서울고등법원 2016. 11. 11. 선고 2016나2035473 판결

제88조(상여의 지급) 회사는 지급기준일 현재 재직 중인 사원에 대하여 업적을 참작하여 년 1회 이상 상여금을 지급할 수 있다. 기본 상여금 및 성과금은 노사협약에서 정하며, 지급방법은 급여지침에서 정하는 바에 의한다.

회사는 사원에 대하여 회사의 경영성과와 개인의 업적을 반영하여 년 1회 이상 상여금을 지급할 수 있다.

(기본급 + 시간외수당+자기계발비+업무개선비+관리자수당+현장PL,직/반장, 기성수당) 상여율

1)기본급 = 기준급 + 능력가급

상여지급기준일 현재 재직 중인 사원을 상여금 지급대상으로 하며, 지급기준일 이전에 중도퇴직한 경우에는 상여금을 지급하지 않는다.

4.상여지급률, 지급기준일

1)지급기준률 및 지급기준일

▣상여실지급률 = 상여지급기준률+고과가급률-근태계수

예) 상반기 상여 시 근속 3년 이상자가 고과 A, 병결일수 20일인 경우

상여율 = 150% + 100% - (150% * 20일 / 182일 : 반기일수) = 233%

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4호증의 1 내지 11, 갑 제5호증의 1 내지 29, 갑 제7호증의 1 내지 5, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 근로자들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻음에 있어서 개별 근로자의 의견이 드러날 수 있는 기명(서명) 투표나 거수 등의 방식을 취하였다고 하더라도, 그것이 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 이루어진 것이라면, 이를 두고 위법하다고 볼 것은 아닌바(대법원 2015. 1. 15. 선고 2012다101145 판결 참조), 피고가 소속 근로자들이 피고가 제공한 동의서 양식과는 다른 방식(예: 무기명투표)으로 집단적 의사결정을 하지 못하게 어떠한 형태로건 간섭을 하였다거나, 동의서 작성 과정에서 찬성 쪽에 서명을 하지 않으면 불이익이 있을 것임을 고지 또는 암시하는 등으로 소속 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해하는 행위를 하였음을 인정할 증거가 없으므로, 원고들 주장만으로 적법한 동의가 이루어지지 않았다고 볼 수 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.

이에 대하여 피고는 자신은 소속 근로자들에게 사내 인트라넷인 '대사우 시스템'을 통해 개인별로 인사평가결과를 통지하는데, 원고들이 그 사용을 위한 보안서약을 거부하였기에 사내 인트라넷을 통한 인사평가결과를 통지할 수 없었고, 이에 팀장을 통해 개별적으로 통지하였다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제8, 18호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① 원고들 중 원고 A, B, F, G, J이 2012. 10. 5. 자신들이 2012년 상반기 인사고과에서 모두 D등급을 받았음을 이유로 이 사건 전소를 제기하였음은 인정한 바와 같으므로, 원고들이 사내 인트라넷을 사용하지 않아 다른 근로자들과 동시에 인사평가결과를 통지받지 못하였다고 하더라도 사내 인트라넷의 통지일 무렵 또는 아무리 늦어도 인사평가결과를 반영한 급여·상여금지급일에 인사평가결과를 충분히 알았거나 알 수 있었을 것으로 보이는 점(원고들이 피고에게 인사평가결과를 알려달라고 요구하였음을 인정할 증거도 없다), ② 피고의 인사평가지침은 인사평가대상자의 이의제기를 규정하고 있는 것이므로, 노동조합이 피고에게 '2013년 상반기 인사고과 부여 관련' 등의 공문을 보내어 원고들 중 일부가 D등급을 받게 된 구체적인 이유를 알려달라고 하였다는 것을 들어, 원고들이 피고에게 인사평가에 대하여 이의제기를 하였다고 볼 수 없는 점(원고들이 자신들이 이의제기를 하였음을 전제로 피고에 대하여 그에 따른 인사위원회의 심의, 결정, 통보를 요구한 적도 없어 보인다), ③ 피고의 인사평가지침 중 면담 및 통지에 관한 위 규정은, 면담을 통해 근무평가의 자료를 마련하거나 근무평가의 등급을 결정하겠다는 것이 아니라, 피고의 근무평가 완료 후 단지 그 결과를 통지하는 것에 불과한 점, ④ 따라서 면담·통지 규정의 주된 취지는 피평가자로 하여금 피고의 인사평가결과를 수용할 것인지 아니면 이의제기를 할 것인지를 결정함에 도움을 주기 위한 것으로 볼 수 있는데, 원고들은 면담·통지 없이도 자신들에 대한 인사평가결과를 알았거나 알 수 있었고 위 인사평가지침에 원고들의 이의제기 권한의 행사기간이 정해져 있는 것도 아니어서, 피고가 원고들에 대한 면담·통지를 누락하였다. 하여 원고들에게 중대한 권리·이익의 침해가 발생하였다고 볼 수도 없는 점 등을 종합하면, 가사 원고들 주장의 절차적 하자가 존재하였더라도 이를 피고의 원고들에 대한 인사평가 자체를 무효로 할 정도의 중대한 하자로는 볼 수 없다. 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

