 병행하도록 하였고, 2011.4.19.부터는 포장대 관리업무를 전담하도록 하는 인사명령을 하였다.

그런데, 원고는 2011.3.18.부터 징계면직처분이 결정된 2011.11.15.까지 포장대 관리업무를 전혀 수행하지 않은 채 일체의 업무를 거부하였다.

이 사건 전보명령 이후 경과

원고의 동료직원 24명은 2011.4.19. ‘현재 정해진 업무시간에 근무하지 않고 휴게실내에서 개인 활동을 하는 등 근무태도가 불량하여 동료 사원들에게 추가 업무를 해야 하는 피해를 주고 있는 바, 2011.5.1.부터 정상업무에 복귀하라’는 내용의 1차 경고장을, 2011.5.12. ‘현재 업무는 전혀 하지 않고 휴게실 내에서 휴식을 취하며 동료 사원들에게 추가 업무를 해야 하는 피해를 주고 있는바, 변경된 부서에서 1개월간의 해당업무를 정상적으로 이행할 시 이전 근무부서로 이동할 수 있도록 검토하겠으니 5.18.부터 정상업무에 복귀하라’는 내용의 2차 경고장을 발송하였다.

원고가 계속하여 포장대 업무를 수행하지 않고 근무지를 이탈하여 동료 직원들의 업무부담이 늘어나자, 참가인은 2011.6.16. 근로자를 추가로 채용하여 원고의 업무를 대체하였다.

해고의 경위

원고는 2011년 상반기 정기평가에서도 계속된 업무거부로 인하여 동두천점 소속 계산담당 평가대상자 총 14명 중 14등에 해당하는 하위등수를 기록하였고, 참가인은 2011.9.24. 원고에게 징계인사위원회에의 회부를 알리는 근무평가 결과통보서를 발송하였다.

참가인은 2011.11.11. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 의결하였고, 2011.11.15. 원고에게 2011.11.22.부 해고에 따른 징계면직을 통지하였다.

판단

해고사유의 존재 여부

일반해고사유(근무평가)

참가인의 취업규칙 제57조제3호는 사원이 연속 하위고과 2회 이상 받는 등 근무성적 또는 능률이 현저하게 불량하다고 인정되는 경우 참가인은 사원에 대하여 해고를 명할 수 있다고 규정하고 있고, 앞서 본 바와 같이 원고는 2010년 하반기 근무평가에서 참가인의 동두천점 소속 계산담당 평가대상자 총 15명 중 15등에 해당하는 하위등수를 기록하였고, 2011년 상반기 근무평가에서도 같은 동두천점 소속 계산담당 평가대상자 총14명 중 14등에 해당하는 하위등수를 기록하였다(아래 (나)에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 전보명령을 무효라 볼 수 없기 때문에 전보명령의 무효를 전제로 2011년 상반기 근무평가가 부당하다는 취지의 주장은 받아들이지 않는다).

원고는 2010년 하반기 근무평가에서 하위고과를 받아 경고를 받았음에도 참가인이 행한 인사명령에 불응하면서 업무조차 거부함에 따라 2011년 상반기 근무평가에서도 하위고과를 받아 연속하여 하위고과 2회를 받았고, 참가인은 이를 이유로 원고의 근무성적 또는 능률이 현저하게 불량하다고 판단한 것으로 보이는바, 원고가 근무평가에서 연속하여 하위고과를 받은 것은 참가인의 취업규칙 제57조제3호에서 정한 일반 해고사유에 해당한다.

원고가 제출한 매뉴얼(갑 24)에 기재된 인사평가 항목에 의하더라도 영업실적 항목이 70점[POS업무, 업무의 질 등 평가항목에 대하여 50점, 고객컴플레인 항목에 대하여 20점]으로서 그 부분과 관련된 원고에 대한 실제 평가항목 70점[계산능력 50점과 고객서비스 20점]과 별다른 차이가 없다. 나아가 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 고객불만접수사례가 조작된 점, 참가인이 원고에 유리한 주부모니터의 평가결과를 일부러 누락시킨 점, 동료들의 원고에 대한 집단따돌림 과정에서 교대시간대의 업무공백의 책임을 원고에게 일방적으로 전가시킨 점 등 근무평가 자체에 잘못이 있다는 사정을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 객관적인 자료가 없다.

징계해고사유(무단업무거부)

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 보아야 하며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2009.3.12. 선고 2007두22306 판결 등 참조).

