서울고등법원 2015. 6. 24. 선고 2014나32733 판결

원고는 1989. 4. 27. 피고에 입사하여 2002. 1. 23. 사무직 4급으로 승진한 다음, 2007. 5. 4. 경주사업본부로 발령받아 경정경주실 B팀에서 근무하던 중, 2009. 12. 20. 징계 해임되었다(이하 '이 사건 해임'이라 한다).

이에 원고는 2010. 6. 7. 피고를 상대로 서울중앙지방법원 2010가합57720호로 해 임무효 확인청구의 소를 제기하여 2011. 5. 17. 위 법원에서 승소판결을 받았고, 이에 피고가 서울고등법원 2011나40863호로 항소하였으나 위 법원은 2012. 9. 7. 위 항소를 기각하였으며, 2013. 1. 16. 대법원 2012다86505호로 피고의 상고가 기각되어 위 판결이 확정되었다.

원고는 2013. 2. 13. 피고에 복직하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 임금 및 지연손해금 청구에 관한 판단 가. 피고의 임금 지급의무 위 인정사실에 의하면 이 사건 해임은 무효이므로, 원고는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 피고의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다.

구체적 범위 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 원고는 피고를 상대로 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금에서 피고로부터 지급받은 퇴직금을 공제한 금액의 지급을 구하고 있는바, 이에 따라 아래에서는 그 구체적인 범위 및 액수에 관하여 살펴본다.

기본급

원고의 청구내용 2010. 1. 1.부터 2013. 2. 12.까지의 기본급의 지급을 구한다.

판단

갑 제3호증의 기재에 의하면, 피고 인사관리시스템 급여정보내역에 이 사건 해 임 당시 원고의 월 기본급이 '5,266,083원'이라고 기재되어 있는 사실은 인정된다. 한편 을 제20, 21호증의 각 기재에 의하면, 피고의 급여체계가 2009. 3. 12.부터 연봉제로 변경되었는데, 연봉제 시행 이후 최초로 지급된 2009. 3. 20.자(피고의 임금지급일은 매달 20일이다) 급여지급명세서 및 이 사건 해임일인 2009. 12. 20.자 급여지급명세서에 원고의 월 기본급은 '5,102,833원'이라고 기재되어 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 을 제21호증의 3의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 연봉제가 도입되기 전인 2009. 2. 20.자 급여지급명세서에 의하면 원고의 월 기본급은 '5,102,833원'이 아니었고, 연봉제 시행 후 산정된 원고의 월 기본급은 '5,102,833원'이었는바, 위 '5,102,833원'은 연봉제에 따라 산정된 원고의 월 기본급인 점, 2 원고는 2009년 3월분 임금 이후 2009년 11월분 임금까지 '월 5,102,833원'의 기본급을 지급받은 것으로 보이는 점, 3 2009년에는 기본급의 인상이 없었는바, 2009년 12월분 임금에 있어서만 월 기본급이 인상되었다고 보기는 어려운 점, 4 직원연봉규정(을 제20호증)에는 '기본연봉은 ··· 매년 임금인상률을 감안하여 조정한다'(제5조), '기본연봉의 조정은 전년도의 기본연봉, 임금인상률 등을 고려하여 조정하고, 매년 1월 1일을 기준으로 전년도의 기본연봉에 전년도 성과평가결과에 따른 별표3의 임금인상률을 적용하여 조정한다'(제6조 제1, 2항)라고 규정되어 있는바, 기본연봉의 조정은 매년 1. 1.을 기준으로 조정되는 점, 5 직원연봉규정 제6조 제3항에서 '기본연봉의 감액 또는 증액 사유가 발생한 경우에는 별도로 조정할 수 있다'고 규정하고 있으나, 원고의 2009년 12월분 월 기본급 산정에 있어 기본연봉을 증액할 사유가 발생하였다고 볼 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 위 피고 인사관리시스템 급여정보내역에 기재된 월 기본급 '5,266,083원'은 전산입력 과정에서 잘못 입력된 것으로 보인다. 따라서 이 사건 해임 당시 원고의 기본급은 '월 5,102,833원'이다.

