서울고등법원 2020. 8. 28. 선고 2019누59136 판결

당사자들의 주장 요지

원고 회사

피고 및 참가인

이 사건 근로관계는 원고 회사의 취업규칙 제9조 제2항 및 근로계약서의 문언에 비추어 원고 회사에게 참가인에 대한 본채용 거부권이 유보된 것으로 볼 수 없고, 설령 본채용 거부권이 유보된 것이라 하더라도 참가인이 원고 회사와 근로계약서를 작성하고, 급여의 100%를 지급받은 점에다가 근로계약 내용 및 2017. 1. 25. 개정된 원고 회사의 취업규칙의 규정내용에 비추어 볼 때 참가인은 이미 본채용이 확정된 근로자라고 보아야 하므로, 이 사건 본채용 거부는 징계해고에 해당한다.

이 사건 사유들 중 제①, ② 사유는 취업규칙 제20조에 의하여 인사총무팀 부장으로서 '매니저'에 해당하는 참가인에 대하여 그 적용이 배제되는 취업규칙 제15, 16조에 기한 것이거나 취업규칙 제20조에 미달하여 무효(근로기준법 제97조)인 근로계약에 기한 것으로 이를 징계사유로 삼을 수 없고, 제③ 사유는 원고 회사가 참가인의 대리운전 서비스의 사적 이용에 관한 입증을 다하지 아니하여 징계사유로 인정될 수 없으며, 제④ 사유는 취업규칙상 징계사유에 해당하지 않고, 제⑤ 사유는 참가인에게 책임을 물을 수 없는 사유로서 징계사유로 인정되지 아니하므로, 결국 이 사건 사유들은 모두 징계사유가 될 수 없거나 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도로 중하다고 볼 수 없다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있다고 볼 수 없다.

설령 이 사건 사유들이 징계사유가 될 수 있다고 하더라도 위 각 사유들에 관한 여러 사정들에 비추어 해고의 징계양정은 적정하지 못하다.

나아가 원고 회사는 2017. 9. 22. 17:15경 참가인에 대한 징계위원회를 개최하면서 불과 10분 전인 같은 날 17:05경 징계위원회 개최 사실을 통지하였는바, 이러한 징계위원회 개최통지는 실질적으로 참가인의 변명과 소명자료 제출의 기회를 박탈하는 것이어서 부적법하다.

이 사건 근로관계가 시용근로관계에 해당하는지 여부에 관한 판단

이 사건 본채용 거부가 정당한지 여부에 관한 판단

쟁점의 정리

제① 사유에 관한 판단

인정사실

원고 회사의 취업규칙에는 다음 표 기재 내용이 포함되어 있다(갑 제5호증).

이 사건 근로계약서에는 다음 표 기재 내용이 포함되어 있다(갑 제4호증).

참가인이 수습기간 동안 대부분 출근기록을 남겨왔으나(갑 제7호증), 2017. 6. 27.부터 2017. 7. 25.까지 사이에 6회에 걸쳐 출근기록을 남기지 않았다.

참가인은 2017. 8. 2. 원고 회사의 전 직원을 상대로 다음 표 기재 내용과 같은 취지의 이메일을 발송하였다(갑 제33호증, 을가 제1호증).

부사장, CS 매니저 등을 포함한 원고 회사의 임직원들은 2017. 7. 출퇴근 기록을 남겼다(갑 제6호증의 1).

판단

위 인정사실에 의하면, 참가인이 2017. 6. 27.부터 2017. 7. 25.까지 사이에 6회에 걸쳐 출근기록을 남기지 않음으로써, 일응 취업규칙 제15조 제1항에서 정한 '원고 회사의 직원이 회사가 지정한 방법으로 출근기록을 남겨야 할 의무'를 위반하였음이 인정된다.

