서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2021나2011815 판결

제1심판결 제14쪽 표 아래로 제4행부터 제15쪽 제8행까지 부분을 다음과 같이 고친다. 『가. 임금피크제 관련 주장 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 다음과 같은 이유로 위법하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 3급 이하의 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하나 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당하여 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하였다. 특히 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 점, 2급 이상 근로자는 성과연봉제의 적용을 받고 3급 이하 근로자는 호봉제의 적용을 받아, 양자는 임금체계가 상이하며 임금 인상의 근거도 다른 점, 이 사건 임금피크제 도입 이전 2급 이상 근로자의 정년은 만 60세, 3급 이하 근로자의 정년은 만 58세로 다르게 규정되어 있던 점, 2급 이상 근로자는 부서 내 직원들의 업무분장을 결재하고 일부는 지사장 등기가 되어 있는 등 오히려「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 사용자로 포섭되는 ‘사업주를 위하여 행동하는자’에 해당한다고 보아야 하는 점, 2급 이상 근로자에게는 공로연수가 필수적인 반면 3급 이하 근로자는 공로연수 참여 여부를 본인들의 선택에 따라 임의로 결정하였던 점 등을 고려하면, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 근로조건이 이원화되어 있는 별개의 근로자 집단이다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제에 관한 취업규칙 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 한다. 그럼에도 피고는 위 동의 절차를 생략한 채 2급 이상 근로자의 의견을 전혀 청취하지 아니하고, 3급 이하 근로자로만 구성된 이 사건 노동조합의 동의를 받아 이 사건 임금피크제를 도입ᆞ시행하여, 2급 이상 근로자에 대하여는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의 요건을 갖추지 못하였다.

원고들은 피고와 2013년부터 2015년까지 매년 개별 근로계약을 체결하여 그에 따라 임금을 지급받아 왔다. 그런데 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경은 기존의 개별 근로계약보다 불리한 내용이므로, 원고들의 개별적 동의가 없었던 이상 그보다 유리한 개별 근로계약이 우선 적용되어야 한다.

이 사건 임금피크제는 근로자를 연령에 따라 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 원고들에게 과도하게 불리하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항의 연령차별금지 규정에 위반되고, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 볼 수도 없다.』 ○ 제1심판결 제18쪽 제18행부터 제20행까지의 ‘이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 그 시행 당시의 2급 이상 근로자만이 직접적인 불이익을 받는다고 하더라도’를 ‘이 사건 임금피크제의 시행으로 정년보장형 임금피크제를 적용받게 되는 2급 이상 근로자가 정년연장형 임금피크제를 적용받게 되는 3급 이하 근로자보다 더 큰 불이익을 받는다 하더라도(원고들의 주장과 달리 정년연장형을 적용받는 3급 이하 근로자의 경우에도 기존 정년의 도래 전인 만 57세부터 임금 감액이 수반되므로, 이 사건 임금피크제 시행 당시 2급 이상 근로자만 이 사건 임금피크제의 시행으로 불이익을 받는다고 단정할 수 없다)’로 고친다.

제1심판결 제19쪽 제4행부터 제20쪽 제3행까지 부분을 다음과 같이 고친다. 『(1) 근로로건 체계의 측면 (가) 피고의 인사규정은 제2조에서 ‘이 규정은 피고의 전 직원에게 적용하며, 다른 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.’라고 규정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 않다. 또한 피고의 보수규정은 제2조에서 ‘임원과 직원의 보수에 관하여는 다른 법령 또는 규정에서 별도로 정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다.’라고 규정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 보수규정을 두고 있지 않다.

