서울고등법원 2018. 11. 2. 선고 2016나12023 판결

원고들은 제1심에서 미지급 임금·퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 청구하였다. 제1심법원은 ① 휴일근로에 따른 가산임금과 별도로 연장근로에 따른 가산임금을 중복해서 청구한 부분(이하 '중복할증 가산임금'이라 한다), ② 휴게시간·지각·외출·부분파업 시간 등에 관한 연장근로수당 청구 부분, ③ 위와 같이 추가되는 수당과 관련된 일부 중간정산 퇴직금 청구 부분에 대해서는 원고들의 청구를 기각하고, 나머지 청구는 인용하였다(인용된 부분에 관한 일부 지연손해금 청구는 기각하였다).

이에 대하여 원고들은 제1심판결의 중복할증 가산임금 청구 부분 중 일부에 불복하여 항소하였고, 피고는 제1심판결 중 원고들에 대한 피고 패소 부분에 불복하여 항소하였다. 따라서 위와 같이 원고들과 피고가 항소한 부분만이 이 법원의 심판대상에 해당한다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제1 내지 9호증의 각 기재(가지번호 붙은 서증 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

다음과 같이, 피고는 원고들에게 미지급 임금·퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들의 주장은 이 법원의 심판대상에 해당되는 부분만 본다).

청구원인과 관련된 쟁점은 '① 이 사건 상여금을 통상임금으로 볼 수 있는지, ② 지급된 이 사건 상여금에 주휴수당에 관한 부분이 포함되어 있는지, ③ 원고들이 구 근로기준법에 따라 중복할증 가산임금을 청구할 수 있는지'이다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 해당 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다. '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 앞서 채택한 증거에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 이 사건 상여금은 통상임금으로 보는 것이 타당하다.

이와 같이 이 사건 상여금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공해야 지급되거나 그에 따라 지급액이 달라지는 임금이 아니다. 이 사건 상여금이 근로자의 소정근로에 비례하여 지급되었던 점에서, 소정근로대가성이 있다고 보아야 한다.

피고 소속 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 점에서, 이 사건 상여금은 고정적으로 지급된 임금으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금이므로, 통상임금으로 보아야 한다(통상임금은 '근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것'으로서 근로개시 전에 이미 확정된 것이다. 따라서 임금 등을 포함하여 근로조건이 같은 경우라면, 단지 실제 근무일수에 따라 매월 지급된 임금이 달랐다는 이유만으로 통상임금 액수에 변동이 생겼다고는 볼 수 없다).

그러나 ① 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하는 점(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조)에서, 피고가 지급의무 없이 은혜적·호의적으로 이 사건 상여금을 지급했다고는 볼 수 없다. ② 피고는 경영실적이나 재정 상황과 관계없이 연 750%의 이 사건 상여금을 줄곧 지급하였다. ③ 급여지급요령에서는 '이 사건 상여금의 지급의무가 당연히 피고에게 있음'을 전제로 '연간 경영실적을 감안하여'라는 문구가 삭제되었다. 이와 같은 점에서도, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 지급된 것으로 보아야 한다.

그러나 ① 피고 소속 근로자가 실제로 연장근로를 했는지, 그 정도가 어떠한지와 관계없이 일률적으로 위와 같은 기준에 따라 이 사건 상여금이 지급되었던 점, ② 피고 소속 근로자의 연장근로에 대해서는 이 사건 상여금과 별도로 연장근로수당이 지급되었던 점에 비추어 보면, 이는 소정근로에 상응하는 적정한 상여금 액수를 산정하기 위한 기준에 불과할 뿐 연장근로에 대한 대가로는 볼 수 없다(1999년경 피고와 함께 AHL 주식회사에서 분리된 AHM 유한회사의 상여금도 이 사건과 유사한 면이 있는데, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결은 AHM 유한회사의 상여금을 통상임금으로 인정하였다).