살피건대 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하면, 참가인이 이 사건 전보명령을 함에 있어서 업무상의 필요성이 결코 작다고 할 수 없는 반면, 원고의 생활상의 불이익은 통상 감수하여야할 범위 내의 것이라고 할 수 있으므로, 원고와 사전협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이 사건 전보명령이 무효라 할 수 없다.

이 사건 전보명령(인사명령)은 참가인 취업규칙에 정해진 징계처분이 아니고, 인사권자인 참가인의 권한에 속하는 것으로서 전보명령의 통지방법 등에 대하여 특별히 규정된 바는 없으므로, 서면이나 구두 또는 전화 등 적절한 방법으로 통지하면 족하다고 할 것인데, 원고는 자신의 핸드폰으로 이 사건 전보명령을 통지받았다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 전보명령 이전의 원고의 근무평가결과가 최하위권이고, 원고의 교대시간 미준수 등으로 인한 동료 사이의 불화 계속 등 원고의 귀책사유에 의하여 원고의 계산대 배치를 전환하여야 할 업무상 중대한 필요성이 발생하였다.

계산원들은 평소에도 종종 계산업무 외에 포장대 관리업무를 일부 병행하고 있었기 때문에 원고가 포장대 관리업무를 담당하더라도 자신의 업무와 전혀 무관한 업무를 담당하게 되는 것은 아니고, 업무변경 외에 원고의 임금이나 근무장소에 변동도 없었다.

참가인은 종래 고객불만사례가 접수되거나 계산원의 계산속도가 느려 불편이 초래되는 경우에 계산원을 포장대 관리업무를 담당하도록 보직을 변경처리 하곤 하였고, 원고와의 근로계약에도 경영상필요에 따라 계산원 직무가 변경 가능한 것으로 명시되어 있었다.

이상의 사정에 비추어 이 사건 전보명령이 무효라 할 수 없다. 그럼에도 원고는 참가인의 위 인사명령에 불응하였을 뿐만 아니라 참가인의 계속된 업무복귀지시를 거부하면서 자신에 대한 징계면직처분이 내려진 2011.11.15.까지 약 8개월 동안 업무에 복귀하지 않았다.

징계양정의 적정 여부

근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 할 것이다(대법원 2012.7.5. 선고 2009두16763 판결, 대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 참조).

살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정과 앞서 본 원고의 무단업무거부 경위 및 기간, 대고객 서비스를 핵심 업무로 하는 참가인의 영업에 미친 영향 등의 제반 사정을 보태어 보면, 참가인의 원고에 대한 징계면직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 재심판정을 적법하다.

원고는 참가인의 근무평가에서 연속하여 하위고과 2회를 받는 등 원고의 귀책사유에 의하여 근무성적에서도 현저하게 불량한 것으로 평가를 받았다.

이 사건 전보명령이 원고가 수용할 수 없을 정도로 부당해 보이지 않는다. 포장대 업무는 원고가 종전에도 종종 수행하였던 업무로서 원고에게 업무를 부여하지 않거나 형식적인 업무를 부여하였다고 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 원고는 위 인사명령에 불응하면서 근로자의 가장 기본적인 의무인 근로제공의 의무를 이행하지 아니하였다.

원고가 이 사건 전보명령의 정당성에 다소 의문을 품는다고 하더라도 이에 항의하는 수단 역시 적정하여야 한다. 그런데 원고는 유효한 참가인의 인사명령이 있었던 2011.3.18.부터 자신에 대한 징계면직처분이 내려진 2011.11.15.까지 무려 약 8개월 동안 참가인의 계속된 업무복귀지시도 거부한 채 전혀 근로제공을 하지 않았다.

참가인은 업무거부를 하고 있는 원고에게 변경된 부서에서 1개월간 정상업무 이행조건으로 종전 근무부서로의 이동을 검토하겠다는 내용을 발송하는 등 업무복귀를 독려하기도 하였다. 반면, 원고는 저조한 근무성적을 개선하고자 하는 노력을 시도하지는 않은 채 계속하여 업무를 거부하였고, 그로 인하여 참가인은 대체근로자를 추가로 채용하는 손실까지 부담하였다.

원고의 경우 참가인의 취업규칙이나 포상 및 징계규정에서 정하고 있는 일반해고사유와 징계해고사유 모두에 해당한다.