그런데 앞서 본 바와 같이 참가인은 인사총무팀 부장(HR & GA Manager)으로 '매니저' 직급에 해당하므로, 취업규칙 제20조 제1항 a.호에 따라 취업규칙 제4장(제14조부터 제21조까지로 구성되어 있다)에 명시된 근무시간 관련 규정의 적용을 받지 아니하므로, 참가인이 위와 같이 출근기록을 6회 남기지 아니한 사실이 인정된다고 하더라도 취업규칙 제15조 제1항 위반에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 이를 이 사건 본채용 거부 사유의 하나로 삼을 수 없다(이는 앞서 본 바와 같이 참가인이 인사총무팀 부장으로서 원고 회사의 임원들을 포함한 전 직원에게 출퇴근기록을 남기도록 안내하는 이메일을 발송한 점, 위 이메일의 발송 이전에도 원고 회사 전 임직원의 근태 현황이 관리되고 있었고, 참가인 외의 임원들도 출퇴근기록을 남겨왔던 점, 참가인 자신도 이 사건 소송에 이르러서야 취업규칙 제20조의 내용을 알게 된 것으로 보이는 점을 고려하더라도 달리 볼 것은 아니다).

이에 대하여 원고 회사는 취업규칙 제20조는 근로기준법 제63조, 같은 법 시행령 제34조를 반영한 것으로, 위 법령에서 정한 근로자들의 경우 그 담당 업무의 특성상 취업규칙이 정한 근무시간, 휴식시간 및 휴일의 근로제공에 대하여 법령상의 제한을 받지 않는다는 의미일 뿐 출근기록의무(출근 지문등록 의무)가 면제된다고 볼 수 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 취업규칙 제20조를 원고 회사의 주장과 같이 해석할 만한 아무런 근거가 없으므로 위 주장을 받아들이지 아니한다.

제② 사유에 관한 판단

인정사실

원고 회사의 취업규칙에는 다음 표 기재 내용이 포함되어 있다(갑 제5호증).

참가인은 2017. 9. 8. 08:28 인사총무팀 팀원 M 차장에게 "M차장 혹시 사장님이 찾으면 아이 병원 들렀다 간다고 해줘 가서 야그할게 미안 ㅜㅜ"이라는 문자메시지를 보냈고, M은 "넹 알겠습니당", "걱정 마세용"이라는 답장을 보냈다(갑 제9, 10호증).

D 지사장은 2017. 9. 8. 13:45 참가인에게 "사무실 오셨나요? 다음달 월례회에 대해 논의 하고자 합니다. 혹시 오늘 휴가 신청 했는데 내가 깜박?"이라는 이메일을 보냈고, 참가인은 2017. 9. 8. 14:09 "휴가는 아닙니다, 사장님. 미리 말씀 드리지 못하고 병원 일 보고 온 점 양해 부탁드립니다. 편한 시간 알려주시면 찾아 뵙고 월례 회의에 대해 말씀 듣도록 하겠습니다."라는 답장을 보냈다(갑 제8호증).

판단

위 인정사실에 의하면, 참가인은 2017. 9. 8. 상사로부터 사전에 허락을 득하지 아니한 채 정상 출근시간보다 늦게 출근하였고, 출근한 이후 신속하게 허락을 득하지 못한 사유를 제시하거나 사후 허가를 받은 사정도 엿보이지 않는다.

그런데 원고 회사의 직원이 정상 출근시간보다 늦게 출근하고자 하는 경우 상사로부터 사전에 허락을 득해야 할 의무는 취업규칙 제16조에 기한 것인바, 앞서 본 바와 같이 참가인은 '매니저' 직급에 해당하여 취업규칙 제20조 제1항 a.호에 따라 취업규칙 제4장에 명시된 근무시간 관련 규정의 적용을 받지 아니하므로, 참가인이 상사의 사전허락 없이 지각한 사실이 있다고 하더라도 취업규칙 제16조 위반으로 볼 수 없고, 따라서 이를 이 사건 본채용 거부 사유의 하나로 삼을 수는 없다.

제③ 사유에 관한 판단

참가인의 대리운전 서비스 이용에 업무관련성이 있었는지 살펴본다.

제 ④ 사유에 관한 판단

제⑤ 사유에 관한 판단

소결론

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

앞서 인정한 바와 같이 원고 회사의 참가인에 대한 이 사건 본채용 거부 사유 중 인정되는 사유는 ① 업무관련성 없는 대리운전 서비스 6회 이용(제③ 사유), ② 퇴직연금 제도에 관한 충분한 조사 없이 행한 보고(제④ 사유)로 요약할 수 있다.

