서울고등법원 2019. 1. 16. 선고 2017나2041925 판결

당사자들의 지위

피고는 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매업을 주된 사업으로 하는 회사이다.

원고들은 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체에 별지 2 호봉표 '사내협력업체 최초입사일'란 기재 각 해당 일자에 입사하여 피고의 위 울산공장, 전주공장에서 근무하던 중 위 호봉표 '피고 신규입사일'란 기재 각 해당 일자에 피고의 신규직원으로채용되었다. 원고들의 사내협력업체 입사일, 소속업체의 변경 내역, 근무공장, 담당공정 등은 별지 5 근무내역표(단, 위 표 중 '고용의제' 또는 '고용의무발생' 부분은 제외) 각 해당란 기재와 같다.

피고의 자동차 생산공정 개관 피고의 자동차 생산공정은 '설계 → 개발 → PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) → 양산 → 출고단계'로 구분되고, 그중 양산단계는 '프레스공정 → 차체공정 → 도장공정 → 의장공정'의 순서로 이루어지며, 위 각 공정과 관련된 공정 또는 업무로서 소재제작공정(엔진변속기공정, 범퍼제작공정), 생산관리업무 등이 있다. 공정별 구체적인 업무 내용은 다음 표와 같다. (생략) 다. 피고와 사내협력업체들 사이의 도급계약 체결 피고는 정형화된 계약서를 사용하여 사내협력업체들과 도급계약 형식의 계약(이하 '이 사건 도급계약'이라 한다)을 체결하였는데, 원고들이 근무하던 시기를 전후하여 사내협력업체들과 피고가 체결한 이 사건 도급계약의 주요 내용은 다음과 같다(사내협력업체별로 일부 표현이 다른 경우도 있으나 그 내용의 취지는 크게 다르지 않았다).

사내협력업체의 인사관리 등 사내협력업체들은 해당 업체 명의로 원고들을 포함한 근로자들을 신규로 채용한 다음 이 사건 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 피고의 공장에 투입하였다. 사내협력업체들은 1 피고와 별개의 취업규칙을 마련하여 이에 기해 소속 근로자들에 대한 인사권과 징계권을 행사하였고, 2 피고로부터 도급금액을 수령하여 이로써 소속 근로자들에 대한 임금 등을 지급하면서, 근로소득세 원천징수 및 납부, 연말정산 업무 등을 자체적으로 처리하고, 해당 사내협력업체의 대표 명의로 국민연금, 고용보험, 건강보험, 산재보험에도 가입하였으며, 3 관할 세무서에 사업자등록을 마친 다음 이 사건 도급계약 수행에 따른 사업소득세를 납부하였고, 4 소속 근로자들이 아래의 경위로 지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 등에서 사용자로 응소하기도 하였다.

사내협력업체 소속 근로자들과 피고 등 사이의 법정 분쟁의 경과 등

불법파견 문제의 제기 및 관련 행정소송 등의 경과

사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 'A 비정규직 노동조합'(이하 "비정규직 노조"라 한다)은 A 노동조합(이하 "A 노조"라 한다)과 공동으로 2004년 5월경 및 2004년 8월경 피고와 사내협력업체들이 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 뒤에서 보는 바와 같이 개정 전·후를 구분하는 경우를 제외하고는 "파견법"이라 한다)을 위반하였다고 주장하며 울산지방노동사무소(현 부산지방고용노동청 울산지청)와 전주지방노동사무소(현 전주지방고용노동청)에 각각 진정을 제기하였다. 위 각 지방노동사무소는 2004년 10월경 피고와 사내협력업체들이 이른바 '불법파견'을 한 것으로 결론을 내리고 피고로 하여금 사내협력업체 소속 근로자들의 고용안정에 대한 개선계획 등을 제출하도록 지시하였으나 피고가 이에 따르지 않자, 그 중 울산지방노동사무소가 2005년 2월경 피고를 파견법위반으로 경찰에 고발하였다(울산지방검찰청은 2007년 1월경 위 고발사건에 대하여 혐의 없음을 이유로 불기소처분을 하였다).

비정규직 노조는 위 울산지방노동사무소의 고발조치에 즈음하여 수차례에 걸쳐 피고를 상대로 불법파견 해소를 위한 단체교섭을 요청하였으나 피고가 이에 응하지 않자, 2005년 1월경 '불법파견 정규직화', '사내하청 직접 고용' 등을 요구하며 파업에 돌입하였다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 E(당시 F 소속으로 울산공장 의장 공정에서 근무하였다) 등 사내협력업체 소속 근로자들은 피고가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다고 주장하며 피고 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였으나, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2005년 7월경과 2006년 7월경 피고와 사내협력업체 사이에 파견관계가 성립하지 않는다는 이유로 위 신청 중 피고에 대한 부분을 기각하였다.

이에 E 등 일부 해고 근로자들이 2006년 8월경 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 제1·2심 법원도 파견관계를 인정할 증거가 없다는 등의 이유로 E 등의 청구를 모두 기각하였다. 그러나 위 판결에 대한 E 등의 상고심인 대법원 2008두4367호 사건에서 대법원은 2010. 7. 22. "E 등은 사내협력업체에 고용된 후 피고 사업장에 파견되어 피고로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견 관계에 있었으므로, 파견법에 따라 고용이 의제된다"라는 취지로 원심을 파기하였다.

2010년 쟁의행위 발생 등 비정규직 노조는 위 대법원 판결이 선고된 이후인 2010년 10월경부터 2010년 11월경까지 4차례에 걸쳐 피고를 상대로 '사내협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화' 등을 내용으로 하는 단체교섭을 요구하였으나 피고는 '피고는 사내협력업체 소속 근로자들과 근로계약 관계에 있지 않아 비정규직 노조는 피고와의 교섭의 당사자가 될 수 없다'라면서 교섭에 응하지 않았다. 이에 비정규직 노조는 2010. 11. 15.경부터 2010. 12. 10.경까지 '불법파견 금지', '비정규직 철폐 및 정규직화' 등을 요구하며 파업을 실시하였다. 한편 사내협력업체들은 위 파업이 불법파업이라며 비정규직 노조 간부들에 대하여 해고 등의 중징계를 하였다.

관련 민사소송의 경과 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 피고를 상대로 직접 고용관계가 형성되었음을 주장하며 근로자 지위의 확인 및 임금의 지급을 구하는 소를 제기하여(서울중앙지방법원 2010가합112481호 등) 위 제1심 법원으로부터 2014년 9월경 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 "구 파견법"이라 한다)에 따라 고용간주가 되어 피고와 사이에 직접고용관계가 성립하였다는 취지로 일부 승소 판결 등을 받았고, 피고가 이에 불복하여 항소하였으나 항소심 역시 마찬가지 취지의 판결을 선고하였으며(서울고등법원 2014나49625호 등), 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2017다15010호 등). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5 내지 9, 22, 105 내지 110, 212, 225, 226, 227, 230, 232호증, 갑 제233의 3, 4, 5, 갑 제247, 260, 276, 277, 281, 282, 311, 312호증, 을 제2호증(이하 가지번호를 특정하는 경우를 제외하고는 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 호봉정정 청구에 관한 판단 가. 본안전항변에 대한 판단 1) 피고의 주장 원고들은 이 사건 도급계약이 근로자파견에 해당함을 이유로 구 파견법 제6조 제3항 본문(이하 "직접고용간주 규정"이라 한다)에 따라 직접고용이 간주된 날 또는 개정된 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2007. 7. 1. 시행된 이후의 것, 이하 "개정 파견법"이라 한다) 제6조의2 제1항(이하 "직접고용의무 규정"이라 한다)에 따라 직접고용의무가 발생한 날을 기준으로 호봉정정을 구하고 있는데, 피고는 아래와 같은 이유를 들어 원고들의 위 호봉정정 청구가 부적법하다고 항변한다.

호봉은 사실 확인의 문제에 불과하고, 호봉을 정정하기 위해 피고의 의사표시와 같은 법률행위를 요하지 않는다. 따라서 원고들의 호봉정정 청구는 피고에게 사실관계의 확인 내지 정정을 구하는 것이어서 부적법하다.

설령 원고들에 대하여 직접고용간주 규정 또는 직접고용의무 규정이 적용될 수 있었다고 하더라도, 원고들은 그 후 자발적으로 피고의 신입사원 모집에 응하여 피고와 근로계약을 체결하고 신규입사일부터 정규직 1호봉이 적용되는 것에 동의하는 의사 표시를 하였다. 이에 따라 원고들과 피고 사이에 새로운 법률관계가 형성된 이상 원고들의 호봉정정 청구는 법률상 이익이 없어 부적법하다.

판단

사실관계의 정정을 구하는 청구로서 부적법하다는 주장 부분 살피건대, 호봉은 임금 산정의 기초가 되는 자료로서 원고들의 호봉이 어떻게 부여되고 승급되는지 여부에 따라 피고로부터 지급받을 임금액 등이 달라져 원고들의 법률상 지위에 영향을 미치게 된다는 점에 비추어 보면, 원고들의 호봉정정 청구는 단순히 사실관계의 정정을 구하는 것이 아니라 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 청구라고 봄이 타당하다(대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결 등 참조). 따라서 원고들의 호봉정정 청구가 사실관계의 정정을 구하는 것이어서 부적법하다는 취지의 피고의 본안전항변은 이유 없다.

호봉정정을 구할 법률상 이익이 없어 부적법하다는 주장 부분 살피건대, 다툼 없는 사실, 을 제1, 2호증의 각 기재에 의하면 원고들이 피고의 신입사원 모집에 응하여 피고와 근로계약을 체결하고 별지 2 원고별 호봉표 '피고 신규입사일'란 기재 각 해당 일자에 피고의 정규직 직원으로 입사한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 1 뒤에서 보는 바와 같이 피고는 직접고용간주 규정 또는 직접고용의무 규정에 따라 파견근로자인 원고들에 대하여 피고의 정규직 근로자와 동일한 근로조건을 제공할 의무를 부담하는 점, 2 그런데 피고는 이러한 법적 의무를 장기간 이행하지 않다가 뒤늦게 신규채용의 형식을 빌려 원고들과 근로계약을 체결하였던 점, 3 원고들이 피고와 체결한 위 근로계약은 원고들의 호봉을 특별히 명시하지 않고 위 근로계약에서 정하지 않은 사항에 관하여 노동관계법령 또는 단체협약에 의하도록 규정하고 있는 점을 종합하여 보면, 원고들이 직접고용간주 규정 또는 직접고용의무 규정에 의한 법률효과를 포기하거나 배제하고 피고에 대한 신규입사 시점부터 정규직 1호봉을 부여받는데 동의하였다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고들이 피고와 근로계약을 체결하여 직접고용간주 또는 직접고용의무의 효과를 포기하거나 배제하고 새로운 법률관계를 형성하였음을 이유로 한 피고의 본안전항변도 이유 없다.

본안에 관한 판단

당사자들의 주장

원고들의 주장

원고 B, C, D을 제외한 나머지 원고들의 주장 피고가 사내협력업체들과 체결한 이 사건 도급계약은 실질적으로 근로자파견에 해당한다. 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 파견근로자인 위 나머지 원고들을 피고의 사업을 위해 사용하였으므로, 구 파견법 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정에 따라 위 나머지 원고들과 피고 사이에 2년의 사용기간이 만료된 날의 다음날 직접고용관계가 형성되었다. 따라서 피고는 위 나머지 원고들에 대하여 별지 2 호봉표 '고용간주일 또는 고용의무발생일'란 기재 각 해당 일자에 정규직 1호봉을 부여하고 이후 호봉 승급이 이루어지도록 하여 위 나머지 원고들의 2017. 1. 1. 기준 호봉을 별지 2 호봉표 '2017. 1. 1. 기준 청구 호봉'란 기재 각 해당 호봉으로 정정할 의무가 있다.

원고 B, C, D의 주장 피고가 사내협력업체들과 체결한 이 사건 도급계약은 실질적으로 근로자파견에 해당한다. 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 파견근로자인 원고 B, C, D을 피고의 사업을 위해 사용하였으므로, 개정 파견법 제6조의2 제1항의 직접고용의무 규정에 따라 2년의 사용기간이 만료된 날의 다음날부터 위 원고들에 대한 직접고용의무를 부담하게 되었다. 따라서 피고는 위 원고들에 대하여 별지 2 호봉표 '고용간주일 또는 고용의무 발생일'란 기재 각 해당 일자에 정규직 1호봉을 부여하고 이후 호봉승급이 이루어지도록 하여 위 원고들의 2017. 1. 1. 기준 호봉을 별지 2 호봉표 '2017. 1. 1. 기준 청구호봉'란 기재 각 해당 호봉으로 정정할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 도급계약은 다음과 같은 이유에서 근로자파견에 해당하지 않는다.

피고는 자동차 생산공정 중 일부를 특정하여 사내협력업체에게 도급을 주었고, 원고들은 사내협력업체 소속 근로자들로서 해당 사내협력업체의 지휘·명령을 받아 도급받은 업무를 수행하였다. 피고는 업무의 원활한 수행을 위하여 사내협력업체들에게 도급계약에 따른 지시를 하였을 뿐이고, 원고들에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등의 지휘·명령을 한 바 없다.

