서울고등법원 2019. 11. 15. 선고 2019누39927 판결

원고는 2001. 10. 24. 설립되어 상시 근로자 130여 명을 사용하여 시내버스 운송사업을 영위하는 법인이다.

참가인(C생)은 2006. 4. 16. 원고와 최초로 근로계약을 체결한 이래 다음 표의 기재와 같이 여러 차례에 걸쳐 원고와 기간제 근로계약을 체결하거나 갱신하며 시내버스 운전기사로 근무하였다.

원고는 2016. 8. 31. 참가인과 근로계약을 갱신하면서 다음과 같은 내용을 포함한 '촉탁직 근로계약서를 작성하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

원고는 2017. 8. 29. 11:31경 참가인에게 유선으로 재계약 불가 통보를 하였다(이하 원고의 위 통보 행위를 '이 사건 근로계약 갱신거절'이라 한다).

참가인은 2017. 9. 6. 인천지방노동위원회에 인천 2017부해322/부노49호로 참가인에게 갱신기대권이 형성되었음에도 원고가 합리적인 이유 없이 근로계약기간 만료를 사유로 재계약을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 이에 대하여 인천지방노동위원회는 2018. 1. 5. '참가인에게 이 사건 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정되고, 원고의 갱신거절에 정당한 이유가 없다.'라는 이유로 이 사건 근로계약 갱신거절이 부당해고임을 인정하고, 원고에게 참가인을 즉시 원직에 복직시킬 것과 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급할 것을 명하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 2018. 2. 5. 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 중앙2018부해144호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 4. 9. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장 요지

이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이고 그 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 없어 근로계약기간의 만료로 당연히 종료하였다. 또한 이 사건 근로계약은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 시행 이후 체결되었으므로 갱신기대권의 법리를 적용할 수 없다. 설령 갱신기대권의 법리가 적용된다고 하더라도, 이 사건 근로계약서나 원고의 취업규칙 등에 근로계약 갱신에 관한 의무나 요건절차에 관한 규정이 없는 점, 참가인은 근로계약 연장 내지 촉탁직 근로자의 재입사 심사에 필요한 서류를 전혀 제출하지 않았던 점, 원고와 참가인 사이에 지속적인 근로관계가 존재하지 않았던 점, 원고의 재계약 심의위원회는 재량에 따라 한시적으로 운영되었을 뿐 취업규칙이나 단체협약 등 어디에도 근거가 없는 점, 정년이 지난 근로자들은 촉탁직으로 일부 근무하고 있을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 참가인에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

설령 참가인에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 원고가 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있었다. 즉, 참가인은 여러 차례 교통사고를 일으켰고, 위험한 운전행동 습관을 가지고 있으며, 민원신고가 접수되는 등 평소 근무태도가 불성실하였고, 다른 근로자들에게 원고와 계약기간을 2년(2016. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지)으로 정한 근로계약을 체결하였다고 허위사실을 유포하기도 하였으며, 이 사건 근로계약 갱신거절 당시 이미 단체협약에 규정한 정년을 초과하였다. 또한 참가인은 이 사건 재심판정에 이르는 과정에서 이 사건 근로계약서가 원고에 의하여 위조된 것이라는 주장을 함으로써 사회통념상 원고와 고용관계를 지속할 수 없는 단계에 이르렀다.

따라서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

구체적 판단

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그리고 기간제법은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).

한편 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자(고령자고용법 시행령 제2조 제1항에 의하면 55세 이상인 사람이다)와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).

한편, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

참가인에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되는지 여부

원고와 참가인이 2016. 8. 31. 기존 근로계약(근로계약기간 : 2015. 9. 1.부터 2016. 8. 31.까지)을 갱신하여 근로계약기간을 2016. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지로 정한 이 사건 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 사정들, 즉 ① 원고는 그 직원으로 정규직원과 계약직원(촉탁직 포함) 등을 구분하여 채용하고 있는 점, ② 참가인과 사이에서 1년 단위로 근로계약을 체결하여 오면서 약 1달가량씩의 공백기간을 두기도 한 점, ③ 이 사건 근로계약서도 1년의 근로계약기간을 정하면서 기간만료로 근로계약이 자동 종료되는 것을 원칙으로 한다고 명기하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약상 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려우므로 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다는 법리에 비추어 보면, 이 사건 근로계약이 기간제법 시행 이후에 체결되었다는 사정만으로 참가인의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나아가 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고와 피고는 이 사건 근로계약서상 '근로계약기간의 만료 후 재취업이 되지 않더라도 갱신기대를 이유로 민·형사상 이의를 제기하지 않는다.'라는 취지의 조항(제9조 제11항)을 둔 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 을가 제1 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인에게 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인은 2009. 8. 26.부터 원고의 시내버스 운전기사로만 일하였고, 특히 2012. 5. 19.경부터 2015. 7. 15.까지 약 3년여의 기간 동안은 1년 단위로 체결한 근로계약기간이 만료되면 한 달가량의 간격을 두고 재입사 서류를 제출하여 근로계약을 체결하는 방식으로 재계약을 체결하였는데, 원고는 위 한 달가량씩의 기간 동안 참가인의 종전 근로관계에 관한 심사를 거쳐 재계약 체결 여부를 결정하였다. 더욱이 이 사건 근로계약은 직전 근로계약이 2016. 8. 31. 종료하는 당일 체결되어 근로기간의 단절 없이 갱신되었다.