피고의 인사규정에 따르면, 피고의 직원은 동일 직군 내에서 현 직급 최소 재직기간 요건 등을 갖춘 경우 심사평가절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진할 수 있으므로, 3급 이하 근로자와 2급 이상 근로자는 그 직급에 따른 차이만 있을 뿐 전환가능성이 있다고 볼 수 있다. 이에 대하여 원고들은, 3급 이하 근로자의 1, 2급 승진이 엄격하게 제한되어 있어 3급 이하 근로자가 취업규칙 변경 당시 2급 이상 근로자에게만 불리한 취업규칙을 자신의 승진 가능성까지 고려하여 2급 이상 근로자의 입장에서 동의권을 행할 것을 기대하기 어렵고, 엄격하게 제한된 승진체계로 2급 이상 근로자의 수나 비율이 3급 이하 근로자에 비하여 현저히 적은 사정을 보면 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 단절되어 있거나 이원화된 집단이라고 주장한다. 그러나 상위 직급의 수나 비율이 하위 직급에 비하여 적은 것은 승진제도 채택으로 인한 자연스런 결과로 볼 수 있고, 그 정도도 3급 이하 근로자가 2급 이상 근로자로 전환될 가능성을 부정할 정도라고 보기는 어려우며, 이를 근거로 승진제도를 채택한 다른 경우와 달리 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자가 단절되어 있거나 이원화되어 있다고 볼 수 있을 만큼 2급 이상 근로자로의 승진 자체가 유독 엄격하게 제한되어 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다.

피고는 전 직원에게 적용되는 보수규정을 두고 있는데, 보수규정 중 ‘제6장 연봉제’ 부분은 2급 이상 근로자에게만 적용되므로, 그 결과 2급 이상 근로자는 성과연봉제에 의하여, 3급 이하 근로자는 기존의 호봉제에 의하여 임금이 산정되어 임금체계를 달리하고 있기는 하다. 그러나 이는 2011년경 관리자급 근로자인 1, 2급 근로자에 대하여 성과연봉제를 도입하면서 임금체계가 이원화된 것으로, 그 밖에 2급 이상 근로자가 사용자인 피고에 대하여 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로계약관계에 있지 않고, 위임 등 기타 계약관계에 있다고 볼 만한 사정이 없는 이상(원고들은 2급 이상 근로자가 노동조합법상 사업주를 위하여 행동하는 자로서 사용자에 해당한다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다), 호봉제와 연봉제는 급여지급방식에 불과한 것으로 보이므로, 임금 산정 방식이라는 근로조건의 일부에 차이가 있다는 사정만으로 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기 어렵고, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 근로조건 자체가 이원화 되어 있다고 보기도 어렵다.

2급 이상 근로자는 조합원자격이 없는 것으로 보이나, 2급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조)이어서 단체협약의 근로조건 기준과 동일한 기준이 비조합원에게도 적용되는 경향이 있으므로, 2급 이상 근로자에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다. 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자를 지휘ᆞ감독하는 지위에 있다는 사정을 감안하더라도 마찬가지이다.

그밖에 원고들이 주장하는 정년, 공로연수의 필수 여부 등에 있어서의 차이가 존재하지만, 피고의 인사규정에 따르면, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 공무원에서 전환된 경우와 그렇지 않은 경우, 정규직과 비정규직 등의 경우와 같이 채용 자격이나 절차, 그 기원 및 계보 등에서 차이가 있는 것이 아니고, 기본적으로 채용, 인사, 노무관리 등에서 본질적으로 동일하여 승진을 통한 전환가능성이 있으므로, 위 근로조건의 차이만으로 직급의 차이를 넘어 근로조건 체계 자체를 달리하는 이원적 집단이라고 보기는 어렵다.

