서울고등법원 2021. 7. 23. 선고 2019나2017599 판결

원고들 및 피고들의 지위 별지 원고 명단 순번 1부터 6 기재 각 원고는 피고 서울특별시 금천구(이하 ’서울 특별시‘ 표시를 생략한다)에, 같은 명단 순번 7, 8 기재 각 원고는 피고 강서구에, 같은 명단 순번 9부터 11 기재 각 원고는 피고 구로구에, 같은 명단 순번 12부터 18 기재 각 원고는 피고 양천구에, 같은 명단 순번 19부터 26 기재 각 원고는 피고 영등포구에 각 고용되어 환경미화원으로 근무하다가 2016. 12. 31. 퇴직한 사람들로서 C단체 D노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원이었던 사람들이다.

원고들에 대한 임금체계 및 임금지급기준

원고들은 각자가 소속한 피고들로부터 기본급, 특수업무수당, 작업수당, 정액급식비, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(이하 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비를 ‘이 사건 상여금’이라 한다), 통근수당, 안전교육수당(통근수당과 안전교육수당은 2012. 12.까지 지급되었다)을 지급받았다.

피고들을 포함하여 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장과 이 사건 노동조합은 매년 단체협약을 체결하고 그에 기하여 ‘환경미화원 임금지급기준’(이하 ‘임금지급기준’이라고 한다)을 마련하여 왔다.

서울특별시장과 이 사건 노동조합은 2012. 12. 31. 개최된 노사협의회에서 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가하고 통근수당 및 안전교육수당을 삭제하는 임금지급기준(이하 ‘2012년도 임금지급기준’이라 한다)에 합의하고(이하 출근율 지급기준을 부가한 부분을 ‘이 사건 2012년 합의’라 한다), 그 합의 내용을 2012. 1. 1.로 소급하여 적용하였다. 2011년도와 대비하여 2012년도 임금지급기준의 내용은 아래와 같다.

서울특별시장과 이 사건 노동조합은 2014. 9. 2. 1 ‘상여금 지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.’라는 내용을 추가하고(이하 ‘재직자 조건’이라 한다), 2 최소 근무기간을 3월에서 2월로, 6월에서 5월로 각 변경하며, 3 명절휴가비에 대하여 ‘50% 미만 출근자는 50% 지급한다.’라는 내용을 추가하는 내용(나머지 부분은 2012년 임금지급기준과 같다)의 임금지급기준(이하 ‘2014년 임금지급기준’이라 한다)에 합의하고(이하 재직자 조건을 부가한 부분을 ‘이 사건 2014년 합의’라 한다), 그 합의 내용을 2014. 1. 1.로 소급하여 적용하였다.

출근율 지급기준과 재직자 조건은 2014년 이후의 임금지급기준에도 그대로 유지되었다.

원고들에 대한 수당의 지급

2012년도 이후의 임금지급기준에서는 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가근무수당(이하 이들 수당을 합하여 ‘초과근로수당’이라 한다)을 산정하여 지급하되, 통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비만으로 산정하도록 정하고 있었다.

피고들은 위와 같은 규정 등에 따라 각 소속 원고들에게 2012년도 이후 원고들이 퇴직한 2016. 12. 31.에 이르기까지 초과근로수당을 지급하면서 이사건 상여금, 통근수당, 안전교육수당을 제외한 채 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비만으로 계산된 통상임금에 기초하여 초과근로수당을 산정·지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 8, 9, 11, 12호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 원고들은, 이 사건 상여금은 정기적, 고정적, 일률적으로 지급되는 임금으로서 그 성질상 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고들은 출근율 지급기준 및 재직자 조건 등을 빌미로 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여 그에 따라 초과근로수당을 지급하였다고 주장하며, 피고들을 상대로 2014년도부터 원고들이 퇴직한 2016. 12. 31.까지 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 초과근로수당과 기수령 초과근로수당의 차액 및 그에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

출근율 지급기준의 효력

당사자들의 주장 요지

피고들은, 이 사건 상여금은 출근율 지급기준에 따라 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는바, 이는 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에 확정할 수 없는 불확실한 조건으로 고정성이 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

이에 대하여 원고들은, 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가하는 이 사건 2012년 합의는 성질상 통상임금에 해당하는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의에 다름 아니어서 1 이 사건 노동조합 대표자의 대표권 남용에 해당하거나, 2 강행법규인 근로기준법상 통상임금 규정을 잠탈할 의도로 협약자치의 한계를 벗어난 것이거나, 3 근로자들의 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 현저하게 합리성을 결여한 내용으로 체결한 것에 해당하여 무효라고 주장한다.