피고의 자동차 생산공정은 각 공정별로 근로자들의 구체적인 업무내용이나 작업방식 등에 차이가 있으므로, 비록 일부 원고들이 컨베이어벨트를 이용한 업무에 종사하였더라도 그러한 사정만으로 이 사건 도급계약이 근로자파견계약에 해당한다고 볼 수 없다. 특히 생산관리업무는 소위 '간접공정'으로서 컨베이어벨트와는 내용적으로 분리·독립되어 사내협력업체의 구체적인 지시에 따라 이루어졌으므로, 특히 생산관리업무에 종사한 일부 원고들에 대하여는 근로자파견관계가 성립한다고 볼 수 없다.

파견법이 정하는 근로자파견계약은 법이 정한 서면체결 등의 요건을 갖춘 요식계약을 의미하는데, 이 사건 도급계약은 위와 같은 요건을 갖추지 않았다. 이 사건 도급계약이 도급에 해당하지 않는다고 하더라도 곧바로 파견법이 적용되는 것은 아니고, 오히려 직업안정법이 정하는 근로자공급계약에 해당한다고 봄이 타당하다.

설령 이 사건 도급계약이 근로자파견에 해당한다고 하더라도 다음과 같은 이유에서 피고가 호봉을 정정할 의무를 부담하지 않는다.

원고 B, C, D을 제외한 나머지 원고들에 대하여 직접고용간주 규정이 적용된다고 하더라도 구 파견법이 근로조건에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 이상 피고가 위 나머지 원고들을 직접고용한 것으로 간주된 날부터 호봉을 부여하여 이후 호봉이 승급되도록 할 의무를 당연히 부담한다고 볼 수 없다.

또한 원고 B, C, D에 대하여 직접고용의무 규정이 적용된다고 하더라도 그로 인해 원고 B, C, D과 피고 사이에 직접고용관계가 형성된 것이 아니므로 피고가 위 원고들에 대한 직접고용의무가 발생한 날부터 호봉을 부여하여 이후 호봉이 승급되도록 할 의무를 부담한다고 볼 수도 없다.

원고들은 자발적으로 피고의 신입사원 모집에 응하여 피고와 근로계약을 체결하고 신규입사일부터 정규직 1호봉이 적용되는 것에 동의하는 의사표시를 하였고, 이에 따라 원고들과 피고 사이에 새로운 법률관계가 형성되었다.

결국 피고가 원고들에 대하여 별지 2 호봉표 '피고 신규입사일'란 기재 각 해당 일자에 정규직 1호봉을 부여하고 이후 호봉승급이 이루어지도록 한 것은 정당하므로, 원고들의 호봉정정 청구가 받아들여져서는 안 된다.

이 사건 도급계약에 의한 법률관계가 파견법상 근로자파견에 해당하는지 여부

판단기준 파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 "파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것"을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조).

인정사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제1, 4, 11, 12, 14 내지 16, 18 내지 21, 23 내지 32, 34 내지 40, 42 내지 60, 62 내지 73, 76 내지 80, 82 내지 91, 94, 96 내지 102, 104 내지 111, 113, 121 내지 124, 139, 142 내지 155, 166 내지 169, 193 내지 198, 201 내지 204, 217 내지 220, 223, 224, 228, 231, 232, 234, 235, 239 내지 242, 246, 248, 249, 250, 258, 259, 261 내지 275, 278 내지 280, 288 내지 290, 306호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산방식과 관련한 업무의 특성 컨베이어벨트를 이용하여 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산작업은 '단순성'과 '반복성' 그리고 '분절성'을 그 특징으로 하고, 작업시간과 속도는 물론이고 심지어 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 작동속도 등에 좌우된다. 컨베이어벨트를 이용한 작업의 위와 같은 '단순반복성'과 '분절성'은 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 저감시키는 한편(개별 근로자들에 대한 지휘·명령은 컨베이어벨트의 속도와 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체된다), 중단 없이 작동하는 컨베이어벨트의 특성으로 인해 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상도 발견된다(일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어진다). 이와 같이 피고의 생산공정은 기본적으로 컨베이어벨트의 작동속도와 투입 인원에 비례하여 생산량이 정해지는데, 특히 프레스, 도장, 의장, 소재공정 등은 컨베이어벨트에 직접 연관된다. 서열·불출, 운송 등 생산관리, 차량 방청 업무 등은 컨베이어벨트상에서 직접 이루어지지는 않지만, 피고가 설계한 UPH(Unit Per Hour, 시간당 생산량) 등에 의해 통제되고 있어 부품의 불출 등 작업에 있어 업무의 양이나 속도 또한 위 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트의 작동속도 등에 연동된다.

사내협력업체가 담당할 업무의 결정과 그 변경 절차

A 노조와 협의 1 피고는 단체협약을 통해 사내협력업체에 맡길 업무 등을 결정함에 있어 A 노조와 협의를 하도록 했다. 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다<1>. 2 또한 피고는 2000. 6. 12. A 노조와 사이에서 작성한 '완전 고용보장 합의서'에서도 사내협력업체에 맡길 업무를 결정함에 있어 A 노조와 협의를 하도록 정하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

사내협력업체가 담당할 업무의 결정과 그 변경절차 등 1 피고는 산하 연구소(G연구소, H연구소) 등에서의 자체 분석을 통해 UPH와 M/H 등 생산속도 및 생산량을 좌우할 요소들에 대한 적절한 수치를 검토한 후 A 노조와의 협상을 통해 각 공정별 UPH 등을 결정한다. 그 후 A 노조와의 협의를 거쳐 피고의 정규직 근로자들이 담당할 공정이 우선적으로 확정되면 나머지 공정이 이 사건 도급계약의 형식으로 사내협력업체들에 배분된다. 2 이 사건 도급계약에는 사내협력업체가 수행할 업무의 범위에 관하여 아무런 내용이 없고, 도급업무세부명세서에도 담당 업무의 명칭만 기재되어 있을 뿐 구체적인 업무의 내용 또는 이행기한 등에 대하여 정하고 있지 않다. 이 사건 도급계약은 통상 6개월 단위로 체결하되, 특별한 사정이 없는 한 갱신되었고, 앞서 본 바와 같이 사내협력업체들이 수행할 업무의 범위는 도급업무세부명세서, 작업표준서 등에 기해 정해졌 다. 도급업무세부명세서 등에는 사내협력업체가 담당할 작업의 명칭 및 해당 작업에 대한 UPH나 M/H 등을 고려한 적정 투입인원인 '표준T/O'가 지정되어 있었는데, 사내협력업체들은 특별한 사정이 없는 한 '표준T/O'에서 정해진 인원을 투입하여야 하였고 임의로 인원을 변경할 수는 없었다(투입인원을 변경하기 위해서는 이 사건 도급계약을 변경하는 계약을 체결하여야 했다). 3 이 사건 도급계약의 내용은 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었다. 그리하여 생산공정이 변경되는 등으로 해당 공정에 피고 정규직 근로자가 투입되면 기존의 사내협력업체와의 계약이 중도에 해지되었고, 사내협력업체 사이에서 담당 공정업무가 서로 바뀌기도 하였다<2>. 또한 피고는 산업재해, 휴직 등의 사유로 피고 정규직 근로자의 결원이 발생하면 사내협력업체와의 비상업무도급계약 체결이라는 방식 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자로 하여금 해당 공정의 업무를 수행하도록 하였다. 4 피고와 A 노조와의 합의에 따라 피고 정규직 근로자의 인력 재배치가 이루어지는 경우, 인력 재배치가 이루어지기까지의 업무는 사내협력업체 소속 근로자들로서 우선 충원되었고, 인력 재배치가 완료되면 피고 생산관리부에서는 사내협력업체에 피고 소속 정규직 근로자 투입에 따른 사내협력업체 소속 근로자들의 계약해지 인원 및 일정 등을 통보하였다. 인력 재배치가 원활하게 이루어지지 않거나 정규직 근로자들이 기피하는 공정이나 단순 업무 등에는 사내협력업체 소속 근로자들이 투입되는 것이 일반적이었다. 5 피고는 입찰 등 공개경쟁 방식을 거치지 않고 특정 사내협력업체와 이 사건 도급계약을 체결하기도 하였는데, 이들 사내협력업체의 대표 중 상당수는 종래 피고에서 장기간 근무하다 퇴직한 사람들이다.

피고의 사내협력업체 관리와 소속 근로자들의 구체적 업무 수행 현황 등

사내협력업체 관리 업무표준 마련 1 피고는 사내협력업체들을 관리하기 위하여 '사내협력업체 관리'라는 업무표준을 마련하여 시행하여 왔는데, 이 사건에서 문제가 되는 기간(2004년 내지 2011년) 동안 시행되던 위 업무표준[제11차(2003. 1. 1.부터 2007. 12. 31.까지 시행) 및 제12차 개정 업무표준(2008. 1. 1.부터 시행)] 중 제11차 개정 업무표준의 주요 내용은 다음과 같다<3>. 2 2002. 12. 15.부터 2002. 12. 30.까지 시행된 제10차 개정 업무표준에는, 운영팀에게 사내협력업체가 제출한 작업월보, 작업일보 사실 여부의 확인 등의 권한을, 협력지원팀에게 사내협력업체 운영 규모안 수립 등의 권한을 각 부여하는 규정, 적정 사내협력업체 수 및 업체별 인원 규모 조정 등에 관한 규정, 사내협력업체에 대한 내부경영평가(임금 지급 및 퇴직금 관리 적정성 등) 및 일반관리평가(경영마인드, 종업원 근태 관리, 노사관리 등) 항목에 기초한 평가 규정, 평가 결과에 대한 조치 규정 등이 있었으나, 제11차 개정 시 위 규정들이 삭제되었다. 또한 사무실, 작업장소, 설비·기계 등에 대한 원칙적 무상대여 규정을 제11차 개정시 임의규정으로 변경하였다. 3 한편, 제11차 개정 시 적정 사내협력업체 수 및 업체별 인원 규모 조정 등에 관한 규정이 삭제되었음에도, 피고 생산관리5부에서는 2004. 3. 25. 사내협력업체들에게 사내협력업체별 운영인원 불균형 해소로 업체합리화를 추진하기 위해 '적정운영인원, 업체별 복수운영팀 배제, 공정별 재분배' 등을 실시하고자 한다는 내용의 공문을 보냈다.

협력업체 무상대여 물류장비 관리기준 등 각종 업무표준의 제정 등 1 피고는 2000년 1월경 '사내협력업체에 대한 효율적인 안전보건관리 예방활동을 실시하기 위해 피고의 환경안전팀장 등이 사내협력업체에 대해 정기적인 안전점검을 실시하고 사내협력업체를 지휘·감독할 권한이 있다'라는 내용 등이 규정된 '협력업체 안전관리'를, 2003년 1월경 '생산 자재를 공급하거나 장착하는 사내협력업체에 대여하는 물류장비(견인차, 지게차 등)의 사용으로 인한 안전사고 예방과 관리 등을 위해 피고의 생산관리부장 등이 사내협력업체에 안전교육과 업무상 필요한 지시·지도를 하거나 안전수칙을 준수하도록 지도·단속할 수 있는 권한이 있다'라는 내용 등이 규정된 '협력업체 무상대여 물류장비 관리기준'을 각 업무표준으로 제정·시행하였다. 2 피고는 안전점검계획을 수립하여 사내협력업체들로 하여금 자체적으로 안전점검을 시행한 후 안전점검표에 피고 부서장의 확인을 받도록 하였고, 주기적으로 사내협력업체의 운영상황을 상세히 평가하여 계약 갱신에 참고하였으며, 사내협력업체들이 피고에 대하여 필요한 일정한 설비를 '건의사항'으로 요구하면 이를 검토하여 설치해 주기도 하였다. 3 피고는 피고의 해당 부서뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들까지도 수범자로 하는 근무시간·이동속도 등 기초질서에 관한 감독 지침을 제정하여 시행하였고, 사내협력업체 소속 근로자들의 고충을 직접 상담하여 해결하거나, 모범사원을 선정하여 표창장을 수여하기도 하였다.

사내협력업체 관리 현황 1 피고는 IPMS라는 프로그램을 사용하여 사내협력업체들로 하여금 '현업코드별 근태입력(상주)'를 하도록 하였는데, '계약인원', '정취시간', '연장시간', '특근시간', '작업명' 등이 입력사항으로 되어 있다<4>. 또한 피고는 기성 도급금액 산정을 위하여 사내협력업체들로부터 동일한 양식 및 코드번호를 사용한 작업일보·작업월보 등을 제출받아, 사내협력업체별 표준T/O 투입 현황, 투입인원 성격(정규직 결원 발생으로 투입된 것인지 여부), 작업시작일 및 종료일 등 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간, 출·퇴근 상황을 비롯한 근태상황 및 인원배치현황 등을 파악하였다. 2 피고 전주공장 트럭부에서는 사내협력업체에 '사내협력업체 소속 근로자들이 퇴직 시 사내협력업체가 임의로 근로자를 채용하는 것을 금하고 피고 운영부서의 재가를 얻어 채용할 것, UPH가 감소하여 인원감소 사유가 발생한 경우 사내협력업체 소속 근로자의 인원을 축소할 것' 등을 요구 또는 지시하는 공문을 보내기도 하였다. 3 피고는 사내협력업체의 '인력관리(업주 상근정도, 근태관리, 급여대장관리, 이직률, 노사관리)', '작업관리(CLAIM 발생금액, 안전관리)', '일반관리(법정비용, 인사 기록관리, 계약대비 시급)', '기타(퇴직금 추정액, 기성금 대비 경비, 식권구입, 노사동향파악)' 항목을 기초로 사내협력업체들을 평가하고 대책을 마련하였다.

