서울고등법원 2022. 11. 18. 선고 2021나14371 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어와 별지를 포함하여(다만 제1심판결 별지1, 2는 이 판결 별지 1, 2로 교체한다) 이를 그대로 인용한다.

『3) 피고는 원고들에게 위 미지급 임금 및 미납입 퇴직연금 부담금에 대하여 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조 등에 따라 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.』

『2) 피고는 여전히 원고들 청구의 기반이 되는 통상임금의 존부 및 범위에 관하여 다투고 있으므로, 당심판결 선고일까지는 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호 등에 의하여 연 20%의 지연이율이 적용되지 않는다.』

『이에 대하여 피고는, 당시 피고 내 과반수 노동조합으로서 교섭대표 노동조합이던 AC노조와 사이에 2019. 7. 1.부터는 식사를 현물로만 제공하기로 합의하였으므로, 위 노사합의에 따라 식사를 현물로만 제공하고 식비 명목의 현금을 지급하지 않은 것이므로, 식비는 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장한다.

을 제28, 31, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2019. 6. 27. 피고와 AC노조 운영위원이 임시회의를 개최하여 '2019. 7. 1.부터 식사는 현물로 제공한다'는 내용의 합의에 이른 사실, 피고가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 과반수 노동조합에 대한 이의결정 재심결정 취소청구의 소(서울행정법원 2020구합52078호<1>)에서 'AC노조는 노동조합 및 노동관계조정법상의 노동조합이며, 피고의 과반수 노동조합'이라는 판단이 있었던 사실은 인정된다.

그런데 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 하고, 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없으며 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없고, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에서 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효'로 하도록 한 취지는, 개별적 차원에서 형해화되기 쉬운 계약의 자유를 집단적 차원의 단체협약을 통하여 회복하도록 하는 것, 즉 단체협약에서 정한 기준보다 낮은 취업규칙 또는 근로계약 부분을 무효로 하도록 하는 것이라고 봄이 타당하므로, 위와 같은 법리는 기존의 개별 근로계약보다 불리한 내용의 단체협약이 체결된 경우에도 동일하게 적용된다고 봄이 타당하다.

갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 피고와 각 근로계약을 체결하면서 "급여내역"에 관하여 "식대는 1일 4,000원 × 근로일수(실비변상으로 회사에서 식사 제공 시 제외)"라고 구체적으로 약정한 사실을 인정할 수 있는바, 비록 과반수 노동조합인 AC노조가 피고와 '2019. 7. 1.부터 식사는 현물로 제공한다'는 내용의 합의에 이르렀다고 하더라도 위 합의는 식비 또는 현물을 선택할 수 있었던 개별 근로계약에 비하여 불리한 내용으로 변경되었다고 볼 수 있는바, 이에 관하여 원고들이 개별적으로 동의하였다고 볼 만한 자료가 없는 이상 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다고 할 것이다. 그러므로 피고의 위 주장은 이유 없다.』

『(1) 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 2009년경부터 2017년경까지(원고들에 따라 그 지급이 중단된 시기가 다르다) 피고로부터 매월 35,000원의 금원을 '세차수당' 항목으로 지급받다가 그 이후부터는 '연장수당2'라는 명목으로 지급받은 사실이 인정되는바, 그 액수 및 지급된 기간에 비추어 세차수당은 원고들이 근로를 제공하기만 하면 실제로 세차를 실시하였는지 여부 및 그 횟수를 떠나 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하기로 하는 근로 관행이 형성되었다고 판단된다.

『앞서 든 증거들, 을 제26, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 시행한 교육은, Y 취업규칙 제74조를 근거로 하여 시행된 자율교육에 해당하는 사실, 원고들은 위 자율교육에 불참하기도 하였으며 피고는 원고들의 참여 여부를 확인하였던 사실이 각 인정되고, 이를 종합하면 원고들이 피고의 교육을 수강했는지에 따라 매달의 교육수당 지급 여부가 결정되었음을 알 수 있는바(예를 들어, 원고 A의 경우 2019. 4.분 교육의 불참명단에 기재됨에 따라 원고 A의 2019. 4.분 급여명세서에는 원고 A이 교육수당을 받지 않은 것으로 기재되어 있는 것에 반해, 2019. 5.분 교육의 불참명단에는 이름이 기재되지 않음에 따라 2019. 5.분 급여명세서에 교육수당을 받은 것으로 기재되어 있는 점, 원고 C의 경우 2019. 1.분 교육의 불참명단에 기재됨에 따라 원고 C의 2019. 1.분 급여명세서에는 원고 C가 교육수당을 받지 않은 것으로 기재되어 있는 것에 반해, 2019. 2.분 교육의 불참명단에는 이름이 기재되지 않아 2019. 2.분 급여명세서에 교육수당을 받은 것으로 기재되어 있다), 이러한 사정에 비추어 보면, 피고가 교육수당을 지급하는 데에는 '해당 월에 피고가 실시한 교육에 원고들이 참여할 것'이라는 추가적인 조건이 부가된 것으로 볼 수 있으므로, 교육수당은 매월 1회 이상 소정 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 것이라고 볼 수 없다. 』

『한다. 또한 원고들은 피고가 2019년부터 임의로 "무사고수당을 사고미발생자에 한하여 지급한다"라는 문구가 기재된 근로계약서를 사용하였고, 그 이전에는 그러한 조건이 없는 근로계약서가 작성되었다고 주장하지만, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 존재하지 않는다).』

『마. 소결론

따라서 피고는 원고들에게 별지1 인용금액표의 원고별 해당 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 각 퇴사일(퇴사한 원고들의 경우) 또는 마지막 임금 지급일(재직 중인 원고들의 경우)로부터 14일이 경과한 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021. 7. 23.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조, 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제11조 제2호가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다[원고들은 위 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일부터 연 20%의 비율로 계산한 지연이자의 지급을 구하나, 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우(근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호, 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제4항, 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제12조)에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없는바(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등 참조), 원고들의 지연이자 청구 중 위 인정범위를 초과하는 부분은 이유 없다].』

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위와 같이 피고에 대하여 추가로 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고, 피고에 대하여 위 돈의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소와 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김진석(재판장) 이종훈 서여정