관련 법리 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 된다. 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각된다. 그러므로 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거, 갑 제13 내지 18, 33, 63 내지 65호증, 을 제20 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 2012년 합의는 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다르지 아니한바, 이는 통상임금에 관한 근로기준법 소정의 강행규정에 반하는 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.

출근율 지급기준이 도입된 경위

서울특별시 마포구 소속 환경미화원들은 2009. 7. 24. 서울특별시 마포구를 상대로 ‘기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 성질상 통상임금에 해당함에도 서울특별시 마포구가 이들 임금 항목을 제외하여 통상임금을 산정한 후 이에 기초하여 초과근로수당을 지급하였다.’라고 주장하면서 서울서부지방법원 2009가합9386호로 초과근로수당의 차액 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위 사건의 항소심은 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 통상임금에 해당하고, 이들 임금 항목을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사의 합의는 무효라는 이유로, 이들 임금 항목을 포함시킨 통상임금을 기초로 재산정한 초과근로수당과 기지급 초과근로수당과의 차액에 대한 지급을 명하였고(서울고등법원 2010나20176호), 상고심인 대법원 2011다17076 사건에서 2011. 8. 25. 쌍방 상고가 기각됨으로써 위 판결은 그대로 확정되었다(이하 ‘선행 대법원 판결’이라 한다). 이후 피고들을 비롯한 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장은 2011. 12. 13. 이 사건 노동조합과 사이에 선행 대법원 판결의 취지에 따라 환경미화원들에게 추가로 지급하여야 하는 2009. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지 3년간의 임금 중 75%만을 지급하기로 합의한 다음, 개별 환경미화원들로부터 동의를 얻은 후 이를 지급하였다.

서울특별시는 2012. 9.경 법무법인 E에 이 사건 상여금과 관련한 법률자문을 요청하였는데, 당시 서울특별시가 작성한 ‘법률자문 의뢰안건’ 문서 기재 내용 중 이 사건 상여금과 관련이 있는 부분은 아래와 같고, 위 문서 중 ‘자문사항’에 기재되어 있는 변경안은 출근율에 따른 미지급 기준을 70% 이하(병가의 경우 60% 미만)로 하거나 근속기간별 구체적인 지급율을 다소 달리하는 등 세부적인 사항에서 차이가 있는 것 외에는 위 1.항에서 본 2012년 이후의 출근율 지급기준과 대체로 같다. 법무법인 E은 2012. 11. 13. 서울특별시의 위 법률자문 요청에 대하여 ‘서울특별시가 제시한 지급기준을 적용할 경우 고정성이 인정되지 아니하여 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다.’라는 취지로 회신하였다.

서울특별시가 위와 같은 법률자문을 진행하는 동안 이 사건 노동조합 역시 F노동법률사무소에 이 사건 상여금의 통상임금성과 관련한 법률자문을 요청하였는데, 그 요청서에 기재된 자문배경과 자문사항은 앞서 본 서울특별시의 ‘법률자문 의뢰안건’이라는 문서에 기재된 내용과 문구까지 동일하였고, 다만 구체적인 출근율 지급 기준만 서울특별시가 제시한 위 지급기준과는 다르고 앞서 본 2012년 이후의 출근율 지급기준과 동일하였다.

이처럼 출근율 지급기준의 도입이 논의되기 시작한 것은 선행 대법원 판결로 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다는 것이 분명해진 직후였다. 서울특별시와 이 사건 노동조합은 각 법률자문 요청서에, “선행 대법원 판결로 차액분을 소급 지급해야 하는 상황이 발생하였고 ‘이에 따라’ 환경미화원 임금체계 중 일부 수당지급기준을 조정한다.”라는 내용을 명시하였으며, 출근율 지급기준을 도입하는 배경으로 선행대법원 판결에 의하여 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨으로써 수당을 추가 지급하게 되었다는 사정만 기재하였을 뿐 그 외에 출근율 지급기준을 도입할 실제적 필요성 등이 전혀 언급되어 있지 않다. 2011년도 임금지급기준과 비교해 보면, 2012년도 임금지급기준에서 이 사건 상여금은 그 지급률에 약간의 변동만 있을 뿐 지급시기 및 지급기준, 원고들의 근무형태에는 큰 변화가 없다.