동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 근로자 중 일부 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때, 그 동의의 주체는 전체 근로자이지 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자만이 아니다. 원고들은 이 사건 임금피크제 도입 시점이나 그 이후를 기준으로 3급 이하 근로자는 이 사건 임금피크제 도입으로 아무런 불이익이 없기 때문에 동의권이 없다는 취지로 주장하나, 1 이 사건 임금피크제의 적용대상은 2급 이상 근로자뿐 아니라 3급 이하 근로자도 포함하고, 앞서 본 바와 같이 피고 소속 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 근로조건 체계가 다른 이원적인 집단이 아니므로 원고들의 주장처럼 이 사건 임금피크제가 2급 이상 근로자에게만 불리하더라도 3급 이하 근로자의 동의권을 배제할 뚜렷한 근거가 없는 점, 2 이 사건 임금피크제는 기본적으로 일정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 제도이므로 이로 인하여 정년이 연장되는 3급 이하 근로자에 대하여도 임금삭감이 이루어지고, 나아가 정년과 임금은 서로 다른 종류의 근로조건에 해당하고 이와 같은 경우 불이익 해당 여부는 개별적으로 판단하여야 하므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 3급 이하 근로자에 대하여도 불이익하다고 보는 것이 타당하며, 더욱이 정년연장형 임금피크제를 적용받는 3급 이하 근로자도 이 사건 임금피크제의 도입으로 기존 정년의 도래 전인 만 57세부터 임금 감액이 이루어지므로 정년연장을 고려하더라도 불리한 변경이 아니라고 단정할 수 없는 점, 3 이 사건 임금피크제 도입 시점을 기준으로 하더라도 3급 이하 근로자는 종전 취업규칙에서는 2급 이상 근로자로의 승진을 통해 60세 정년까지 감액 없는 임금을 받을 것을 기대할 수 있었는데, 이 사건 임금피크제의 도입으로 그러한 기대보다 불리한 내용으로 변경되었다고 볼 수 있으므로, 이 사건 임금피크제 도입 당시를 기준으로 하더라도 이는 3급 이하 근로자에게도 취업규칙의 불리한 변경이라고 볼 수 있는 점, 4 3급 이하 근로자에게 2급 이상으로 승진할 수 있는 가능성이 있는 이상 2급 이상 근로자에 적용되는 임금피크제의 내용에 3급 이하 근로자는 아무런 이해관계가 없다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.』 ○ 제1심판결 제21쪽 제10행 아래에 다음의 내용을 추가한다. 『근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여, 과반수로 조직된 노동조합에 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의 여부를 결정하는 우선적인 지위를 창설적으로 부여하고 있는 것으로 볼 수 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙의 불이익한 변경이 유효하게 이루어지게 되는데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도, 이는 집단적 근로조건 대등결정의 원칙이나 근로자 집단에 대한 획일적ᆞ통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질 등을 중요하게 고려한 정책적인 판단에 따른 것으로서(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대 표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다), 이를 두고 소수 근로자들에 대한 불합리한 차별로서 그들의 헌법상 평등권을 침해하였다거나 근로의 권리 또는 헌법에 열거되지 아니한 국민의 권리에 대한 침해로서 헌법에 위반된다고 보기는 어렵다. 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 이 사건 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 이 사건 노사합의를 체결할 당시 원고들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 보기 어렵다.』 ○ 제1심판결 제25쪽 제19행의 ‘여러 문제점이 발생하자’를 ‘여러 문제점의 발생에 대비하기 위하여’로 고친다.

