서울고등법원 2020. 5. 19. 선고 2018나2060343 판결

징계위원회 개최 절차 및 징계위원회 구성 관련 피고는 원고에 대한 조사 없이 징계위원회를 개최하였고, 징계위원회 개최에 앞서 원고에게 징계사유를 기재한 서면을 교부하지 않았으며, 징계위원회를 구성함에 있어서 노동조합의 의견을 청취하지 않았고, 기피되거나 제척되어야 할 사람을 징계위원으로 선정하였으므로, 이 사건 파면처분에는 중대한 절차적 하자가 있다.

징계 재심절차 관련 1 구 사립학교법 시행령 제24조의4, 교육공무원 징계령 제7조 제1항 및 피고 정관 제60조는 재심의결 시한을 '60일 이내'로 정하면서 부득이한 사유가 있을 때 '30일'에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다고 규정하고 있고, 2 피고의 2001년 단체협약 제29조 및 2011년 단체협약 제51조는 '재심 신청 30일 이내에 재심위원을 구성하여 재심하며, 7일 이내에 그 결과를 징계대상자에게 통보하여야 한다.'고 정하고 있다. 그런데 원고가 이 사건 파면처분에 대하여 2012. 3. 27. 재심을 청구하였음에도, 피고는 현재까지도 재심절차에 따른 의결을 하지 않았다. 따라서 위 재심절차는 재심의 결기한에 관한 구 사립학교법 시행령, 교육공무원 징계령, 피고 정관 및 피고 단체협약 규정을 위반한 중대한 하자가 있다. 뿐만 아니라 당심 변론종결일 현재 원고가 정년이 도래하여 당연 퇴직되었으므로, 위 재심절차의 하자는 더 이상 치유될 수도 없다. 결국 이 사건 파면처분은 그 재심절차에 중대한 하자가 있어 무효이다.

징계사유 관련 원고가 당시 피고 총장 F에게 금품을 제공하기는 하였으나, 이는 원고가 박사과정을 마칠 수 있도록 연가를 사용할 수 있게 해준 것에 대한 감사의 표시였을 뿐 인사에 관한 청탁을 위한 것이 아니었고 대가성도 없었으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

징계양정 관련 설령 원고에게 징계사유가 있다고 하더라도, F을 비롯한 관련자들에 대하여는 아무런 징계를 하지 않으면서 원고에 대하여 파면처분을 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

이와 같이 이 사건 직위해제처분 및 이 사건 파면처분이 각 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 직위해제처분 이후 원고의 정년이 도래한 날까지 피고가 지급하지 아니한 임금과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

가사 이 사건 파면처분이 무효가 아니라 하더라도, 이 사건 직위해제처분은 이 사건 파면처분으로 그 효력이 상실되었고, 이 사건 파면처분은 피고의 단체협약에 따라 원고의 재심 청구로 그 효력이 중지된 이래 피고가 원고의 정년 도래시까지 재심의결을 하지 아니함으로써 그 효력 중지 상태가 계속되었으므로, 피고는 여전히 원고에게 위 1)항 기재 임금과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 부분 소의 적법 여부

당사자의 주장 피고는, 이미 원고의 정년이 지났으므로 이 사건 파면처분 무효확인 청구도 확인의 이익이 없다고 본안전항변한다. 이에 대하여 원고는 이 사건 파면처분의 효력 유무에 따라 사립학교법에 의한 연금수급권의 내용이 정해지게 되므로 이 사건 파면처분 무효확인 청구의 법률상 이익이 있다고 주장한다.

