주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 적을 이유는 제1심판결서 제6쪽 하1행의 '2012. 3. 18.까지'를 '2012. 4. 17.까지'로 고치고, 다음과 같이 이 법원에서의 판단을 추가하는 것 외에는 제1심판결서 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
이 법원에서의 추가 판단
원고의 주장
이 사건 기준은 간호인력 산정대상에서 제외되는 경우로서 '분만 휴가자'와 '1월 이상 장기유급휴가자'를 명시적으로 구분하고 있으므로, 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다)에 정해진 연차유급휴가나 보호휴가(2012. 2. 1. 개정 이후의 '출산전후휴가'에 해당한다)와 같이 종류가 다른 유급휴가의 기간을 통산하여 '1월 이상 장기유급휴가자'로 인정할 수는 없다.
A은 2012. 1. 10.부터 2012. 1. 11.까지, 2012. 1. 14.부터 2012. 1. 18.까지 연차 유급휴가를 신청하여 휴가를 받았고, 2012. 1. 19.에야 보호휴가가 시작되었으므로, 2012. 1. 15.을 기준으로 A은 '1월 이상 장기유급휴가자'에 해당하지 않는다.
이 사건 기준에서 정한 '분만 휴가자'는 구 근로기준법 제74조 제1항의 규정에 따라 보호휴가를 받은 사람을 의미하는데, A은 이 사건 병원으로부터 2012. 1. 19.부터 2012. 4. 17.까지 보호휴가를 받았으므로, 2012. 1. 15.을 기준으로 '분만 휴가자'에도 해당하지 않는다.
판단
앞서 인용한 사정과 제1심에서 제출된 증거들과 이 법원에 제출된 갑9, 10, 11에 의하여 이 법원이 추가로 인정하는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, A은 2012. 1. 15. 당시 이 사건 기준에 정해진 '1개월 이상 장기유급휴가자'에 해당한다고 판단된다. 따라서 원고는 이 사건 기준에 따라 A을 간호인력 산정대상에서 제외하여야 함에도 이를 포함하여 간호인력으로 신고함으로써 한 단계 높은 등급에 따라 입원료를 가산하여 지급받았으므로, 이는 '속임수 그 밖에 부당한 방법으로 요양급여비용 및 의료급여비용을 청구한 경우'에 해당한다. 원고의 주장은 모두 이유 없다.
이 사건 기준의 '분만 휴가자(1월 이상 장기유급휴가자 포함)' 부분의 해석
이 사건 기준으로써 간호인력 확보수준에 따른 입원료 차등제를 도입한 것은, 적정수준의 간호인력을 확보하지 못한 요양병원에서 간호서비스의 일부를 보호자나 간병인에게 위임하는 등 입원진료 시 간호서비스의 질이 저하되는 바람직하지 않은 현상을 해소하기 위한 것이다. 이는 간호서비스의 질 향상을 위해 간호인력을 확보하는 데 지출된 비용의 일부를 국민건강보험 등의 재정으로 보전하게 하는 것인바, 간호인력이 실제로 환자에 대한 간호활동에 투입되었는지 엄격하게 관리할 필요가 있다.
이 사건 기준은 해당 요양기관의 직전 분기 평균 병상 수 대비 간호업무에 종사하는 직전 분기 평균 간호인력 수에 따라 간호인력 확보수준을 1등급 내지 8등급으로 구분하여 각 등급에 따라 요양병원 입원료를 산정하는데, 이때 간호인력 기준에서 간호 감독이나 호스피스 간호사와 같이 입원병동에 배치되어 근무하고 있다고 하더라도 실제로 환자간호업무를 담당하지 아니하거나 외래 근무자 및 이 사건에서 문제되는 '분만 휴가자(1월 이상 장기유급휴가자 포함)' 등의 경우에는 간호인력 산정에서 제외된다. 이들을 제외하는 이유는 이들을 포함한 수를 기준으로 급여가 지출된다고 하더라도 장기간 실제 간호업무를 담당하지 아니하는 이상 간호서비스의 질 향상에 보탬이 된다고 볼 수 없기 때문이다.
