주문
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 928,289원 및 이에 대하여 2014. 6. 2.부터 2014. 6. 5.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 2018. 1. 17.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 항소 및 피고의 부대항소를 모두 기각한다.
소송 총비용 중 50%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
청구취지,항소취지및부대항소취지
청구취지
주위적으로, 피고가 2014. 6. 2. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 35,280,000원 및 2018. 3. 1.부터 복직하는 날까지 매학기 말일에 2,352,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
예비적으로, 피고는 원고에게 7,812,000원 및 이에 대하여 2014. 6. 2.부터 2014. 6. 5.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 2018. 1. 17.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 이 법원에서 예비적 청구취지를 감축하였다). 2. 항소취지
주위적 청구
제1심판결을 취소한다. 피고가 2014. 6. 2. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 주위적 청구취지 기재 금원을 지급하라.
예비적 청구
제1심판결
중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 4,238,580원 및 이에 대하여 2014. 6. 2.부터 2014. 6. 5.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 2018. 1. 17.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
부대항소취지
제1심판결
중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 예비적 청구를 기각한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원이 설시할 이유는, 원고의 이 법원에서의 새로운 주장에 대하여 아래 제2항 부분을 추가하고, 제1심판결 이유 중 16쪽의 "4) 피고의 퇴직금 지급의무의 범위" 및 18쪽의 "라. 소결" 부분을 아래 제3항과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가하는 부분
제1심판결
12쪽 21행 다음에 아래 내용을 추가한다(아래 내용의 추가에 따라 제1심판결 13쪽 1행의 "4) 소결"은 "5) 소결"로 고친다).
【4) 서면통지의무 위반 여부
원고는, 피고가 정당한 갱신기대권이 인정되는 근로자인 원고에게 전화상으로 갱신거절을 통지함으로써 근로기준법 제27조의 해고사유 서면통지의무를 위반하였으므로, 그와 같은 갱신거절은 무효라는 취지로 주장한다.
살피건대, 앞서 인정한 사실에 더하여 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 갱신거절에 해고에 관한 근로기준법 제27조의 서면통지의무가 그대로 적용된다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
기간의 정함이 있는 근로계약에서는 계약기간이 만료되면 근로자와 사용자 사이의 법률관계가 종료되는 것이 원칙이고, 이는 기본적으로 근로자도 인지하고 있는 사정이다. 다만 해당 근로계약의 근로자에게 정당한 갱신기대권이 있음에도 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절할 경우 이를 부당해고와 마찬가지로 취급하여 그 갱신거절의 효력을 부인하기는 하나, 이는 해당 근로계약의 근로자를 보호하기 위한 것일 뿐 갱신거절 그 자체가 해고에 해당하기 때문은 아니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조), 이러한 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 일방적 의사표시로 계속 중인 근로계약이 종료되는 해고와는 본질적으로 구조가 다른, 원칙적으로 근로계약의 종료가 예정된 계약기간의 만료 시 갱신거절의 경우까지도 서면통지에 관한 규정이 동일하게 적용된다고 보기는 어렵다.
이 사건 근로계약의 경우 제8조에서 계약해지에 관한 조항을 두고 있을 뿐 근로계약 갱신의 절차나 기준에 관한 규정이 전혀 없다. 다만 피고가 추가 강사모집을 하지 않았다는 점, 매 학기마다 원고를 비롯한 시간강사들을 대상으로 다음 학기 근속 가능여부와 가능 시간대를 확인한 점, 장기간 고용계약을 갱신하여 체결하여 온 점 등 당사자 사이의 구체적 사실관계들을 근거로 하여 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 뿐이다. 그런데 이처럼 기간의 만료로 계약관계가 종료하는 것이 원칙이되 구체적인 사실관계를 따져서 갱신기대권의 인정 여부를 판단해야 하는 사안에서, 정당한 이유가 있는 갱신거절조차 근로기준법 제27조를 엄격하게 적용하여 서면으로 통지하지 않았다는 이유만으로 무효라고 보아 근로계약의 존속을 강제하는 것은 사용자에게 예측할 수 없는 부당한 부담을 지우는 것이다.
원고는 이 사건 소를 제기한 2015. 8. 26.으로부터 3년 4개월 이상이 경과한 2019. 1. 9.에서야 비로소 이 법원에 서면통지의무 위반을 처음으로 주장하였다. 이는 원고 역시 이 사건 근로계약의 갱신기절에서 서면통지 여부를 특별히 문제 삼지 않았음을 보여주는 사정이다.