피고들 소속 환경미화원의 평균 출근율 등

피고들 소속 환경미화원들의 2014년부터 2016년까지의 평균출근율 및 출근율 구간별 근로자비율 자료에 의하면, 피고 금천구, 강서구, 양천구, 영등포구 소속 환경미화원들의 월별, 분기별, 반기별 평균 출근율은 모두 99%를 상회하고, 피고 구로구 소속 환경미화원들의 2014년 월별, 분기별, 반기별 평균 출근율은 99%를, 2015년, 2016년 월별, 분기별, 반기별 평균 출근율은 98%를 넘는다. 특히 이 사건 상여금의 고정성을 부인하는 주된 근거인 ‘출근율 50% 미만 시 부지급 조건‘과 관련하여, 피고 구로구의 경우 위 기간 동안 위 조건에 해당하는 환경미화원의 비율이 미미하고, 출근율 90% 미만 50% 이상에 해당하는 근로자도 극히 적어서 실제로 출근율 지급기준에 의하여 지급률을 달리 적용받게 된 경우도 극히 예외적인 경우였을 것으로 보인다.

피고들 소속 환경미화원들이 출근하지 못하는 사유는 병가, 공상, 연가, 정직, 특별휴가, 사후신고를 요하는 결근 등이 있는데, 이 중 위 출근율에 반영되는 것은 병가와 결근에 제한되는 것으로 보인다(임금지급기준은 공가, 연가 등 유급휴일을 출근율 산정 일수에서 제외하고 있고, 정직에 따른 감급과의 중복을 피하기 위하여 정직 일수도 출근율 산정 일수에서 제외하고 있으며, 특별휴가는 출산, 유산 등의 경우에 부여되는 유급휴일로서 역시 출근율 산정 일수에서 제외된다). 병가는 진단서 등으로 그 사유를 소명하여 요양의 필요성이 인정되는 경우 피고들의 승인을 거쳐 근로자가 사용할 수 있는 것으로서, 요양의 필요성이 인정되는 이상 이를 의도적인 근무해태라고 할 수 없고, 요양의 필요성이 없는 병가의 남용에 대하여는 피고들이 승인 과정에서 이를 통제할 수 있다. 결근은 예외적인 사례인데다가 피고들 소속 환경미화원들의 출근율은 출근율 지급기준의 90% 미만 구간들이 무용할 정도로 매우 높은 출근율을 보이고 있고, 이는 2012년 임금지급기준이 도입되기 전에도 크게 다르지 않았을 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 상여금의 지급 여부나 범위에 관하여 실질적인 영향을 미치기 어려운 출근율 지급기준을 두는 것에 합리성이 있다고 할 수 없다.

결국 환경미화원 일반에 대한 근태관리를 위하여 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 도입하여야 할 합리적이고 현실적인 필요성이 있었다고 볼 수 없고, 달리 출근율 지급기준을 도입할 실질적인 필요성이 있었다는 점에 대한 피고들의 주장·증명도 없는바, 이러한 사정은 선행 대법원 판결로 이 사건 상여금이 통상임금에 산입되어야 하는 것으로 밝혀지자 이를 회피할 의도로 출근율 지급기준이 고안·도입되었다는 앞에서의 판단을 뒷받침한다.

이 사건 상여금 지급 내역 등

2014년부터 2016년까지 사이에 피고 금천구, 양천구, 영등포구 소속 환경미화원들 중 이 사건 상여금을 지급받지 못한 경우는 아래 표와 같은바(피고 강서구와 구로구는 출근율 구간별 상여금 지급에 관한 자료를 제출하지 아니하였으나, 위 기간 동안 피고 강서구의 소속 환경미화원 중 50% 미만의 출근율에 해당하는 환경미화원은 아무도 없었던 점, 피고 영등포구의 경우 2014년도, 2016년도에 각 1명씩 있고, 2015년도에는 아무도 없었던 점을 고려하면, 피고 강서구와 구로구의 경우도 나머지 피고들의 경우와 크게 다르지 않을 것으로 예상된다), 출근율 지급기준으로 인하여 이 사건 상여금 자체가 실제로 미지급된 비율은 극히 미미하다.

피고들 소속 환경미화원의 임금구성비율을 살펴 보면, 피고 강서구 소속 원고 G의 2014년 전체 임금 중 기본급 및 통상수당(특수수당, 장려수당, 정액급식비, 가족수당을 의미한다. 이하 같다)이 차지하는 비율이 약 47.8%(소수점 둘째 자리 반올림, 이하 같다), 초과근로수당이 약 18.1%, 이 사건 상여금이 약 34.1%이고, 다른 원고들의 경우도 이와 유사한바, 이 사건 상여금이 전체 임금에서 차지하는 비율은 약 1/3 내외에 이른다.