사내협력업체 소속 근로자들의 업무 수행 현황 등 1 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자들의 시·종업시간, 식사시간, 휴게시간 등은 모두 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트의 작동시간을 기준으로 정하여진 결과, 피고 소속 정규직 근로자들과 동일하게 정하여졌으며[예컨대, 피고가 2007년 9월경 A 노조와 체결한 단체협약에 따른 '주간조 근무자'의 근무시간은 시업시간(08:00), 오전 휴게시간(10:00~10:10), 점심시간(12:00~13:00), 오후 휴게시간(15:00~15:10), 종업시각(17:00)이고, '야간조 근무자'의 근무시간은 시업시간(21:00), 야간 휴게시간(23:00~23:10), 야간 식사시간(01:00~02:00), 심야 휴게시간(04:00~04:20), 종업시각(06:00)이며, 사내협력업체 소속 근로자들도 위 근무시간에 맞추어 작업을 하였다. 이후 2009년과 2011년 단체협약에서도 근무시간은 동일하게 정해졌다], 정기휴가 또한 동일하게 실시되었다. 사내협력업체 소속 근로자들은 각자가 배치된 공정에서의 생산일정에 따라 정규직 근로자들과 구분 없이 연장·휴일근무 등을 실시하였고, 피고 소속 정규직 근로자들이 안전교육을 받거나 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면 사내협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다. 2 피고 소속 정규직 근로자의 인력 재배치, 산업재해 발생 또는 휴직 등의 사유로 인력 공백이나 결원이 발생한 경우, 피고는 정규직 근로자의 복귀가 예정된 시간을 기준으로 사내협력업체와 수일 내지 수개월 단위의 '비상업무도급계약'을 체결하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 결원을 대체토록 하였다(I 등 일부 사내협력업체의 경우에는 도급계약 체결 없이 피고 품질관리부의 '산재대치자' 배치요청에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 일시적으로 정규직 근로자들의 업무를 담당하기도 하였고, J의 경우에는 결원 발생 시 우선적으로 사내협력업체 소속 근로자들을 투입하고 그로부터 하루나 이틀 후에 계약변경합의서를 작성하기도 하였다). 3 피고는 2012년 7월경까지 정규직 근로자들이 월차 등을 사용하여 발생하는 사고 공정 등에 투입하기 위해 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 '지원반'을 운영해 왔는데, 별도의 사무실이 있는 것은 아니고 사내협력업체 소속 근로자들은 자신의 사무실에 대기하고 있다가 피고로부터 연락을 받으면 정규직 근로자의 결원이 발생한 공정에 투입되었다. 4 컨베이어벨트에서 일하는 사내협력업체 소속 근로자들은 앞서 본 2004년 노동청 조사 당시 컨베이어벨트 좌우에 피고 소속 정규직 근로자와 혼재 배치되어 근무하고 있었으나, 이후 일부 조립공정 및 그 밖의 생산업무 등에 이른바 '블록화'가 실시된 결과 사내협력업체 소속 근로자들로만 특정 작업이 이루어지기도 하였다(이 경우 정규직 근로자들과 독립된 공간이 배정되기도 하였고, 한편으로 동일한 컨베이어벨트에 있어서도 주간에는 정규직 근로자들이, 야간에는 사내협력업체 소속 근로자들이 시간을 달리하여 근무하기도 하였다). 위 현상은 앞서 본 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결이 선고된 이후 가속화되었던 것으로 보이나, A 노조의 반대 등으로 전면적으로 실시되지는 못하였고, 이때에도 일련의 작업이 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성상, 사내협력업체 소속 근로자들의 담당 업무와 피고 소속 정규직

도급금액 지급 방식과 하자 책임의 추궁 등

피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험, 사업소득세 등), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 근로시간당 도급 단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 '임율도급' 방식으로 사내협력업체에 도급대금을지급하다가, 2003. 7. 1.부터 대당 도급단가에 생산차량대수를 곱하여 산정하는 '물량도급' 방식 등으로 그 지급방식을 변경하였다[피고의 시간당 생산차량대수(UPH)는 노사합의를 통하여 고정되어 있었으므로 결국 총 근로시간에 따라 기성 도급금액이 정해진다는 점은 기존의 지급방식과 동일하다].

피고는 차량사양표 등에 의하지 않은 '이종부품 서열이나 장착' 등으로 인해 제품의 불량이나 하자가 발생한 경우는 물론, 피고가 정한 안전수칙 미준수, 컨베이어벨트의 일시 정지로 인한 작업지연 등에 대해서도 사내협력업체에 책임을 물어 이 사건 도급계약에 따른 도급대금에서 클레임 비용 명목의 금원을 공제하여 지급하기도 하였는데, 특히 작업지연의 경우 라인의 정지시간을 초 단위까지 산정한 다음 해당 M/H 손실분을 기준으로 클레임 비용을 청구하기도 하였다.

피고는 A 노조의 지본부장 이·취임식, 선거일 등으로 공장가동이 중단된 경우 사내협력업체들에게 도급대금의 67%에 해당하는 금액을 보전해 주었다.

피고 소속 정규직 근로자의 결원 발생 등으로 체결된 비상업무도급계약 등에 따라 사내협력업체 소속 근로자들이 그 업무에 대체 투입되었다가 정규직 근로자가 복귀하면 위 비상업무도급계약이 해지되는데, 이 경우에도 피고는 일정 기간 동안 기성도급대금을 보전해 주었다(이를 '오버랩 제도'라 한다).

피고는 A 노조와 해마다 단체협약, 임금협정을 체결하면서 기본급, 상여금, 휴가, 휴일 등 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의하여 처우 개선안을 마련하였다. 이에 따라 피고는 담당 공정, 근속기간, 실근무일수, 지각·조퇴·결근횟수 등 자체적으로 정한 기준에 따라 사내협력업체 소속 근로자들에게 유해수당, 격려금, 성과급, 귀향비, 생산장려수당, 명절선물 등을 사내협력업체를 통하여 지급하였다. 또한 피고는 사내협력업체들로 하여금 인원현황 등을 보고하도록 하여 피고의 정규직 근로자와 동일하게 사내협력업체 소속 근로자들에게도 체육복 등을 지급하였다.

사무실, 기계·설비 등의 소유 관계

사내협력업체들은 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공한 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않았다. 피고는 사내협력업체들에게 2004. 6. 30.까지는 사무실을 무상으로 임대하여 주다가 2004. 7. 1.부터 임대료를 지급받았다.

사내협력업체들이 작업을 수행하는데 필요한 제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고, 사내협력업체는 무상으로 위와 같은 설비 등을 사용하였다.

버스·트럭 생산공정

버스 생산공정 또한 기본적으로 컨베이어벨트의 흐름에 맞추어 부품의 조립 등 생산작업이 이루어졌으나, 다만 앞서 본 승용차 등의 생산에서와는 달리 컨베이어벨트가 연속적으로 작동하는 방식이 아니라, 해당 공간에서 차체나 부품 등의 이동을 정지시켜 작업을 마친 후 일정 시간이 경과하면 자동적으로 다음 공정으로 이동하는 방식('Tact-Time' 방식)으로 전체 공정이 진행되었다.

트럭 생산공정의 경우에도 상당 부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름 생산방식으로 공정이 진행되는데(전주 트럭 1, 3공장과 트럭 2공장 중 일부 근로자들은 '의장 컨베이어벨트수당'이 포함된 월 급여를 지급받고 있다), 일부 공정(트럭 2공장의 서브샤시 라인, 드릴·리벳 라인이 이에 해당하며, K과 L이 공정을 담당하고 있다)에서는 무게·규격이 상당한 생산자재나 장비의 특성 등을 고려한 '대차이동방식', 즉 프레임(트럭의 기본 골격)을 대차에 얹고 손으로 밀어 이동시키는 방식이 이용되기도 하였다[위와 같은 방식으로 드릴·리벳(프레임 원자재에 구멍을 뚫는 등 가공) 및 서브샤시(가공을 마친 프레임에 각종 부품 조립) 작업을 마치면, 해당 공정의 키퍼가 '오토론' 기계의 버튼을 눌러 프레임을 트럭 1공장으로 이동시킨다].

전주공장의 버스·트럭 생산공정 중 일부는 울산공장에서와 마찬가지로 '블록화'가 이루어져 사내협력업체 소속 근로자들만이 별개의 공간에서 특정 작업을 수행하기도 하였으나<5>, 차량의 특정 부분을 나누어 맡는 방식(예컨대 피고의 정규직 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 각각 차량 상부와 하부 혹은 운전석과 사이드 부분 등의 도장이나 부품 조립 작업을 담당)으로 피고의 정규직 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 혼재 작업을 실시하는 공정들도 상당수 발견된다(버스의 의장·도장공정을 담당하는 M과 N 등이 이에 해당한다). 한편 도급금액의 결정방식이나, 차량사양표의 부착 여부 등 작업 지시와 관련한 기타의 사정들은 앞서의 승용차 생산공정과 큰차이가 없다. 피고의 전주공장 트럭부에서 피고가 사내협력업체에 사내협력업체 소속 근로자들이 퇴직할 경우 사내협력업체가 임의로 근로자를 채용하는 것을 금하고 피고 운영부서의 재가를 얻어 채용할 것과 UPH가 감소하여 인원감소 사유가 발생한 경우 사내협력업체 소속 근로자의 인원을 축소할 것 등을 요구하거나 지시하는 공문을 보내기도 하였음은 앞서 본 바와 같다.

컨베이어벨트에서 작업이 이루어지지 않는 이른바 간접 생산공정의 경우 생산관리(서열·불출 등)업무에 한하여 본다.

생산관리업무는 의장이나 소재제작공정 등에 필요한 자재와 부품을 투입순서에 따라 배열하여 컨베이어벨트에서 이루어지는 의장공정 등에 운반·공급함으로써 자동차 조립업무가 원활하게 이루어질 수 있도록 지원하는 업무가 주를 이루고 있다. 이러한 생산관리업무의 특성상 작업장 또한 의장 업무 등이 수행되는 공간과 무관한 장소가 아니라, 작업의 용이성 등을 위하여 주로 컨베이어벨트를 중심으로 설치되었다. 피고는 특정 업체 내지 소수의 업체들로 하여금 공장 차원의 생산관리업무를 총괄하여 수행하도록 하는 대신, 개별 컨베이어벨트(작업 장소) 내지 투입되는 부품의 종류(작업 대상)를 기준으로 다수의 사내협력업체들과 계약을 체결하여 그 소속 근로자들로 하여금 업무를 수행하도록 하였다. 생산관리업무를 담당하는 근로자들은 그 소속을 불문하고 컨베이어벨트에서 이루어지는 작업과 동일한 근무시간의 적용을 받고 있었는데, 나아가 부품의 불출 등 작업에 있어 업무의 양이나 속도 또한 위 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트에서 이루어지는 공정의 작업 속도 등에 밀접하게 연동되었다.

피고와 사내협력업체가 생산관리업무에 관한 도급계약을 체결할 경우에도 계약서에 첨부된 '도급업무세부명세서'를 통해 도급대상 업무를 특정하였고, 사내협력업체는 특별한 사정이 없으면 피고가 정하여 준 업무별 표준T/O에 맞추어 소속 근로자를 투입한 다음, 업무별 계약단가와 투입 인원 등에 따라 산정된 도급대금을 지급받았다. 또한, 직접 생산공정에서와 마찬가지로 피고는 사내협력업체 소속 근로자들에게 격려금, 귀향비, 하기휴가비 등을 사내협력업체를 통하여 지급하였고, 사내협력업체는 피고에게 기성금 지급을 요청하면서 작업일보를 근거로 작성한 작업월보를 첨부하여 제출하였다.

생산관리업무를 담당한 사내협력업체 소속 근로자들도 종래 피고 소속 정규직 근로자들과 혼재되어 근무하기도 하였으나, 공급되는 부품의 사양 내지 특정 컨베이어 벨트를 기준으로 작업배치를 받음으로써 정규직 근로자들과 '블록화'된 근무를 수행하기도 하였다. 사내협력업체 소속 근로자들의 시업·종업·휴게·휴일·연장·야간근로시간은 정규직 근로자들의 그것과 동일하게 운용되었고, 피고 소속 정규직 근로자에 결원이 발생하면 사내협력업체는 피고와 계약변경합의서를 작성하여 이에 기해 소속 근로자를 투입하였다.

생산관리업무를 담당한 사내협력업체 소속 근로자들도 기본적으로 피고의 자동차 생산에 대한 월간계획, 주간계획, 일일계획, 서열계획(SEQUENCE)에 맞추어 자재와 부품을 공급하였는데(필요 부품을 외부 부품제조업체 등에 직접 발주하기도 하였다), 당일의 차량 생산 대수에 따라 자재 등의 공급량도 변동되었다. 특히 서열업무를 담당하는 근로자들은 피고가 마련한 사양식별표, 작업서열지 또는 서열 모니터 등을 보고 각종 부품을 정해진 위치와 장소에 배열한 다음, 정해진 시간에 해당 부품의 일정량을 컨베이어벨트에서 작업하는 근로자들에게 공급하였다. 또한 피고는 서열자 실명제 대장 또는 물류관리 프로그램 등을 통하여 생산관리 업무의 수행 현황 등을 파악하였다.