기본급의 인상률이 2011년 4.5%, 2012년 3.4%, 2013년 3.2%인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고는 2013년 2월분 기본급으로 2,915,904원을 지급받았음을 자인하고 있는바, 이에 따라 미지급 기본급을 산정하면 아래 표 기재와 같다(단위 : 원, 원 미만 버림, 이하 같다).

성과연봉

원고의 청구내용 2011. 1. 1.부터 2013. 2. 12.까지의 성과연봉의 지급을 구한다.

판단 원고가 지급받아야 할 성과연봉은 2011년의 경우 2,221,000원, 2012년의 경우 2,332,000원, 2013년의 경우 2,414,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고는 2013년 2월분 성과연봉으로 111,047원을 지급받은 사실을 자인하고 있는바, 이에 따라 미지급 성과연봉을 산정하면 아래 표 기재와 같다.

성과급

원고의 청구내용 2010년부터 2013년까지 성과급의 지급을 구한다.

판단 피고는 매년 7월 연도별 표준금액(기준월봉)에 기관지급율(경영평가성과급)과 내부평가등급에 따른 지급률(자체성과급, A 내지 D 등급으로 구분, B등급의 경우 지급률은 100%, D등급의 경우 지급률은 35%)을 곱한 금액을 성과급 명목으로 지급해 온 사실, 피고의 2010년부터 2012년까지 연도별 표준금액 및 기관지급률은 아래 표 해당 란 기재와 같은 사실, 피고 성과급시행세칙(을 제2호증의 1)에서는 '노조전임자, 파견(교육훈련파견 포함)자 및 그 밖에 성과평가가 곤란하다고 인정되는 자'는 중간등급인 B등급을 부여한다(제8조)고 규정하고 있는 사실, 원고는 2009. 12. 20. 이 사건 해임 처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 해임으로 인하여 성과평가를 받기가 곤란했다고 봄이 상당하므로, 위 성과급시행세칙 제8조에 따라 중간등급인 B등급을 부여하는 것이 타당하다. 이에 따라 미지급 성과급을 산정하면 아래 표 기재와 같다.

장기근속수당

원고의 청구내용 2010. 1. 1.부터 2013. 2. 12.까지 장기근속수당의 지급을 구한다.

판단 앞서 든 증거 및 갑 제5, 8, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2012년 단체협약(2012. 12. 31. 체결, 유효기간은 체결일부터 2년)에서는 '피고 공단은 장기 근속한 조합원에 대하여 만 5년 이상은 50,000원, 이후 매 1년에 대하여 10,000원씩 가산하여 최대 200,000원까지 장기근속수당을 지급한다'(제53조)라고 규정하고 있는 사실, 피고 연봉규정에서는 일반직 4급 이하 및 연구직 직원에게는 예산의 범위 안에서 매월 장기근속수당을 지급하고, 근속연수의 계산은 최초 채용된 날로부터 하는 것(제20조)으로 규정하고 있는 사실, 피고는 이 사건 해임 처분 당시 사무직 4급으로 근무하고 있었고, 당시 장기근속수당은 월 278,000원인 사실이 인정된다. 위 장기근속수당은 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되는 것으로서 피고에게 그 지급의무가 있으므로, 피고는 원고에게 아래 표 기재 장기근속수당을 지급할 의무가 있다(다만, 2012년 단체협약에 따라 2013년의 장기근속수당은 200,000원이다) 5) 상여금 가) 원고의 청구내용 피고는 2010. 12. 20. 피고 소속 근로자들에게 기본급의 15.246%에 해당하는 금액을 상여금으로 지급하였으므로 그 상여금의 지급을 구한다.

판단 피고가 원고 주장의 위 상여금을 지급하였다고 볼 증거가 없는 이상 원고의 위 주장은 이유 없다.