제1심판결 제26쪽 제12행부터 제27쪽 제6행까지 부분을 다음과 같이 고친다. 『(2) 고령자고용법 제4조의4는 “사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있으며, 제4조의5 제4호에서는 “고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ᆞ촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.”라고 규정하고 있는데, 이때 ‘특정 연령집단’도 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장ᆞ연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대되었으므로(원고들은 신규채용의 규모가 피고가 설정한 목표에 미치지 못하였다고 지적하나, 누적 채용 목표인원 2016년 379명, 2017년 877명, 2018년 1,268명, 2019년 1,554명에 대하여 누적 채용 실제인원 2016년 379명, 2017년 873명, 2018년 1,170명, 2019년 3/4분기 현재 1,009명으로, 신규채용의 목표 달성 비율 및 그 규모 가 임금피크제의 취지에 어긋난다고 보기 어렵다), 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지ᆞ촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ᆞ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다. 이에 대하여 원고들은, 피고가 2016년에 임금피크제를 실시하여 확보한 재원을 3급 이하 근로자의 임금인상에 사용하여 신규채용에 필요한 충당금이 부족하게 되었고, 임금피크제 시행으로 인하여 정부로부터 지급받은 상생고용지원금을 신규채용에 사용하지 않고, 3급 이하 근로자의 임금인상 등에만 사용하는 등 그 목적 외의 용도로 사용하여 고령자고용법 제4조의5 제4호의 ‘특정 연령집단의 고용유지ᆞ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제 시행 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제17, 36호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 신규채용을 위해서는 별도 정원의 승인이 필요하고, 별도 정원의 승인은 기획재정부의 조정 기준에 따라 조정되어 전년도 말에 이루어지는데, 2018년부터는 이 사건 임금피크제 도입 무렵 예상했던 별도 정원보다 적은 규모의 별도 정원만 승인이 이루어진 사실을 인정할 수 있으며, 피고는 이 사건 임금피크제 실시 후인 2016년, 2017년에 임금피크제로 인하여 확보한 재원을 신규채용인건비로 충당 후 잔여 재원을 임금인상에 투입한 것으로 보인다(갑 제25호증). 설령 원고들의 주장처럼 이 사건 임금피크제로 확보한 재원으로 신규채용 목표를 일부 달성하지 못하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 임금피크제의 도입 목적 중 하나가 청년층 고용촉진을 위한 지원조치임을 부정할 수는 없다. 나아가 갑 제17, 38호증, 을 제1, 6, 7호증의 각 기재에 의하더라도, 임금피크제를 시행하여 청년층을 신규채용한 경우 정부에서 지급하는 지원금은, 임금피크제를 적용 받는 근로자가 일정 요건<1>을 충족한 경우에 수령 가능한 임금피크제 지원금과 피고와 같은 사업주가 신청하는 세대간상생고용지원금으로 나누어지는데, 세대간상생고용지원금의 사용 용도가 신규채용으로만 정해져 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 오히려 임금피크제 설명자료에 의하면, 상생고용지원금은 신규채용, 승급, 직원 인건비 인상 재원 등으로 활용 가능한 것으로 보인다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.』 ○ 제1심판결 제32쪽 제7행 아래에 다음의 내용을 추가한다. 『사) 원고들은, 호봉제가 적용되는 근로자의 임금인상률을 먼저 결정하고 나머지를 성과연봉제 인상액으로 결정하는 피고의 임금인상방식이 재량권 일탈.남용에 해당한다는 취지로 주장하기도 한다. 총 인건비 인상률이 호봉제 기본급 인상률 및 성과급 연봉제 임금인상률로 배분되므로, 호봉제 근로자의 기본급 인상률이 정해지면, 총 인건비 인상액에서 호봉제 직원 기본급 인상액을 뺀 나머지 금액이 자동적으로 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액으로 결정되는 구조라는 점은 앞서 본 바와 같고, 이러 한 피고의 임금인상 구조에 비추어볼 때, 3급 이하 근로자의 임금인상률이 높아질수록 2급 이상 근로자의 임금인상률이 낮아질 수밖에 없는 구조로 되어 있기는 하다. 그러나 2급 이상 근로자의 임금이 3급 이하 근로자보다 높게 형성되어 있으므로, 낮은 임 금인상률을 적용하더라도 더 높은 임금을 받을 것으로 보이는 점, 임금인상률 결정은 기본적으로 근로자인 원고들에게 이익이 되는 행위로서 단순히 해당 연도 임금인상률 결정으로 인하여 다른 직급과의 관계에서 누리던 임금 격차가 줄어들었다는 이유만으로 이를 재량권의 일탈ᆞ남용에까지 이르렀다고 보기는 어려운 점, 원고들이 위법하다고 주장하는 2015년, 2016년 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률은 이 사건 임금피크제 적용 전인 2014년과 비교하여 그와 비슷한 수준이거나 오히려 상승한 점, 피고는 한정된 인건비 재원으로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 임금을 결정하여야 하는데, 위와 같은 임금인상 구조가 특별히 부당하다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 위와 같은 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.』 3. 추가 판단 가. 원고들의 주장 요지 1) 이 사건 임금피크제 시행 후 5년 뒤에 도입되는 임금피크제는 정년연장에 따른 임금피크제가 아니므로, 이 사건 임금피크제와 그 동일성을 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제의 적용기간인 2016년부터 2020년 사이에 임금피크제의 적용을 받지 않는 것이 확실한 일정 연령 이하의 근로자는 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 동의 주체가 될 수 없다<2>(이하 ‘제1주장’이라 한다).