원고는 시용기간 만료 시 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로기준법 제27조가 적용되어 서면통지의무가 인정되는 것과 마찬가지로, 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신거절의 경우에도 근로기준법 제27조가 적용되어야 한다면서 대법원 2015두48136 판결을 원용한다. 그러나 이는 시용계약과 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 본질적인 차이를 간과한 것이어서 부적절하다. 시용계약이란 일정기간 동안 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관해 그 인품 및 능력 등을 평가해 정식 사원으로서의 채용 여부를 결정하는 것으로 일종의 해약권유보부 근로계약(채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 의미한다. 즉 시용계약은 시용기간 만료 후 본 계약 체결을 거부할 만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 않는 이상 본 계약을 체결하는 것이 원칙적으로 전제되어 있다. 따라서 시용계약에서의 본 계약 체결 거부는 본 계약이 체결되리라는 원칙적인 신뢰를 저버리는 것으로서 해고와 본질적으로 유사하다. 그러나 앞서 본 것과 같이 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신거절은 해고와는 그 구조와 본질이 다르므로 시용계약에 대한 법리가 이 사건에도 그대로 적용된다고 보기 어렵다.】
고쳐 쓰는 부분
제1심판결 16쪽 17행부터 17쪽 10행까지 "4) 피고의 퇴직금 지급의무의 범위" 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
【4) 피고의 퇴직금 지급의무의 범위
원고의 계속근로기간이 2009년 겨울학기가 시작되는 2009. 12. 5.부터 2014년 봄학기가 종료된 2014. 5. 22.까지임은 앞서 본 것과 같다(원고는 2009년 여름, 가을학기에 강의를 못한 것은 원고의 개인사정에 의한 것이 아니라 원고의 지도교수인 이 사건 교육센터 소장이 논문을 쓰라고 해서 어쩔 수 없이 강의를 하지 못한 것이라면서, 최초 근무를 시작한 2006년 여름학기부터 계속근로기간에 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 자신의 논문을 쓰기 위해서 고용계약을 체결하지 않고 강의를 쉰 것은 기본적으로 원고의 이익을 위한 개인사정에 의한 것으로 봄이 타당하고, 달리 이 사건 교육센터 소장이 이를 원고에게 강제하였다고 볼 근거도 없다).
이에 대하여 피고는, 원고가 근무한 기간 중 근로시간이 주당 15시간이 넘는 기간만이 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 통산되어야 함을 전제로, 원고가 주당 근로시간이 15시간 미만이라고 자인한 2009년 겨울학기, 2012년 겨울학기, 2013년 겨울학기뿐만 아니라, 학기 사이의 방학기간도 계속근로기간에서 제외되어야 한다는 취지로 주장한다.
그러나 살피건대, 앞서 본 것과 같이 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다고 하더라도 근로관계의 계속성이 인정되는 경우 계속근로기간에 포함되는 점에 비추어 보면, 퇴직금 산정의 기초인 계속근로기간 포함 여부를 결정하는 본질적인 기준은 '근로관계의 계속성'이라고 보아야 하므로, 근로관계의 계속성이 인정되는 이상 중간에 1주간의 소정근로시간이 15시간에 미치지 못하는 일부 기간들이 존재한다 하더라도 해당 기간은 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에서 제외되지 않는다고 봄이 타당하다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서에서 '1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'에 해당하는지 여부를 판단할 때, '전체 기간'을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부를 따지지 않고, 산정사유가 발생한 날(퇴직일) 이전의 '4주간'을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 따라 결정하는 것 역시 마찬가지 이유라고 보인다.
따라서 이 사건에서 보건대, 앞서 본 것과 같이 2009. 12. 5.부터 2014. 5. 22.가 근로관계의 계속성이 인정되는 원고의 계속근로기간에 해당하고 원고의 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 이상, 그 계속근로기간 사이에 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 일부 포함되어 있더라도 그 기간을 제외하지 않은 전체 기간을 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 계산함이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
한편 피고가 이 사건 교육센터를 계간학기제로 운영하여 1년이 4학기로 구성되고, 1학기가 10주인 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고의 퇴직일 이전 3개월에는 방학기간이 포함되어 원고가 지급받은 평균임금이 통상임금에 미달하는 결과가 된다. 따라서 원고의 퇴직금은 통상임금을 기준으로 산정하여야 하는데, 원고의 2014년 봄학기(2014. 3. 12.부터 2014. 5. 22.까지, 해당 기간의 일수는 총 72일이나 이는 공휴일인 5. 5. 및 5. 6.이 포함되어 있기 때문이고, 원래 한 학기는 10주 수업으로 정해져 있으므로, 산정 기준이 되는 일수는 70일로 봄이 타당하다) 강사료는 시간당 28,000원이고 강의시간은 총 84 시간이므로, 원고의 30일간 통상임금은 1,008,000원(= 28,000원 × 84 시간 × 30일/70일)이 된다.