관련 규정 <3>

판단 원고가 당심 변론종결일 전인 2019. 8. 31. 정년이 이미 도래하여 당연 퇴직됨으로써 더 이상 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었음은 앞서 살핀 바와 같다. 그러나 이 사건 파면처분으로 인하여 원고는 사립학교교직원 연금법 제42조 제1항, 공무원 연금법 제65조 제1항 제2호, 사립학교교직원 연금법 시행령 제66조 제1항 제1호에 따라 '퇴직급여 및 퇴직수당의 감액'이라는 불이익을 받게 된다. 그런데 위 시행령 제66조 제3항 제2호에 의하면 판결로써 이 사건 파면처분의 무효가 확인되는 경우 원고는 그 판결문을 사립학교교직원 연금관리공단에 제출함으로써 위 법령에 따라 감액되었던 퇴직급여 및 퇴직수당을 지급받을 수 있다. 이러한 관련 규정에 의하면 원고의 이 사건 파면처분 무효확인 청구는 단순히 과거의 법률관계의 확인을 구하는 것에 그치지 않고 이 사건 파면처분으로 인한 '퇴직급여 및 퇴직수당의 감액'이라는 현존하는 법률상 지위 불안을 제거할 수 있는 유효·적절한 수단이 될 수 있으므로, 원고로서는 정년 도래로 인한 퇴직에도 불구하고 이 사건 파면처분의 무효확인을 구할 법률상 이익이 있다고 판단된다. 따라서 피고의 이 부분 본안전항변은 받아들이지 아니한다.

징계 재심절차 관련 주장에 대한 판단

관련 법리 단체협약에 의하여 징계처분에 대한 재심의결기한을 규정한 취지는 대상자에 대한 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안정한 신분상태를 조속히 해소하려는 데 있으므로, 징계처분에 대하여 적법한 재심청구가 있는 경우에 징계위원회를 소집할 수 없는 객관적인 사유가 있다거나 징계대상자의 이익을 위하여 또는 그의 귀책사유로 인하여 재심절차가 지연되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 소정 기한 내 또는 적어도 상당한 기간 내에 징계위원회를 개최하여 원징계결정을 유지하거나 취소, 변경하는 결정을 하여야 한다(대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결 등 참조). 또한 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하고, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효가 된다(대법원 1997. 9. 30. 선고 97다10956 판결, 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결 등 참조).

2001년 단체협약 및 2011년 단체협약의 효력 피고의 2001년 단체협약 제29조는 "재심은 징계 결정을 통보받은 날부터 7일 이내에 하고, 재심 신청 30일 이내에 재심위원을 구성하여 재심하며, 7일 이내에 그 결과를 징계대상자에게 통보하여야 한다. 재심 결정 때까지 징계 효력은 중지된다."고 정하고 있고, 피고의 2011년 단체협약 제51조도 같은 내용을 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 피고는 ᄀ 2001년 단체협약(갑 제12호증)은 유효기간 만료로 효력을 상실하였고, ᄂ 2011년 단체협약(을 제2호증의 1)의 경우 당시 이사장과 노동조합 대표가 단체협약에 서명·날인하기는 하였으나 그 내용이 수정 중이었고 이사회와 노동조합 총회의 결의를 거치지 않았으므로 효력이 발생하지 않았으며, ᄃ 이후 유효하게 체결된 2015년 단체협약(을 제2호증의 2)에서는 2001년 단체협약 제29조가 삭제됨과 아울러 제48조에서 재심절차에 관하여 단순히 "일반직원의 징계 및 재심청구는 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용한다."고만 규정하고 있으므로, 결국 이 사건 재심절차에 대해서는 피고의 2001년 단체협약 제29조 및 2011년 단체협약 제51조가 적용되지 아니한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래 사정들에 의하면 이 사건 재심절차에 대하여 피고의 2001년 단체협약 제29조 또는 2011년 단체협약 제51조가 적용된다고 판단되므로, 원고의 재심청구에 따라 이 사건 파면처분의 효력이 정지되었고, 위 규정에 정한 기한을 넘겨 당심 변론종결일까지 재심의결이 이루어지지 않은 이상 그 재심절차에는 재심의결기한을 도과한 절차상 하자가 있다. 1 피고의 2011년 단체협약에 피고 이사장과 노동조합 대표가 서명 날인하였고, 인쇄된 문자 위에 빨간 펜으로 가필된 수정사항은 실질적인 내용 변경 없이 세부적인 표현을 수정한 것에 불과한데다가, 특히 제51조를 비롯한 재심절차에 관한 규정에는 수정사항이 가필되지 않은 점 등을 종합하면, 피고의 2011년 단체협약은 유효하게 체결되었고, 제51조를 비롯한 재심절차 규정 또한 2012. 3. 27. 청구된 이 사건 재심절차에 유효하게 적용된다고 보아야 한다. 그리고 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 대하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권을 형해화하여 명목에 불과하게 만드는 것이어서 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항에 위반되므로(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 등 참조), 설사 2011년 단체협약에 관하여 피고 이사회와 노동조합 총회의 결의를 거치지 않았다고 하더라도, 위와 같이 적법·유효하게 체결된 단체협약의 효력에는 영향이 없다. 2 피고의 2001년 단체협약 부칙 제1조에 의하면 "유효기간은 2003. 2. 말까지로 한다."고 정하고 있어, 위 단체협약은 이 사건 재심청구일인 2012. 3. 27. 전에 이미 유효기간이 만료되었다. 그러나 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 그런데 근로자에 대한 징계 재심절차는 징계로 인한 불이익처분에 대한 불복절차로서 징계대상자의 법적 지위와 권리에 영향을 미치므로 노동조건에 관한 사항에 해당한다. 따라서 설령 피고의 위 ᄂ 주장과 같이 피고의 2011년 단체협약이 유효하게 체결되지 아니하였다고 보더라도, 이 사건 재심청구 당시에 2001년 단체협약을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 원고의 동의를 얻었다고 볼 아무런 증거가 없는 이 사건에서, 피고의 2001년 단체협약 제29조를 비롯한 재심절차 규정이 원고의 근로계약의 내용으로서 이 사건 재심절차에 유효하게 적용된다. 3 이와 같이 이 사건 재심청구 당시에는 2001년 단체협약 또는 2011년 단체협약의 재심절차 규정이 유효하게 적용되고 있었으므로, 이후 피고의 2015년 단체협약에서 2001년 단체협약 제29조와 2011년 단체협약 제51조에 해당하는 규정이 삭제되었다 하더라도, 그 전에 이 사건 파면처분을 받고 그에 대하여 재심을 청구한 원고의 지위가 소급적으로 불이익하게 변경될 수는 없다(대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결 등 참조).

