서울고등법원 2021. 8. 25. 선고 2019나2050527 판결

제1심에서 원고는 본소로 ① 제품하자로 인한 채무불이행에 기한 손해배상청구, ② 금형 훼손으로 인한 채무불이행 또는 불법행위에 기한 손해배상 청구, ③ 명예훼손으로 인한 불법행위에 기한 손해배상청구, ④ 피고가 해고기간 동안 얻은 수입에 대한 부당이득반환청구를 하였고, 피고는 반소로 ① 2019. 3. 8.자 해고의 무효확인청구, ② 2019. 1. 15.부터 30일간 정직 기간 동안의 임금 청구, ③ 위 해고일인 2019. 3. 8.부터 복직시까지의 임금 청구, ④ 부당징계로 인한 불법행위에 기한 위자료 청구를 하였다.

제1심법원은 원고의 본소청구에 관하여 위 본소 ④ 피고가 해고기간 동안 얻은 수입에 대한 부당이득반환청구를 일부 인용하고 나머지 본소청구는 기각하였으며, 피고의 반소청구에 관하여 위 반소 ① 2019. 3. 8.자 해고의 무효확인청구 및 ③ 위 해고일인 2019. 3. 8.부터 복직시까지의 임금 청구는 전부 인용하고 나머지 반소청구는 기각하였다.

이에 대하여 원고만이 본소청구 및 반소청구에 관한 패소 부분에 대하여 항소하였고, 이 법원에서 본소청구 중 ③ 명예훼손으로 인한 불법행위에 기한 손해배상청구에 대하여는 항소를 포기하는 것으로 항소취지를 감축하였다.

따라서 이 법원의 심판대상은 본소 중 위 ① 제품하자로 인한 채무불이행에 기한 손해배상청구 부분, ② 금형 훼손으로 인한 채무불이행 또는 불법행위에 기한 손해배상청구 부분, ④ 피고가 해고기간 동안 얻은 수입에 대한 부당이득반환청구 중 원고 패소 부분과 반소 중 위 ① 2019. 3. 8.자 해고의 무효확인청구 부분, ③ 위 해고일인 2019. 3. 8.부터 복직시까지의 임금 청구 부분에 한정된다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『아. 원고는 2017. 9. 27. 원고의 기업비밀을 보호하고 보안업무를 수행하기 위하여 필요한 제반사항을 규정한 보안규정을 신설하였고, 위 규정은 2017. 9. 29. 시행되어 그로부터 1년간 적용되며 새로운 제정이 없을 시 이를 1년 연장하는 것으로 정하였다. 보안규정의 주요 내용은 다음과 같다.

』

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 앞서 본 심판대상의 범위에 한정하여 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고치거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『 (3) 정당한 업무명령을 위반하였는지 여부

무단촬영의 점에 관하여 살피건대, 원고가 2017. 9.경 원고의 회사기밀과 보안을 유지하기 위하여 보안규정을 제정하고 시행한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제75호증의 1, 갑 제76호증의 2, 8, 10, 13 내지 21, 23 내지 27, 30 내지 35, 37, 38, 49, 56, 63, 67 내지 79의 각 기재 및 영상에 의하면, 원고는 2018. 12. 20. 09:09경 피고에게 보안규정이 신설되었고, 위 보안규정에 따라 원고 공장 내에서는 허가를 받은 자 외에 사진촬영이 금지되어 있다는 점을 교육한 사실, 그 후로도 원고 소속 공장장, 생산관리부서장, 대표이사 등이 피고에게 원고의 공장 내 사진촬영이 금지되어 있음을 여러 번 고지한 사실, 공장 내 방실 출입문에 ‘허가자 외 촬영 금지’라고 기재한 안내문이 부착되어 있는 사실, 그럼에도 불구하고 피고는 2018. 12.경부터 2019. 2.경까지 원고의 사원교육자료, 생산관리부 2층 사무실 전체, 생산설비, 인사자료, 제품생산 공정순서도 등 원고 공장 내 시설 및 서류를 무단촬영한 사실이 인정된다. 이는 원고의 보안규정 제10조 제4항, 원고의 취업규칙 제61조 제3항 제3호가 정한 징계사유에 해당한다.

휴게시간 중 타 직원의 휴게권 침해의 점에 관하여 살피건대, 갑 제52호증의 기재, 제1심 증인 I의 일부 증언에 의하면, 피고는 2019. 1. 3. 17:00경 회사에서 점심시간 등에 동영상을 시청할 경우 다른 직원들의 휴게시간을 방해하지 않도록 이어폰으로 들으라고 지시를 받았음에도 불구하고 이에 따르지 않은 사실, 주말이나 심야 시간에 다른 직원들에게 전화하지 말라는 지시를 받았음에도 불구하고 H 부사장, I 공장장에게 전화를 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고는 상사의 정당한 업무명령을 위반하였으므로, 이는 원고의 취업규칙 제61조 제3항 제3호가 정한 징계사유에 해당한다.