피고 소속 키퍼는 점검일지, 일일 불량 및 문제점 현황 기록을 관리하며 불량 여부를 수시로 점검하였는데, 자재 불출이 지연되는 등으로 컨베이어벨트가 일시 정지하는 경우 피고는 생산이 중단된 시간에 따른 클레임을 사내협력업체에 청구하거나 해당 금액을 도급대금에서 공제하여 지급하였다. 또한 정해진 부품배열의 순서를 무시한 '이종배열'은 생산일정에 차질을 줄 수 있으므로, 생산관리업무를 담당한 근로자들은 피고가 정한 '사양식별표' 등에 따라 각종 부품을 정해진 위치와 장소에 배열하여 적시에 해당 공정에 보충하여야 했고, 생산관리 업무에 투입되는 인원은 표준T/O(적정인원)로 정해져 있었으며, 사내협력업체는 누구를 해당 작업장에 보낼 것인지만을 결정하였다. 한편 피고는 A 노조의 행사나 파업 등 피고 측 사유로 인하여 작업이 이루어지지 못한 경우 도급금액의 67%를 기성금으로 보전해 주었다.

서열·불출업무는 단순·반복작업으로서 특별한 기술이나 숙련도가 필요하지 않고, 사내협력업체는 오직 피고만을 상대로 생산관리 업무를 수행하고 있을 뿐이었으며, 피고 사업장 외 다른 곳에 사무실을 두고 있지 않았다. 한편 피고는 사내협력업체에 무상으로 사무실을 제공하다가 2004. 7. 1.부터 임대료를 받고 있다.

판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 도급계약에 의한 법률관계의 실질은 파견사업주인 사내협력업체가 원고들을 고용한 후 이 사건 도급계약에 따라 원고들로 하여금 사용사업주인 피고의 울산공장, 전주공장에서 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차 생산업무에 종사하도록 하는 것으로서, 파견법 제2조 제1호가 정하는 근로자파견에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·명령 피고는 다음과 같이 원고들에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다.

피고는 자동차 생산계획에 맞추어 사내협력업체 인력운영계획을 결정하였다. 피고는 사내협력업체들의 담당 공정에 대하여 생산량, 월별 가동시간, 시간당 생산대수, 가동률, 작업 일정 등을 상세하게 계획함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들에 대하여 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당 공정을 수시로 변경하였다. 이와 같이 피고는 원고들에 대하여 일반적 작업배치권과 변경결정권을 행사하였다<6>. (나) 피고는 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서, 검사기록표, 서열모니터, 포장계획서, 일일작업지시서, 작업사양서 등을 통하여 원고들에 대한 작업방식을 지시하였고, 사내협력업체나 원고들은 그와 다른 방식으로 작업을 수행할 수 있는 독자적 권한이 없었다. 피고는 원고들을 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 근로자들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식으로 이루어졌다<7> (다) 원고들이 수행하는 업무의 특성, 피고가 이 사건 도급계약에서 사내협력업체들에 현장관리인 선임의무를 부과하고 그 역할을 미리 정해둔 점, 현장관리인은 주로 피고로부터 받은 지시를 전달하는 역할을 수행한 점, 사내협력업체의 현장관리인도 여유인원으로서 생산 관련 업무를 수행한 점 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인이 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고에 의해 통제되어 있는 것에 불과하다.

사내협력업체가 원고들을 독자적으로 채용한 후 조퇴, 휴가 등의 근태를 직접 관리하며 징계권을 행사하였고, 원고들에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 고용보험 등의 납부 업무를 자체적으로 처리하여 왔음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 1 근로자의 채용, 임금지급, 4대 보험료 납부 등은 해당 업체의 존재가 형식적·명목적이 아닌 한 근로자파견 관계에 있는지 여부와는 무관하게 해당 업체가 해당 근로자의 사용자로서 당연히 실시·부담하여야 할 사항인 점, 2 출·퇴근 및 휴가 사용 등에 관한 사내협력업체 차원의 근태관리 또한 기본적으로는 피고가 정한 근무시간 내에서 표준T/O 또는 공정별 적정 투입인원수의 유지를 전제로 그 한도 내에서만 제한적으로 이루어진 점, 3 사내협력업체들은 피고에게 작업일보, 작업월보 등을 작성하여 제출하거나 그 소속 근로자들의 근무시간, 투입인원 등을 피고가 마련한 프로그램에 입력하는 방법으로 보고하였고, 피고는 이를 통하여 사내협력업체 소속 근로자들의 근태현황 등을 파악하고 관리하였던 점<8>, 4 사내협력업체들이 그 소속 근로자들에 대한 고충 등을 청취하더라도 자체적으로 문제점을 시정할 수는 없고 이를 피고에 전달하거나 단순 편의를 봐주는 정도였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 사내협력업체의 위와 같은 근태관리 등은 오히려 피고의 구체적인 노무관리 등의 일부를 대신하여 수행한 측면이 커 보이고, 단지 그와 같은 사정만으로 사내협력업체가 피고와 별도로 원고들에 대하여 독자적인 지휘·명령권을 행사하여 왔음을 인정하기 어렵다.

피고 사업에의 실질적 편입 원고들은 피고의 정규직 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다.

피고는 사내협력업체 인원 현황을 지속적으로 파악하면서, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 모두 '생산직' 또는 '생산관련' 인원으로 함께 편성하여 전체적으로 관리하였고, 생산계획 변경이나 직영화, 신규채용 및 정년퇴직 등으로 인한 피고 정규직 인원증감에 대하여 사내협력업체 소속 근로자들로 하여금 대응하도록 하였다.

피고는 정규직에 결원이 발생하면, 사내협력업체 소속 근로자들을 대체 투입하였다. 또한 피고의 일부 공장에서 피고 소속 정규직 근로자가 담당하는 공정을 다른 공장에서는 사내협력업체 소속 근로자가 수행하거나, 같은 종류의 업무를 구간별, 부위별로 나누어 피고와 사내협력업체의 근로자가 각각 수행하기도 하였다. 즉, 원고들은 피고의 정규직 근로자들과 공동 작업을 하는 등으로 하나의 작업집단을 이루었다.

피고의 원고들의 근로조건 등에 관한 결정권 행사 사내협력업체는 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사할 수 없었고, 피고가 사내협력업체 소속 근로자의 수, 교육 및 훈련 등에 관한 권한을 행사하였다.

피고는 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 휴게시간 뿐만 아니라 작업량, 작업방법, 작업순서 등을 결정하였고, 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 담당공정 등을 수시로 변경함으로써 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경권을 행사하였다. 피고는 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 교대제 운영, 특근일정뿐만 아니라 작업공수를 산출하고 세부작업에 소요되는 시간까지도 정하여 작업량, 작업속도 및 강도 등 직접적인 근로조건까지도 결정하였으며, 사내협력업체는 피고 소속 근로자들과 동일하게 정해진 근로시간을 임의로 조정할 수 없었고, 이 사건 도급계약에서 정해진 표준T/O를 임의로 변경할 수 없었으며, 피고가 설계한 생산계획에 따라 업무를 수행할 뿐 독자적으로 사업계획을 수립할 수 없었다. 사내협력업체가 수행하는 소속 근로자들에 대한 관리 및 작업배치·변경권은 피고가 정해준 근로시간에 따라 정해진 임금을 지급하고, 표준T/O에서 정해진 근로자를 투입하고 그 소속 근로자들이 근무하는 구체적 공정만을 변경할 수 있는 정도인바, 이는 특정한 일의 완성에 그 목적이 있어 그 업무는 수급인이 이를 자율적으로 수행하고 도급인의 업무관여 등이 인정되지 않는 도급과는 거리가 멀다.

신차 투입 등으로 생산방식이 변경된 경우 피고 소속 근로자가 작업시범을 보이거나 사내협력업체에 소속 근로자들에 대한 구체적인 교육내용을 전달하기도 하였고, 피고는 사고 처리 및 예방대책을 구체적으로 수립하여 사내협력업체 직원들에게 교육하도록 하였다.

원고들이 담당한 업무의 특정성·구별성, 전문성·기술성 부족 이 사건 도급계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되어 있지 않고 원고들이 맡은 업무가 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 명확히 구별되지도 않을 뿐 아니라 그러한 업무에 전문성·기술성이 있다고 보기도 어렵다.

사내협력업체의 담당 공정이 피고의 필요에 따라 수시로 변경되었음에도 사내협력업체 소속 근로자들의 노동력이 피고의 생산과정에 곧바로 결합될 수 있었던 점, 자동차 생산 작업 중 특정 공정을 담당하던 사내협력업체가 피고와의 계약을 해지당하는 등으로 다른 업체로 변경되는 경우 기존에 근무하던 근로자의 대부분이 신규 업체에 고용이 승계된 점 등에 비추어 볼 때, 사내협력업체가 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 즉, 사내협력업체들의 업무는 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 명확히 구별되기 어렵고, 그들만의 고유하고 특별한 업무가 존재하였다고 볼 수 없다. 원고들의 구체적인 작업 내용을 살펴보더라도 피고 소속 정규직 근로자들과 구별되는 전문적 기술이나 근로자의 숙련도가 특별히 요구되지 않는 반복적인 작업들이 대부분이다.

이 사건 도급계약은 그 목적 및 기한이 명확하지 않다. 이 사건 도급계약 상 도급대금은 매월 말일을 기준으로 산정된 기성금을 다음달 15일에 지급하는 것으로 되어 있지만, 피고가 사내협력업체에게 지급하는 도급대금은 기본적으로 투입된 근로시간에 비례하여 책정됨으로써<9> '일의 결과'라는 추상적인 개념이 아니라 투입된 노동력의 양과 근로시간에 따라 변동적으로 지급된 것으로 보이므로, 이를 기한으로 보기 어렵고, 기성금 역시 일의 완성보다는 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보이므로, 이 사건 도급계약의 목적은 근로자의 노동력 제공 그 자체에 있는 것으로 보인다. 사내협력업체는 피고로부터 투입인원(피고가 정한 표준T/O가 기준이 된다)이나 생산량(피고가 설정한 UPH 등 컨베이어벨트의 이동속도에 전적으로 좌우된다)에 따라 산정된 도급대금을 수령할 뿐, 계약을 이행하는 과정에서 스스로의 노력과 판단 여하에 따라 독자적인 이윤을 창출할 여지가 사실상 봉쇄되어 있었다.<10> 이런 점에서 자신이 공급한 근로자의 수에 비례하여 이익을 취하는 통상의 근로자공급업체와 이 사건 사내협력업체를 달리 평가할 만한 근거를 찾기 어렵다.

사내협력업체의 독립적 기업조직, 설비 등 미비

대부분의 사내협력업체가 피고만을 상대로 사업을 영위하였고, 피고가 작업현장 내에 제공하는 사무실 외에는 별도의 사무실을 가지고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 사내협력업체의 독립적 기업조직은 이 사건 도급계약을 수행하는 것을 주된 목적으로 하여 존재하였다고 할 것이다.

사내협력업체들이 작업과정에 사용되는 소모품이나 사무실, 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 것은 사실이나, 원고들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 모두 피고의 소유이다. 또한 사내협력업체들이 고유 기술이나 특별한 자본을 투입하였음을 인정할 자료가 부족하다.

기타 사정

컨베이어벨트에서 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 생산 작업의 경우, 제공된 노무 자체와 그로 인해 완성된 일의 결과를 개념상 명확하게 구분하는 것이 용이하지 않아 사내협력업체의 자율적이고 독자적인 개입 가능성이 낮을 뿐만 아니라, 해당 작업을 수행하는 과정에서 사내협력업체의 전문성이나 고유의 기술성이 발휘될 여지를 상정하기도 어렵다. 원고들로서는 마치 컨베이어벨트의 일부와 같이 분절화된 업무만을 반복하는 것으로 자신의 임무를 다하게 된다. 이와 같이 원고들의 작업은 직접 피고의 자동차 생산에 제공되는 것으로, 피고의 정규직 근로자들의 작업과 마찬가지로 일의 완성·수령 절차가 필요 없다.

피고가 정한 작업 속도와 방식에 따르지 않아 불량이 발생한 때에는 정규직 키퍼 등에 의해 즉시 시정지시가 이루어졌는데, 이러한 시정지시 등은 연속적으로 이루어지는 작업의 매 순간에 걸쳐 실시됨으로써, 완성된 일의 결과물을 인도하는 단계에서 통상 실시되는 도급인의 '검수'와는 그 내용을 달리한다. 앞서 본 바와 같이 피고가 부품공급 지연이나 불량 발생 등으로 컨베이어벨트가 정지된 시간을 분, 초 단위로 산정한 다음, 이를 근거로 사내협력업체에게 클레임을 청구하는 것도 위와 같은 상시적인 통제·감독의 측면에서 이해될 수 있다.

전주공장의 버스·트럭 생산공정은 컨베이어벨트가 중단 없이 작동하는 울산공장에서의 승용차 생산공정과는 달리 'Tact-Time 방식'이나 일부 '대차이동방식'으로 공정이 진행되기도 하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 전주공장의 경우에도 1 컨베이어벨트의 작동에 맞추어 피고가 정한 시·종업시간과 연장근로시간 등에 따라 사내협력업체 근로자들이 작업을 수행할 뿐만 아니라 시간당 생산량이 정해져 있고(울산공장의 경우 시간당 생산량이 30~50UPH 정도인 반면, 전주공장의 대형트럭 공정의 경우 약 2.5UPH, 중형트럭 공정의 경우 9~12UPH, 버스 공정의 경우 약 0.5~0.8UPH 정도이다), 2 공정별 투입인원 또한 피고가 결정하며, 3 일부 공정의 가동 중단만으로도 전체 생산공정에 차질을 가져올 수 있는 점(피고는 대차이동방식에 의한 공정에서 일정량의 작업 여유분이 있어 공정이 일시적으로 지연되어도 후속 공정에 큰 영향이 없다고 주장하나, 대차이동방식의 경우에도 피고가 정한 생산속도가 준수되어야 하고 이에 따르지 못하여 특정 공정이 중단되면 전체 공정에 영향을 미친다는 점을 감안할 때 그와 같은 사정이 트럭 생산 공정을 승용차 생산 공정과 질적으로 구분할 만한 요소가되지는 못한다) 등을 감안할 때, 앞서 설명한 승용차 생산 방식과 기본적으로 동일한 특성을 가지는 것으로 평가된다.

컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 이른바 간접 생산공정의 경우 간접 생산공정은 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는다는 점에서 컨베이어벨트에 종속성이 덜할 가능성이 있기는 하다. 그러나 이와 같은 특성에도 불구하고 간접 생산공정은 실제 업무수행 과정에서 시·종업시간, 휴게시간, 연장 및 휴일근무시간의 근무시간 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베이어벨트를 이용한 직접 생산공정과 크게 다르지 않고, 피고가 '사양식별표' 내지 'PDI 정비지침서' 등을 통해 해당 업무의 수행에 필요한 지시를 하는 등의 지휘·명령권을 보유·행사한 반면 사내협력업체가 소속 근로자들에 대하여 독자적인 지휘·명령을 하였다는 정황을 찾아보기 어려우며, 해당 공정의 작업량이나 투입 인원 또한 컨베이어벨트의 작동 속도 및 생산량을 감안하여 책정되는 등 간접 생산공정의 경우도 직접 생산공정에서와 마찬가지로 해당 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계를 인정할 수 있다.

생산관리업무의 경우 컨베이어벨트의 생산일정에 맞추어 적시에 조립부품 등을 제공하여야 하고, 출고업무의 경우 역시 컨베이어벨트를 활용한 피고의 생산물량에 직·간접적으로 좌우될 수밖에 없는 등 컨베이어벨트의 생산속도 및 일정에 연동되어 이루어지게 된다. 그 결과, 앞서 본 바와 같이 간접 생산공정의 시·종업시간, 휴게시간, 연장 및 휴일근무시간 등이 모두 피고가 정한 시간에 구속되었던 것은 물론, 해당 공정의 작업량이나 투입 인원 또한 컨베이어벨트의 작동 속도 및 생산량을 감안하여 책정되었다.

간접 생산공정을 담당하는 사내협력업체들도 피고가 정한 표준T/O에서 정해진 인원을 해당 작업에 투입하여야 했고, 피고의 필요에 의하여 담당 공정 또는 업무수행방법이 변경되기도 하였다. 또한 피고는 서열자 실명제 대장 또는 물류관리 프로그램 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자들의 업무수행 현황 등을 파악해 왔다.

피고는 일의 결과가 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 근로시간의 수에 따라 월별 기성 도급금액을 지급하는 한편, 앞서 본 직접 생산공정과 마찬가지로 사양일람표, 사양식별표, 서열 모니터, PDI 정비지침서 등을 통하여 해당 업무의 수행에 필요한 업무지시를 하는 등의 지휘·명령권을 행사한 반면, 사내협력업체가 스스로 독자적인지휘·명령권을 행사하였다는 정황은 찾아보기 어렵다. 특히, 피고는 직접 막대한 예산을 투입하여 PDI 업무수행방식의 변화를 주도하였을 뿐만 아니라, 그에 따라 달라질 업무의 내용과 방식을 직접 사내협력업체 소속 근로자들에게 설명하고 업무수행과 관련한 애로사항을 청취하는 등 통상의 도급인으로서는 이례적인 방식으로 사내협력업체의 업무수행에 개입·관여하였다.

피고는 간접 생산공정의 업무를 담당했던 사내협력업체들을 선정하는 과정에서도 입찰 등의 방식으로 전문성·기술력을 심사하는 것이 아니라 과거에 피고

피고는 간접 생산공정의 업무를 담당했던 사내협력업체들을 선정하는 과정에서도 입찰 등의 방식으로 전문성·기술력을 심사하는 것이 아니라 과거에 피고의 근로자들이었던 사람들이 대표로 있거나 업체 대표자가 기존에 피고의 사내협력업체를 운영한 경력이 있는 등 피고와 일정한 관계가 있는 사내협력업체들과 이 사건 도급계약을 체결하였다. 이 또한 인력의 안정적 공급과 효율적 관리에 치중한 결과로 보인다.

간접 생산공정을 담당하는 사내협력업체 역시 피고만을 상대로 사업을 영위하였으며, 일부 업체가 지게차 등을 소유한 것을 제외하고는 고유의 기술이나 자본 등을 투입한 바 없다.

간접 생산공정의 경우에도 해당 원고들의 담당업무는 피고에 의하여 구체적이고 세분화되어 정하여진 점, 작업 소요시간에 따른 시간당 생산 대수, 세부업무별 투입인원 공수, 필요인원 등을 전부 피고가 결정한 점, 피고와 A 노조가 단체협약에 의하여 사내협력업체 소속 근로자들의 임금 인상 등에 관한 합의를 하면, 이 합의가 '사내협력업체 도급계약 조건 개선'으로 이어지고 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 임금이 결정되는 점, 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 격려금 지급 여부 등에 관한 결정권을 피고가 행사하고, 사내협력업체는 지급금액을 임의로 조정하거나 독자적으로 지급 여부를 결정할 수 없는 점 등을 고려할 때, 사내협력업체는 인력공급의 역할만 하는 것으로 보인다.

피고는 생산관리업무가 부품을 운반하는 업무이므로 물류도급에 해당한다고 주장한다. 그러나 일반적인 물류도급의 경우 수급업체가 소유하는 시설이나 장비에 의해 운반작업이 이루어지는 점, 일반적인 물품운반 업무와는 달리 생산관리업무는 자동차 생산공정에서 필수적인 요소가 되고 자동차 생산공정의 진행상황에 긴밀한 영향을 미침으로서 생산 시스템의 일부분을 이루는 점, 정해진 시간과 장소에 해당 물품을 운반하는 것을 계약내용으로 하는 피고의 사외 물류업체와는 달리 사내협력업체의 생산관리 업무에 대하여는 피고가 각 공정별로 동작 분석을 하고 적정 인원을 정한 점 등을 고려할 때, 피고 내에서 이루어지는 생산관리 업무가 물류도급에 해당한다고 보기는 어렵다.

근로자파견에 따른 원고들의 법률상 지위

원고 B, C, D을 제외한 나머지 원고들의 경우 : 직접고용간주 원고 B, C, D을 제외한 나머지 원고들은 별지 2 호봉표 '사내협력업체 최초입사일'란 기재 각 해당 일자에 사내협력업체에 입사하여 이 사건 도급계약에 따라 피고의 울산공장, 전주공장에서 2년을 초과하여 계속 근무하였고, 이 사건 도급계약에 의한 위 나머지 원고들, 피고, 사내협력업체 사이의 법률관계가 근로자파견에 해당함은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 피고는 구 파견법의 직접고용간주 규정에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 만료된 날의 다음 날인 별지 2 호봉표 '고용간주일 또는 고용의무발생일'란 기재 각 해당 일자에 위 나머지 원고들을 직접고용한 것으로 간주되었고, 위 나머지 원고들은 그때부터 피고의 근로자 지위에 있었다(이하 위 나머지 원고들을 "고용간주 원고들"이라 한다).

원고 B, C, D의 경우 : 직접고용의무 발생 원고 B, C, D은 별지 2 호봉표 '사내협력업체 최초입사일'란 기재 각 해당 일자에 사내협력업체에 입사하여 이 사건 도급계약에 따라 피고의 울산공장, 전주공장에서 2년을 초과하여 계속 근무하였고, 이 사건 도급계약에 의한 위 원고들, 피고, 사내협력업체 사이의 법률관계가 근로자파견에 해당함은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 피고는 개정 파견법 제6조의2 제1항의 직접고용의무 규정에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 만료된 날의 다음 날인 별지 2 호봉표 '고용간주일 또는 고용의무발생일'란 기재 각 해당 일자부터 위 원고들을 직접고용할 의무를 부담하게 되었다(이하 위 원고들을 "고용의무발생 원고들"이라 한다).

정당한 호봉의 산정

고용간주 원고들의 호봉 산정 기산점

직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결, 대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실에 비추어 보면 고용간주 원고들은 피고의 사업장 내에서 동일 또는 유사한 공정에서 근무한 피고의 정규직인 기술직(생산직) 근로자들(이하 "정규직 근로자"라고만 한다)과 동종 또는 유사업무에 종사하고 있었다고 봄이 타당하다. 그리고 피고가 위 정규직 근로자에 대하여 단체협약 및 취업규칙에 따라 입사와 동시에 군미필자에 대하여 1호봉, 군필자에 대하여 3호봉을 각 부여하고 이후 일정기간마다 호봉을 승급하도록 하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 피고는 고용간주 원고들에게 피고의 정규직 근로자에 대하여 적용되는 단체협약 및 취업규칙에 따라 피고와의 근로계약 체결일이 아닌 직접고용 간주일부터 군미필자에 대하여 1호봉, 군필자에 대하여 3호봉을 각 부여하고 이후 일정기간마다 호봉을 승급하도록 할 의무를 부담한다고 할 것이다.

고용의무발생 원고들의 호봉 산정 기산점

구 파견법 제6조 제3항 본문은 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 정하였는데(직접고용간주 규정), 개정 파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하도록 정하고 있다(직접고용의무 규정). 따라서 개정 파견법하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있으며, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

구 파견법이 직접고용이 간주되는 파견근로자의 근로조건에 관한 규정을 두고 있지 않았던 반면, 개정 파견법은 제6조의2 제3항 각호에서 사용사업주가 위와 같이 직접고용의무를 부담하는 파견근로자를 직접고용할 경우 그 근로조건에 관하여 "사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것"(제1호) 등을 정함으로써 파견근로자를 직접 고용할 경우의 근로조건에 관한 명시적 규정을 두고 있다.

한편 사용사업주가 직접고용의무를 불이행할 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 이 경우 손해배상금의 범위를 정함에 있어서는 개정 파견법 제6조의2 제3항 각호의 취지에 따라 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자의 임금 산정방법과 동일한 기준에 의해야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 사용사업주의 근로자의 임금 산정에 관하여 호봉제가 적용된다면 직접고용의무 발생일을 기산점으로 하여 사용사업주의 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 호봉이 부여되고 이후 일정기간마다 호봉이 승급되는 것을 전제로 파견근로자의 임금 상당 손해배상금이 산정된다고 할 것이다.

그런데 직접고용의무 규정에 의한 위와 같은 법적 효과가 이미 발생하여 파견근로자가 사용사업주를 상대로 위와 같은 사법상 권리 및 손해배상청구권을 보유하게 되었음에도 불구하고, 만약 사용사업주가 직접고용의무를 이행할 경우 직접고용의무 발생일이 아니라 실제 직접고용의무를 이행한 날을 기산점으로 하여 호봉을 부여할 수 있다고 본다면, 앞서 살펴본 개정 파견법의 직접고용의무 규정이나 근로조건에 관한 규정 취지에 부합한다고 보기 어려울 뿐만 아니라 직접고용의무를 성실히 이행한 사용사업주보다 이를 최대한 지연하여 이행한 사용사업주를 더 유리하게 대우하는 결과가 되어 부당하다.

그러므로 사용사업주가 직접고용의무를 부담하는 파견근로자를 직접고용하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있고 그 근로자의 임금 산정에 관하여 호봉제가 적용되는 때에는 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호에 따라 직접고용의무 발생일을 기산점으로 하여 사용사업주의 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 호봉이 최초 부여되고 이후 일정기간마다 호봉이 승급된다고 봄이 타당하고, 이는 구 파견법과 달리 개정 파견법에서 직접고용의무 규정에 따라 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용관계가 곧바로 형성되지는 않는다고 하더라도 달리 볼 것이 아니다.

앞서 본 인정사실에 의하면 고용의무발생 원고들이 피고의 사업장 내에서 동일 또는 유사한 공정에서 근무한 피고의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사업무에 종사하고 있었다고 봄이 타당하고, 피고가 위 정규직 근로자에 대하여 단체협약 및 취업규칙에 따라 입사와 동시에 군미필자에 대하여 1호봉, 군필자에 대하여 3호봉을 각 부여하고 이후 일정기간마다 호봉을 승급하도록 하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 피고는 고용의무발생 원고들에게 피고의 정규직 근로자에 대하여 적용되는 단체협약 및 취업규칙에 따라 피고와의 근로계약 체결일이 아닌 직접고용의무 발생일부터 군미필자에 대하여 1호봉, 군필자에 대하여 3호봉을 각 부여하고 이후 일정기간마다 호봉을 승급하도록 할 의무를 부담한다고 할 것이다.