또한, 이 사건 상여금의 산정기준이 되는 임금에 '기본급'이 규정되었다고 하여 기본급이 이중으로 지급된 것으로 볼 수 없는 것처럼, 이 사건 상여금의 산정기준을 위와 같이 정했다고 하여 연장근로수당이 이중으로 지급되었다고도 볼 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 주휴수당에서 실제로 지급된 주휴수당을 뺀 나머지 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위와 같이 피고가 주휴수당을 지급하였던 내용과 그 산정 방법 등에 비추어 보면, '이 사건 상여금에 주휴수당에 관한 부분이 포함되었다'거나 '지급된 주휴수당에 이 사건 상여금에 관한 부분이 포함되었다'고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

구 근로기준법 제50조, 제56조, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동 관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간 기준근로시간 40시간' 및 제53조 제1항의 '1주간 연장근로시간 12시간'에 포함되지 않는다고 봄이 타당하고, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 보아야 한다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조). 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 ① 피고는 원고들에게 이 사건 상여금까지 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 실제로 지급된 법정수당을 뺀 미지급 법정수당인 별지 제1목록 '제1심 인용금액'의 '체불법정수당'란 기재 각 해당 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(구체적인 계산 내역은 별지 제2 내지 4목록 기재와 같다). ② 피고는 원고 FK을 제외한 나머지 원고들에게 위와 같이 추가되는 미지급 법정수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 실제로 지급된 퇴직금을 뺀 별지 제1목록 '제1심 인용금액'의 '체불퇴직금'란 기재 각 해당 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(구체적인 계산 내역은 별지 제5, 6목록 기재와 같다).

이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우, 피고가 부담해야 할 법정수당과 퇴직금이 늘어날 수밖에 없다. 이는 피고에게 예측할 수 없는 경제적 부담을 지우는 것이고, 이로 인해 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있다. 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하는 것으로 허용되어서는 안 된다.

노사가 '정기상여금이 통상임금에 해당하지 아니한다'고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제9 내지 13, 15호증, 을 제21 내지 26, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 제출된 증거만으로는 원고들의 이 사건 청구가 '피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다'고 단정하기 어렵다. 피고의 항변은 이유 없다.

그러나 원고들이 강행규정인 근로기준법과 확립된 판례에 따라 자신의 권리를 행사하는 것인 점에서, 이와 같은 사정만으로는 이 사건 소가 신의칙에 반한다고 단정하기 어렵다. 다음과 같이, 이 사건 소가 피고에게 미치는 영향의 정도에 비추어 보더라도 그렇다.

따라서 통상임금과 관련하여 '피고가 예상치 않게 추가로 지급해야 할 법정수당 등'은 이 사건에 따라 원고들에게 지급해야 하는 것 외에는 없는 것으로 보인다. 당심에서 인정되는 원고들의 추가 법정수당과 미지급 퇴직금 합계액(원금 기준)이 약 2억 9,000만 원에 불과한 점에서, 원고들의 이 사건 청구가 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로는 볼 수 없다.

이와 같이 피고는 꾸준히 영업이익과 당기순이익을 얻었다. 특히 피고 노사가 통상임금에 관해 합의한 2016년에도 적지 않은 당기순이익을 남겼다. 피고의 부채가 2015년 2,394억 원에서 2016년 4,053억 원으로 늘었지만, 다음과 같이 적지 않은 미처분이익잉여금을 줄곧 보유하였던 점에서도, 이 사건 소로 인해 피고가 중대한 경영상 어려움을 겪을 것으로는 보이지 않는다.

원고들의 청구는 위 인정 범위에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각해야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들과 피고의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤승은(재판장) 조찬영 황승태

각주1) 원고들의 2017. 2. 3.자 '청구취지 및 청구원인 변경신청서'는 당심에서 소취하한 제1심 공동원고들 명단을 제외한 것에 불과할 뿐, 청구 또는 항소 내용을 변경하는 것이 아니다. 이를 청구취지 또는 항소취지의 변경으로 보지 않는다.

각주2) 내용이 같은 경우에는 연도를 구분하지 않고 '급여지급요령'이라고만 한다.

각주3) '연간 경영실적을 감안하여'라는 부분은 단체협약에는 기재되었지만, 급여지급요령에는 기재되지 않았다.

각주4) 2011년까지의 경우, 2010년 단체협약과 2011년 급여지급요령(을 제2호증의 2)에 의하여 사실을 인정했다.

각주5) '보임수당, 파견수당, 자격면허수당'은 원고들에게는 해당되지 않는다.

각주6) 피고의 2016. 1. 26.자 참고서면