서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2020나2031782 판결

제1심판결의 인용

제1심판결 제11쪽 제10~11행의 ‘퇴직하였거나 퇴직을 앞둔 예정자들로서’를 ‘퇴직한 사람들로서’로 고친다.

제1심판결 제11쪽 제20행의 ‘규정을 두게 되었다.’ 다음에 ‘위 규정은 피고와 같은 공공기관에 대하여는 2016. 1. 1.부터 시행되었다.’를 추가한다.

제1심판결 제14쪽 표 아래로 제18행 및 제21쪽 제9행의 ‘25%’를 ‘15%’로 각 고친다.

제1심판결 제29쪽 제13행의 ‘여러 문제점이 발생하자’를 ‘여러 문제점이 발생할 것에 대비하여’로 고친다.

제1심판결 제33쪽 제1행의 ‘되었고,’ 다음에 ‘이에 따라 그 요건을 충족한 원고 AX가 위 지원금을 지급받기도 하였으며(을 제20호증),’를 추가한다.

제1심판결 제33쪽 제12행의 ‘기간인’을 ‘기간’으로 고친다.

추가 또는 보충 판단

원고들 항소이유의 요지

피고 소속 2급 이상 근로자는 연봉제의 적용을 받고 3급 이하 근로자는 호봉제의 적용을 받아 양자의 근로조건이 상이하여 근로체계가 이원화되었으므로, 피고는 이 사건 임금피크제에 관한 취업규칙을 불이익하게 변경할 때 직접 불이익을 받게 될 2급 이상 근로자의 별도 동의를 거쳤어야 한다. 그럼에도 피고는 3급 이하 근로자로만 구성된 이 사건 노동조합의 동의만 받고 이 사건 임금피크제를 도입․시행하였으므로, 2급 이상 근로자에 대하여는 취업규칙 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못하였다.

이 사건 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년을 연장하면서 연장된 기간 만큼 임금을 일부 삭감하는 정년연장형 임금피크제에 해당하지만, 2급 이상 근로자에게는 정년 연장 없이 3년 동안 임금만 감액하여 지급하는 정년보장형 임금피크제에 해당하는데, 정년보장형 임금피크제는 고령 노동자의 고용 유지 및 안정을 꾀하는 통상의 임금피크제의 취지에 어긋나므로, 이를 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 임금체계의 개편이라고 볼 수 없다. 피고는 2급 이상 근로자에게 덜 불이익한 직무급제나 연봉제와 같은 다른 합리적인 임금체계를 도입할 수 있었음에도 이 사건 임금피크제를 도입하여 시행하면서, 원고들의 의견을 수렴하는 절차를 거치지 아니하였을 뿐만 아니라 이후 원고들의 직무나 근무형태를 조정하지도 않았으므로, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들과 같은 2급 이상 근로자들을 차별하는 것으로 고령자고용법 제4조의4 제2항의 연령차별금지 규정에 위반되고, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 볼 수도 없다.

원고들은 피고와 매년 개별 근로계약을 체결하여 왔는데, 피고는 원고들에게 개별 근로계약에서 이 사건 임금피크제를 적용하지 않은 개인별 연봉 산정내역을 통보하였고, 이 사건 운영규정은 위와 같은 원고들의 개별 근로계약보다 불리하므로, 원고들의 개별적 동의가 없었던 이상 원고들에게는 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약이 우선 적용되어야 한다.

판단

위 가) 주장에 대하여

위 나) 주장에 대하여

이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 개정으로 2016년부터 정년이 60세로 연장됨에 따라 발생할 수 있는 고령 노동자에 대한 인건비 증가 및 신규 채용 감소 등의 문제점에 대응하고자, 고령 노동자들에 대한 정년을 연장․보장하되 일정 기간 동안 임금을 감액 조정하여 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화함과 동시에 이로써 마련한 재원을 활용하여 청년층의 새로운 일자리를 창출하기 위한 목적으로 도입된 제도이다. 기획재정부가 모든 공공기관에 고령 근로자의 인건비 부담을 완화하고, 청년층의 일자리 창출을 위하여 임금피크제의 도입을 권고함에 따라 피고도 이 사건 임금피크제를 도입하기에 이르렀다.