이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가함으로써 이 사건 상여금 전부를 통상임금에서 제외하게 되면, 예를 들어 피고 금천구는 원고 A에 대한 2014년도 초과 근로수당 중 6,294,031원을, 피고 강서구는 원고 G에 대한 2014년 초과근로수당 중 7,192,076원(이 사건에서 위 각 원고의 2014년도 청구금액이다)을 지급하지 않게 되고, 이들 금액은 원고 A의 2014년도 기본급 대비 약 32%(= 6,294,031원/19,669,500원), 원고 G의 2014년도 기본급 대비 약 31.7%(= 7,192,076원/22,696,400원)에 이르는 금액이며, 이러한 결과는 다른 원고들에 대하여도 크게 다르지 아니하다.

이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 도입하더라도 이 사건 상여금의 지급실태에는 사실상 별다른 변화가 없는 반면, 출근율 지급기준의 존재로 인하여 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외됨으로써 피고들이 초과근로수당을 절감하여 얻는 금전적 이익은 상당하다. 이러한 사정 및 앞서 본 피고들의 출근율 지급기준 도입 배경에 비추어 보면, 출근율 지급기준은 근태관리 등 실질적인 필요성에 따라 고안·도입된 것이 아니라, 선행 대법원 판결에서 통상임금으로 판단된 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외함으로써 초과근로수당의 지급 규모를 감소시킬 의도로 출근율 지급기준이 고안·도입되었음을 보여준다.

타 지방자치단체와의 비교

부천시는 2011. 12.경 환경미화원에 대한 임금협약서에서 선행 대법원 판결의 취지에 따라 이 사건 상여금의 항목들을 통상임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켰고, 인천광역시는 2012년도 임금협약에서, 대구광역시는 2013년도 단체교섭합의에서, 경산시는 2014년도 단체협약에서, 구미시는 2015년도 단체협약에서 각 이 사건 상여금 항목들을 통상임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켰다.

그러나 피고들의 위임을 받은 서울특별시장은 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는 선행 대법원 판결의 취지를 인식한 상태에서 2012년도 단체협약을 체결하면서도 ‘기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비’만을 통상임금의 범위에 포함시키는 기존의 단체협약 내용을 그대로 유지하였는데, 이는 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 도입하면 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외될 수 있다고 예상하였기 때문으로 볼 수 있다. 한편, 원고들이 통상임금과 관련하여 근로조건이 불이익하게 변경되는 것을 수인할 수밖에 없을 정도로 피고들의 재정상태가 어려웠다거나 하는 사정은 찾아보기 어렵다.

이 사건 2012년 합의 당시의 정황 등

이 사건 노동조합의 사무국장으로 단체교섭 실무를 담당한 H은 서울특별시 중구 소속 환경미화원들이 서울특별시 중구를 상대로 한 임금 청구 소송에서(서울고등법원 2016나2023654, 이하 ‘관련사건’이라 한다) “선행 대법원 판결에 따라 피고들을 비롯한 서울특별시 25개 자치구가 ‘이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 환경미화원의 휴일근로 등 초과근로를 시키지 않겠다.’라고 하였고 그에 따르면 초과근로수당의 총 액수가 오히려 감소할 우려가 있었는바, 이 사건 2012년 합의는 이를 방지하기 위한 것으로서 조합원들에게 전체적으로 불리하지 않다.”라는 취지로 증언하였다(갑 제64호증). 그러나 1 H은 같은 증언 기회에 이 사건 2012년 합의의 경위에 관하여 ‘기억이 정확하지 않고 50% 기억만 가지고 있다.’라고 진술한 점, 2 이 사건 2012년 합의 당시 이 사건 노동조합의 위원장이었던 I는 2012년도 단체교섭 과정에서 ‘이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키는 경우 각 자치구가 초과근로를 시키지 않겠다고 한다.’라는 내용이 쟁점으로 되었는지조차 기억나지 않는다고 증언한 점 등을 고려하면, H의 위 증언과 같은 경위로 이 사건 2012년 합의가 이루어졌다고 단정할 수 없다.

