서울고등법원 2017. 2. 3. 선고 2016누386 판결

직장폐쇄와 관련된 전후의 사정 1 앞서 본 바와 같이 P지회가 2010. 2. 5. 쟁의행위를 하기로 결의하고 2010. 2. 9.부터 태업을 하자 참가인은 2010. 2. 16. 06:30부터 참가인의 승용공장, 상용 공장 전체에 대하여 P지회 조합원의 출입을 금지하는 직장폐쇄 조치를 취하였다. 2 P지회는 2010. 2. 22. 참가인에게 '2010. 2. 23. 전체 조합원이 업무에 복귀할 것이다. 귀사와 더 이상의 마찰을 원하지 않는다'는 의사를 표시하였고, 2010. 3. 8., 2010. 3. 9., 2010. 3. 16., 2010. 4. 22.에도 '참가인이 직장폐쇄를 철회하고 정상조업을 재개한다면 지회에서는 집행부 사퇴를 포함하여 모든 것을 열어놓고 임할 용의가 있다'는 취지의 의사를 표명하였다. 이처럼 P지회는 참가인과의 직장폐쇄 철회를 위한 대화를 모색하면서도 한편으로는 2.의 다. 1)의 다), 라), 마)항에서 본 바와 같이 쟁의행위를 이어갔다. 3 참가인은 P지회의 단체교섭 요구에 대하여 진정성에 의문을 제기하면서 미온적으로 대처하고 직장폐쇄 조치를 계속 유지하는 한편, 조합원들과의 개별접촉을 통하여 2010년 3월경까지 약 100여 명, 2010년 4월경까지 약 300여 명의 조합원들을 선별적으로 업무에 복귀시켰다.

참가인과 AE 사이의 자문계약 등 참가인은 2010. 3. 19. AE으로부터 '직장폐쇄를 둘러싼 법적 제문제 검토' 문건을 비롯하여 여러 차례 '쟁의행위 전략회의' 문건을 제공받았고, 2010. 4. 16. AE과 사이에 노사관계와 관련한 제반 사항에 관한 자문을 제공하고 참가인은 AE에 매월 보수를 지급하되 '상생의 노사관계가 정착된 경우' 성공보수를 따로 지급하기로 하는 내용의 컨설팅계약을 체결하였다(자문료는 매월 2,500만 원이었다). AE은 이와 같은 컨설팅계약 체결 전후로 참가인에게 노사관계의 현안에 관한 여러 자문을 제공하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

관련 사건의 진행 경과 1 S, AG은 연장근로 거부 및 불법파업 등에 대하여 폭력행위등처벌에관한법률위반, 업무방해, 집회및시위에관한법률위반 등으로 기소되어 2010. 5. 13. 징역 1년 6월, 집행유예 3년의 형을 선고받았고, 항소 및 상고가 기각됨에 따라 확정되었다(대구지방법원 경주지원 2010고단162, 대구지방법원 2010도1942). 2 참가인과 참가인의 대표이사 Y은 부당노동행위에 대하여 노동조합법위반 혐의로 기소되어 현재 대구지방법원 경주지원에서 재판을 받고 있다(2015고단306호).

징계사유 중 피켓 선전전 및 집회 참여 등 앞서 본 인정사실 및 갑 제1, 2호증을 포함한 앞서 는 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 2010. 11. 9.부터 2011. 2. 1.까지 승용공장 북문 및 상용공장 정문에서 피켓 선전전을 한 사실이 인정된다. 이러한 행위는 '회사의 명예와 신용을 실추시킨 행위'로 평가될 수 있으므로 취업규칙 제84호 제9호가 규정한 정당한 징계사유에 해당한다. 한편, 참가인이 직장폐쇄 기간 중에 위 원고들의 피켓 내용과 유사한 내용으로 현수막을 게시하거나 노동가 등을 소음기준치 이상으로 방송한 행위에 대하여 업무방해, 신용훼손 등에 해당한다는 이유로 한 고소에 대하여 검찰이 '혐의없음' 처분을 한 사실(갑 제32호증)은 인정되나, 참가인은 검찰의 무혐의 처분과는 별도로 취업규칙 등에 규정된 징계사유를 들어 원고들을 징계할 수 있다.

징계사유 중 대표이사 탑승 차량 통행방해 갑 제1, 2호증, 을 제25~27호증의 각 기재에 의하면, 원고 4, 6, 7, 10이 2010. 12. 1. 승용공장 북문에서 피켓 선전전을 하면서 참가인의 대표이사가 탑승한 승용차의 통행을 방해하고, 차량 보닛 및 유리창을 가격하는 등 행위로 위협을 가한 사실이 인정된다. 이러한 행위는 회사 사업의 정상적인 운영을 저해한 행위로 평가할 수 있으므로 취업규칙 제84조 제13호가 규정한 정당한 징계사유에 해당한다.