2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 제19조의2 제1항은 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 당시 정년이 58세이던 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하여야 했고, 3급 이하 근로자들의 정년을 연장하면서 원고들과 같은 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 임금을 일부 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로, 이 사건 임금피크제의 시행은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다.

피고는 2015. 9. 9.부터 2015. 9. 11.까지 임금피크제 적용 대상자 88명에 대한 설문조사를 진행하였는데, 응답자 66명 중 2급 이상의 근로자가 36명이었고, 2015. 9. 7.부터 2015. 9. 14.까지는 피고 직원 총 39명을 대상으로 인터뷰를 진행하였는데, 위 대상자 중 2급 이상 근로자가 11명을 차지하였으며, 원고들 중 상당수 역시 위 인터뷰 내지 설문조사에 참여하였고, 피고는 2015. 9. 23. 2급 이상의 근로자들을 대상으로 이 사건 임금피크제에 관한 설명회를 개최하여 총 51명이 참석하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 정년연장형 임금피크제의 내용 뿐 아니라 2급 이상의 근로자에게 적용되는 정년보장형 임금피크제의 취지 및 그 내용을 설명하였고, 2급 이상 근로자들은 피고에게 이에 관한 자신의 의견을 개진할 수 있었다. 이후 전체 근로자의 과반수가 소속된 이 사건 노동조합의 동의를 거쳐 이 사건 임금피크제 도입에 따른 취업규칙의 변경이 적법하게 이루어졌으므로, 이 사건 임금피크제 도입 과정에 어떠한 절차적 위법이 있다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령 노동자의 고용 유지 및 안정과 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 갖고 있고, 실제로 피고가 이 사건 임금피크제 시행 이후 2019년까지 그 시행으로 마련된 재원으로 신규채용한 인원이 상당수에 이른다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외 사유인 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지․촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 2급 이상 근로자들의 임금이 삭감되는 기간은 3년으로 시행 당시 별도의 직무 조정이 이루어지지 않았지만, 원고들과 같은 2급 이상 근로자는 위 기간 동안 피고가 제공하는 다양한 교육 프로그램에 참여할 수 있었고, 자기계발 등의 지원금 명목으로 월 8만 원에서 20만 원 상당을 지급받았으며, 퇴직 전 1년 동안은 공로연수 명목으로 근로의무를 면제받았기 때문에 위 기간 동안 별도의 직무 조정 없이도 원고들은 상당 부분 감경된 업무를 수행하였던 것으로 보인다. 이후 피고는 2019년경 임금피크제 운영규정을 개정하여 2급 이상 근로자 중 희망에 따라 주 8시간의 근로시간을 단축할 수 있도록 직무조정을 위한 조치를 하기도 하였다. 앞서 본 설문조사 또는 인터뷰 결과 원고들을 비롯한 임금피크제 대상자들이 기존의 직무 내지 직책을 유지하는 것을 희망하는 의견이 우세하였기 때문에 피고는 이 사건 임금피크제 도입 당시에는 별도의 직무 조정을 하지 않은 것으로 보이고, 이후 경영평가 지적사항에서 임금피크제 대상 직원들을 위한 별도의 직무개발을 하지 않은 것에 대한 지적을 받고 임금피크제 적용 직원들을 위한 별도의 직군을 마련한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 당시 원고들에게 임금 삭감에 상응하는 직무 등의 조정이 곧바로 이루어지지 않았다고 하여 현저히 부당하다고 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 같은 직급이면서 임금피크제에 도달한 근로자와 그렇지 않은 근로자 사이에 연령을 이유로 한 임금의 차이가 발생하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입 목적, 경위, 절차의 적법성, 내용 등의 측면에서 합리적인 이유가 있었다고 볼 수 있고, 아직 임금피크제 적용 연령이 아닌 2급 이상 근로자도 그 적용 연령이 되면 이 사건 임금피크제에 따른 감액된 임금을 받게 되므로, 이 사건 임금피크제 도입 당시 이미 그 적용 연령에 도달한 2급 이상 근로자가 더 불이익하다고 단정하기도 어려우므로, 이를 근거로 이러한 임금 차이에 합리적인 이유가 없다고 볼 수도 없다.