복리후생비, 직장체육시설사용료

원고의 청구내용

피고는 근로자들에게 2010년부터 2012년까지 체육대회를 개최하면서 아래 표 '체육대회 지급품'의 '품목'란 기재 각 물품을 지급하였고, 매년 20,000원을 체육행사비로 지출하였으며, 매년 10,000원 상당의 생일도서를 지급하여 왔으므로, 피고는 원고에게 아래 표 기재 '합계'란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

피고는 근로자들에게 직장체육시설을 갖추어 이용하게 할 의무가 있음에도 원고로 하여금 2009. 7.경부터 2013. 2.경까지 올림픽공원 체육시설을 사용하지 못하게 하였으므로, 피고는 원고에게 위 44개월의 기간 동안 월 65,000원 상당의 올림픽공원 체육시설 사용료 합계 2,860,000원을 지급할 의무가 있다.

판단 갑 제5, 18, 35, 49호증, 을 제25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 복리후생관리규정에서는 '임·직원의 체력증진 및 협동정신 함양을 위하여 운동시설을 갖추어 이용하게 하거나 체육의 날 및 체육주간을 선정하여 체육행사를 실시한다. 체육의 날, 체육주간 및 체육대회 개최에 관한 사항은 이사장이 따로 정한 바에 따른다'(제9조)라고 규정하고 있는 사실, 피고 단체협약(갑 제5호증, 을 제25호증)에서는'피고는 직장체육, 생활체육 활성화 및 직장 내 동호회 활성화를 기하기 위하여 업무에지장이 없는 범위 내에서 체력단련 실시와 동호회 활동을 수행할 수 있도록 직원에게 지원한다'(갑 제5호증의 제58조) 또는 '피고는 직장체육 및 생활체육 활성화를 기하기 위하여 업무에 지장이 없는 범위 내에서 체력단련을 실시할 수 있도록 지원한다'(을 제25호증의 제70조)라고 규정하고 있는 사실, 2011년 상반기 체육·문화활동과 관련하여 200,000원의 기프트카드가 지급된 사실은 인정된다. 그러나 원고가 주장하는 위와 같은 복리후생비, 직장체육시설사용료는 단체협약 등에 그 지급요건이 정하여져 있지 않고, 오히려 피고가 재량에 의하여 임의로 그 지급여부를 결정할 수 있는 것으로 보일 뿐이어서 피고에게 지급의무가 지워져있다고 할 수 없으므로, 근로자의 근로제공에 대한 반대급부인 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

건강검진비

원고의 청구내용 피고는 매년 소속 직원들에 대하여 격년제로 직원들이 지정하는 가족 중 1인에 대하여 건강진단을 실시하고 그 비용을 부담해 왔으므로, 원고에게 2010년부터 2012년까지 건강진단비로 아래 표 기재와 같이 합계 1,260,000원을 지급할 의무가 있다.

판단 갑 제5, 18, 19, 21 내지 23, 51 내지 55호증, 을 제25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 단체협약(갑 제5호증, 을 제25호증)에서는 '피고는 조합원에 대하여는 매년, 그 지정자 1인에 대하여는 격년제로 건강진단을 실시한다, 건강진단의 결과 직업병 또는 기타 질병이 있다고 판단되면 즉각 공단의 부담으로 정밀 건강검진을 실시하고 그 결과에 따라 즉시 적절한 조치를 취하여야 한다'(제63조 또는 제79조)라고 규정하고 있는 사실, 복리후생관리규정(갑 제18호증)에서는 '임·직원에 대하여는 연 1회 일반 건강진단을 실시하여야 한다, 위 건강진단은 의무적으로 전 직원이 받아야 하며, 건강진단 해당년도의 2월부터 10월 사이에 실시함을 원칙으로 한다'(제6조), '검진결과 정밀한 검사가 필요하다고 인정되는 직원에 대하여는 정밀검사를 실시한다'(제7조), '임·직원의 건강진단에 소요되는 경비는 피고가 전액 부담한다'(제8조)라고 규 정하고 있고, 위 복리후생관리규정에 따른 보건후생수당표(갑 제19호증)에는 '건강진단비용 : 실비'라고 기재되어 있는 사실, 피고는 만 40세부터 5년마다(만 50세 이후는 53세, 55세, 57세, 59세 때 실시) 직원들에게 특별건강진단을 실시하도록 하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 건강검진비는 직원들의 복리후생 또는 복지 차원에서 실제 건강검진을 받은 직원들에 한하여 실비의 범위 내에서 일정한 비용을 지급하는 것으로 보일 뿐, 건강검진을 받지 않은 직원에게도 일률적으로 지급되는 것이라고 볼 증거는 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

20년 장기근속포상금 및 포상휴가비

원고의 청구내용 20년 장기근속포상금 1,300,000원 및 미사용 장기근속 포상휴가 5일에 해당하는 금액인 1,241,793원의 지급을 구한다.