따라서 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 4,501,709원[= 1,008,000원 × (4년 + 5월 12월 + 18일/365일), 원 미만 버림]이다.】
제1심판결 18쪽 1행부터 8행까지 "라. 소결" 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
【라. 소결
따라서 피고는 원고에게 퇴직금 4,501,709원 및 이에 대하여 퇴직일(2014. 5. 22.) 다음날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2014. 6. 2.부터 퇴직일로부터 14일이 되는 2014. 6. 5.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 원고가 구하는 바에 따라 2018. 1. 17.까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정하는 지연이율의 범위 내인 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 위 근로기준법 및 그 시행령이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.】
결론
그렇다면 원고의 주위적 청구는 이유 없어 기각하고 예비적 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하며 나머지 예비적 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 예비적 청구에 관하여 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 다음과 같이 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 피고에 대하여 이 법원에서 추가로 인정한 928,289원(= 이 법원에서 인정한 4,501,709원 - 제1심에서 인정한 3,573,420원) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소 및 피고의 원고에 대한 부대항소는 모두 이유 없어 기각한다.
판사 김복형(재판장) 이건희 조재헌
각주1) 당초 주위적 청구취지는 "피고가 2014. 6. 2. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 11,760,000원 및 2015. 9. 1.부터 복직하는 날까지 매학기 말일에 2,352,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라."는 것이었고 제1심은 이를 전부 기각하였다. 이에 원고는 항소를 제기하여 제1심판결의 취소를 구하면서 주위적 청구의 항소취지를 "피고가 2014. 6. 2. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2016. 6. 2.부터 2018. 2. 28.까지의 급여인 35,280,000원 및 2018. 3. 1.부터 복직하는 날까지 매학기 말일에 2,352,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라."라고 기재하였는바, 이는 원고가 항소제기 무렵인 2018. 2. 28.까지의 급여를 계산하여 주위적 청구취지의 형식을 변경한 것이라고 봄이 타당하다.
각주2) 당초 예비적 청구취지는 "피고는 원고에게 8,256,528원 및 이에 대하여 2014. 6. 2.부터 제1심판결 선고일까지는연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라."는 것이었다. 제1심은 이를 일부 인용하여 "피고는 원고에게 3,573,420원 및 이에 대하여 2014. 6. 2.부터 2014. 6. 5.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 2018. 1. 17.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라."는 판결을 선고하였는데, 원고는 항소취지에서 제1심 승소 부분을 고려하지 않은 채 제1심판결 전부의 취소를 구하면서 예비적 청구의 항소취지를 "피고는 원고에게 7,812,000원 및 이에 대하여 2014. 6. 2.부터 2014. 6. 5.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 2018. 1. 17.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라."라고 기재하였다. 그러나 이처럼 제1심 원고 승소 부분까지 포함하여 항소취지를 기재한 것은 청구취지와 항소취지를 혼동한 것에서 비롯된 것으로 보이고, 제1심판결의 전부 취소를 구한다면서 위와 같이 항소취지를 기재한 것은 기존보다 예비적 청구취지를 일부 감축한 것으로 보이므로, 위와 같이 예비적 청구취지를 선해한다.
각주3) 원고가 이 법원에서 감축한 예비적 청구취지 7,812,000원에서 제1심 인용금액 3,573,420원을 뺀 금액이다.
각주4) 각주 2번에서 본 것과 같은 이유로, 원고가 제1심 패소 부분만을 다투는 것으로 항소취지를 선해한다.
각주5) 제1심은 원고가 2009년 겨울학기, 2012년 겨울학기, 2013년 겨울학기의 경우 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이라고 자인하고 있다면서 해당 기간을 퇴직금 산정의 기준이 되는 계속근로기간에서 제외하였다. 그러나 앞서 본 것과 같이 근로관계의 계속성이 인정되는 기간 중 일부 기간의 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 경우가 있더라도 해당 기간이 계속근로기간에서 제외된다고 볼 수는 없다. 나아가 원고가 2016. 1. 29.자 준비서면에서 2009년 겨울학기, 2012년 겨울학기, 2013년 겨울학기 등은 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이고 해당 기간들은 계속근로기간에서 제외되는 것처럼 기재하기는 하였으나, 당초 소장에서 해당 기간들까지 계속근로기간에 모두 포함되는 것을 전제로 산정하였던 예비적 청구취지 금액은 감축하지 않았고, 이 법원에 이르러서는 해당 기간들도 계속근로기간에 포함되어야 한다고 주장하고 있는 것에 비추어 보면, 원고가 해당 기간들이 퇴직금 산정의 기준이 되는 계속근로기간에서 제외되는 것까지 자인하였다고 보기는 어렵다.
각주6) 원고는 항소장에서 통상임금을 위와 같이 '1,008,000원'이라고 기재하였고, 예비적 청구취지도 이를 기초로 산정하였다. 한편 원고가 2018. 3. 13.자 준비서면에서는 통상임금이 '980,000원'인 것을 전제로 퇴직금을 산정하였으나, 앞서 본 항소장의 기재 및 예비적 청구취지 금액을 감축하지 않은 점에 비추어 보면 이는 오기로 보인다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.