단체협약의 체결은 사용자와 노동조합의 합동행위이고, 취업규칙의 변경행위는 사용자의 단독행위이므로, 합동행위인 피고와 노동조합의 단체협약 체결행위를 사용자가 근로자에게 불이익한 취업규칙으로 변경하는 단독행위에 동의하는 행위로 해석할 수 없다. 그렇다면 이 사건 노동조합의 조합원들인 3급 이하 근로자들이 이 사건 임금피크제를 시행하는데 동의하여 피고와 이 사건 노사합의를 체결하였다고 하더라도, 이를 2급 이상 근로자에게도 적용되는 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의의 의사표시라고 해석할 수 없다(이하 ‘제2주장’이라 한다).

이 사건 임금피크제 시행으로 직접 불이익을 받는 대상은 2급 이상 근로자이고, 3급 이하 근로자는 장래 승진 등 사유로 불이익을 받을 가능성이 존재할 뿐이므로, 3급 이하 근로자의 취업규칙 변경에 대한 동의권은 2급 이상 근로자집단이 이에 동의한 후에 비로소 발생한다고 보아야 한다. 원고들과 같은 2급 이상 근로자집단이 동의하지 않은 이상 3급 이하 근로자의 동의권이 발생하지 않았고, 이에 따라 3급 이하 근로자들로 구성된 노동조합에도 동의권이 없으므로, 결국 이 사건 노동조합의 취업규칙 변경에 대한 동의는 효력이 없다(이하 ‘제3주장’이라 한다).

이 사건 임금피크제의 도입으로 직접 불이익을 입게 되는 2급 이상 근로자에 대해 정년 보장형 임금피크제의 불이익에 관하여 충분히 설명하지 않았으므로, 절차적 하자가 중대하여 효력이 없다(이하 ‘제4주장’이라 한다).

이 사건 노동조합은 이 사건 노사 합의 당시 임금피크제를 도입하고자 하는 기획재정부의 압박 때문에 피고와 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하기가 어려웠다. 따라서 이 사건 노사합의는 근로기준법 제4조에 위반되어 효력이 없다(이하 ‘제5주장’이라 한다).

한정된 재원으로 3급 이하 근로자의 임금 총액을 먼저 정하고 남는 재원으로 2급 이상 근로자의 연봉제 임금 총액을 정하고 있어 이들의 이해가 상반되는 상황에서, 2급 이상 근로자를 배제하고 오로지 3급 이하 근로자의 이익만을 반영하는 내용으로 채워진 이 사건 노사합의 및 이에 기초한 이 사건 임금피크제는 현저하게 합리성을 결여하고 있어 효력이 없다(이하 ‘제6주장’이라 한다).

이 사건 임금피크제의 적용 연령에 도달한 2급 이상 근로자는 이 사건 임금피크제의 도입 전후에 동일가치의 노동을 제공함에도 감액된 임금을 지급받게 된 점, 2급 이상 근로자 중 임금피크제 대상 연령에 도달한 사람과 그렇지 않은 사람은 동일가치의 노동을 제공함에도, 임금피크제 대상 연령에 도달한 사람은 감액된 임금을 지급받게 된 점에서 이 사건 임금피크제는 동일가치노동 동일임금의 원칙에 위반된다(이하 ‘제7주장’이라 한다).

피고의 위법한 임금인상률 결정으로 2급으로 막 승진한 근로자가 기존에 승진한근로자보다 높은 임금을 지급받게 되었는바, 이는 동일가치노동 동일임금의 원칙에 위반된다(이하 ‘제8주장’이라 한다).

판단

제1주장에 관한 판단(취업규칙 불이익 변경 동의의 주체)

이 사건 임금피크제 시행 당시 5년의 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 아니하는 근로자집단은 불이익한 취업규칙 변경의 동의 주체가 될 수 없는지에 관하여 본다.

앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 임금피크제를 도입할 당시 5년 후 임금피크제를 폐지한다거나 5년 동안 한시적으로만 임금피크제를 도입하는 취지는 아니었던 점, 이 사건 임금피크제는 피고의 모든 근로자가 적용 대상이고, 이 사건 임금피크제 도입 당시 임금피크제 적용 연령에 이미 도달한 근로자만을 적용대상으로 하는 것이 아닌 점, 이 사건 임금피크제 적용 당시 예정된 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 아니하는 근로자집단이라고 하더라도 일정 연령에 도달하면 임금피크제의 적용이 당연히 예정되어 있는 점, 이 사건 임금피크제와 5년 뒤에 도입되는 임금피크제가 그 지급률이나 적용기간 등을 조금 달리한다고 하더라도 그것만으로 동일성이 없다고 단정하기는 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 도입 당시에는 5년간 임금피크제를 적용받지 않는 연령대의 근로자라 하더라도 이들은 간접적, 잠재적으로 관련되어 이 사건 임금피크제의 적용이 예상되는 경우에 해당하므로, 취업규칙의 불이익한 변경의 동의 주체가 된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

제2주장에 관한 판단(이 사건 노사합의의 취업규칙 불이익 변경에 필요한 동의 해당 여부) 가) 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인데, 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 있으면 되고(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조), 이때의 ‘동의’는 단체협약의 체결을 통해서도 이루어질 수 있다.

앞서 든 증거들과 갑 제17, 36, 37호증, 을 제8부터 10호증의 각 기재에 의하면, 피고는 이 사건 임금피크제 도입을 위하여 T에 컨설팅을 의뢰하여 그 결과보고서를 받았고, 2015. 9.경 및 10.경 전 직원을 대상으로 2회의 임금피크제 설명회를 개최하였으며, 정보 공유를 위하여 임금피크제 알림방을 개설하고, 2015. 12. 3.부터 2015. 12. 7.까지 전 직원을 대상으로 임금피크제 운영을 위한 설문조사를 실시한 사실, 피고는 2015. 10. 29. 이 사건 노동조합과 임금피크제 도입을 위한 이 사건 1차 노사합의를 체결하고 합의서 제2조에서 그 적용대상을 전 직원이라고 명시한 사실, 2015년 임금협약 제30조는 임금피크제 도입과 관련하여 “2015년도 예산편성지침에 따라 임금피크제(정년연장형, 정년보장형)를 도입하되, 임금지급률, 적용기간 등 세부기준은 예산편 성지침 및 정부가이드라인에 준하여 적용하도록 한다.”라고 정하고 있는 사실, 피고는 이에 따라 임금피크제 운영규정을 제정한 후 이 사건 임금피크제를 시행한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고 소속 근로자의 과반수가 가입한 이 사건 노동조합이 피고와 단체협약인 이 사건 1차 노사합의를 체결함으로써 이 사건 임금피크제의 시행 및 이를 위한 취업규칙인 임금피크제 운영규정의 제정에 동의하여, 이에 따라 취업규칙인 임금피크제 운영규정을 제정함으로써 취업규칙을 변경한 이상, 이 사건 노동조합은 이 사건 1차 노사합의를 통하여 이 사건 임금피크제의 시행을 위한 실질적인 동의를 하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거쳐 절차적 요건을 충족하였다. 따라서 단체협약으로 취업규칙에 대한 동의에 갈음할 수 없다는 취지의 원고들 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들은 취업규칙의 불이익변경에 대한 과반수 노동조합의 동의가 단체협약의 체결을 통하여 이루어지는 경우, 노동조합이 비조합원인 근로자의 의견을 청취하여 그들의 이익을 공정하게 반영한 경우에 한하여 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 근로기준법 제94조에서 불이익한 취업규칙의 변경을 위한 동의 요건으로 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 규정하고 있을 뿐이어서 비조합원인 근로자에 대한 의견 청취나 이익 반영 등이 있어야만 동의의 효력이 있다고 볼 근거가 없고, 더욱이 피고가 이 사건 임금피크제 도입과정에서 2급 이상 근로자까지 포함한 모든 근로자들을 대상으로 설명회나 설문조사 등을 실시하여 2급 이상 근로자의 의견청취나 그 반영을 위한 조치를 한 사정까지 보태어 보면, 원고들의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