재심절차의 중대한 하자 유무 앞서 는 증거들을 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면 이 사건 재심절차에는 위에서 살펴본 바와 같이 재심의결기한에 관한 단체협약을 위반한 하자를 비롯한 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에 해당한다. 1 원고의 재심청구에 따라 개최된 피고 재심위원회는 원고에 대한 검찰 수사가 진행되고 있어 그 결과가 나올 때까지 재심절차를 중단하기로 의결하였다. 그런데 피고는 2014. 1. 24. 이 사건 불기소처분으로 원고에 대한 검찰 수사가 종결된 후 원고로부터 여러 차례 재심절차 진행을 요청받았음에도 재심절차를 제대로 진행하지 않다가 결국 원고의 정년이 도래하기 까지 재심의결을 하지 않았다. 이와 같이 피고 재심위원회가 당초 재심절차 중단을 의결하였던 것은 원고에 대한 수사결과가 나오지 않아 징계사유 존부 및 그 징계양정을 확정할 수 없었기 때문이므로, 피고는 2014. 1. 24. 이 사건 불기소처분 후에는 재심절차를 진행하여야 하고, 그렇게 하지 않은 이상 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다. 2 피고는, 원고가 재심신청서(갑 제9호증)에 '사법적 판단이 종료될 때까지 징계의결의 요구나 그 밖의 징계절차 진행을 멈추어야 한다'는 취지로 기재하였고, 원고에 대한 검찰 수사 종료 이후에도 부당해고 구제절차 등이 진행되고 있었으므로, 재심절차를 진행하지 않는 것이 원고의 이익을 위한 것이거나 그에 정당한 이유가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 본 재심절차 중단 경위 및 이 사건 불기소처분 후 원고가 계속적으로 재심절차 진행을 요청한 사정을 고려하면, 재심신청서의 위 기재에서 드러나는 원고의 의사는 원고에 대한 검찰 수사 결과를 기다려 달라는 것이고, 그 후 원고가 제기한 부당해고 구제신청 등이 확정될 때까지 재심절차를 중단하기를 희망하는 취지라고 보이지 아니한다. 그럼에도 피고가 이 사건 불기소처분 후 원고의 계속적인 재심절차 진행요청에도 불응한 것이 원고의 이익을 위한 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 오히려 피고가 원고의 거듭된 재심절차 진행 요청에 대하여 수차례에 걸쳐 '정상적인 이사회 구성 후 처리 '하기로 결정한 점 등에 비추어 보면 이사장을 둘러싼 분쟁을 비롯한 피고 내부 분위기 등 원고의 이익과 관계없는 사정으로 인하여 재심절차를 진행하지 아니한 것으로 보이는데, 그러한 사정만으로 재심절차를 진행할 수 없는 객관적인 사유가 있다고 볼 수 없고, 그 밖에 재심절차 미이행을 정당화할 특별한 사정을 인정할 증거가 없다. 3 피고의 2001년 단체협약 또는 2011년 단체협약의 재심절차 규정이 이 사건 재심절차에 적용됨은 앞서 본 바와 같은데, 위 단체협약 규정에 의하면 재심청구로 이 사건 파면처분의 효력이 정지된 이래 원고가 정년 도래로 당연 퇴직된 2019. 8. 31. 까지 그 효력이 부활하지 않은 채 계속 정지되어 있었다고 판단된다. 