구체적인 호봉 산정 살피건대 다툼 없는 사실, 갑 제229, 232, 236, 237, 245, 313, 316, 318호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 사업장 내에서 원고들과 같은 공정에서 근무한 정규직 근로자들에게 1 입사와 동시에 군미필자의 경우 1호봉, 군필자의 경우 3호봉을 각 부여하였고, 2 입사 후 최초 도래하는 4월 1일(2013년부터는 1월 1일)을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우에 1호봉을, 6개월이 경과한 경우에 2호봉을 각 추가하였으며, 3 이후 도래하는 4월 1일(2014년부터는 1월 1일)부터 2호봉을 추가로 부여하였고, 4 2014년, 2015년에는 특별호봉 2호봉, 2016년에는 특별호봉 1호봉을 승급하여 준 사실, 원고들의 군필 여부가 별지 2 호봉표 '군필 여부'란 기재와 같은 사실이 인정된다. 이에 의거하여 원고들의 정당한 호봉을 산정하면 2017. 1. 1.을 기준으로 별지 2 호봉표 '2017. 1. 1. 기준 당심 인정 호봉'란 기재 각 해당 호봉과 같다(위와 같은 호봉 산정방식에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

피고의 주장에 대하여

피고는 원고들이 별지 2 호봉표 '피고 신규입사일'란 기재 각 해당 일자에 피고와 새로이 근로계약을 체결하고 피고에 신입사원으로 입사하여 원고들과 피고 사이에 위 각 근로계약에 따라 새로운 법률관계가 형성되었다고 보아야 하므로, 피고의 단체협약 및 취업규칙에 따라 위 각 신규입사일로부터 1호봉(군필자의 경우 3호봉)이 부여되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들이 정규직으로 입사할 당시 체결한 근로계약에서 원고들의 호봉을 특별히 명시하지 않고 위 계약에서 정하지 않은 사항에 관하여는 노동관계법령 또는 단체협약에 의하도록 정한 점에 비추어 보면 원고들과 피고가 구 파견법이 정한 직접고용간주 또는 개정 파견법이 정한 직접고용의무 발생의 효과를 배제하고 신규입사 시점부터 정규직 1호봉을 부여하는 데 합의하였다고 인정할 수 없는바, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 그러므로 피고는 원고들의 호봉을 2017. 1. 1.을 기준으로 별지 2 호봉표 '2017. 1. 1. 기준 당심 인정 호봉'란 기재 각 해당 호봉과 같이 정정할 의무가 있다.

임금 또는 임금 상당 손해배상 청구 부분

임금 또는 임금 상당 손해배상청구권의 발생 여부

고용간주 원고들 부분 구 파견법의 직접고용간주 규정에 따라 별지 2 호봉표 '고용간주일 또는 고용의무발생일'란 기재 각 해당 일자에 고용간주 원고들과 피고 사이에 직접고용관계가 형성되었고, 위 원고들에게 직접고용 간주일부터 정규직 1호봉(군필자의 경우 3호봉)이 부여된 것으로 보아 호봉정정이 이루어져야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 직접 고용간주일 이후로서 고용간주 원고들이 구하는 바에 따라 2011년 10월부터 2016년 12월까지 위 원고들이 정정된 호봉에 따라 받을 수 있었던 임금에서 위 원고들이 같은 기간 동안 사내협력업체 또는 피고로부터 받은 임금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

고용의무발생 원고들 부분

위 원고들의 주장

주위적으로, 피고는 고용의무발생 원고들에 대한 직접고용의무를 부담하게 된 시점에 정규직 1호봉을 부여하고 이후 호봉승급에 따라 그에 상응하는 임금을 지급할 의무가 있으므로, 2011년 10월부터 2016년 12월까지 기간 동안 위 원고들이 피고 소속 정규직 근로자의 호봉승급에 따라 지급받았을 임금에서 위 원고들이 사내협력업체 및 피고로부터 지급받은 임금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

예비적으로, 피고는 고용의무발생 원고들에 대한 직접고용의무를 상당기간 불이행함에 따른 채무불이행 내지 불법행위로 인한 손해배상으로 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 정규직 호봉에 따라 지급받았을 임금 상당 금원을 지급할 의무가 있으므로, 2011년 10월부터 2016년 12월까지 기간 동안 위 원고들이 피고 소속 정규직 근로자의 호봉승급에 따라 지급받았을 임금 상당액에서 위 원고들이 사내협력업체 및 피고로부터 받은 임금을 공제한 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

판단

개정 파견법의 직접고용의무 규정에 따라 별지 2 호봉표 '고용간주일 또는 고용의무발생일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 고용의무발생 원고들을 직접고용할 의무를 부담하게 되었고, 위 원고들에게 직접고용의무 발생일부터 정규직 1호봉(군필자의 경우 3호봉)이 부여된 것으로 보아 호봉정정이 이루어져야 함은 앞서 본 바와 같다.

먼저 고용의무발생 원고들의 주위적 청구에 관하여 본다. 앞서 본 인정사실 및사정들에 비추어 보면, 피고는 직접고용의무 발생일 이후로서 위 원고들과 직접고용관계가 형성된 별지 2 호봉표 '피고 신규입사일'란 기재 각 해당 일자부터 2016년 12월까지 위 원고들이 정정된 호봉에 따라 받을 수 있었던 임금과 위 원고들이 같은 기간 동안 피고로부터 받은 임금의 차액을 지급할 의무가 있다. 그러나 2011년 10월부터 피고와 근로계약을 체결하기 전날(별지 2 호봉표 '피고 신규입사일'란 기재 각 해당 일자 전날)까지 기간의 경우에는 피고가 고용의무발생 원고들에 대한 직접고용의무를 불이행하고 있었다고 하더라도 그러한 사정만으로 직접고용의무 발생 시점부터 위 원고들이 피고의 근로자 지위를 갖게 된 것은 아니므로, 위 원고들의 주위적 청구 중 위 해당기간 동안의 임금 청구 부분은 이유 없다.

다음으로 고용의무발생 원고들의 예비적 청구에 관하여 본다. 비록 고용의무발생 원고들이 피고를 상대로 2011년 10월부터 피고와 근로계약을 체결하기 전날까지 기간 동안의 임금을 청구할 수 없다고 하더라도 같은 기간 동안 피고의 직접고용의무 불이행으로 생긴 임금 상당 손해의 배상을 청구할 수는 있으므로(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 피고는 직접고용의무 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2011년 10월부터 위 원고들과 근로계약을 체결하기 전날까지 위원고들이 정정된 호봉에 따라 받을 수 있었던 임금과 위 원고들이 같은 기간 동안 사내협력업체로부터 받은 임금의 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

다만 고용의무발생 원고들의 위와 같은 임금 청구와 임금 상당 손해배상 청구는 그 금액 산정방법에 차이가 없으므로, 이하에서는 위 두 가지 청구를 특별히 구분하지 않고 임금 또는 임금 상당 손해배상금의 인정범위를 살펴보기로 한다.

임금 또는 임금 상당 손해배상액의 산정

개요

원고들은 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 이후인 2011년 10월부터 피고와 근로계약을 체결하기 전인 별지 2 원고별 호봉표 '피고 신규입사일' 기재 각 해당일의 전날까지의 경우(이하 위 청구기간을 "신규입사 전"이라 한다)에는 1 위 기간 동안 원고들이 정정된 호봉에 따라 피고의 정규직 근로자로서 받을 수 있었던 기본급, 상여금, 성과급, 연장근로수당(이하 특별히 연장·야간·휴일근로수당을 구분하는 경우를 제외 하고는 위 세 가지 수당을 모두 포함한다), 근속수당, 일시금, 주식, 귀향비, 선물비, 생 산성향상수당, 교대근무수당, 조정수당, 단체개인연금, 주간연속2교대포인트, 재래시장 상품권의 임금 합계액에서 2 같은 기간 동안 원고들이 사내협력업체로부터 실제 지급받은 임금 합계액을 제외한 나머지 차액(= 1 - 2)의 지급을 구한다.

그리고 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 별지 2 원고별 호봉표 '피고 신규입사일'란 기재 각 해당일부터 2016년 12월까지의 경우(이하 위 청구기간을 "신규입사 후"라 한다)에는 3 위 임금 항목을 비롯하여 가족수당, 통합수당, 의장컨베이어수당, 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 유해수당, 시간외수당, 업무능률향상비, 연구수당(시간외수당, 업무능률향상비, 연구수당은 월급제 근로자인 원고 Q, R에 한한다) 등 위 기간 동안 원고들이 정정된 호봉에 따라 받을 수 있었던 모든 임금의 합계액에서 4 같은 기간 동안 원고들이 피고로부터 실제 지급받은 임금 합계액을 제외한 나머지 차액(= 3 - 4)의 지급을 구한다.

정정된 호봉에 따라 지급받을 수 있었던 기준임금의 계산

피고 정규직 근로자의 임금 구성 다툼 없는 사실, 갑 제229호증의 3 내지 6의 각 기재에 의하면, 1 피고의 시급제 근로자의 임금은 월정급여와 기타변동수당으로 구성되고, 월정급여는 다시 기준내임금과 기준외임금으로 구성되며, 기준내임금은 기본급(시간급), 근속수당, 생산성향상수당, 교대근무수당 등으로 구성되는 사실, 2 월급제 근로자의 임금은 월정급여와 기타변동수당으로 구성되고, 월정급여는 다시 기준내임금과 기준외임금으로 구성되며, 기준내임금은 기본급, 근속수당, 업무능률향상비, 시간외수당 등으로 구성되는 사실, 3 임금 지급일은 시급제의 경우 다음달 5일이고, 월급제의 경우 해당 월 25일인 사실이 인정된다.

기본급

인정사실 피고가 그 소속 정규직 근로자들에게 1 입사와 동시에 군미필자인 경우 1호봉, 군필자인 경우 3호봉을 각 부여하였고, 2 2012년까지는 입사 후 최초 도래하는 4월 1일을 기준으로, 2013년부터는 1월 1일을 기준으로 근무기간이 6개월을 경과하지 않은 경우 1호봉을, 6개월이 경과한 경우 2호봉을 각 추가하였으며, 3 이후 도래하는 4월 1일(2014년부터는 1월 1일)부터 2호봉을 추가로 부여하였고, 4 2014년, 2015년에는 특별호봉 2호봉, 2016년에는 특별호봉 1호봉을 승급하여 준 사실, 원고들의 군필 여부가별지 2 호봉표 '군필 여부'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 다툼 없는 사실, 갑 제229, 245, 313, 314, 316, 318호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2011년 10월부터 2016년 12월까지 피고 소속 정규직 근로자들의 호봉에 따른 연도별 기본급은 별지 6 계산내역<11>의 '호봉표' 기재와 같고, 입사시점에 따른 연도별 호봉 부여 및 승급내역은 위 계산내역의 '호봉산정표' 기재와 같다.

계산방법 피고가 2013년부터 정규직 근로자들의 호봉 승급 기준일을 매년 1월 1일로 변경한 반면, 단체협약 및 임금협약에 의한 기본급 인상 시점은 매년 4월 1일이므로, 2013년부터 2016년의 경우 동일한 호봉이라도 당해 연도 1월부터 3월까지의 기본급과 4월부터 12월까지의 기본급이 상이하게 된다. 이러한 점을 반영하여 계산의 편의상 월 기본급을 1월부터 3월까지 부분과 4월부터 12월까지 부분으로 구분하여 원고들의 임금을 산정한다. 원고들이 파업, 휴직, 결근 등 사용사업주인 피고나 파견사업주인 사내협력업체의 사정과 관계없이 원고들의 개인적인 사정으로 근로하지 않은 시간 내지 일수에 상당한 금액을 기본급에서 공제하는바, 공제되어야 할 근로시간 등의 내역은 별지 6 계산내역 '파업 등 공제액'표의 해당 부분 기재와 같다. 이에 따라 산정한 원고들의 신규입사 전·후의 월 기본급은 별지 6 계산내역 '금원1'표의 '기본급1-3'란 및 '기본급4-12'란 기재와 같고, 연도별 기본급의 합계액은 위 계산내역 '금원1'표의 '기본급1-3계'란 및 '기본급4-12계'란(단, 2011년의 경우에는 '기본급 10-12계'란) 기재와 같다.

피고의 주장에 관하여 이에 대하여 피고는 원고 R이 사내협력업체인 주식회사 S(이하 "S"이라 한다)에 입사한 시점이 2004. 2. 1.이므로 위 입사시점을 기준으로 직접고용 간주일 및 그에 따른 호봉별 기본급이 산정되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 갑 제230호증의 63의 기재에의하면 원고 R이 2004. 2. 1. 위 S의 근로자로서 고용보험 피보험자 자격을 취득한 사 실이 인정되기는 하나, 갑 제232호증의 63의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면 원고 R이 그 이전인 2003. 6. 16.경부터 위 S의 근로자로서 근무하고 임금을 지급받은 사실이 인정되므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

상여금, 성과금

인정사실 다툼 없는 사실, 갑 제229, 237, 313, 314, 315, 317, 318호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고가 정규직 근로자들에게 2011년부터 2016년까지 매년 통상임금의 750%에 해당하는 상여금을 짝수 달에 각 100%, 설날과 추석 및 하기휴가 때 각 50%로 나누어 지급한 사실, 2 피고가 정규직 근로자들에게 통상임금에 소정의 지급율을 곱한 금액에 해당하는 성과금<12>을 지급하였는데 그 연간 지급율이 2011년 300%, 2012년과 2013년 500%, 2014년 450%, 2015년 400%(그 중 200% 부분의 실제 지급시기는 2016년 1월 말이었다), 2016년도 350%인 사실, 3 한편 피고는 위 성과금과 관련하여 ᄀ 2013년 '품질향상 성과 장려금' 명목으로 '지급율 50% + 50만 원' 상당 금액을 지급하되 그 중 '지급율 50%' 부분의 경우 지급일 현재 조합원 인당 평균금액으로 하여 정액을 지급하였고, ᄂ 2014년 'IQS 목표달성 격려금' 명목으로 '지급율 150%' 상당 금액을 지급하되 그 중 '지급율 50%' 부분의 경우 지급일 현재 조합원 인당 평균금액으로 정액을 지급하였으며, ᄃ 2015년 '품질 경쟁력 확보 격려금' 명목으로 '지급율 50% + 100만 원' 상당 금액을 지급하되 그 중 '지급율 50%' 부분의 경우 지급일 현재 조합원 인당 평균금액으로 정액을 지급하였고, ᄅ 2016년 '품질지수 향상 기념 격려금' 명목으로 '지급율 100% + 80만 원' 상당 금액을 지급하되 그 중 '지급율 50%' 부분의 경우 지급일 현재 조합원 인당 평균금액을 정액으로 지급함으로써, 2013년부터 2016년까지 성과금 중 '지급율 50%' 부분에 대하여는 통상임금에 소정의 지급율을 곱하는 방식이 아니라 지급일 현재 조합원 인당 평균금액을 정액으로 지급한 사실이 인정된다.