제3주장에 관한 판단(3급 이하 근로자의 취업규칙 불이익 변경 동의권 발생 요건 및 시기) 가) 앞서 본 바와 같이 직급에 따라 정년을 달리 규정하거나 급여 지급 방식을 달리하는 등 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 차이나 구별이 본질적인 것이라고 보기 어렵고, 동일 직군 내 현 직급의 최소 재직기간 요건과 심사평가절차 등을 통한 직급 상승 등으로 전환가능성이 있는 이상 취업규칙의 불리한 변경에 대한 동의 주체는 불리하게 변경될 취업규칙의 적용이 예상되는 다른 직급의 근로자 집단까지 포함한 전체 근로자가 동의주체가 되고, 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이 우선적인 동의주체가 된다고 보아야 한다.

이와 달리 취업규칙 변경 당시 변경될 불이익 규정의 직접 적용대상이 아닌 3급 이하 근로자는 직접 불이익을 받는 2급 이상 근로자가 동의한 경우에만 비로소 동의권이 발생하고, 2급 이상 근로자가 동의하지 않으면 3급 이하 근로자는 동의권이 없다는 원고들의 주장은, 근로기준법 제94조가 규정한 내용에도 부합하지 않고, 이를 뒷받침할 다른 근거도 없으므로 받아들일 수 없다.

제4주장에 관한 판단(설명 부족으로 인한 절차적 흠결 여부)

피고가 이 사건 1차 노사합의에 앞서 이 사건 임금피크제의 도입을 위하여 전직원을 대상으로 2회의 임금피크제 설명회를 개최하고, 임금피크제 알림방을 개설하여 임금피크제에 관한 정보를 제공하였으며, 임금피크제 운영을 위한 설문조사를 실시한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제17, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들과 같은 2급 이상 근로자들도 위 설명회나 설문조사에 참여한 사실, 위 설명회의 설명 자료에는 2급 이상 근로자의 경우 정년 연장 없이 임금피크제 적용기간 동안에는 임금만 삭감되는 것을 전제로 적용 기간, 대상 연령, 임금지급률 등이 구체적으로 설명되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 설명회나 설문조사 기타 방법 등을 통하여 2급 이상 근로자도 그 의견을 제시할 기회가 있었다고 보이는 점, 설명회 등을 통하여 2급 이상 근로자도 정년에 변동 없이 임금피크제 대상 기간 동안 임금만 감액된다는 것은 알 수 있었던 점 등을 보태어 보면, 피고는 2급 이상 근로자에 대하여도 이 사건 임금피크제가 도입될 경우 2급 이상 근로자에게 적용될 내용을 어느 정도 설명한 것으로 볼 수 있고, 설령 원고들이 주장하는 바와 같이 그 설명이 충분한 정도는 아니라 하더라도, 그러한 사유만으로 이 사건 임금피크제의 효력을 상실시킬 정도의 중대한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

제5주장에 관한 판단(이 사건 노사합의의 근로기준법 제4조 위반 여부)

근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있는바, 이는 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).

갑 제17호증의 기재에 의하면, 피고가 이 사건 1차 노사합의 전 임금피크제 도입과 관련하여 2016년에 도입하지 못할 경우 임

제5주장에 관한 판단(이 사건 노사합의의 근로기준법 제4조 위반 여부)

근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있는바, 이는 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).