판단 다툼 없는 사실, 을 제24, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2009. 4. 27. 원고의 근속기간은 20년이 되는 사실, 피고의 2009년 단체협약에서는 '10년, 15년, 20년 장기근속한 직원에 대해서는 기념품을 지급하고 10년, 15년, 20년 근속자에 대해서는 기념품 외에 특별휴가 각 1일, 3일, 5일을 부여한다'(제65조 제2항)라고 규정하고 있는 사실, 피고가 작성한 2009. 12. 17.자 공문에서는 2009년 장기근속기간이 20년이 되는 근로자들에게 연말에 각 500,000원을 지급하기로 한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 장기근속포상금은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되는 근로의 대가로서 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로 임금에 해당한다고 할 것이다. 다만, 장기근속포상휴가의 경우, 근로자가 위 휴가일수를 사용하지 않는 경우 피고에게 미사용 휴가일수를 금액으로 환산하여 지급할 의무가 지워져 있지는 않으므로, 원고는 피고에게 장기근속포상휴가비의 지급을 구할 수는 없다. 따라서 피고는 원고에게 장기근속포상금으로 500,000원을 지급할 의무가 있다.

선택적 복지비

원고의 청구내용 2010년부터 2012년까지 매년 700,000원 상당의 선택적 복지비의 지급을 구한다.

판단 피고가 선택적 복지제도의 일환으로 4급 이하의 일반직 근로자 등에게 매년 700,000원(700포인트 × 1포인트당 1000원) 상당의 복지점수를 부여한 사실, 피고 소속 근로자들은 매년 11. 30. 까지 위 복지점수에 해당하는 금액을 복지카드 또는 현금으로 사용한 후 그 사용금액을 피고에게 청구하여 지급 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제20호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 선택적 복지제도는 4급 이하의 일반직 직원에게 모두 적용되고 피고에게 그 지급의무가 부여된 금품으로서 임금에 해당하므로 피고는 원고에게 이 사건 해임 이후로서 원고가 구하는 2010년부터 2012년까지 선택적 복지비 합계 2,100,000원(700,000원 × 3년)을 지급할 의무가 있다.

연차휴가보상금

원고의 청구내용 원고는 이 사건 해임 처분으로 인하여 2009년부터 2012년까지의 매년 연차휴가일수 각 25일을 사용하지 못했다. '기본급', '성과연봉', '성과급', '장기근속수당' 및 '상여금'은 통상임금에 해당하고, 연차휴가보상금은 '통상임금×1/209×8시간×미사용일수'에 따라 산정되므로 피고는 원고에게 위 기간에 대한 연차휴가보상금 합계 20,903,036원을 지급할 의무가 있다.

판단

법리 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 198. 12. 22. 선고 81다626 판결 참조). 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결). 또한 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

연차휴가보상금 인정 여부 위 법리에 비추어 보면, 사용자의 부당해고로 인하여 원고가 출근하지 못한 기간을 원고에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다. 따라서 피고는 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 범위 '기본급', '성과연봉', '성과급' '장기근속수당'은 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다(반면 피고가 근로자들에게 '상여금'을 지급하지 않았음은 앞서 본 바와 같으므로, 통상임금에 '상여금'이 포함되어야 한다는 원고의 주장은 이유 없다). 이에 따라 각 연도별 월 통상임금을 산정하면 아래 표 기재와 같다.