살피건대, 사용자는 근로자의 인사평가에 대해서 원칙적으로 재량권을 가지므로, 사업내용, 인사정책, 사회정세 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 평가기준, 평가방법을 적절히 선택, 변경할 수 있고, 다만 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈·남용한 경우에 한하여 그 재량권 행사가 위법하게 된다고 할 것이다. 이때 인사평가가 재량을 일탈·남용하였다고 함은 그 평가가 다른 근로자에 대한 인사평가와 비교하여 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 결과 평등의 원칙에 위반한 경우 등을 말하고, 이는 구체적인 사례에 따라 부정적 사실의 내용과 성질, 인사평가기준에의 부합 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 하며, 재량권의 일탈·남용으로 인한 인사평가의 무효사유에 관하여는 이를 주장하는 사람이 증명책임을 부담한다고 할 것이다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, 원고들 제출의 증거들에 의하더라도, 피고의 원고들에 대한 인사평가가 다른 근로자들에 대한 인사평가와 비교하여 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하였다거나, 피고가 합리적인 사유 없이 원고들에 대해서만 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋난 기준을 적용하여 평등의 원칙을 위반한 인사평가를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이와 같은 사정이 있음을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

피고의 2011년 4월 상여금은 2011. 1. 27.(설 상여금 지급일) ~ 2011. 4. 20.(4월 상여금 지급일 전날) 간 84일의 근로에 대한 대가로 지급되었는데, 원고 G은 2011. 1. 27. ~ 2011. 4. 6. 간 70일 근무하고, 그 다음 날부터는 산재요양으로 인하여 휴직을 하였다.

원고 G이 급여지침상 4월 상여금 지급기준일인 2011. 4. 20. 산재요양으로 인하여 휴직 중이었지만 ① 당시 퇴직한 것이 아니라 산재요양 중인 재직자였고, 산재요양기간 후 피고로 복귀한 점, ② 급여지침에 상여금 지급일이 산재요양기간과 겹치는 경우 상여금을 지급하지 않는다는 규정이 없는 점, ③ 상반기, 하반기 상여금은 근무일수에 따라 일할지급하고 있으므로 이를 추석상여금에도 유추적용함이 상당한 점, ④ 위원고가 산재요양으로 인하여 위 부분 상여금을 지급받지 못한다면 부당한 손해를 입게 되는 결과가 되는 점을 고려할 때, 피고는 원고 G에게 2011년 4월 상여금 중 위 70일에 해당하는 1,217,500원(= 2011년 4월 상여금 전액 1,461,000원 × 70일/84일)을 지급할 의무가 있다.

피고의 2012년 추석상여금은 2012. 8. 21.(8월 상여금 지급일) ~ 2012. 9. 25.(추석상여금 지급일 전일) 간 36일 근로에 대한 대가로 지급되었는데, 원고 D은 2012. 8. 21. ~ 2012. 9. 18. 간 29일 근무하고, 그 다음 날부터는 산재요양으로 인하여 휴직을 하였다.

원고 D이 급여지침상 추석상여금 지급기준일인 2012. 9. 25. 산재요양으로 인하여 휴직 중이었지만 위 ① 내지 ④의 점을 고려할 때, 피고는 원고 D에게 2012년 추석상여금 중 위 29일에 해당하는 1,326,750원(= 2012년 추석상여금 전액 1,647,000원 × 29일/36일)을 지급할 의무가 있다.

위 원고들은 자신들은 지급기준일 이전에 업무상 재해로 산재요양을 하다가 복직하였기에 상여금 지급제외 대상자인 '중도퇴직자'가 아니라고 주장하고, 피고는 위 원고들은 '상여지급기준일 현재 재직자'가 아니므로 상여금 지급제외 대상자라고 주장한다.

