서울고등법원 2013. 12. 18. 선고 2013나2006467 판결

당사자들의 지위

원고들은 경기도 내 공립 초․중․고등학교에서 각 학교의 장과 근로계약을 체결하고 교육 및 행정업무 지원․보조 등을 담당하고 있는 직원들로서, 초․중등교육법 제30조의2 제1항에 따라 각 학교에 설치된 학교회계에서 임금을 지급받고 있다(이러한 이유로 원고들 및 원고들과 동일한 지위에 있는 자를 통칭하여 ‘학교회계직원’이라 부르는바, 이하 위 사람들을 통칭하여 ’학교회계직원‘이라 한다).

피고는 원고들이 소속된 각 학교를 설립․경영하며 지방교육자치에 관한 법률 제2조에 따라 그 사무를 관장하는 지방자치단체이다.

학교회계직원 계약관리기준 및 피고의 학교회계직원 취업규칙

교육과학기술부는 2006. 4. 1. 학교회계직원의 근로조건을 개선하고 각급 학교에서 그 처우 개선사항이 통일적으로 적용되도록 하기 위하여 ‘초․중등학교 회계직원 계약관리기준’을 제정하였는데, 위 계약관리기준 중 연차유급휴가와 관련된 규정은 다음과 같다.

직원의 근로계약기간은 매년 3월 1일부터 익년 2월 말일까지로 한다.

직원의 근무일은 학교의 장이 정하는 소정의 날로 한다.

학교의 장은 별표1의 근무유형을 기준으로 하여 근무일을 정하여야 한다.

학교의 장은 직원이 1년간 8할 이상 근무한 자에 대하여는 15일(별표1의 근무유형 “을” 또는 “병”에 해당하는 자에 대해서는 10일)간의 유급휴가(이하 “연차휴가”라 한다)를 주어야 한다.

학교의 장은 계속근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 단, 월중 15일 이상 방학기간이 포함되어 있는 경우에는 이를 인정하지 않는다.

학교의 장은 직원의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일(별표1의 근무유형 “을” 또는 “병”에 해당하는 자에 대하여는 10일)로 하고, 직원이 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일(“을”또는 “병”은 10일)에서 공제한다.

학교의 장은 직원이 제1항 내지 제4항에 의한 휴가를 사용하지 아니한 때에는 사용하지 아니한 휴가일수에 일할기준액을 곱한 금액을 매년 2월 보수지급시에 연차휴가 보상비로 지급하여야 한다.

비고

피고 또한 위 계약관리기준의 내용을 토대로 하여 학교회계직원 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)을 제정하였는바, 피고 소속 각급 학교장은 이 사건 취업규칙과 같은 내용으로 학교별 취업규칙을 제정하고 이를 기초로 원고들과 근로계약을 체결하였다. 이 사건 취업규칙 중 연차유급휴가와 관련된 규정은 다음과 같다.

무기계약근로자의 근로계약기간은 본 규칙에서 정한 정년까지로 한다.

기간제근로자의 근로계약기간은 매년 3월 1일부터 익년 2월 말일 이내로 한다.

직원의 근무일은 학교장이 정하는 소정의 날로 한다.

학교장은 별표1<1>의 근무유형을 기준으로 하여 근무일을 정하며, 학교 실정에 따라 소정근로일수를 가감하여 정할 수 있다.

직원의 연차유급휴가는 근로기준법이 정한 바에 따른다. 다만, 연봉기준일수에 따라 다음 각 호와 같이 부여한다.

학교장은 계속근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 부여한다. 단, 월중 15일 이상 무급일수가 포함되어 있는 경우에는 이를 인정하지 않는다.

연차유급휴가 미사용수당은 최종 연차유급휴가 청구권이 있는 달의 1일분의 통상임금 또는 평균임금을 미사용일수에 곱한 금액으로 지급한다.

원고들에 대한 연차휴가보상금 지급

관련 법령

구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 같다)

사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

구 근로기준법 시행령(2012. 1. 6. 대통령령 제23488호로 개정되기 전의 것)

사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.