이와 같이 원고가 이 사건 파면처분의 효력이 정지된 상태에서 재심의결이 이루어지지 아니한 채로 정년퇴직하기에 이른 이상, 원고는 당초부터 이 사건 파면처분의 효력을 받지 않았고, 피고로서도 원고에 대하여 더 이상 이 사건 파면처분의 효력을 유지시킬 여지가 없게 되었다고 볼 수 있다. 4 한편 재심청구에 따라 이 사건 파면처분의 효력이 정지되었다면 원고에 대한 징계청구와 함께 이루어진 이 사건 직위해제처분의 효력이 이 사건 파면처분의 효력 정지와 함께 일응 부활한다고 볼 여지가 있고, 실제로 피고는 원고의 재심청구로 이 사건 파면처분의 효력이 정지됨과 동시에 다시 직위해제 상태가 됨을 전제로 그 이후 계속하여 원고에게 원래의 급여액 중 일부만을 지급하였다. 이러한 직위해제는 아래 제5의 가.항에서 보는 바와 같이 일반적으로 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우 등에 이루어지는 잠정적인 조치로서, 기간의 제한 없이 장기화될 경우 그 자체만으로도 실질에 있어서 해임에 버금가는 불이익 처분이 될 우려가 있다(헌법재판소 1998. 5. 28. 선고 96헌가12 결정 참조). 그런데 이 사건 재심절차가 이 사건 불기소처분 후에도 계속하여 중단 상태에 있게 됨에 따라 원고는 7년 이상 직위해제 상태에 있다가 결국 정년퇴직하는 등 신분상 및 재산상 큰 불이익을 입게 되었다. 이는 근로자의 불안정한 신분상태를 조속히 해소하기 위해 단체협약에 재심의결기한을 규정한 취지에 현저히 반할 뿐 아니라 위와 같은 직위해제의 잠정성에도 위배된다. 5 관련 행정소송의 항소심 판결(서울고등법원 2015누1061 판결)에서 '원고가 재심청구로 인하여 이 사건 파면처분의 효력이 중단된 상태임을 주장하는 것'이 금반언의 원칙 및 신의성실의 원칙에 위배된다는 취지로 판시한 부분이 있기는 하나, 이는 원고가 '이 사건 파면처분의 효력 중단으로 인하여 중앙노동위원회가 기각이 아닌 각하판정을 하였어야 하므로 중앙노동위원회의 재심판정이 취소되어야 한다'고 주장한 데 대한 판시로서 재심절차의 중대한 하자를 이유로 이 사건 파면처분이 무효인지 여부어 관하여 판단한 것은 아니다. 또한 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소 판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다기나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것이 아니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 그러므로 원고가 관련 행정소송에서 이 사건 파면처분의 효력을 다투었다가 패소 확정되었다고 하여 이 사건 소송에서 이 사건 재심절차의 위법성을 주장함으로써 다시 이 사건 파면처분의 효력을 다투는 데 장애가 되지 아니한다. 6 나아가 원고는 관련 행정소송의 항소심에 이르러서는 재심절차 중단 및 지연 상태의 문제점을 지적하였으므로, 피고로서는 아무리 늦어도 관련 행정소송의 항소심 판결 선고 무렵에는 충분히 이 사건 재심절차를 진행하여 재심의결을 할 수 있었다고 보이는데, 그로부터도 약 3년이 지나도록 재심절차를 사실상 진행하지 아니하여 결국 원고가 정년 도래로 인하여 퇴직하기에 이르게 하였으니, 이 사건 재심절차에는 현저히 절차적 정의에 반하는 중대한 하자가 있다고 아니할 수 없다.