징계사유 중 원고 C의 직원 출근방해 행위 및 욕설 행위 을 제25호증, 을 제27호증의 3의 각 기재만으로는 원고 C이 2010. 11. 15. 개인차량을 이용하여 승용공장 북문 출입구를 막고 직원들의 출근을 방해하고, 2010. 11. 25. 승용공장 북문에서 피켓 선전전을 하면서 욕설을 하였다는 점에 관하여 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분은 징계사유로 삼을 수 없다.<3> 라) 징계양정의 적정 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 그리고 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단해야 한다(대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 2의 다, 라.항에서 든 증거와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합해보면, 원고들에 대한 이 사건 정직처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라 할 것이다. 이 사건 정직 처분이 아래 '부당노동행위 부분에 관한 재심판정의 적법 여부'에서 살피는 바와 같이 기존 노조인 P지회를 고립, 무력화시키고 참가인에 우호적인 근로자들로 결성된 R단체와 R단체 회원들 주도로 만들어진 M노동조합을 지원하려는 일련의 과정에서 이루어진 것이라는 점을 고려하면 더욱 그러하다. 1 참가인은 AE의 자문을 얻어 P지회가 2010. 2.초부터 개시한 쟁의행위에 대응하였는데,<4> AE은 직장폐쇄에 관한 법률적인 검토부터 시작하여 조합원 선별 복귀, 참가인에게 우호적인 대안세력을 조직하여 산별노동조합인 P지회를 기업별 노동조합인 M노동조합으로 조직형태를 변경하는 방법, M노동조합의 규약 제정 등에 관하여 쟁의행위 시작 무렵부터 M노동조합의 설립 및 원고들을 비롯한 P지회 조합원들에 대한 징계처분에 이르기까지 지속적으로 참가인에게 자문을 제공하였다. 참가인은 AE의 자문에 따라 직장폐쇄를 유지하면서 P지회의 집행부에 반대하는 근로자들로 구성된 R단체와 우호적인 관계를 형성하였는바, 이는 기존 노동조합인 P지회의 운영에 부당하게 지배·개입함으로써 원고들이 지속적으로 피켓 선전전에 참여하거나 집회를 개최하는 행위로 나아가는 데 중요한 원인을 제공하였다고 볼 수 있다. 2 원고 C에 대한 징계사유 중 직원들에 대한 출근방해 행위 및 욕설 행위 부분에 관하여는 이를 인정할 증거가 없어 징계사유에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같다. 또한 원고 4, 6, 7, 10이 2010. 12. 1. 참가인의 대표이사가 탑승한 차량의 통행을 방해하는 행위 등을 하게 된 동기는 2010. 7. 26.경부터 거듭되는 원고들에 대한 정직처분에 관하여 면담을 요구하기 위함이었고, 그와 같은 과정에서 우발적으로 차량 통행방해 행위 또는 차량에 물리력을 가하는 행위 등이 발생한 것으로 보인다. 이와 달리 위 원고들이 고의로 회사 사업의 정상적인 운영을 방해하기 위해 그와 같은 행위를 하였다거나, 차량 통행방해 행위로 인해 참가인이 업무상 큰 피해를 입었다고 볼 만한 자료는 없다. 3 원고들은 모두 O노조나 P지회의 계획 및 지시에 따를 수밖에 없는 일반 조합원에 불과하고, 피켓선전전 및 집회에서 주도적인 역할을 하였다거나 적극적으로 가담하였다고 인정하기는 부족하다. 4 참가인은 원고들이 2010. 7. 29.과 2010. 11. 10. 참가인으로부터 이미 정직처분을 받은 적이 있음에도 재차 비위행위를 저질러 개전의 정이 없다고 주장한다. 그러나 2차례에 걸쳐 행해진 원고들에 대한 정직처분은 모두 참가인이 P지회의 운영에 부당하게 지배·개입하는 행위에 대응하는 과정에서 발생한 징계사유에 대한 것으로서 참가인이 그 원인을 제공한 측면이 없지 않다. 뿐만 아니라 2010. 7. 26.자 정직처분에 관해서는 경북지방노동위원회에서 원고 C, B의 부당징계구제신청이 인용되었고, 이 사건 정직처분을 위한 징계위원회가 개최될 무렵에는 2010. 11. 10.자 정직처분에 대한 경북지방노동위원회의 구제절차가 계속 중이었는바, 2차례의 정직처분 모두 적법하다고 단정하기 어려운 상황이었다. 따라서 원고들이 2차례의 정직 처분에도 불구하고 재차 비위행위를 저질렀다는 점에서 비난의 여지가 크다는 참가인의 주장은 액면 그대로 받아들이기 어렵다(이는 참가인이 당초 징계위원회의 '해고' 의결에 대하여 '정직'으로 직권 감경을 하였다고 하더라도 마찬가지이다).