국가공무원 복무규정

휴직(법령에 따른 의무 수행이나 공무상 질병 또는 부상으로 인하여 휴직한 경우는 제외한다)의 경우에는 연가 일수에서 다음 계산식에 따라 산출된 일수를 뺀다. 이 경우 해당 연도 휴직기간은 개월 수로 환산하여 계산하되, 15일 이상은 1개월로 계산하고 15일 미만은 산입하지 아니하며, 계산식에 따라 산출된 소수점 이하의 일수는 반올림한다.

당사자들의 주장 및 쟁점

원고의 주장

피고의 주장

쟁점

판단

법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조).

구 근로기준법 제60조 제1항은 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하여 연차유급휴가의 발생요건 및 연차휴가일수에 관하여 규정하고 있는바, 구 근로기준법 제60조 제1항에 의한 15일의 연차휴가가 발생하기 위해서는 1년간의 계속근로와 근로일 중 8할 이상 출근이라는 요건을 갖추어야 한다.

먼저 구 근로기준법 제60조 제1항의 연차유급휴가권이 성립하기 위해서는 근로자가 1년간 계속 근로하여야 한다. 제1항의 규정에서 이와 같은 점이 명시되어 있는 것은 아니나, 같은 조 제2항에서 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 경우의 유급휴가에 관하여 규정하고 있는 점과 대조하여 보면, 1년간의 계속근로를 전제로 하고 있다고 해석하는 것이 타당하다. 다만 여기서 말하는 계속 근로라 함은 실제로 출근하여 근무할 것을 요하는 것이 아니고 재적(在籍)으로 족하므로, 재적한 상태에서 휴업이나 휴직한 기간 등 실제로 근무가 이루어지지 않는 기간을 포함한다. 따라서 계속근로기간이란 근로계약의 존속기간을 의미하는 것으로 해석된다.

다음으로 구 근로기준법 제60조 제1항의 연차유급휴가권이 성립하기 위해서는 근로자가 계속근로기간 1년 동안의 근로일 중 8할 이상을 출근하여야 한다. 여기서 근로일이란 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 사전에 근로하기로 약정함으로써 추상적인 근로의무가 부과되어 있는 날, 즉 소정근로일을 의미하는 것이 아니라, 구체적으로 근로의무가 부과되어 있는 날을 의미한다. 따라서 가령 연월차휴가일이나 경조휴가일과 같이 소정근로일에 해당하나 근로의무가 면제된 날은 여기서 말하는 근로일에 해당하지 아니한다. 반대로 근로자의 동의하에 휴일근로가 행해진 경우 휴일근로는 소정근로일의 근로는 아니나 구체적 근로의무가 부과된 날의 근로로서 여기서 말하는 근로일에 해당한다. 출근일이란 구체적인 근로의무가 부과된 날에 결근하지 아니하고 실제로 근무한 날을 말한다. 구 근로기준법 제60조 제6항에서는 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 임신 중인 여성근로자가 산전후휴가, 유산·사산휴가로 휴업한 기간도 출근한 것으로 간주하는 규정을 두고 있다.

원고들이 매년 15일의 연차유급휴가가 발생하였다고 주장하는 3년의 매 1년의 기간 동안 원고들이 피고와 사이에 근로계약관계를 유지하여 왔고, 매년의 근로일 중 8할 이상을 출근한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이에 의하면 원고들이 청구하는 3년의 기간 동안 앞서 본 연차유급휴가권의 성립요건을 충족하였다고 볼 여지가 없는 것은 아니다.

먼저 근로기준법상의 연차유급휴가제도는 그 성립요건으로 근로관계의 존속뿐 아니라 일정한 출근율을 요구하고 있는 점에서 단순히 근로관계의 존속을 기준으로 연차휴가권을 보장하는 국제노동기준(1970년 132호 협약), 영국, 독일의 연차휴가(따라서 독일의 경우 가령 병가가 1년간 지속된 근로자에게도 연차휴가권이 발생한다)와 달리, 과거의 계속적이고 근면한 근로에 대한 공로보상으로서 성격을 갖는다고 볼 수 있다. 즉 연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로서 일정한 기간 근로의무를 면제하여 줌으로써 근로자들이 정신적․육체적으로 휴양을 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는데 그 제도의 의의가 있다(대법원 1996. 6. 11. 선고 95누6649 판결, 대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 등 참조).