원고는 2015년에 근로계약기간이 만료된 근로자 34명 중 30명과 근로계약을 갱신하여 체결하였다.

참가인이 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 제공하는 근로의 내용은 시내 버스 운전으로 해당 버스 노선이 폐지되지 않는 이상 계속적, 상시적으로 수행하는 업무이다.

원고의 대표이사 D은 2017. 5. 31. 교양교육 시 원고 소속의 운전기사들에게 적어도 65세까지는 고용을 보장하겠다는 취지로 말한 적이 있다. 실제로 원고의 2017년 근로자 현황을 보면 원고가 고용한 운전기사 중 취업규칙상 정년인 55세<1>를 넘긴 사람의 비율이 55.6%에 이르고, 65세를 넘긴 운전기사도 14명에 이르렀다.

한편 참가인이 2017. 8. 31. 무렵 원고에게 근로계약 연장 내지 촉탁직 근로자의 재입사 심사 관련 서류를 제출하지 않았으나, 참가인은 2017. 8. 29. 이미 원고로부터 재계약 불가 통보를 받았던 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 '재계약시 첨부되지 않은 서류는 최초제출서류로 갈음한다.'라는 취지의 규정을 두고 있고, 당

이 사건 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부

갑 제5 내지 12, 15, 16, 22호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

참가인은 2015. 9. 21. 원고의 시내버스를 운행하던 중 시내버스 앞으로 차선을 변경하려다가 원래 차선으로 돌아가던 승용차의 전면 측면을 접촉하는 사고를 내었다.

또한 참가인은 2016. 3. 21. 원고의 시내버스를 운전하던 중 터널 입구에 정차하였으나 브레이크를 제대로 밟지 않아 버스를 뒤로 밀리게 하여 후방에 있던 승용차 앞범퍼를 추돌하는 사고를 내었고, 이로 인하여 2016. 4. 26. 원고로부터 출근정지(무급) 5일의 징계를 받았다.

참가인이 2016. 8. 12. 원고의 시내버스를 운전하던 중 정류장(F아파트)에 정차하지 아니한 채 통과하였다는 내용의 민원이 접수되었다.

참가인은 원고가 운전기사들의 주행습관을 분석하여 내린 평가에서 2017. 1.경 및 7.경 각 '위험' 등급으로, 2017. 3.경 및 5.경 각 '주의' 등급으로 분류되었다.

참가인은 2017. 8. 21. 원고의 시내버스를 운행하던 중 편도 1차선 도로의 가장자리에 주차되어 있던 차량의 좌측 측면을 충격하고도 즉시 정차하여 필요한 조치를 하지 아니하였다.

그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 위와 같은 사정만으로 원고가 참가인에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인은 원고의 운전위험 수준 평가에서 2017. 2.경, 4월경, 8월경 각 '양호' 등급으로 분류되었고, 앞서 본 바와 같이 '위험' 또는 '주의' 등급으로 분류된 때에도 같은 시기의 다른 운전자들과 비교하였을 때 크게 위험한 운전습관을 가지고 있다고 단정할 수 없다. 또한 참가인에 대한 민원신고가 접수된 것은 한 차례에 불과하여 그러한 사실만으로 참가인의 평소 근무태도가 불성실하였다고 단정하기 어렵다.

원고가 2015. 11.경부터 2016년 말까지 시행한 재계약 심의위원회의 심의 결과 재계약을 체결한 다른 근로자들이나 참가인과 유사하거나 가벼운 수준의 징계를 받았던 다른 근로자들의 경우와 비교하여 볼 때, 참가인이 교통사고를 야기한 횟수가 월등히 많다거나 교통사고의 규모나 그로 인한 피해가 현저히 크다고 보기 어렵다.

원고는 취업규칙 및 이 사건 근로계약서에서 정년을 만 55세로 정하고 있는데, 참가인은 2009. 8. 26. 원고와 근로계약을 체결할 당시 이미 정년이 지난 상태였고, 이후에도 원고와 계속 재계약을 체결하여 왔으며, 원고 소속의 상당수 근로자들이 정년이 경과한 후에도 근로관계를 지속하고 있는 점을 고려하면, 참가인이 정년이 초과하였다는 사정만으로 이 사건 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

한편 원고가 주장하는 바와 같이 참가인이 다른 근로자 등에게 자신은 원고와 계약기간을 2년으로 하는 근로계약을 체결하였다고 허위사실을 유포하였다고 볼 만한 증거가 없다.

나아가 원고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하기로 하는 판단의 객관성, 합리성 및 공정성을 확보하기 위하여 참가인의 의견을 확인하는 절차를 거쳤다거나, 사전에 근로계약 갱신을 거절할 수 있는 요건을 명시하였다고 볼 만한 증거도 없다.

소결론