살피건대, ① 피고 취업규칙 제88조는 "회사는 지급기준일 현재 재직 중인 사원에 대하여 업적을 참작하여 년 1회 이상 상여금을 지급할 수 있다"고만 규정하고 있는데(을 제4호증), '재직'은 '휴직'의 반대의 의미도 있으나, '퇴직'의 반대의 의미로도 사용 되는 점, ② 피고 급여지침 제3조는 "상여지급기준일 현재 재직 중인 사원을 상여금 지급대상으로 하며, 지급기준일 이전에 중도퇴직한 경우에는 상여금을 지급하지 않는다"고 규정하여(을 제5호증), 상여금 지급 기준을 재직과 퇴직으로 나누고 있는 점, ③ 피고 급여지침 제4조가 상반기, 하반기 상여금 지급에 관하여만 "휴직자의 경우 지급기준일부터 휴직일까지의 실근무일수에 따라 일할계산한다'고 규정한 것은 '휴직자에게 상여금을 전액 지급하되, 상반기, 하반기 상여금만은 실근무일수에 따라 일할지급한다'는 것으로도 해석가능한 점, ④ 피고 취업규칙 제20조는 휴직명령 대상자를 '직무외의상병으로 결근한 자', '개인적인 사정으로 결근한 자', '입영 또는 군소집을 당한 자', '병역법에 의하여 동원된 자', '육아휴직 신청자'로 규정하고, 이들에 관하여 제77조에서'휴직 및 정직기간의 급여는 무급으로 한다'고 규정하고 있으나, 산재요양자에 관하여는 제112조에서 '회사는 사원이 업무수행상 상해를 입었을 경우에는 근로기준법 또는 산업재해보상보험법이 정한 바에 따른다'라고 하여 양자를 전혀 달리 규정하고 있는 점, ⑤ 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 연차유급휴가에 관한 것이기는 하나 '근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간'을 출근한 것으로 본다고 규정하고 있는 점, ⑥ 피고가 명시적으로 산재요양 중인 근로자를 상여금 지급대상에서 제외시키고 있지 않음에도 불구하고 피고의 취업규칙, 급여지침을 산재요양 중인 근로자에게 불리하여 해석하여 상여금을 지급하지 않는다면 그 근로자는 업무상 재해에 더하여 상여금까지 지급받지 못하게 되는 점, ⑦ 피고의 급여지침에 따르면 상여금 지급기준일 하루 전에 입사한 근로자도 재직자로서 4월 상여금과 추석상여금을 전액 지급받게 될 것으로 보이는바, 만약 업무상 재해를 당하여 산재요양 중인 근로자는 위 상여금들을 한푼도 지급받지 못한다면 이는 형평의 관점에서도 받아들이기 어렵다고 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 상여금 지급기준일 당시 업무상 재해로 산재요양 중인 근로자는 피고 취업규칙상 상여금 지급제외 대상자인 '중도퇴직자'에 해당하지 않고, 따라서 상여금 지급대상자인 '재직 중인 자'에 포함된다고 봄이 상당하다.

다만 피고가 ① '상반기, 하반기 상여금'은 각 150%를 지급기준율로 정한 사실, ② '설, 추석상여금'은 G직군에게도 지급한 사실, ③ '4월, 8월, 10월 상여금'은 100%로 T/A/D직군에게만 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 각 상여금은 지급대상 및 내용을 달리하여 지급되었다고 볼 수 있고, 따라서 각 상여금 지급에 대응하는 근로기간 역시 이에 따라 나뉜다고 봄이 상당하다.

그리고 갑 제7호증의 4, 5, 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 G이 위 기간 동안 업무상 재해를 당하지 않았더라면 받을 수 있었던 2011년 4월 상여금은 1,461,000원인 사실, 원고 G이 위 기간 중 산재요양 중에 있지 않고 근무를 한 기간은 2010년 10월 상여금 지급기간 종료일 다음 날부터 업무상 재해일인 2011. 4. 6.까지 157일인 사실이 인정된다.

따라서 원고 G이 지급받아야 할 상여금은 1,267,276원(= 2011년 4월 상여금 전액 1,461,000원 × 157일/181일, 원 미만 버림. 이하 같다)이다.

그리고 갑 제7호증의 2, 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여, 원고 D이 위 기간 동안 업무상 재해를 당하지 않았더라면 받을 수 있었던 2012년 추석상여금은 1,647,000원인 사실, 원고 D이 위 기간 중 산재요양 중에 있지 않고 근무를 한 기간은 2012년 설 다음 날부터 업무상 재해를 당한 2012. 9. 18.까지 239일인 사실이 인정된다.

따라서 원고 D이 지급받아야 할 상여금은 1,568,258원(= 2012년 추석상여금 전액 1,647,000원 × 239일/251일)이다.

따라서 피고는 위 원고들이 구하는 바에 따라 원고 G에게 1,217,500원, 원고 D에게 1,326,750원 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 2015. 3. 22.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2016. 11. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고 G, D을 제외한 나머지 원고들(이하 '나머지 원고들'이라 한다)의 이사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하고, 원고 G, D의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인데, 제1심판결 중 원고 G, D에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고 G, D의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 위 각 금원의 지급을 명하며, 제1심판결 중 나머지 원고들에 대한 부분은 정당하므로, 나머지 원고들의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김상환(재판장) 이영창 조찬영

각주1) 위 원고들은 각 상여금 지급대상기간 중 산재요양기간을 제외한 나머지 기간에 비례하여 일 할계산한 상여금 지급을 구하고 있으므로 이에 따라 상여금액을 산정한다.

각주2) 계산의 편의를 위하여 2010. 11. 1.부터 2011. 4. 30.까지 181일을 기준으로 하여 산정하였다.

각주3) 계산의 편의를 위하여 2012. 1. 24.(설 다음 날)부터 2012. 9. 30.(추석 당일)까지 251일을 기준으로 하여 산정하였다.