소결론 결국 이 사건 파면처분은, 원고의 그 밖의 절차적 하자 주장과 징계사유 부존재 주장 및 징계재량권 일탈·남용 주장에 관하여 나아가 살필 필요 없이, 그 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에 해당하므로 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효가 된다.

이 사건 직위해제처분 이후 이 사건 파면처분 이전까지 부분 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제 처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 참조), 또한 이러한 직위해제제도의 목적 등에 비추어 직위해제처분의 적법 여부는 그 처분 시를 기준으로 당해 징계 피혐의자가 징계의결을 받을 고도의 개연성이 있는지, 그가 계속 직무를 수행함으로 인하여 업무수행에 차질이 생기는지 등 구체적인 사정을 고려하여 판단하여야 하고, 직위해제처분 이후 관련 징계처분이 법원의 판결로 징계사유의 부존재, 징계시효의 만료 등을 이유로 무효로 되었다고 하여 곧바로 직위해제처분이 위법하게 되는 것은 아니다. 살피건대, 앞서 거시한 증거들에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 1 피고 정관 제45조 제2항 제2호는 "임면권자는 징계의결이 요구된 자에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다"라고, 직원인사규정 제29조 제1항 제4호는 "징계의결이 요구된 자에게는 직위를 부여하지 아니한다"라고 각 규정하고 있는 사실, 2 원고가 2011. 11. 15. 작성한 양심고백서에 기재한 내용과 관련하여, 피고는 2011. 12. 19. 이사회를 개최하여 원고에 대하여 징계의결요구를 함과 아울러 피고 정관 제45조 제2항 제2호, 직원인사규정 제29조 제1항 제4호에 의하여 이 사건 직위해제 처분을 한 점, 3 위 양심고백서에는 '원고가 2010. 9.경 피고의 이사장 E에게 수표, 500만 원을 전달하였고, 2011년 초경 C대학교 총장 F에게 100만 원 상당의 한의원 상품권과 300만 원 상당의 수표를 전달하였다'는 내용이 기재되어 있었는데, 위 기재에 의하면 원고가 E, F에게 인사청탁을 목적으로 금품을 교부함으로써 배임증재 죄가 성립할 가능성이 있었고 이는 충분히 징계사유가 될 수 있는 점, 4 실제로 원고가 이 사건 파면처분이 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 한 구제신청과 중앙노동위원회에 한 재심신청이 모두 기각되었고, 원고가 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 관련 행정소송이 원고 패소로 확정된 점 등을 종합하면, 이 사건 직위해제처분은 피고 정관 등의 직위해제사유에 맞게 이루어진 것으로서 절차규정에도 위배되었다고 볼 증거가 없으므로, 이 사건 파면처분이 재심절차의 중대한 하자를 이유로 무효가 된다고 하더라도 이 사건 직위해제처분이 당초부터 위법하게 된다고 할 수는 없다. 따라서 이 사건 직위해제처분 이후 이 사건 파면처분일까지의 원래 급여액과 피고가 실제 지급받은 급여액 간의 차액은 유효한 이 사건 직위해제처분에 의하여 발생한 감액분으로서 피고에게 그 지급의무가 있다고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 미지급 임금 청구는 이유 없다.

이 사건 파면처분 이후 부분 이 사건 직위해제처분은 원고에 대하여 '징계의결이 요구 되었다는 이유로 이루어졌으므로, 그 요구에 따른 징계의결인 이 사건 파면처분이 내려짐으로써 그 효력을 상실한다. 나아가 앞서 본 바와 같이 원고의 재심청구에 따라 이 사건 파면처분의 효력이 정지됨으로써 이 사건 직위해제처분의 효력이 다시 생긴다고 볼 여지가 있다고 하더라도, 결국 이 사건 파면처분이 무효로 판단되는 이상, 이 사건 직위해제 처분은 이 사건 파면처분 이후 종국적으로 무효가 된다. 또한 사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 참조). 따라서 피고는 원고에게 이 사건 파면처분 다음날인 2012. 3. 17.부터 원고의 정년이 도래한 2019. 8. 31.까지 원고가 이 사건 직위해제 처분 및 이 사건 파면처분이 없었더라면 지급받을 수 있었을 임금액에서 원고가 실제로 지급받은 임금액을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

