서울고등법원 2021. 3. 25. 선고 2020나12620 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 제2항 기재와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 부분을 제외하면 제1심판결의 이유(별지 3 원고별 임금체계 및 해고예고수당 포함) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『 ⑤ 나아가 피고와 I 사이에 체결된 고용승계에 관한 계약서 내지 협약서가 존재하지 않는 점, 원고들에 대한 고용승계 및 그에 따른 임금, 퇴직금, 휴가비 등 채무의 정산에 관한 의사의 합치가 이루어지지 못한 점 등에 비추어 볼 때, 피고와 I 사이에 별도의 고용승계 약정이 존재한다고 보기도 어렵다. 』

『 이에 대하여 피고는 지속적인 적자로 인하여 이 사건 도급계약을 해지할 수밖에 없어 그 결과 원고들을 해고하게 되었고, 이 사건 도급계약 기간 중에 이를 해지하여 물리적으로 해고의 예고를 통보할 시간이 없었으며, B은 새로운 인수업체가 선정될 때까지 피고에게 업무를 계속 수행해줄 것을 요청하여 이 사건 도급계약이 실제로 언제 해지될지 알 수 없는 상황이었으므로 구 근로기준법 제26조에 의하여 해고예고수당 지급의무가 면제된다는 취지로 주장한다. 그러나 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적ㆍ경제적 여유를 부여하고 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 해고예고제도의 취지에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 위와 같은 사정만으로는 구 근로기준법 제26조에서 해고예고수당 지급의무가 면제되는 사유로 정한 ‘천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

나아가 피고는 원고들이 파견근로자로서 실질적으로 B 소속의 근로자로 직접 고용될 지위에 있어 피고 소속의 근로자로 볼 수 없으므로 피고에 대하여 해고예고수당을 구할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 원고들이 파견근로자에 해당한다고 하더라도, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것) 제34조 제1항은 ‘파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다. 다만, 같은 법 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조 및 제69조부터 제75조까지의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다’고 규정하고 있어 구 근로기준법 제26조에 의한 해고예고수당 지급의무를 부담하는 사용자가 파견사업주임을 명시하고 있는바, 원고들이 파견근로자라는 사정만으로는 피고가 위 해고예고수당 지급의무를 면할 수 없다고 할 것이므로, 피고의 위 주장도 이유 없다. 』

그렇다면 피고는 원고들에게 해고예고수당에 해당하는 별지 2 원고별 청구금액 및 인용금액의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018. 11. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2020. 6. 11.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고 원고들과 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박순영(재판장) 이재환 임솔