이에 대하여 참가인은, 원고 회사 내에서 있었던 폭행 사건, 성희롱 사건에 대한 처분이 경미하였음을 들어 이 사건 본채용 거부는 형평에 맞지 않는다는 취지의 주장을 한다. 그러나 참가인이 제출한 위 폭행 사건, 성희롱 사건 관련 증거들만으로는 해당 사건에서의 징계양정 적정성 등을 검토하여 이 사건 본채용 거부와의 형평을 판단하기에 부족하고, 달리 이를 판단할 수 있을 만한 증거가 없다. 나아가 위 폭행 사건, 성희롱 사건을 저지른 사람들은 시용근로자가 아닌 것으로 보이고, 시용제도에 따른 본채용 거부는 보통의 해고보다 그 사유가 넓게 인정되므로, 형평에 반한다는 결론을 쉽게 낼 수 있는 것도 아니다.

이 사건 본채용 거부에 절차적 하자가 있는지 여부

인정사실

원고 회사의 취업규칙에는 다음 표 기재 내용이 포함되어 있다(갑 제5호증).

원고 회사는 2017. 9. 22. 15:30경 참가인의 계정을 삭제 조치하였고, 이에 참가인은 그 후부터 원고 회사의 컴퓨터에 로그인을 할 수 없게 되었다(갑 제59호증).

원고 회사의 D 지사장은 2017. 9. 22. 16:00경 참가인에게 수습평가 결과를 보여주며 원고 회사 및 본사의 임직원 의견을 들어 본채용을 거부하기로 했다는 내용의 통보를 하고, 참가인에게 사직을 권고하였는데, 참가인이 이에 응하지 아니하자 20분 후에 다시 만나자고 하였다(갑 제59호증).

D 지사장은 2017. 9. 22. 17:05경 참가인이 다시 지사장실에 들어갔을 때 원고 회사의 사내 변호사인 S 상무, 회계팀 T 차장과 함께 있었고, 같은 날 17:10경 S이 참가인에게 징계위원회 개최 통보서를 전달하였다(갑 제26호증).

D 지사장은 2017. 9. 22. 17:15경 지사장실에서 징계위원회(위원장: D, 위원: S, T)를 개최하였는데, 참가인이 징계위원회 개최사실을 사전에 제대로 통지받지 못하였다는 등 절차의 위법성을 지적하며 징계위원회에 계속 참석할지 여부를 결정하지 못하였다고 하자, 같은 날 17:35경 징계위원회를 정회하였다(갑 제59호증).

참가인은 2017. 9. 22. 17:50 재개된 징계위원회에 참석하여 징계사유에 관하여 충분히 소명할 시간을 달라고 요구하기도 하였으나 이후 D 지사장이 고지하는 이 사건 사유들에 관하여 진술하고 문답절차를 거쳤다. 징계위원회는 2017. 9. 22. 18:15경 참가인에 대한 '수습기간 만료 및 본채용 거부'를 의결한 다음, 같은 날 18:20경 참가인에게 위 의결 사실을 통지하였다(갑 제59호증).

한편, 참가인에 대한 수습기간 만료 및 본채용 거부 통지서에는 2017. 9. 25.자로 수습기간 만료 및 본채용을 거부한다는 내용과 함께 위 처분의 효력 발생 사유로 '수습평가 결과 본채용 부적절, 사내 각종 규정 위반 등'이 기재되었으며, 참가인에 대한 직원 수습 평가표, 수습 피평가자에 대한 평가 세부내역(이 사건 사유들이 기재되어 있다)이 첨부되었다(갑 제25호증).

판단

회사의 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 개최일시와 장소를 징계대상자에게 통보하고 징계대상자는 징계사유에 대하여 징계위원회에서 진술하도록 규정되어 있다면, 이는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이므로 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 위 취업규칙이나 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 본채용 거부는 그 실질이 시용근로관계에 있는 참가인에 대한 본채용 거부에 해당하는데, 원고 회사의 취업규칙 제9조 제2항이 '수습기간 동안이나 수습기간이 끝난 시점에서 업무수행능력·적성·근무태도 및 건강상태 등의 이유로 본채용이 상당히 부적당하다고 인정되는 자에 대해서 회사는 사직을 권고할 수 있고, 이에 응하지 않을 경우 징계를 할 수 있다.'라고 정하여, 본채용 거부를 사직권고 후 징계의 형식을 취하도록 규정하고 있기는 하다.

따라서 이 사건 본채용 거부에 절차적 하자가 있다고 볼 수도 없다.