설령 이 사건 2012년 합의 전후로 피고들 측에서 이 사건 상여금의 통상임금성과 초과근로시간의 축소를 연계시키는 의사를 표시한 적이 있다고 하더라도, 환경미화원들의 업무 내용이나 특성, 업무 미수행시 민원 제기가능성 등을 고려할 때 각 자치구가 조합원들에게 휴일근로 등의 초과근로를 시키지 않거나 초과근로시간을 줄이는 것이 실제로 가능하였는지 여부, 초과근로시간이 줄더라도 이 사건 상여금을 통상 임금에 포함시킴으로써 결과적으로 초과근로수당의 총 액수를 종전 수준으로 유지할 여지가 없었는지 여부 등에 관한 피고들의 구체적인 주장·입증이 없다. 오히려 근로기준법이 사용자로 하여금 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상 임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는 것은, 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장·야간·휴일 근로를 억제하는 한편, 초과근로는 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데에 그 취지가 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조)는 점을 고려하면, 이 사건 2012년 합의는 초과근로에 대한 금전적 보상의 기준 즉, 통상임금의 액수를 낮춤으로써 초과근로를 억제하지 않은 채 그대로 유지하는 것을 예정하였다는 것인바, 이는 위와 같은 근로기준법의 취지에도 반하는 것이다.

소결론 따라서 이 사건 상여금에 부가된 출근율 지급기준은 무효라 할 것인바, 출근율 지급기준이 유효함을 전제로 하여 이 사건 상여금의 고정성을 부정하는 피고들의 주장은 받아들일 수 없다(원고들의 이 부분 주장을 받아들이므로, 나머지 주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).

재직자 조건에 관한 판단

대표권 남용 여부

원고들의 주장 요지 이 사건 상여금에 재직자 조건을 부가한 이 사건 2014년 합의는 이 사건 노동조합 위원장이 대표권을 남용하여 체결한 것이므로 무효이다.

판단 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결). 살피건대, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 2014년 합의가 대표권을 남용하여 체결된 것이고 피고들이 이러한 사정을 알았거나 알 수 있었다거나, 그 합의의 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 인정할 만한 증거가 부족하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

강행규정 위반으로 인한 무효 여부

원고들의 주장 요지 이 사건 상여금은 후불 임금인데, 이 사건 재직자 조건은 중도 퇴직자가 이미 제공한 근로에 대한 대가인 임금을 지급하지 않기로 하는 것이어서, 임금 전액지급의 원칙(근로기준법 제43조 제1항 본문) 등에 반하거나 임금의 사전포기에 해당하여 무효이다.

판단 원칙적으로 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하므로(근로기준법 제4조), 임금의 발생 또는 지급조건도 노사가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등 다양한 요소들을 고려하여 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 근로자에게 지급하는 각종 수당들이 반드시 근무일수에 비례하여야 한다고 할 수는 없다. 따라서 노사가 단체협약 등에서 어떤 임금에 관하여 재직자 조건을 부가하였다고 해서 그것을 무효라고 단정할 수는 없다. 갑 제2호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 대법원이 2013. 12. 18. 재직자 조건이 부가된 수당의 통상임금성을 부인하는 취지의 판결을 선고한 사실(2012다89399 전원합의체 판결), 위 선고 이후인 2014. 9. 2. 서울특별시와 이 사건 노동조합은 2014년도 단체협약 및 임금지급기준을 정하면서 이 사건 상여금에 재직자조건을 추가하는 대신 이 사건 상여금 중 명절휴가비에 한하여 50% 미만 출근자에 대하여도 50%를 지급하는 데에 합의한 사실은 인정된다. 그러나, 위 인정사실 및 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 2014년 합의가 근로기준법상 통상임금에 관한 규정을 잠탈하기 위하여 체결된 것으로 단정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

재직자 조건이 붙은 이 사건 상여금의 고정성

관련 법리 단체협약 등에 의하여 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다. 이러한 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하면, 단체협약이나 취업규칙 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 규정을 두면서, 정기상여금에 관하여 근무기간에 비례하여 지급한다는 취지의 규정을 두고 있는 경우, 전자의 규정 문언만을 근거로 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다. 이러한 경우에는 사업장 내에서의 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 및 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 내용 등을 종합하여 특정 시점 전에 퇴직하더라도 후자의 규정에 따라 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금을 지급하기로 정한 것은 아닌지를 구체적인 사안별로 신중하게 살펴야 한다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거, 갑 제35, 36, 42, 43, 49, 51, 60 내지 62호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 등을 고려하면, 2014년도 이후의 임금지급기준에 포함된 앞서 본 문구만으로는 이 사건 상여금에 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하기로 하는 취지의 조건이 부가되어 있었다고 보기 어렵다.