갑 제17호증의 기재에 의하면, 피고가 이 사건 1차 노사합의 전 임금피크제 도입과 관련하여 2016년에 도입하지 못할 경우 임금인상률이나 경영평가성과급 등에서 불이익이 가해질 것이 예상된다고 설명하였던 사실은 인정되나, 이는 임금피크제 도입을 위한 정책 도입 과정에서 그 도입을 촉진하기 위한 방편의 하나로 볼 수 있을 뿐, 이것만으로 이 사건 노동조합이 자유의사에 반하여 이 사건 1차 노사합의를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 피고는 이 사건 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 이 사 건 노동조합과 협의를 거친 후 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결하여 이 사건 임금피크제 운영규정을 개정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 노사합의가 근로기준법 제4조에 위반된다는 취지의 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

제6주장에 관한 판단(이 사건 임금피크제의 현저한 합리성 결여 여부)

이 사건 1차 노사합의에 포함된 부속합의에서 상생고용지원금을 3급 이하 근로자의 처우개선에 활용하고, 임금피크제 도입에 따른 인건비 절감액 중 일부는 3급 이 하 근로자의 처우개선에 우선 사용하며, 나머지는 하후상박의 원칙을 적용하기로 정한 것은 사실이나, 반면 같은 부속합의에서 직급에 관계없이 모든 임금피크제 대상자에게 조정임금 외에 어떠한 불이익을 주지 않으며, 복리후생, 승진, 퇴직금 정산에 있어 불이익이 없도록 정한 사실도 인정된다.

위 부속합의에서 임금피크제로 인한 인건비 절감 재원이나 상생고용지원금의 사용에 있어 2급 이상 근로자보다 3급 이하 근로자에 상당히 유리하게 정한 것은 사실이나, 위 자금은 신규채용에 사용하고 남는 재원의 이용에 관한 사항을 정한 것으로 보이는 점, 한정된 재원을 근로자들의 처우개선에 사용해야 할 경우 피고로서는 그 사용에 관하여 재량을 가지는데, 피고가 이에 대하여 하후상박의 원칙에 따라 정한 것이 현저히 부당하다고 보기 어려운 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입 목적, 경위, 절차의 적법성, 내용의 상당성 등 이 사건 임금피크제의 도입을 부당하다고보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정만으로 이 사건 임금피크제의 전체 내용이 현저히 합리성을 결여하고 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

제7주장에 관한 판단(이 사건 임금피크제의 동일가치노동 동일임금원칙 위반 여부) 원고들이 주장하는 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입으로 임금피크제 적용대상인 2급 이상 근로자가 근로 내용에 변경이 없음에도, 종전 또는 임금피크제 적용 연령이 아닌 2급 이상 근로자보다 감액된 임금을 지급받게 된 것은 사실이나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 그 도입 목적, 경위, 절차의 적법성, 내용의 상당성 등의 측면에서 합리적인 이유가 인정되고, 아직 임금피크제 적용 연령이 아닌 2급 이상 근로자도 그 적용 연령이 되면 이 사건 임금피크제에 따른 감액된 임금을 받게 되므로이들보다 이 사건 임금피크제 도입 당시 이미 그 적용연령에 도달한 2급 이상 근로자가 더 불이익하다고 단정하기도 어려우므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

제8주장에 관한 판단(임금임상률 결정의 동일가치노동 동일임금원칙 위배 여부) 피고가 임금역전 현상을 해결하기 위하여 보수체계를 개선하고, 승진가산금 제도를 폐지하며, 승진 연도에 따라 임금인상률을 달리하는 등 2급 근로자 내의 임금 불균형을 개선시켜 왔고, 이로 인해 2급 근로자 내부의 일시적인 임금 불균형 현상이 상당 부분 해소된 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편「남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에관한 법률」제8조 제1항의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력.경력.근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결 참조), 원고들의 주장과 같이 2급 근로자 중에서 단순히 승진년도가 빠르다는 이유만으로 승진년도가 늦은 2급 근로자보다 높은 가치의 노동을 제공한다거나 최소한 동일한 가치의 노동을 제공한다고 단정하기 어렵다. 특히 2급 이상 근로자의 경우 3급 이하 근로자와 달리 호봉제가 아닌 성과연봉제에 의하여 임금이 결정되는바, 근로자의 업무실적에 따라 임금 지급액이 달라질 수 있는 점 등을 고려하면, 승진년도가 빠른 2급 근로자가 승진년도가 늦은 2급 근로자보다 항상 더 많은 급여를 받아야 한다는 주장도 납득하기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.