구 근로기준법상 유급휴가로는 연차 유급휴가, 보호휴가 등이 있는데, 연차 유급휴가로는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가가 주어지고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 가산휴가가 주어질 수 있으며 이때 가산휴가를 포함한 경우 연차 유급휴가 일수는 총 25일을 한도로 한다(구 근로기준법 제55조, 제60조 제1항, 제4항). 이 사건 기준에서 '분만 휴가자'를 특정한 외에 일반용어로 '1월 이상 장기유급휴가자'를 정한 것은 그 외의 1월 이상 장기유급휴가를 받은 자 전반을 포함하기 위한 것으로 보이는데, 통상의 유급휴가의 다수를 차지하는 연차 유급휴가는 그 자체로 25일을 한도로 하므로 위 1월의 기간을 충족하지 못한다. 따라서 원고의 주장에 의하면 위 일반규정으로서의 '1월 이상 장기유급휴가자'의 규정취지가 무색하게 된다(1월 이상의 장기유급휴가로 유산 또는 사산에 따른 보호휴가를 들 수도 있겠으나, 이는 분만 휴가와 마찬가지로 그 특정이 용이한 것으로서 이를 위하여 이 부분 일반규정을 두었다고 보기 어렵다).
이 사건 기준은 '보호휴가'나 '출산전후휴가'의 용어 대신 '분만 휴가자'라는 용어를 사용하고 있는데, 이 사건 기준에서 말하는 '분만 휴가자'가 구 근로기준법 제74조 제1항에 정해진 요건의 보호휴가를 받은 사람만을 의미한다고 단정하기도 어렵다. 마) 그렇다면 간호인력 산정에서 제외되는 '분만 휴가자(1월 이상 장기유급휴가자)'란, 분만 휴가자뿐만 아니라 서로 다른 종류의 유급휴가가 연결되는 경우를 포함하여 '유급휴가로 인하여 실질적으로 1월 이상 계속하여 간호업무에 종사하지 않게 되는 경우'를 의미하는 것으로 해석하여야 할 것이다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2015두45069 판결의 취지 참조).
A이 '1월 이상 장기유급휴가자'에 해당하는지 여부
이 사건 병원의 간호조무사인 A은 2012. 1. 10.부터 2012. 1. 11.까지 연차 유급휴가를 사용하였고, 자신의 휴무일인 2012. 1. 12. 및 2012. 1. 13.이 지난 2012. 1. 14.부터 2012. 1. 18.까지 다시 연차 유급휴가를 사용하였다. 한편 A은 2012. 1. 14. 무렵 기간을 '2012. 1. 19.부터 2012. 4. 17.까지'로 정한 보호휴가를 허가받았다.
A은 2012. 1. 13. 충남대학교병원에 입원하여 2012. 1. 20. 제왕절개로 출산하였는바, 2012. 1. 10. 최초 연차 유급휴가 당시부터 출산을 목적으로 장기입원 내지 장기휴가가 예정되어 있었던 것으로 보이고, 실제로 A은 2012. 1. 10. 이후 입원환자의 간호를 보조한 사실이 없다.
그렇다면 A은 2012. 1. 15.을 기준으로 2012. 1. 14.부터 2012. 4. 17.까지 계속하여 연차 유급휴가 및 보호휴가 중에 있던 자로서 '1월 이상 장기유급휴가자'에 해당한다.
결론
따라서 원고의 청구는 이유 없다. 이와 결론을 같이하여 원고의 청구를 기각한 제1심판결은 정당하고, 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하며, 항소비용은 패소한 원고가 부담하기로 한다.
판사 김용석(재판장) 서승렬 성충용
각주1) 위 인용한 제1심판결에서 정한 바와 같이 '요양급여의 적용기준 및 방법에 관한 세부사항(2009. 11. 30. 보건복지부 고시 제2009-214호로 개정된 것)'을 의미한다. 이하 같다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.