원고들이 청구하는 2014년도부터 2016년까지 피고 구로구 소속 환경미화원 중 중도퇴직한 자는 1명 뿐이어서(나머지 피고들은 중도퇴직자에 관한 자료들을 제출하지 아니하였다) 재직자 조건이 적용되는 예가 거의 없었던 것으로 보인다.

서울특별시 각 자치구 소속 환경미화원들의 임금지급일은 매월 20일임에도, 가 피고 양천구 소속 환경미화원 J은 2016. 2. 17. 퇴사하였으나 2016. 2.분 명절휴가비, 나 피고 영등포구 소속 환경미화원은 K은 2017. 5. 16. 퇴사하였으나 2017. 5.분체력단련비, 다 성북구 소속 환경미화원 L은 2015. 6. 12. 퇴사하였으나 2015. 6.분 기말수당을 각 수령하여 임금지급일 이전까지 근무일수에 비례한 만큼의 임금을 지급받았다.

서울특별시 자치구 소속 환경미화원 중 가 도봉구 소속 M은 2015. 5. 체력단련비, 나 강남구 소속 N은 2015. 12. 기말수당, 다 성동구 소속 환경미화원 O는 2016. 8. 체력단련비, 라 중구 소속 환경미화원 P은 2017. 3. 기말수당, 2017. 4. 체력단련비, 마 강북구 소속 환경미화원 Q은 2017. 4. 체력단련비, 바 강서구 소속 환경미화원 R은 2019. 9. 명절휴가비 중 그 전부가 아닌 근로일수를 고려한 일부 금액을 각 지급받아 이 사건 상여금이 특정 시점에 재직하는 경우 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것으로 보기도 어렵다.

H은 관련사건 증언 과정에서 2015년도 이후에 재직자 기준이 실제로 적용되거나 사업장에서 중요하게 효력이 발휘되었던 기억도 없다고 진술하였다.

설령 2014년 이후의 임금지급기준이 문언 그대로의 재직자 조건을 규정하고 있는 것으로 보더라도, 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 위와 같은 재직자 조건이 있다는 이유만으로 이 사건 상여금의 고정성을 부정할 것은 아니다.

통상임금의 개념적 징표의 하나로서 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하므로, ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공하는 것’은 통상임금의 개념상 당연히 요구되는 것이고, 여기서 말하는 ‘추가적인 조건’이라고 할 수 없다.

이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가한 이 사건 2012년 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 상여금은 연간 지급액이 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비에 일정한 지급률을 곱하여 계산한 금액으로 확정되어 있다. 또한 이 사건 상여금이 전체 임금에서 차지하는 비중이 약 1/3에 이르는 점, 출근율 지급기준에도 불구하고 이 사건 상여금을 지급받지 못한 환경미화원이 거의 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 모두 연간 소정근로의 대가일 뿐이다. 따라서 이 사건 상여금은 연간 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급되는 임금으로 보아야 한다.

‘통상’의 사전적인 의미는 ‘특별하지 않고 예사로 있는 일’을 의미하는 것으로서 ‘어떠한 예외도 없이 항상 있는 일’을 의미하는 것은 아니고, 이 사건 재직자조건의 내용인 ‘퇴직’은 근로자가 재직하는 동안에는 발생하지 않는 사건이고, 전체 재직기간을 통틀어 마지막 날에 단 한 번 발생하는 사건에 불과하다. 통상임금의 개념적 징표 가운데 일률성과 관련하여서도 휴직자, 복직자, 징계대상자 등 근로자의 개인적 특수성을 고려하여 지급을 제한하는 임금이라도 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대한 관계에서 임금지급의 일률성이 부정되지 않는다. 따라서 ‘퇴직’과 같은 극히 예외적인 상황에서 재직자 조건을 부가하였다고 하여 추가적인 조건 성취(퇴직) 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 ‘유동적’인 임금이라고 하는 것은 타당하지 않다. 따라서 재직자 조건이 있다고 하더라도 ‘정상적인 근로관계를 유지하는 근로자’에 대하여는 그 임금 지급의 고정성을 부정할 것은 아니다.

소결론 따라서 재직자 조건 자체를 무효로 볼 수는 없으나, 이 사건 상여금은 소정 근로의 대가로 미리 정해진 시기에 지급되고, 원칙적으로 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금에 해당하며, 2014년 이후 재직자 조건이 부가되었다 하더라도 고정성을 부인할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고들의 주장은 이유 없다.