노동조합법 제81조 제1호에 해당하는지 여부 노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있다. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계 재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다. 한편 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분에 정당한 징계사유가 존재하고, 특히 원고 4, 6, 7, 10이 대표이사가 탑승한 차량에 물리력을 가하는 행위까지 근로조건의 유지·개선 및 단결 강화의 목적에 부합하는 정당한 노동조합 활동에 해당한다고 볼 수 없다. 원고들이 제출한 자료를 종합하면 참가인이 원고들의 노동조합 활동을 못 마땅하게 여긴 흔적이 발견된다고 하더라도, 그러한 사실만으로 이 사건 정직처분이 원고들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급이라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

노동조합법 제81조 제4호에 해당하는지 여부<5> 노동조합법 제81조 제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있다. 살피건대, 앞서 2의 다항에서 든 증거와 갑 제111~119, 133, 134, 136호증, 을나 제67, 72, 75~78호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정하거나 알 수 있는 다음의 사실 및 사정 등을 종합하면, 참가인이 P지회의 운영에 지배·개입하였음을 넉넉히 인정할 수 있고, 이는 노동조합법 제81조 제4호가 금지하는 부당노동행위에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 1 P지회는 참가인이 경비업무 외주화를 추진하는 것에 반발하여 2010. 2. 9.부터 2010. 2. 12.까지 태업을 하였고, 참가인이 2010. 2. 16.부터 직장폐쇄로 맞서자 P지회 조합원들은 공장에 들어가거나 집회를 개최하는 등 P지회와 참가인의 관계가 태업과 그에 이은 직장폐쇄 등으로 악화되었다. 2 참가인은 P지회의 쟁의행위에 대응하기 위하여 2010년 2월 중순 무렵부터 AE의 자문을 받았다. AE이 참가인에게 제공한 자문의 주된 내용은, '직장폐쇄를 유지하면서 P지회의 조합원 수가 감소하도록 조합원들의 탈퇴를 유도하고 다른 한편 참가인에게 우호적인 대안세력을 만들어 P지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경함으로써 결국 협력적인 노사관계를 구축하라'는 것이었다. AE은 이를 실현하기 위하여 P지회 집행부에 대한 불신임결의를 통하여 새로운 집행부를 구성하거나 P지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 절차 등이 담긴 '쟁의행위 대응 전략회의'라는 문건을 계속적으로 작성하였다. 그렇다면, 참가인이 직장폐쇄에 돌입할 무렵부터 O노조 산하의 P지회를 무력화시키려는 목표를 설정하고 AE 의 자문 하에 이를 실현하기 위한 구체적인 방안을 모색하고 실행한 것으로 볼 수 있다. 3 서울지방고용노동청 남부지청에서 작성된 수사보고서에 첨부된 참가인과 AE 사이의 성공보수약정(갑 제120호증의 1)에는, 현재 참가인 사업장에 존재하는 산업별 노동조합인 O노조가 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경할 경우, 이에 대하여 AE에 지급할 성공보수를 1억 원에서 2천만 원으로 조정·약정한다는 취지의 기재<6>가 있다. 이와 같은 성공보수 약정에 비추어 보더라도 참가인은 기업별 노동조합으로의 조직형태변경을 통해 O노조 P지회를 무력화시킨다는 AE의 전략을 인식하고 있었고, 나아가 이에 동의하였다고 봄이 타당하다(참가인은 위 성공보수 약정이 자문계약의 중도해지에 따른 잔여기간 수임료에 대한 합의라고 주장하나, 실제 합의 내용과 다르게 기재할 필요가 있었다고 볼 사정이 없는 마당에 문언과 달리 해석하여 잔여기간 수임료에 대한 합의라고 인정할 수는 없다. 설령 참가인 주장대로 위 약정서가 자문계약 해지 과정에서 작성된 것이라고 하더라도 참가인이 AE으로부터 'changing AI<7> to Company based union', 즉 노동조합의 조직형태변경에 관한 자문을 받아왔던 것임은 인정된다. 적어도 참가인이 AE의 자문을 받아 P지회의 조직형태변경에 관여하려고 하였음은 확인된다는 것이다). 4 참가인은 AE이 작성한 '쟁의행위 대응 전략회의' 등 문건들은 AE에서 내부적으로 작성된 것에 불과하고 참가인 측에 전달된 적이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 따르면 AE은 '임시총회소집 및 임시총회소집권자 지명 요청', '회의록(의사진행 매뉴얼 겸용)', '노동조합 규약', '노조설립신고서 양식을 첨부한 '노사관계 안정화 방안' 문건을 작성하여 참가인에게 제공한 사실을 인정할 수 있다. 또한 AE은 '쟁의행위 대응 전략회의' 문건을 사전에 작성한 후 참가인 대표 Y, 직원 AH과 정기적으로 회의를 한 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같이 정기적으로 수차례 전략회의를 진행한 점, AE의 자문계약 및 자문내용에 대하여 사회적으로 문제가 제기되자 USB나 메일서버 또는 하드디스크를 폐기하라는 증거인멸 지시가 존재한 것으로 보이는 점, 기업별 노동조합