위 다) 주장에 대하여

관련 법리

판단

청구원인에 관한 판단

피고가 준정부기관으로서「공공기관의 운영에 관한 법률」에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 직원들에게 경영평가성과급을 지급하고 있는 사실, 원고들 중 일부는 이 사건 임금피크제를 적용받을 당시 이 사건 운영규정에서 정한 퇴직금 중간정산을 신청하거나 확정기여형 퇴직연금제도(DC제도)로 전환한 사실, 피고가 원고들에게 퇴직금 중간정산 및 퇴직금 제도전환 당시와 이후 정년퇴직 당시까지 경영평가성과급을 제외한 채 산정한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 계산하여 지급한 사실, 피고가 원고들에게 위와 같이 지급한 퇴직금과 경영평가성과급을 포함하여재산정한 평균임금을 기준으로 계산한 퇴직금의 차액이 별지 2 청구금액 및 인용금액표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3 호증, 을 제21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다[피고는 아래에서 보는 바와 같이 원고들의 퇴직금 채권의 소멸시효 완성 여부에 관하여만 다툴 뿐, 원고들의 계산 내역에 관하여는 다투지 않는다].

위 인정사실에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 경영평가성과급을 포함하여 재산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액인 별지 2 청구금액 및 인용금액표의 원고별 해당 ‘미지급 퇴직금’란 기재 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 시효 항변에 관한 판단

피고는, 임금피크제 시행으로 감액된 퇴직금의 지급을 구하는 청구와 경영평가성과급이 평균임금에 해당함을 전제로 재산정한 퇴직금에서 피고가 기지급한 퇴직금을 공제한 차액의 지급을 구하는 청구는 별개의 소송물이라 할 것이므로, 원고들이 후자의 청구 내용을 포함한 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 처음 제출한 2021. 5. 6.부터 역산하여 3년 이전인 2018. 5. 6. 전에 퇴직한 원고들의 퇴직금 차액 채권은 이미 시효로 소멸하였고, 이 사건 운영규정에 따른 퇴직금 중간정산 또는 확정기여형 퇴직연금제도(DC제도)로의 전환을 이유로 2017. 6. 30. 또는 2017. 12. 31.에 퇴직금 중간정산을 한 원고들의 중간정산 퇴직금 차액 채권 역시 2018. 5. 6. 전에 발생하여 이미 시효로 소멸하였다는 취지로 주장한다.

하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는, 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는, 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다. 근로자가 소 제기 당시 통상임금이 잘못 산정되었음을 전제로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 이후 소송의 진행경과에 따라 통상임금에 포함되는 급여 항목을 변경 또는 추가하여 법정수당 청구금액을 확장한 경우, 소 제기 당시부터 청구한 법정수당 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 참조]. 이는 근로자가 퇴직금 청구의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 항목을 변경 또는 추가한 경우에도 동일하다고 보아야 한다.

원고들이 이 사건 소를 제기할 당시 이 사건 임금피크제가 무효임을 주장하며 퇴직금의 차액을 구하였다고 하더라도, 결국 원고들이 피고에 대하여 이 사건 소를 제기한 대상은 정당하게 지급받아야 할 퇴직금 중 미지급금액이라고 보아야 하는 점, 원고들이 피고를 상대로 지급을 구하는 퇴직금 차액은 모두 원고들이 피고와의 근로계약에 기하여 근로를 제공하였음을 전제로 하는 것이므로 그 청구의 기초가 동일한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 2021. 5. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 경영평가성과급을 평균임금 산정에 있어 포함하여야 한다는 취지의 주장을 추가하였더라도, 이는 정당한 퇴직금의 산정을 위한 구체적 사유를 추가 또는 보완한 것으로 봄이 타당하다. 또한 원고들이 이 사건 소장에서 퇴직금이 잘못 산정되었음을 전제로 근로기준법에 따른 평균임금을 기준으로 정당하게 지급받아야 하는 퇴직금의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였으므로, 원고들의 피고에 대한 미지급 퇴직금 차액 채권은 이 사건 소 제기 당시인 2018. 2. 12. 소멸시효가 중단되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 소멸시효 항변은 모두 이유 없다.

소결론