기타 조건에 대한 판단

피고들 주장의 요지 이 사건 상여금은 근속연수, 징계처분 여부 등에 의하여 금액이 결정되고, 기말수당과 체력단련비는 근무 개월이 2월 미만인 자에 대하여, 정근수당과 명절휴가비는 근무 개월이 5월 미만인 자에 대하여 미지급하므로 고정성 내지 근로에 대한 대가성이 결여되어 통상임금에 해당하지 아니한다.

판단 2012년도 이후 임금기준이 징계처분의 유무, 근속기간 등에 따라 이 사건 상여금의 지급액에 차등을 두고 있는 점, 이 사건 상여금은 일정 개월 수 미만 근무자에게는 지급되지 않는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 지급되는 특정 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수는 없다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원

소결론 이 사건 상여금은 원고들의 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 성질의 임금에 해당하며 고정성 또한 인정되므로, 이는 통상임금에 해당한다.

당사자들의 주장 요지

별지 원고 명단 순번 19 내지 26 원고들 피고 영등포구 소속 위 원고들은 별지2 목록 ‘시간외근무시간2’ 각 기재와 같이 하루 1시간의 연장근로를 더 하였다.

피고 영등포구 피고 영등포구는 이 사건 노동조합과 사이에 7:40 ~ 9:00(80분), 11:40 ~ 13:00(80분), 14:40 ~ 15:00(20분) 총 3시간의 휴게시간을 가지기로 합의하였고, 실제로 피고 영등포구 소속 환경미화원들은 3시간의 휴게시간을 부여받았다.

판단

을 제15, 17호증의 각 기재에 의하면, 1 피고 영등포구 소속 근로자 S이 영등포구청장을 상대로 연장근로수당을 지급하지 않았다고 주장하며 근로기준법 위반으로 고소한 형사사건에서 S과 피고 영등포구 모두 그 소속 환경미화원들이 3시간의 휴게시간을 부여받았다고 진술한 사실, 2 피고 영등포구 소속 근로자 T의 진정사건에 대하여 피고 영등포구 소속 환경미원들이 휴게시간 3시간을 부여받았다는 취지의 진술서를 제출한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제10, 30, 86 내지 106호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고 영등포구 소속 별지 제1목록 순번 19 내지 26 기재 원고들은 04:00부터 15:00까지 지정된 근무시간 동안 총 2시간만의 휴식시간을 부여받음으로써 매일 1시간의 초과근로를 하였음에도 불구하고 이에 대한 초과근로수당을 지급받지 못하였음을 인정할 수 있다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다. 1 피고 영등포구 환경미화원 고용 및 근무규칙 제27조는 시업시간을 06:00, 종업시간을 15:00, 휴게시간을 12:00 ~ 13:00로 정하고 있고, 피고 영등포구가 가로 환경미화원의 휴게실 벽에 부착한 ‘가로 환경미화원의 근무지침’은 환경미화원의 근무시간을 06:00 ~ 08:00(2시간), 09:00 ~ 12:00(3시간), 13:00 ~ 15:00(2시간) 등 총 3차 작업으로 분류하고, 그 사이 08:00~09:00, 12:00~13:00 등 총 2시간만을 휴게시간으로 지정하고 있는데, 위 근무지침에는 ‘근무시간 및 휴게시간을 준수하고, 근무시간 중에는 휴게실 출입이 금지되며, 지침을 위반할 경우 처분규정을 엄격히 적용할 것’이라는 내용이 담겨 있다. 2 피고 영등포구는 위 근무지침의 내용을 인정하면서도 ‘피고 영등포구와 노동조합 사이에 07:40 ~ 09:00(80분), 11:40 ~ 13:00(80분), 14:40 ~ 15:00(20분) 등 총 3시간의 휴식시간을 가지기로 하는 협의가 이루어졌고, 관행적으로 위와 같은 휴식시간이 운영되어 왔다’라는 취지로 주장하나, 이를 뒷받침할 별다른 증거가 없는 반면, 피고 영등포구 소속 환경미화원들은 휴게시간이 2시간으로 엄격하게 통제되었다는 취지로 일관되게 진술하고 있다. 3 원고들이 주장하는 휴게시간과 피고들이 주장하는 휴게시간에서 차이가 나는 부분은 7:40 ~ 8:00, 11:40 ~ 13:00, 14:40 ~ 15:00인데 이는 근무 도중 휴게실로 이동하는 시간이거나 퇴근을 준비하는 시간으로 보이는바, 위 시간이 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이동할 수 있는 시간이라고 보기 어렵다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조).