계산방법 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이, 1 신규입사 전에는 기본급과 통상수당 중 생산성수당, 교대근무수당, 조정수당, 근속수당, 단체개인연금(다만 주간 근무만을한 경우에는 교대근무수당과 조정수당을 제외한다)만을 포함하여 통상임금을 산정하고, 2 신규입사 후에는 기본급과 위 생산성수당, 교대근무수당, 조정수당, 근속수당, 단체개인연금 외의 통상수당인 가족수당, 통합수당, 의장컨베이어수당, 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 유해수당을 포함하여 통상임금을 산정하며, 월급제인 원고 Q, R의 경우 시간외수당, 업무능률향상비, 연구수당도 포함하여 통상임금을 산정하고, 3 위와 같이 상여금 중 정액으로 지급된 부분에 대하여는 이를 상여금 계산에서 제외하는 대신<13> 뒤에서 보는 일시금 항목에 포함시켜 계산하기로 한다(위와 같은 통상임금의 계산방법에 관하여는 피고가 명백히 다투고 있지 않다). 원고들이 파업, 휴직, 결근 등 사용사업주인 피고나 파견사업주인 사내협력업체의 사정과 관계없이 원고들의 개인적인 사정으로 근로하지 않은 시간 내지 일수에 상당한 금액이 기본급 등에서 공제됨에 따라 상여금과 성과금도 그에 상응하는 만큼 감소하게 되는바, 공제되어야 할 근로시간 등의 내역은 별지 6 계산내역 '파업 등 공제액'표의 해당 부분 기재와 같다. 상여금과 성과금의 지급시기 및 지급율은 별지 6 계산내역 '성과금등'표 기재와 같고, 통상임금 산정에 포함되는 통상수당 중 근속수당을 제외한 나머지 수당의 합계액은 위 계산내역 '금원1'표의 '통상수당(근속수당 제외)'란 기재<14>와 같으며, 이에 따라 상여금과 성과금의 각 연도별 합계액은 위 계산내역 '금원1'표의 '상여금'란과 '성과급'란 기재 각 해당 금액과 같다.

연장근로수당

피고의 연장근로수당 지급 다툼 없는 사실, 갑 제229, 284, 314호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 급여규정에 따라 연장·야간·휴일근로를 한 정규직 근로자들에게 '(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 150%'의 산식으로 계산한 연장근로수당을, '(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 200%'의 산식으로 계산한 야간근로수당을, '(기준내임금 ÷ 240시간) × 실근로시간 × 150%'의 산식으로 계산한 휴일근로수당을 지급한 사실, 신규입사 전·후 기간 동안 원고들의 연장·야간·휴일근로내역이 별지 6 계산내역 '연장근로'표 및 '연월별연장근로합계'표 기재와 같은 사실이 인정된다.

계산방법 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 앞서 본 상여금과 성과금의 통상임금 산정방법에 따라 시간급 통상임금을 산정하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로수당을 계산한다. 원고들이 파업, 휴직, 결근 등 사용사업주인 피고나 파견사업주인 사내협력업체의 사정과 관계없이 원고들의 개인적인 사정으로 근로하지 않은 시간 내지 일수에 상당한 금액이 기본급 등에서 공제됨에 따라 연장근로수당도 그에 상응하는 만큼 감소하게 되는바, 공제되어야 할 근로시간 등의 내역은 별지 6 계산내역 '파업 등 공제액'표의 해당 부분 기재와 같다. 이에 따라 각 연도별 연장근로수당의 합계액은 별지 6 계산내역 '금원1'표 기재와 같다.

근속수당

인정사실 다툼 없는 사실 및 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 정규직 근로자들의 근속년수에 따라 근속수당을 매월 지급하였는데, 근속년수에 따른 근속수당내역은 별지 6 계산내역 '근속수당표' 기재와 같고, 원고들의 연도별 근무개월수는 위 계산내역 '근무개월표' 기재와 같다.

계산방법 원고들이 파업, 휴직, 결근 등 사용사업주인 피고나 파견사업주인 사내협력업체의 사정과 관계없이 원고들의 개인적인 사정으로 근로하지 않은 시간 내지 일수에 상당한 근속수당이 공제되는바, 공제되어야 할 근로시간 등의 내역은 별지 6 계산내역 '파업 등 공제액'표의 해당 부분 기재와 같다. 이에 따라 산정한 원고들의 연도별 근속수당은 위 계산내역 '금원3'표 기재와 같다.

일시금, 주식, 귀향비 및 휴가비, 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권 (가) 인정사실 다툼 없는 사실 및 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 정규직 근로자들에게 각종

계산방법 원고들이 파업, 휴직, 결근 등 사용사업주인 피고나 파견사업주인 사내협력업체의 사정과 관계없이 원고들의 개인적인 사정으로 근로하지 않은 시간 내지 일수에 상당한 근속수당이 공제되는바, 공제되어야 할 근로시간 등의 내역은 별지 6 계산내역 '파업 등 공제액'표의 해당 부분 기재와 같다. 이에 따라 산정한 원고들의 연도별 근속수당은 위 계산내역 '금원3'표 기재와 같다.

일시금, 주식, 귀향비 및 휴가비, 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권 (가) 인정사실 다툼 없는 사실 및 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 정규직 근로자들에게 각종 격려금 등의 명목으로 2011년 700만 원, 2012년 950만 원, 2013년 850만 원, 2014년 870만 원, 2015년 400만 원, 2016년 347만 원을 일시금으로 지급하였고, 근로자 1인당 2011년 456만 원 상당의 피고 주식 35주, 2015년 267만 원 상당의 피고 주식 20주(위와 같은 내용의 단체협약 체결은 2015년도에 이루어졌으나, 실제 주식 교부는 2016년 2월경에 이루어졌다), 2016년 133만 원 상당의 피고 주식 10주를 교부하였으며, 그밖에 별지 6 계산내역 '성과금등'표 기재와 같이 귀향비 및 휴가비, 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권을 지급한 사실이 인정된다.

계산방법 앞서 본 바와 같이 2013년부터 2016년까지 상여금 중 정액으로 지급된 부분에 대하여는 이를 일시금 항목에 포함시켜 계산하는바, 그 내역은 별지 6 계산내역 '금원2'표 기재의 각 해당란 기재와 같다(2011년의 경우에는 청구기간 내에 지급된 주식평가액만을 계산한다).<15> (다) 피고의 주장에 대하여 피고는 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권이 복리후생적인 취지에서 제공된 것으로 임금이 아니고, 그 사용처 및 사용기간이 제한된 복지포인트 또는 상품권으로 제공된 것이므로 이를 금전으로 환가하여 청구하는 것은 원고들을 다른 근로자보다 유리하게 취급하는 결과가 되어 부당하다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 증거에 의하면 위 선물비가 온라인 사용이 가능한 복지포인트 또는 재래시장상품권으로 지급되어 왔고 그 사용처 및 사용항목 등이 제한되어 있었던 사실, 위 주간연속2교대포인트가 온라인 사용이 가능한 포인트의 형태로 지급되어 사용처 및 사용항목 등이 제한되어 있었고 정해진 기간 내에 사용하지 않으면 잔여 포인트가 소멸하고 퇴사 시에도 정산의 대상이 되지 않았던 사실, 재래시장상품권의 경우 당해 연도에 단체교섭을 통하여 지급되었고 현금에 비하여 사용처 등이 제한되어 있었던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 1 근로기준법 제2조 제1항 제5호가 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는일체의 금품을 말한다"고 정하고 있으므로 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 하는 점(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 2 근로기준법 제43조 제1항 본문이 "임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"고 정하고 있는데, 이는 현물급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장하는 데 목적이 있는 것이지 위 규정을 근거로 근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다면 임금에 해당하지 않는다고 평가할 수는 없고, 특히 위 조항 단서는 "다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다"고 정하고 있는 점, 3 비록 복지포인트나 재래시장상품권은 용도에 제한이 있지만 근로자가 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없는바, 근로자의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서 복지포인트는 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않고, 피고의 복지포인트 부여에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었고 복지포인트의 사후 정산 절차는 구체적인 사용 방법에 불과하다고 볼 수 있는 점, 4 설령 미사용 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 당해 근로자의 자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기에 불과한 점 등에 비추어 보면, 위 선물비 등은 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 그리고 현실적으로 복지포인트 등에 대한 강제집행이 곤란한 점을 더하여 보면, 피고가 원고들의 선물비 등 교부 요구에 응하지 않고 있는 이상 그 상당액의 금원을 청구할 수 있다고 해석함이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

각종 통상수당 및 기타 수당 다툼 없는 사실 및 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 정규직 근로자들에게 통상수당으로서 생산성향상수당, 교대근무수당, 조정수당, 단체개인연금, 가족수당, 통합수당, 의장컨베이어수당, 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 유해수당 을 지급하였고, 월급제인 경우 시간외수당, 업무능률향상비, 연구수당을 지급한 사실, 그 외에도 기타 비통상수당을 지급한 사실이 인정되는바, 위 통상수당의 산정내역은 별지 6 계산내역 '추가된 수당들'표의 연도별 '추가통상수당계'란 기재와 같고, 비통상수당의 산정내역은 위 계산내역 '추가된 수당들'표의 연도별 '기타수당 합계'란 기재와 같다.

기지급 임금의 공제 원고들이 사내협력업체 또는 피고로부터 이미 지급받은 임금이 앞서 본 기준임금에서 공제되어야 할 것인바, 갑 제225, 284호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 그 공제할 기지급 임금의 내역은 별지 6 계산내역 '원고데이터기초'표의 '기수령액'란 기재와 같다(그 중 2011년 10월부터 12월까지 기간의 기수령액 중 공제할 금액은 '2011년도에 사내협력업체로부터 받은 임금 합계액 × 3개월 / 12개월'의 산식을 적용하여 산정한다).

피고의 주장에 관하여

소멸시효 항변 부분 피고는 원고들이 이 사건 소 제기 당시 원고별로 각 200만 원 및 이에 대한 지연손해금만을 청구하였으므로, 청구취지 변경신청 시점으로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금채권 중 위 각 200만 원 및 이에 대한 지연손해금을 초과한 부분은 소 제기로 인한 시효 중단의 효력이 미치지 않아 시효로 소멸하였다고 주장한다. 살피건대, 원고들이 2014. 11. 5. 피고를 상대로 2011년 10월분부터 2014년 12월분까지의 임금 차액을 구하는 이 사건 소를 제기한 사실, 원고들이 이 사건 소 제기 시부터 미지급된 구체적인 차액을 계산하여 청구취지를 확장할 것을 전제로 일부 청구를 한 사실은 기록상 분명하므로, 소 제기로 인한 시효 중단의 효력은 원고들이 이 사건 소를 제기한 2014. 11. 5.부터 역산하여 3년이 되는 날인 2011. 11. 5. 이후에 발생한 임금 채권 전부에 대하여 미친다고 봄이 타당하다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다29924 판결 참조). 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.<16> (2) 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권 관련 공제 주장 피고는 원고들이 사내협력업체로부터 선물비, 주간연속2교대포인트, 재래시장상품권과 유사한 복지포인트 등을 제공받은 것이 있으면 그 상당액을 공제해야 한다고 주장하는바, 원고들은 사내협력업체로부터 제공받은 복지포인트 상당액을 이미 공제액에 반영한 것으로 보이므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

신규 입사한 직후의 근로 미제공을 이유로 한 공제 주장 부분 피고는 원고 T, U, V, W, Q, X, B, Y, Z, AA, AB, R, D, AC이 각 피고와 근로계약을 체결한 후 최초 지급받은 임금 중 기본급 내역에 비추어 보면 그 전월(前月) 또는 해당 월에 위 원고들이 피고에 근로하지 않은 시간 내지 일수가 있음이 명백하므로 그에 상응하는 금액만큼 기본급 등에서 추가 공제되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 위 원고들이 피고와 근로계약을 체결한 후 최초 임금을 지급받으면서 통상적인 경우보다 적은 기본급을 피고로부터 지급받은 것은 근로계약의 체결 시점에 기인한 것으로 보이므로(예컨대 원고 T은 2014. 1. 20. 피고와 근로계약을 체결하고 2014. 2. 5. 피고로부터 첫 임금을 지급받았다), 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않기로 한다.