연차휴가보상금의 산정

다툼 없는 사실, 갑 제5, 10호증, 을 제25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 단체협약에서는 '피고는 1년간 8할 이상 출근한 직원에게 15일의 연차유급휴가를 주고, 3년 이상 근속한 조합원에 대하여는 1년을 초과하는 근로연수 매 2년에 대하여 제1항의 휴가일수에 1일을 가산한 유급휴가를 부여하되, 그 휴가 총일수는 25일을 한도로 한다', '연차휴가보상금은 통상임금×1/209×8시간×일수'(제36조 또는 제45조)라고 규정하고 있는 사실, 원고의 미사용 연차휴가일수는 2009년은 21일인 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되어야 하므로, 원고가 피고의 이 사건 해임으로 인하여 출근하지 못한 2010년, 2011년, 2012년의 연차휴가일수는 위 단체협약 규정에 따른 각 25일로 보아야 하며, 한편 원고는 2009년 연차휴가보상금으로 4,396,822원을 지급받았음을 자인하고 있다. 이에 따라 피고가 원고에게 지급할 연차휴가보상금을 산정하면 아래 표 기재와 같다.

피고는, 피고와 노동조합은 연차휴가일수 중 실제 사용하지 않더라도 촉진일수(3일)에 대해서는 보상금을 지급하지 않기로 합의하였다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

시간외근로수당

원고의 청구내용 피고 소속 근로자들의 월 평균 시간외근무시간은 아래 표 '월 시간외근무시간'란 각 기재와 같고, 피고는 2010년에는 24시간 분의 시간외근로수당을 추가로 지급하였으므로 피고는 원고에게 2009년부터 2013년까지 시간외근로수당 합계 13,478,008원을 지급할 의무가 있다.

판단 갑 제7, 26, 41, 42호증의 각 기재만으로는 피고 소속 근로자들의 월 평균 시간외 근로시간이 위 표 기재와 같다거나 원고가 위 기간 중 위 시간 동안 시간외근로를 하였을 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

휴일근로수당(대휴수당) 및 특근매식비

원고의 청구내용

2009년의 경우 피고는 원고에게

피고는 근로자들에게 매년 216,000원 상당의 특근매식비를 지급하였으므로, 원고에게 2010년부터 2012년까지 특근매식비 648,000원(216,000원 × 3년) 및 2013년 특근매식비 26,000원 합계 674,000원의 지급을 구한다.

판단

휴일근로수당(대휴수당)의 경우

2009년의 경우 갑 제27호증의 기재에 의하면, '대휴

2010년부터 2012년까지의 경우 경정은 매주 수, 목요일 실시되는 사실, 피고 단체협약에서는 '주휴일, 국경일 및법정공휴일, 피고 창립기념일(4. 20.), 근로자의 날(5. 1.), 기타 정부 또는 피고에서 정한 휴일'을 유급휴일로 정하고 있는 사실(제35조)은 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 관공서의 공휴일에 관한 규정(2012. 12. 28. 대통령령 제24273호로 개정되기 전의 것)에서는 '일요일, 3·1절, 광복절, 개천절, 1. 1.일, 설날 및 그 전후일, 석가탄신일, 5. 5. 어린이날, 6. 6. 현충일, 추석일 및 그 전후일, 12. 25. 기독탄신일, 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일'을 공휴일로 규정하고 있다(제2조). 사용자의 부당해고로 인하여 원고가 출근하지 못한 기간을 원고에 대하여 불리하게 고려할 수는 없어 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입된다고 보아야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 이 사건 해임 처분이 없었다면 경정 시행일인 매주 수, 목요일에는 그 날이 공휴일이었어도 출근하여 근무를 하였어야 했다고 봄이 상당하다. 위 기간 중 2010년에는 5. 5.(수요일), 2011년에는 5. 5.(목요일), 2012년에는 3. 1.(목요일), 6. 6.(수요일), 8. 15.(수요일), 10. 3.(수요일), 12. 19.(수요일, 대 통령선거일)이 각 공휴일에 해당함은 명백하므로, 피고는 원고에게 아래 표 기재와 같이 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