시간급 통상임금의 기준시간

통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’로 나눈 금액으로 산정한다. ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, ‘주의 통상임금 산정 기준시간 수’는 주의 소정근로시간과 소정근로 시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 금액이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호). 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 ‘1일의 소정근로시간 수’로 나눈 금액으로 산정한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제2호).

이 사건에서 시간급 통상임금의 산정을 위한 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’가 226시간이라는 점과 ‘1일의 소정근로시간 수’가 8시간이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 순서대로 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당을 재산정할 때 기초로 삼을 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 226시간으로, ‘1일의 소정근로시간 수’는 8시간으로 각 본다.

연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당 차액의 계산

시간급 통상임금의 재산정 앞서 본 바와 같이 2014년 이후 지급된 이 사건 상여금을 통상임금에 가산하고 월급 급액으로 정한 임금은 226시간으로, 일급 금액으로 정한 임금은 8시간으로 각 나누어 시간급 통상임금을 재산정한 결과는 각 원고별 및 월별로 별지3 목록 ‘개정(근로기준법 소정) 통상임금’ 항목의 ‘ᄆ 개정 時給 통상임금 → ᄅ ÷ 226시간’란 기재와 같다.

연장근로수당 차액의 계산

갑 제5호증, 을 제9 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 별지 원고 명단 순번 1 내지 18 원고들의 월별 연장근로시간은 별지2 목록 ‘시간외근무시간 1’란의 각 기재와 같고, 피고 영등포구 소속 원고들에 대하여 매일 1시간의 초과근로가 추가로 인정되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 별지 원고 명단 순번 19 내지 26 원고들의 월별 연장근로시간은 별지2 목록 ‘시간외근무시간 1’란과 ‘시간외근무시간 2’란을 합한 시간이 된다.

연장수당 차액은 ‘재산정한 시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%’로 산정한 금액에서 그동안 지급된 연장근로수당을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 연장근로수당 차액을 계산하면, 별지 원고 명단 순번 1 내지 18 기재 원고들의 경우 월별로 별지4 목록 중 각 해당 월의 ‘(C)1 체불 시간외근무수당 51 - 61’란의 각 기재와 같고, 별지 원고 명단 순번 19 내지 26 기재 원고들의 경우 월별로 별지 4 목록 중 각 해당 월의 ‘(C)1 체불 시간외근무수당 51 - 61’란 및 ‘(C)2 체불 시간외근무수당 52 - 62’란 기재의 합과 같다.

야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당 차액의 계산

원고들의 월별 야간근로시간이 별지2 목록 중 해당 월의 ‘야간근무시간’란의 각 기재와 같은 사실, 원고들의 월별 휴일근로일수와 연도별 미사용 연차휴가일수가 별지2 목록 중 해당 월의 ‘휴일근무일수’, 해당 연 12월의 ‘미사용 연차일수’란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없거나 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

야간근로수당 차액은 ‘재산정한 시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%’로 산정한 금액에서 그동안 지급된 야간근로수당을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 야간근로수당 차액을 계산하면, 월별로 별지4 목록 중 각 원고별 해당 월의 ‘(D) 체불 야간근무수당 7-8’란의 각 기재와 같다.

휴일근로수당 차액은 ‘재산정한 시간급 통상임금 × 1일 8시간 × 휴일근무일수 × 150%’로 산정한 금액에서 그동안 지급된 휴일근로수당을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 휴일근로수당 차액을 계산하면, 별지4 목록 중 각 해당 월의 ‘(A) 체불 휴일근무수당 1 - 2’란의 각 기재와 같다.

연차휴가수당 차액은 ‘재산정한 시간급 통상임금 × 1일 8시간 × 미사용 연차휴가일수’로 산정한 금액에서 그동안 지급된 및 연차휴가수당을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 연차휴가수당 차액을 계산하면, 별지4 목록 중 각 해당 월의 ‘(B) 체불 연차휴가수당 3 - 4’란의 각 기재와 같다.

소결

앞서 본 것과 같이 계산하면, 원고들의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가 수당 차액분의 합계액은 별지4 목록의 ‘(E) 체불법정수당 [(A)+(B)+(C)1+(C)2+(D)]’란의 각 기재와 같고, 이를 합산하면 별지1 목록 ‘당심 인용금액’ 기재 각 돈이 된다.

따라서 피고들은 각 그 소속 원고들에게, 별지1 목록의 해당 원고별 ‘당심 인용금액’란 기재 임금 및 각 이에 대하여 위 각 체불법정수당 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 1. 1.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 7. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이를 초과하는 원고들의 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다).