급여명세서 미제출 기간 동안의 근로 미제공을 이유로 한 공제 주장 부분

피고는 신규입사 전의 기간 중 일부 원고들의 2011년 10월부터 12월까지 부분 및 원고들의 피고에 대한 신규입사 당해 월(예컨대 원고 T의 경우 2014. 1. 20. 피고와 근로계약을 체결하였으므로 2014. 1. 1.부터 2014. 1. 19.까지) 부분의 경우 원고들이 사내협력업체에 실제 근로를 제공하였다고 볼만한 자료가 없으므로 적어도 위 기간 동 안의 기본급, 상여금, 성과금, 그 밖에 통상수당 등이 감액 내지 공제되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 원고들은 피고가 제1심에서 전혀 하지 않았던 위 주장을 항소심에서 하는 것이 실기한 공격방어방법에 해당하여 각하되어야 한다고 주장한다.

먼저 피고의 위 주장이 실기한 공격방어방법에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 피고가 항소심 제2회 변론기일에 임박하여서야 비로소 위 주장을 한 점이 인정되기는 하지만 피고의 주장은 원고의 청구원인에 대한 입증 여부에 관한 것이고 그 공격방어방법의 내용이 이미 심리를 마친 소송자료의 범위 안에 포함되어 있어 소송의 완결을 지연시켰다고 보기 어려운 점에 비추어 보면 피고의 위 주장을 실기한 공격방어방법에 해당한다고 보기 어렵다.

원고들이 위 기간 동안 사내협력업체에 근로자로 고용되어 있었던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 원고들 중 일부는 위 기간 동안의 급여명세서를 제출하지 못한 상태이다. 살피건대, 임금이란 근로자가 근로제공의 대가로 받는 금품을 말하므로, 근로자가 임금을 지급받기 위해서는 그 대가관계에 있는 근로제공 사실이 인정되어야 함을 부정하기는 어려우나, 다른 한편 1 근로관계는 사용자와 근로자가 완전히 대등한 관계가 아니라 상호간에 위계(位階, hierarchy)를 그 본질로 하는 것으로서, 근로자의 근태실적을 근로자가 아닌 사용자측이 관리하는 것이 일반적인 점, 2 그런데 이 사건과 같이 근로자파견이 문제가 되는 사건에서는 근태실적을 소송당사자인 파견근로자와 사용사업주 어느 누구도 관리하거나 보유하고 있지 않은 경우가 대부분인 점, 3 이와 같은 상황에서 매일의 근로제공 사실을 파견근로자가 입증하지 않으면 그 기간 동안의 임금 청구를 일체 할 수 없다고 본다면 파견근로자에게 과도한 입증의 부담을 지우게된다고 보이고 파견법의 취지에도 부합한다고 보기 어려운 점, 4 한편 급여명세서가 제출되지 않았지만 파견근로자가 사용사업주의 근로자로서 통상 받을 수 있었을 기본급 등을 청구할 수 있다고 보더라도 이러한 경우 근로자 입장에서도 해당 기간 동안의 연장근로수당 등을 청구할 수는 없다고 할 것이므로 이러한 해석방법이 사용사업주에게 일방적으로 불리하다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 원고들이 사내협력업체의 근로자로 재직하였음이 인정되는 이상 비록 일부 급여명세서가 제대로 구비되지 않은 기간이 있다고 하더라도 해당 기간 동안 피고의 근로자로서 통상 지급받을 수 있었던 기본급 등을 지급받을 수 있었다고 해석함이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

2011년 10월부터 12월까지 산정방식 오류 주장 부분 피고는 2011년 10월부터 12월까지 기간과 관련하여 원고들이 정정된 호봉에 따른 임금을 산정함에 있어서는 연말에 주로 지급되는 각종 상여금 등을 모두 포함시키면서도 원고들이 사내협력업체로부터 받은 임금 상당액을 공제함에 있어서는 '2011년도에 사내협력업체로부터 받은 임금 합계액 × 3개월 / 12개월'의 산식을 적용하여, 공제대상 금액이 과소하게 산정되어 부당하다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들은 이미 그 전부터 피고와 직접고용관계가 형성된 상태이거나 직접고용의무 규정에 따라 피고에 대하여 직접고용의무의 이행을 구하는 사법상 권리를 취득한 상태에서 사내협력업체에 근로를 제공하여 왔으므로, 설령 피고의 성과금 등의 지급이 위 해당 기간에 이루어지는 부분이 있다고 하더라도 원고들의 위 임금 청구가 부당하다고 볼 수는 없는 점, 원고들이 위와 같이 공제금액을 산정한 결과 사내협력업체로부터 받은 하계휴가비 등 각종 상여금이나 수당 등을 모두 포함하여 공제대상 금액을 정하게 된 점 등에 비추어 보면 위와 같은 공제금액 산정방식이 크게 부당하다고 보기도 어려운 점, 위 기간 동안의 원고 T 등에 대한 사내협력업체 작성 임금명세서에 의하더라도 위와 같은 공제금액 산정방식에 특별한 문제가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 위 주장도 받아들이지 않기로 한다.

소결 위와 같은 인정사실 및 계산방법에 따라 청구기간 동안 정정된 호봉에 따라 원고들이 지급받을 임금에서 같은 기간 동안 원고들이 사내협력업체 또는 피고로부터 실제 지급받은 임금을 공제한 차액의 산정내역은 별지 6 계산내역 '계산식'표 기재와 같은바, 결국 피고는 원고들에게 임금 또는 손해배상으로 별지 3 인용금액표의 '당심 인용금액 임금 등'란기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

원고 AD, W, AE, R의 약정금 청구에 관한 판단

청구원인에 관한 판단 갑 제229, 286, 287호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고의 단체협약은 업무상 재해 및 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 산업재해보상보험법상의 휴업급여를 지급하는 것 외에 생계보조금으로 일괄 평균임금의 100분의 20을 매월 임 금지급일에 추가로 지급하고(제99조), 업무상 상병으로 치료 종결 후 장해가 남았을 경우 산업재해보상보험법상 장해보상 외에 별도의 부가보상을 지급하는데 기타 일반장해자의 경우 장해보상의 60%를 지급하며(제100조), 조합원 자녀에 대하여 취학 전 1년간 분기별 15만 원 유아교육비를 지원하도록 한 사실(제109조), 2 아래 표의 각 '약정금 발생 원인'란 기재 사실이 인정되는바, 피고는 위 단체협약에 따라 아래 표 기재 원고들에게 아래 '약정금'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다. <17> 2) 피고의 주장에 관한 판단 가) A 노조 조합원이 아니므로 지급의무가 없다는 주장 부분 피고는 위 원고들이 구하는 약정금이 단체협약에 따라 A 노조의 조합원들에게 지급하기로 한 약정금이고, 위 원고들이 구 파견법에 의하여 직접고용된 것으로 간주되더라도 노조 조합원의 지위까지 당연히 취득한다고 볼 수 없으므로 피고가 위 원고들에게 약정금 지급의무를 부담하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당한 점, 피고의 단체협약에 신규입사자의 경우 입사와 동시에 A 노조의 조합원이 되도록 하는 이른바 '유니언숍 규정'을 두고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들은 고용간주된 시점 이후부터 피고 단체협약에 따른 약정금을 청구할 수 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소멸시효 항변 부분

피고는 A 노조와 단체협약을 체결한 행위가 보조적 상행위에 해당하므로 원고들의 약정금채권이 상사채권으로서 5년의 소멸시효에 걸린다고 항변한다.

근로계약이나 단체협약 체결행위는 보조적 상행위로서 단체협약에 의한 위 원고들의 약정금채권에 5년의 상사소멸시효가 적용된다(대법원 2006. 4. 27. 선고 2006다1381 판결 참조). 앞서 본 인정사실에 의하면, 약정금채권 중 육아교육비 부분은 각 분기별로 정액을 지급받도록 되어 있으므로 그 지급일에 해당 금액 상당의 채권이 개별적으로 발생하여 그 소멸시효가 진행한다고 봄이 상당한바, 원고 W의 자녀 AH 관련 유아교육비 채권이 2012년 3월경부터 2013년 2월경 사이에, 원고 AE의 자녀 AJ 관련 유아교육비 채권이 2011년 3월경부터 2012년 2월경 사이에 성립하였다고 본다. 그런데 원고 W, AE이 그때부터 5년이 경과하여 이 사건 2017. 12. 1.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 비로소 피고를 상대로 위 채권을 소로써 청구한 사실이 인정되므로, 결국 원고 W의 위 채권 중 적어도 3개 분기에 해당하는 45만 원 부분 및 원고 AE의 위 채권 전부가 시효로 소멸하였다고 할 것인바, 피고의 이 부분 소멸시효 항변은 이유 있다. 다만 그 외에 원고 AD, R의 각 약정금채권 및 원고 W, AE의 나머지 약정금채권은 위 원고들의 청구 시점에 비추어 시효로 소멸하였다고 볼 수 없으므로 피고의 이 부분 소멸시효 항변은 받아들이지 않는다.

소결론

결국 피고는 원고들에게 위 각 임금 내지 임금 상당 손해배상금 및 약정금의 합계액인 별지 3 인용금액표 '당심 인용금액 합계'란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 위 지연손해금에 관하여는 다음과 같은 사정들을 고려한다.

원고들은 제1심에서 2011년 10월부터 2014년 12월까지의 임금 및 약정금 청구를 하여 제1심 법원으로부터 일부 인용판결을 받았는데, 이 법원에서 당초 제1심에서의 청구에 관하여 수당이 중복 산정되는 문제 등 각종 오류를 수정하고 파업 등으로 근로를 제공하지 않은 기간 상당 임금 등을 공제함으로써 결국 제1심 법원에서 인용된 원고들의 청구가 모두 감축되었다(다만 원고들이 그와 동시에 이 법원에서 청구를 확장하였음은 앞서 본 바와 같다).

원고들은 청구취지 부분에서 본 바와 같이 지연손해금의 기산일을 별지 4 청구금액표 '제1심 청구금액 합계'란 기재 각 해당 금원의 경우 2015. 1. 6.로, 위 청구금액 표 '당심 추가청구금액 합계'란 기재 각 해당 금원의 경우 2017. 1. 6.로 정하여 구하고 있다. 앞서 본 바와 같이 원고들이 이 법원에서 청구를 감축함과 동시에 확장하여 제1심에서의 청구 중 당심 변론종결시까지 유지되고 있는 범위를 정확히 특정하기는 어려우나, 다른 한편 위 청구금액표 '제1심 청구금액 합계'란에 기재된 일정 금액에 대하여 2015. 1. 6.을 지연손해금 기산일로 구하고, 위 청구금액표 '당심 추가청구금액 합계'란에 기재된 금액에 대하여 2017. 1. 6.을 지연손해금 기산일로 구한다는 취지로 원고들의 청구를 선해할 수 있다고 본다.

이 사건의 약정금채권은 기한의 정함이 없는 경우에 해당하므로 피고는 원고들로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임이 있다. 원고 AD의 유아교육비 채권 및 원고 W의 생계보조금 채권, 부가보상비 채권의 경우 원고 AD, W가 그 지급을 구하는 2015. 12. 21.자 준비서면 부본이 피고에게 2015. 12. 22. 송달됨으로써 그 다음날인 2015. 12. 23. 피고가 이행지체에 빠지게 되었다 할 것이다. 그리고 원고 W, AE, R의 각 유아교육비 채권의 경우 이 사건 2017. 12. 1.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 2017. 12. 6. 송달됨으로써 그 다음날인 2017. 12. 7. 피고가 이행지체에 빠지게 되었다 할 것이다.

이에 따라 원고들의 청구 중 인용되는 금액의 지연손해금 기산일에 관하여 본다.

2015. 1. 6.을 기산일로 하는 부분 별지 6 계산내역의 '계산식'표 등의 기재에서 알 수 있듯이 2011년 10월부터 2014년 12월까지의 임금 등 청구 중 인용금액 합계액이 별지 4 청구금액표 '제1심 청구금액 합계'란에 기재된 금액을 초과하고 있고, 위와 같이 인용하는 원고들의 임금 등 채권은 2015. 1. 6. 이전에 이미 이행기가 도래한 상태이다. 따라서 별지 3 인용금액표 '당심 인용금액 임금 등'란 기재 금원 중 별지 4 청구금액표 '제1심 청구금액 합계'란 기재금액에 대응하는 부분을 별지 3 인용금액표 '제1차 원금'란으로 구분하여 그 지연손해금 기산일을 2015. 1. 6.로 한다.

2017. 1. 6.을 기산일로 하는 부분 별지 3 인용금액표 '당심 인용금액 임금 등'란 기재 금원 중 위 인용금액표 '제1차 원금'란 기재 금원을 제외한 나머지 부분 및 2015. 12. 23.자로 피고가 이행지체에 빠진 원고 AD, W의 약정금채권의 합계액을 별지 3 인용금액표 '제2차 원금'란으로 구분하여 그 지연손해금 기산일을 2017. 1. 6.로 한다.

2017. 12. 7.을 기산일로 하는 부분 2017. 12. 7.자로 피고가 이행지체에 빠진 원고 W, AE, R의 각 유아교육비 채권을 별지 3 인용금액표 '제3차 원금'란으로 구분하여 그 지연손해금 기산일을 2017. 12. 7.로 한다.

그러므로 피고는 원고들에게 별지 3 인용금액표 '당심 인용금액 합계'란 기재 각 해당 금원 및 그 중 위 인용금액표 '제1차 원금'란 기재 각 해당 금원에 대하여 2015. 1. 6.부터, 위 인용금액표 '제2차 원금'란 기재 각 해당 금원에 대하여 2017. 1. 6.부터, 위 인용금액표 '제3차 원금'란 기재 각 해당 금원에 대하여 2017. 12. 7.부터 각 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2019. 1. 16.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.