서울고등법원 2017. 3. 24. 선고 2016나2060424 판결

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제95조 제1항), 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 하지만(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결), 노동조합의 동의를 얻어야 하는 경우, 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 196다2507 판결 취지), 한편, 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등).

제1심 판결은 ① 이 사건 세칙 개정의 개정 전 내용과 개정 후 내용을 비교한 후 세칙 개정이 근로자에게 전체적으로 불리한 취업규칙의 변경에 해당함을 전제로, ② 원고가 주장하는 이 사건 노동조합 지부 위원장의 임기 연장에 관한 지부운영규정 개정이 무효인지와는 관계없이, ③ 2015년부터 진행된 일련의 과정과 이 사건 세칙 개정을 전후한 사정을 종합하여 이 사건 세칙 개정은 피고 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합 지부의 동의를 얻은 것으로서 취업규칙 변경에 관한 근로기준법 제94조의 요건을 충족한다고 보아 유효하다고 본 것이다.

이 사건 증거를 종합하면, 위와 같은 제1심의 판단은 정당하고, 원고의 추가 주장은 다음과 같은 이유에서 받아들일 수 없다.

근본적으로 이 사건 세칙 개정은 2015. 7. 21. 이 사건 노동조합 지부가 임금피크제의 확대 시행에 동의한 범위 내에 있는 것으로 보아야 하고, 그렇지 않더라도 이 사건 노동조합 지부가 2016. 1. 29.경 이 사건 세칙 개정에 동의한 것으로 보아야 한다. 그 근거는 2014. 11. 27. 지부 위원장의 임기를 연장하는 지부운영규정 개정에 대한 조합원 총회의 찬반투표 결과를 통해 확인되는 이 사건 노동조합 지부 조합원들의 의사, 지부 위원장인 C의 임기가 만료된 것이더라도 관련 법률의 개정에 따라 2016. 1. 1.부터 정년 연장과 함께 임금체계 개편 등의 조치가 의무화된 상황에서 후임 지부 위원장이 선출될 때까지 직무를 수행할 긴급한 필요성이 있는 점, 그리고 이 사건 노동조합지부가 2016. 4. 4. 이 사건 세칙 개정에 적법한 대표자가 동의한 사실과 세칙 개정이 유효함을 재확인하기까지 한 점 등을 들 수 있다. 그리고 이 사건 노동조합 지부의 동의 사실은 2015. 7. 21.자 노사협의회 회의록(을 제6호증)과 2016. 1. 29.자 임금피크제 확대 시행 품의문(을 제9호증)의 '협의' 칸에 있는 노동조합의 서명에 의해서 확인되며, 이 사건 노동조합 지부는 2016. 2. 3. 이 사건 세칙 개정을 통한 임금피크제도의 개선 및 확대 시행을 '노동조합소식(을 제20호증)'으로 알리기도 하였다. 2015. 7. 21. 노사협의회에서 논의한 임금피크제의 세부 사항 마련이나 확대 시행이 예정보다 다소 지연된 점, 2016. 1. 29.자 노사협의회의 의사록이 없는 점, 2016. 1. 29. 당시 이 사건 노동조합 지부 위원장의 임기가 만료된 것인지 여부 등을 들어 이 사건 세칙 개정의 전제가 소멸하였거나 동의 방식에 문제가 있거나 근거 없이 이 사건 세칙이 개정되었다는 취지의 원고 주장을 인정할 수는 없다.

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항, 제19조의2 제1항 및 부칙 제1호에 의해 2016. 1. 1.부터 피고 직원의 정년이 60세 이상으로 연장되고 그에 대해 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 함에 따라 이 사건 세칙의 개정이 진행된 점, 이 사건 세칙 개정은 피고와 이 사건 노동조합 지부가 오랜 기간 지속적으로 협의한 결과를 반영한 것인 점, 이 사건 세칙의 개정에 따라 임금피크제의 적용 대상이 기존의 관리자 직급에서 전체 직원으로 확대되어 새로 적용 대상이 되는 직원들이 받게 되는 임금 총액이 줄어들 수도 있으나 총 연봉 항목에 여러 수당들이 추가되는 등 보완 조치가 수반된 점, 이 사건 세칙 개정으로 임금피크제 실시 1년차(만 55세)의 급여 지급률은 기준연봉(임금피크제 적용 직전 1년간의 총 연봉) 대비 70%에서 80%로 인상되었고 피고는 이 사건 세칙 개정과 더불어 직원퇴직금 지급요령을 개정하여 임금피크 특별퇴직금 지급률을 전체적으로 상향 조정하는 한편 임금피크제 직원에 대해 확정기여형 퇴직연금에 가입하도록 함으로써 퇴직금 산정에 불이익이 없도록 한 점, 임금피크제는 근로자의 고령화로 인하여 업무의 효율성은 떨어지는 반면 연공서열식 호봉제에 따른 고임금으로 인하여 회사의 부담이 증가하고 인사 적체가 심화되거나 당해 근로자가 정년까지 근무하지 못하고 명예퇴직하는 것이 관행화되는 폐단을 시정하고 노사 양측의 입장을 적절히 조율하는 제도로 볼 수 있는 점, 임금피크제의 적용 여부를 직원별로 구분하면 직원 사이에 차별이나 상대적 박탈감 등의 문제가 야기될 수 있는 점, 피고 외에도 국내외 상당수의 기업들이 전 직원을 대상으로 한 임금피크제를 도입하였고 피고와 같이 다른 업종과 대비하여 노무비 비중이 커 정년 연장에 따른 인건비 부담이 큰 일반 은행권의 경우 대부분 전 직원을 대상으로 하는 임금피크제를 도입한 점 등 이 사건 증거들에 의해 인정되는 여러 사정을 종합하면, 이 사건 세칙 개정에 사회통념상 합리성이 없는 것으로 볼 수도 없다.