미지급 임금액의 산정

원고의 원(原) 급여액 원고는 이 사건 파면처분이 없었더라면 2012년 이후 지급받았을 원 급여액이 아래 나) (1)항에서 기재하는 부분 외에는 2011년 원 급여액과 동일하였을 것을 전제로 미지급 임금의 지급을 구하고 있으므로(원고는 학자금보조금, 호봉 승급 및 그 밖의 급여규정 개정에 따른 임금 증가분에 관하여는 별도로 청구하겠다는 의사를 밝히고 있다), 원고의 2011년 원 급여액을 살펴본 후 아래 나) (1)항에서 기재하는 부분을 반영하여 원고의 2012년 이후 원 급여액을 산정한다.

2011년 원 급여액 원고가 2011. 1.부터 2011. 11.까지 피고로부터 별지 '원고의 원 급여액' 표 '2011년' 해당 월에 '합계(월)'란 기재 각 금액을 급여로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 원고는 2011. 12. 이 사건 직위해제 처분에 따라 일부 항목이 감액된 급여를 지급받았는데, 2011. 12.의 감액되지 않은 원 급여액이 그와 급여 항목이 동일한 2011. 11.의 원 급여액인 4,940,610원과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제44호증의 11, 12의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

2012년 이후 원 급여액

원고의 위 2011년 원 급여액을 기준으로, (ᄀ) 1 2013. 1. 이후 민속수당, 2 2013. 2. 이후 사학연금보조수당, 3 2014. 1. 이후 복리후생비 중 5만 원 초과 부분, 4 2014. 3. 이후 차녀분 가족수당, 5 2017. 1. 이후 배우자분 가족수당이 각 지급되지 않는 것으로, (ᄂ) 2013. 1. 이후 정근수당으로 본봉의 120% 상당액이 지급되는 것으로 각 변경된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제19호증의 2의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 이에 따른 원고의 2012. 1.부터 2019. 8월까지 월별 원 급여액은 별지 '원고의 원 급여액' 표 해당 년 및 월의 '합계(월)'란 기재 각 금액과 같다.

한편, 피고는 원고가 이 사건 파면처분 이후 가족수당 지급을 신청하지 않았으므로 지급 신청을 요건으로 하는 가족수당은 원 급여액 산정에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 을 제17호증의 1의 기재에 의하면 가족수당은 매년 3월경 가족관계증명서를 첨부하여 지급을 신청하기만 하면 별도의 요건·절차 없이 지급대상인 가족 구성원의 수에 따라 지급받을 수 있는 사실을 인정할 수 있고, 원고가 2011년과 2012년에 가족수당을 신청하여 2013. 2.경까지 이를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제45호증의 9 내지 12, 갑 제46호증의 1, 2의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 피고에게 근로제공을 계속하였다면 특별한 사정이 없는 한 매년 3월 가족수당을 신청하여 이를 계속 지급받았을 것이라고 봄이 상당하므로, 가족수당은 앞서 살펴본 범위 내에서 원고의 원 급여액에 포함되어야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

기간별 미지급 임금액

2012. 3. 17.부터 2012. 3. 31.까지 부분 원고가 위 기간 동안 지급받지 못한 임금액은 원고의 원 급여액인 2,987,400원(= 6,173,960원 × 15/31일)과 이 사건 파면처분 등에 의한 감액분을 반영한 실 급여액의 차액이 되고, 위 기간의 실 급여액은 '2012. 3. 실 급여액'에서 '이 사건 직위해제처분으로 인한 감액분이 반영된 2012. 3. 1.부터 같은 달 16.까지 실 급여액을 공제한 금액이 된다. 살피건대, '원고의 2012. 3. 실 급여액이 4,469,080원임은 당사자 사이에 다툼이 없고, '이 사건 직위해제 처분으로 인한 감액분이 반영된 2012. 3. 1.부터 같은 달 16.까지 실 급여액'은 2,560,247원(= 4,960,480원 × 16/31일)<4>이므로, 결국 원고의 2012. 3. 17.부터 2012. 3. 31.까지 실 급여액은 1,908,833원(= 4,469,080원 - 2,560,247원)이다. 따라서 원고가 2012. 3. 17.부터 2012. 3. 31.까지 지급받지 못한 임금액은 1,078,567원(= 2,987,400원 - 1,908,833원)이 된다.