특근매식비의 경우

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

갑 제18, 59호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 복리후생관리규정(갑 제18호증)에는 '시간외근무, 야간 및 각종 훈련(예비군, 민방위훈련 등)에 임하는 직원에 대하여는 현물 급식을 제공할 수 있다'라고 규정되어 있고, 피고의 2012년도 예산 및 기금운용계획 집행지침(갑 제59호증)에는 "지급가능 대상: 정규근무시간 개시 2시간 전에 출근하여 근무하거나 근무시간 종료 후 2시간 이상 근무하는 직원, 휴일에 2시간 이상 근무하는 직원 / 지급단가: 1인 1식당 6,000원 이내 / 지급방법: 실제 근무자에 한해 실비 지급, 사유 발생 이후에 특근매식비 신청서를 팀장(단독실의경우 실장) 결재를 거쳐 익월 초에 일괄 제출 / 지출시 증빙: 반드시 법인카드 또는 지출증빙용 현금영수증으로만 증빙'으로 규정되어 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, '정규근무시간 개시 2시간 전에 출근하여 근무하거나 근무시간 종료 후 2시간 이상 근무하는 직원, 휴일에 2시간 이상 근무하는 직원 등' 특근을 한 자에 한하여, 실제 식사를 하고 지출증빙용 현금영수증 등을 첨부하여 그 지급신청을 한 경우에 한하여 특근매식비가 지급됨을 알 수 있다. 따라서 비록 근로자가 위와 같은 근무를 하였더라도 실제 식사를 하지 아니한 경우에는 보상하여 주지 않는바, 이처럼 특근매식비는 계속적·일률적으로 지급된 것이 아니고 그 지급 여부가 오로지 근무시간외 2시간 이상의 근무를 하였는지 여부와 실제 식사를 하였는지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 좌우되는 것이어서 근로의 대상으로 지급되는 것이라고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 임금의 산정

퇴직금의 공제 따라서 피고는 원고에게 1 기본급 199,853,174원, 2 성과연봉 4,844,285원, 3 성과급 19,336,239원, 4 장기근속수당 10,249,143원, 5 20년 장기근속포상금 500,000원, 6 선택적 복지비 2,100,000원, 7 연차휴가보상금 18,516,092원, 8 휴일근로수 2,525,277원(위 1~8의 합계 257,924,210원) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편, 이 사건에서 원고는 2009. 12. 31. 피고로부터 퇴직금 43,833,223원을 지급받았음을 자인하며 위 미지급 임금에서 위 퇴직금을 공제한 돈의 지급을 청구하고 있으므로, 위 퇴직금 43,833,223원을 위 미지급 임금에서 공제하면 214,090,987원(= 위 미지급 임금 합계 257,924,210원 - 지급받은 퇴직금 43,833,223원)이 남는다. [위 퇴직금액을 공제하는 방법으로는 위 퇴직금 지급일과 같은 날 또는 이후 먼저 지급기일이 도래하는 미지급 임금 항목에서 위 퇴직금액을 공제하는 방식에 의함이 타당하므로, 이에 의하면 공제대상이 되는 미지급 임금의 항목은 1 20년 장기근속포상금 500,000원, 2 2010년 1월분부터 2010년 7월분까지의 기본급 및 장기근속수당 합계 37,665,831원[= 5,380,833원(기본급 5,102,833원 + 장기근속수당 278,000원) × 7개월], 3 2010년도 성과급 4,519,672원(지급기일 2010. 7. 20.) 4 2010년도 8월분 기본급 및 장기근속수당 중 1,147,720원(위 1~4의 합계 43,833,223원) 부분이 된다] 2) 2014. 5. 31.까지의 지연손해금 원고는 위 미지급 임금에 대하여 각 지급기일부터 2014. 5. 31.까지의 지연손해금을 청구하고 있는바, 위에서 공제된 각 임금을 제외한 나머지 임금에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 연 5%의 지연손해금을 계산하면 별지 인용금액표 기재와 같이 그 합계가 25,289,178원이 된다.

원고의 주장 원고는 이 사건 해임기간을 전후하여 피고의 민원서류 조작, 감사결과조작, 6건의 관련 재판 진행, 관련 재판에 있어서 증인 매수, 복직 후 열악한 근무지로의 발령, 협박,감금 등의 행위로 정신적인 고통을 입었는바, 피고는 원고에게 그에 대한 위자료로 40,000,000원을 지급할 의무가 있다.

판단 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등 소정의불이익처분의 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분의 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량 권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 위 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이 사건 해임