구 근로기준법 제60조 제2항에 의하면, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대해서는 1개월 개근시 1일의 유급휴가가 부여되므로, 가령 계속근로기간이 10개월인 근로자의 경우 개근할 경우 10일의 유급휴가가 부여되는 바, 비록 원고들의 계속근로기간이 1년이기는 하나 여름·겨울 방학기간의 대부분(대체로 70-80일 정도)이 근로일에서 제외되어 원고들의 1년 중 근로일수가 위 계속근로기간이 10개월인 근로자들에 비하여 많다고 볼 수 없음에도 이 사건 취업규칙에 의하여 근로일 중 8할 이상만 출근하면 10일의 유급휴가가 부여되는 점을 고려할 때, 원고들의 1년간 근로의 양에 대한 공로보상으로서의 성격을 갖는 연차유급휴가일수가 구 근로기준법에서 규정하는 최저기준에 실질적으로 미달한다고 단정하기 어렵다.

구 근로기준법 시행령 별표 2 제4.항 나.호에 의하면, 단시간근로자는 소정 근로시간에 비례하여 연차유급휴가를 줄여 산정하도록 되어 있는바, 방학기간 대부분에 대하여 근로제공 의무가 부여되지 않아 1년 동안의 근로일수가 통상근로자들의 경우보다 현저히 적은 원고들의 경우에도 통상근로자보다 소정근로시간이 짧은 단시간근로자의 경우와 마찬가지로 근로일수가 현저히 적은 사정을 고려하여 연차유급휴가일수를 정할 수 있다고 볼 수 있고, 이와 같은 점을 근로기준법 제60조 제1항의 해석에서도 참작하는 것이 합리적이다.

국가공무원 복무규정에서도 휴직한 경우에는 보통의 연차휴가일수에서 휴직기간에 비례하여 산정한 일수를 공제하도록 규정하고 있는바(제17조), 휴직의 경우는 소정근로일에 해당하나 근로의무가 면제되는 것이고, 원고들의 경우 방학 기간은 원래 소정근로일에서 제외되는 것으로 차이가 있으나, 구체적 근로의무가 부과되어 있지 않은 점에서는 동일한 점을 고려하면, 위와 같이 연차휴가일수를 비례적으로 산정하는 취지를 근로기준법 제60조 제1항의 해석에서도 고려하는 것이 타당하다.

휴일제도의 목적을 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것으로 보고, 위와 같은 휴일과 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 본 다음 휴직 등으로 인하여 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보고, 쟁의행위 기간 중에도 유급휴일에 대한 임금을 청구할 수 없다고 보는 것이 일반적인 해석(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 참조)인데, 휴일 및 유급휴일제도와 유사한 목적을 갖는 연차유급휴가제도의 해석과 관련하여서도 근로자의 근로제공 여부를 고려하는 위와 같은 해석을 참작할 필요가 있다.

위와 같은 근로기준법상 연차유급휴가제도의 법적 성격 및 취지, 근로기준법 및 다른 법령의 규정과의 조화 및 관계 등을 종합적으로 살펴 볼 때, 방학기간 중의 대부분이 근로일에서 제외되어 근로제공의무가 부여되지 않은 원고들처럼 당사자의 약정에 의하여 상당한 기간 동안 근로제공의무가 설정되지 않아 근로일수가 통상의 근로자들에 비하여 현저히 미달하는 경우에는 근로기준법 제60조 제1항이 적용되지 않는다고 해석함이 타당하고, 나아가 원고들의 근로일수를 고려할 때 이 사건 취업규칙에 의하여 원고들에게 부여된 연차유급휴가일수는 제공된 근로의 양에 비례한 합리적인 범위 내에 있는 것으로 인정할 수 있으므로, 이 사건 취업규칙에서 근로기준법 제60조 제1항과 달리 원고들의 1년간의 계속근로에 대하여 10일의 연차유급휴가를 부여하였다고 하더라도 이를 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 연차유급휴가에 관한 최저기준을 위반한 것으로서 무효라고 볼 수 없다.

결국 원고들에게도 근로기준법 제60조 제1항이 적용되어 이 사건 취업규칙이 무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다.