2012. 4.부터 2012. 12.까지 부분 별지 '원고의 원 급여액' 표 '2012년'의 '합계(4~12월)'란 기재와

2012. 4.부터 2012. 12.까지 부분 별지 '원고의 원 급여액' 표 '2012년'의 '합계(4~12월)'란 기재와 같이, 원고의 2012. 4.부터 2012. 12.까지 원 급여액 합계는 49,995,440원이고, 같은 기간 원고가 피고로부터 지급받은 실 급여액 합계가 19,579,275원(= 7월 8,013,600원 + 8월 1,963,305원 + 9월 2,043,305원 + 10월 3,552,455원 + 11월 2,003,305원 + 12월 2,003,305원)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제45호증의 4 내지 12의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 따라서 원고가 2012. 4.부터 2012. 12.까지 지급받지 못한 임금액은 30,416,165원(= 49,995,440원 - 19,579,275원)이 된다.

2013년부터 2017년까지 부분 원고의 2013년부터 2017년까지 원 급여액이 아래 표 해당 년의 '원 급여액'란 기재 각 금액과 같고[이는 별지 '원고의 원 급여액' 표 해당 년의 각 '합계(연)'란 기재 각 금액과 같다. 원고가 2013년부터 2017년까지 피고로부터 아래 표 해당 년의 합계'란 기재 각 금액을 급여로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제46 내지 50호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 2013년부터 2017년까지 지급받지 못한 임금액은 아래표 해당 년의 '미지급액'란 기재 각 금액을 합한 168,086,960원(= 34,368,840원 + 34,019,980원 + 34,479,180원 + 33,097,980원 + 32,120,980원)이 된다.

2018. 1.부터 2019. 8.까지 부분(당심 확장청구 부분) 별지 '원고의 원 급여액' 표 2018년의 '합계(연)'란 및 2019년 '합계(1~8월)란 기재와 같이, 원고의 2018. 1.부터 2019. 8.까지 원 급여액은 100,322,860원(= 60,129,180원 + 40,193,680원)이고, 원고가 2018. 1.부터 2018. 3.까지 피고로부터 합계 7,026,900원(= 2,342,300원 × 3개월)을 급여로 지급받았으나, 2018. 4. 이후 급여를 전혀 지급받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 2018. 1.부터 2019. 8.까지 지급받지 못한 임금액은 193,295,960원(= 100,322,860원 - 7,026,900원)이 된다.

소결론 결국 이 사건 파면처분의 무효로 인하여 피고가 원고에게 지급하여야 할 2012. 3. 17.부터 2019. 8. 31.까지의 미지급 임금액은 총 292,877,652원[= 1,078,567원(2012. 3. 17.~2012. 3. 31.분) + 30,416,165원(2012. 4.~2012. 12.분) + 168,086,960원(2013.~2017.분) + 93,295,960원(2018. 1.~2019. 8.분)이다. 그러므로 피고는 원고에게 위 292,877,652원 및 그중 제1심 청구금액 중 당심 인용금액인 199,581,692원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 2018. 1. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2018. 1. 5.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 상당한 이 판결 선고일인 2020. 5. 19.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 따른 연 15%의, 당심에서 확장한 청구금액 중 인용금액인 93,295,960원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 2019. 11. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2019. 11. 12.부터 위 2020. 5. 19.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문 및 같은 법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정된 것)에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 당심에서 2017. 12. 이전 미지급 임금에 관한 제1심 청구금액에 더하여 2018. 1. 이후 미지급 임금에 관한 청구를 확장하였다가 급여규정의 변경 등에 따라 일부 수당항목이 인정되지 않자 청구를 감축하였고, 위 감축은 제1심 청구금액 및 당심에서 확장한 청구금액 중 급여규정의 변경 등에 따른 각 해당 부분을 감축하는 취지임이 분명하므로, 그와 같이 해석하여 판단한다).