업무시간 중 노무사와 개인적인 연락 및 취업규칙 열람의 점에 관하여 살피건대, 근로기준법 제14조에서 취업규칙을 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 근로자가 업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 비치된 취업규칙을 열람하는 것은 허용되나, 갑 제75호증의 18, 47의 각 기재에 의하면, 피고는 상사로부터 업무에 복귀하라고 지시를 받았음에도 불구하고 업무시간 중에 노무사와 개인적인 연락을 취하거나 취업규칙을 열람하는 등으로 업무에 집중하지 않은 사실이 인정되는바, 피고는 상사의 정당한 업무명령을 위반하였으므로, 이는 원고의 취업규칙 제61조 제3항 제3호가 정한 징계사유에 해당한다.』

『갑 제52호증의 기재, 갑 제75호증의 55, 제76호증의 51, 갑 제116호증의 각 영상에 의하면, 피고가 다수의 원고 직원들이 모여 있는 상황에서 2019. 2. 18. 상사인 J 부서장에게 이야기하면서 “씨발”이라고 욕설을 하고, 2019. 2. 21. 동료 직원인 K 대리에게 이야기하면서 “진짜 좆같아도”라고 욕설을 한 사실이 인정되는바, 이는 원고의 취업규칙 제61조 제5항 제1, 2호가 정한 징계사유인 ‘상사에 대한 욕설·폭언’과 ‘동료직원에 대한 모욕’에 해당한다(위 제2호 ‘동료 직원에 대한 모욕’의 성립에 공연성이 필요하다고 보더라도 위와 같이 다수가 모여 있는 상황에서 욕설을 하였으므로 공연성도 인정된다).

다만, 갑 제53, 65호증의 각 기재만으로는 피고가 임원 또는 동료직원을 협박하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 갑 제75호증의 10, 31, 32의 각 기재에 의하면 피고가 상사에게 반말을 한 사실은 있는 것으로 보이나 그것이 원고의 취업규칙 제61조 제5항 제1호에서 정하는 징계사유인 ‘상사에 대한 욕설·폭언’에 이르는 정도라고 보기는 어려우므로, 위 사유는 징계해고사유에 해당하지 아니한다.』

『갑 제64, 78호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2019. 1. 14, 같은 달 15. 2회 조퇴를 한 사실이 인정되고, 원고는 2019. 1. 15. 피고에게 정직 30일의 이 사건 3차 정직처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로,』

『(9) 소결론

원고가 피고에 대하여 한 이 사건 3차 징계해고의 기초가 된 징계사유 중 인정되는 것은 ① 정당한 사유 없이 시말서 작성지시를 거부한 점(원고의 취업규칙 제61조 제1항 제11호), ② 정당한 업무명령을 위반한 점(동조 제3항 제3호), ③ 상사 또는 동료직원에 대하여 욕설, 모욕 행위를 한 점(동조 제5항 제1, 2호), ④ 상사 및 동료직원과의 다툼, 언쟁 및 심리적인 불안감을 조성한 점(동조 제7항)이다.』

『나) 징계재량권의 남용 여부에 관한 판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

그리고 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 3차 징계해고의 사유로 삼은 것 중 일부가 인정되지 않더라도, 갑 제50, 53, 54, 61호증, 제75호증의 1, 30, 갑 제76호증의 2, 8, 10, 13 내지 21, 23 내지 28, 30 내지 38, 49, 56, 63, 67 내지 79, 갑 제83호증의 1, 2, 갑 제123호증의 1, 2의 각 기재와 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 앞서 인정한 징계사유만으로도 사회통념상 원고와의 신뢰관계를 근본적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 보기에 충분하다. 그렇다면 이 사건 3차 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 이 사건 3차 징계해고에 대한 피고의 무효확인 청구는 이유 없다.

피고는 이 사건 3차 징계해고가 업무상 요양기간 중 이루어졌으므로 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 부당하거나 또는 근로계약상 배려의무에 위반하는 것이라고 주장한다. 근로기준법 제23조 제2항에 따라, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하지만, 피고가 2018. 3. 13. 적응장애 및 우울장애 진단을 받았고 그 발병에 업무관련성이 있다고 보더라도 피고는 위 질병을 이유로 휴업한 바가 없고, 피고의 주장에 의하더라도 2017. 10. 27.부터 2019. 6. 30.까지 통원치료를 받은 것에 불과하므로 이 사건 3차 징계해고가 위 근로기준법 규정에 위반하는 것이라고 볼 수 없고, 앞서 본 피고의 비위행위의 내용과 정도, 이 사건 3차 징계해고의 경위 등에 비추어 볼 때 이 사건 3차 징계해고가 근로계약상 배려의무에 위반하는 것이라거나 피고의 비위행위가 정당화 된다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 3차 징계해고가 유효하므로, 이 사건 3차 징계해고의 무효를 전제로 하는 피고의 미지급임금청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.』 ○ 제1심판결 제28면 마지막 행의 “지급할 의무가 있고,”부터 제29면 5행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.

『지급할 의무가 있다.』

그렇다면 원고의 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 피고의 반소청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 본소에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 제1심판결 중 반소에 관한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 본소에 관한 항소를 기각하고, 원고의 반소에 관한 항소를 받아들여 제1심판결 중 반소에 관한 원고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 피고의 반소청구를 모두 기각한다.

판사 전지원(재판장) 이예슬 이재찬

각주1) 2019. 8. 16.자 청구취지 및 청구원인변경신청서의 청구취지에 기재한 ‘16,374,774원’은 ‘16,374,775원’의 오기로 보인다.