서울고등법원 2016. 4. 21. 선고 2015누64079 판결

기본 근로시간은 1일 8시간 1주 40시간으로 한다.

근로일 : 월요일부터 금요일까지로 한다.

휴일 : 공휴일 및 토, 일요일을 유급휴일로 한다.』

당사자들의 주장

원고의 주장

피고 및 참가인의 주장

이 사건에서 참가인의 인턴근로기간과 계약제 근로기간을 별개로 보아 계속근로기간이 단절되었다고 볼 수는 없으므로 원고는 참가인에 관하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용한 경우에 해당한다.

가사 참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 아니한다고 하더라도 참가인에게는 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 보아야 하고 원고가 참가인과의 근로관계를 종료한 것은 이러한 기대권을 합리적인 이유 없이 침해하는 것이므로 부당해고에 해당한다.

관련 규정

인정 사실

판단

위 인정 사실, 관련 규정 및 앞서 거시한 증거에다가 을나 제3 내지 5호증, 을나 제7호증의 1의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래 사정들을 종합하여 보면, 참가인의 인턴근로기간 1개월은 기간제법 제4조의 계속근로기간에 포함된다고 봄이 상당하고, 갑 제7 내지 9호증의 각 1의 기재는 이에 방해가 되지 아니한다.

앞서 본 인턴근로계약에 의하면, 원고는 참가인을 2년의 계약직 근로자로 채용하기에 앞서 채용의 적합성 여부를 심사하기 위한 목적으로 참가인과 1개월간의 인턴 근로계약을 체결한 것으로 보이고, 참가인이 사용자인 원고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 것을 그 내용으로 하고 있을 뿐만 아니라, 위 계약에서는 참가인의 직업훈련의 이수에 필요한 기간을 정하지도 아니하였다. 이러한 점을 고려하여 보면, 원고와 참가인의 인턴근로계약은 참가인을 계약직 근로자로 채용하기 위한 시용근로계약의 성격을 가진다고 봄이 상당하고, 또한 기간을 1개월로 정한 기간제 근로계약이며, 그 기간 동안 참가인은 실제로 원고에게 근로를 제공하기도 하였다.

한편 기간제법 제4조의 규정 내용 등에 의하면, 기간제법에서는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 경우에 관하여 계속근로기간 외에 계약내용의 변경 등에 대하여는 그 제한을 두고 있지 않고, 시용근로자에 대한 사용기간에 대하여 계속근로기간에서 제외된다는 취지로 규정하고 있지도 아니하다. 따라서 시용근로계약이 근로를 제공하고 임금을 지급받는 것을 그 내용으로 하고 있고, 시용근로기간과 계약직 근로기간이 단절됨이 없이 연속되어 있는 이상 시용근로계약과 계약직 근로계약의 내용이 다소 변경되었다고 하더라도 기간제법 제4조에서 정한 계속근로기간 2년의 초과 여부는 시용근로기간과 계약직 근로기간을 합산하여 산정함이 상당하다.

그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 인턴근로계약은 참가인의 이 사건 인턴근로기간 동안 원고가 참가인에 대하여 시용 그 자체만을 목적으로 일정한 기간 동안 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에 해당하여 참가인은 시용근로자와 기간제근로자의 지위를 함께 가지고, 한편 이 사건 인턴근로계약과 계약제 근로계약은 계약기간과 임금 등을 제외하고 근무장소 및 부서, 업무 내용, 근로시간, 유보된 해지권 등이 거의 동일하며, 실제로도 인턴근로기간과 계약제 근로기간 사이에 참가인의 업무내용에 별다른 변경이 있는 것으로도 보이지 아니하는바(앞서 본 바와 같이 인턴근로계약에서는 근로일에서 주말을 제외하고 있음에 비하여 갑 제4호증의 2의 기재에 의하면 계약제 근로계약에서는 이에 관한 기재가 없으나 그러한 정도의 변경은 업무내용이 다소 변경된 것에 해당한다고 봄이 상당하다), 이를 위 법리에 비추어 보면, 이러한 정도의 계약내용 변경만으로는 참가인의 인턴근로기간과 계약제 근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하는데 장애가 되지 아니하므로 참가인의 계속근로기간은 참가인의 인턴근로기간과 계약제 근로기간을 합산하여 산정함이 상당하고, 가사 참가인이 2012. 12. 24.부터 2013. 1. 3.까지의 교육 기간 중에 수습중이어서 아나운서 업무를 수행하지 않았다고 하더라도(참가인에게 위와 같이 시용근로계약기간 중의 수습기간을 일부 인정할 수 있다고 하더라도, 원고의 인사규정 제17조 제4항은 "수습기간은 근속일수에 산입한다."라고 규정하고 있을 뿐만 아니라, 최저임금법 제5조 제2항 제1호, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호, 근로기준법 제35조 제5호, 기간제법 제4조 제1항 단서 제3호 등의 규정 내용에 의하면, 위 규정에서의 수습근로자는 정식 채용 후 업무수행능력 양성·교육을 목적으로 한 근로자로 보이므로 수습에 관한 위 규정들을 참가인에게 적용하기는 어려울 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 이 사건 인턴근로계약에서 참가인의 직업훈련의 이수에 필요한 기간을 정하지도 아니한 이상 참가인에게 기간제법 제4조 제1항 단서 제3호를 적용할 수도 없다) 나머지 시용기간인 2013. 1. 4.부터 2013. 1. 23.까지는 정상적인 근로를 제공하였다고 보이므로, 위와 같은 수습 사실이 위 판단에 방해가 되지는 아니한다(가사 위 수습기간을 참가인의 근로기간에서 제외한다고 하더라도 참가인의 근로기간 20일은 계약제 근로기간에 합산함이 상당하다. 따라서 그 경우에도 참가인의 계속근로기간은 2년을 초과한다).

또한 참가인의 인턴근로기간 종료 후, 원고와 참가인 사이에는 계약직 근로계약서를 새로 작성한 것 외에 별다른 신규채용절차가 없었고, 2012. 12. 24. 참가인에 관한 4대 보험 자격취득신고 후 자격상실신고 등의 정산도 없었다.

앞서 본 원고의 아나운서 모집공고 및 인턴근로계약의 내용, 계약직 근로계약의 체결사실 등에 의하면, 원고와 참가인은 참가인의 인턴근로기간 종료 후 신규 입사절차를 거치는 것이 아니라 근무기간에 대한 평가를 통해 재계약 여부를 결정한 것으로서 인턴근로계약이 종료됨과 동시에 근로계약을 갱신한 것으로도 보인다.

따라서 참가인은 무기계약직 근로자가 되었음에도 불구하고 원고가 참가인과의 근로계약기간 만료를 이유로 참가인에 관한 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당하는바, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.