서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2021나2024149 판결

피고의 본안전항변 요지

신의칙 위반 또는 실효의 원칙에 관한 주장 원고는 근로계약기간 만료일로부터 1개월 이상 전인 2019. 1. 21. 피고로부터 확정적으로 재계약 불가 통보를 받은 후 별다른 이의를 제기하지 않고 근무하다가 근로계약기간 만료 후인 2019. 3. 14. 이의 유보 없이 퇴직금을 수령하였다. 이후 원고는 상당한 기간 동안 피고를 상대로 아무런 법적 조치를 취하지 않다가, 피고가 채용공고를 거쳐 2019. 10.초경 후임 사무국장을 채용한 후인 2019. 12. 2.에 이르러서야 비로소 이 사건 소를 제기하였다. 신의칙 위반 또는 실효의 원칙에 따라 이 사건 소는 부적법하므로 각하되어야 한다.

민사소송법상 당사자능력에 관한 주장 피고는 변호사법 제88조에 의하여 설립된 법정기관으로서 D에 관한 국가의 사무를 위임.위탁받은 공공단체에 해당하므로 행정소송법상 행정청에 해당하고, 정관이 존재하지 않으므로 민법상 사단이나 권리능력 없는 사단에는 해당하지 않는다. 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 계약갱신 거절은 행정소송법상 항고소송의 대상이 되는 처분에 해당하므로 원고는 이 사건 계약갱신 거절에 대하여 이를 안 날로부터 90일 이내에 행정소송법상 취소소송 및 미지급 급여를 구하는 당사자소송을 제기하였어야 한다. 그럼에도 원고는 민사소송법상 당사자능력이 없는 피고를 상대로 이 사건 소를 제기하였으므로 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 한다.

판단

신의칙 위반 또는 실효의 원칙 해당 여부

관련 법리

일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 다만 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것으로서, 이 경우 근로자의 권리가 부당하게 침해되는 일이 없도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조).

한편 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조).

구체적인 판단 갑 제4, 8, 10, 13, 23, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 원고가 상당한 기간이 경과하도록 이 사건 갱신거절에 대하여 다투지 않았다거나 상대방인 피고 입장에서 원고가 이를 다투지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 갖게 되었다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 본안전항변은 이유 없다(피고는 본안과 관련하여서도 이와 동일한 주장을 하나, 이에 대하여는 본안전항변에 관한 판단으로 갈음하기로 하고 다시 판단하지 아니한다). 1 원고는 피고 측으로부터 이 사건 계약의 종료 이후 재계약을 하지 않겠다는 의사를 전달받은 직후부터 피고 측에 이의를 제기하였고, 사건이 원만하게 해결되지 않는 경우 소송을 통해 해결할 수밖에 없다는 이야기까지 하였다. 2 원고 측은 E언론의 F 기자에게 임신 때문에 부당해고를 당하였다는 취지로 제보를 하였고 F 기자는 관련 기사를 게재하였다. 위 기사에 대하여 피고와 G(피고의 전 사무총장)가 2019. 4. 30. E언론와 F 기자를 상대로 제기한 정정보도청구 소송사건(서울중앙지방법원 2019가합2303, 이하 ‘관련 정정보도사건’이라 한다)에서도 원고의 갱신기대권 인정 여부와 이 사건 갱신거절 사유의 합리성 등이 다투어졌다. 관련 정정보도사건에서 E언론와 F 기자의 소송대리인과 이 사건 원고의 소송대리인(원고의 남편이다)은 동일인이기도 하다. 3 원고의 퇴직 시점과 이 사건 소 제기 시점 사이의 9개월이라는 기간이 관련 증거를 확보하는 등 소송을 준비하기에 지나치게 긴 기간이라고 단정하기 어렵다. 이는 원고나 원고의 남편이 변호사라고 하더라도 마찬가지이다.

민사소송법상 당사자능력 인정 여부 피고는 D 전반에 대한 상시적 감시와 분석 등을 통하여 법조에 대한 신뢰를 구축하기 위하여 변호사법 제88조에 따라 설치된 전국 단위의 협의기구인바, 갑 제5, 7, 28, 39, 122호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 가 피고가 ‘D를 확립하고 건전한 법조 풍토를 조성한다’는 고유의 목적을 가지고 있는 점, 나 피고가 ‘피고의 명칭, 목적과 기능, 구성, 운영, 소위원회, 간사, 사무국, 재정’에 관한 사항을 정한 ‘C협의회 규칙’을 두고 있고, 예산회계규정이나 인사규정, 파견직원복무규정 등도 마련하고 있는바, 이는 정관에 상응하는 것으로 볼 수 있는 점, 다 피고가 임대차보증금반환채권, 사무용기기 등 기본재산을 가지고 있는 점 등을 종합하면, 피고는 비법인사단이라고 볼 수 있다. 다만, 피고는 ”1. D확립을 위한 법령.제도 및 정책에 관한 협의, 2. D실태의 분석과 D위반행위에 대한 대책, 3. D와 관련된 법령을 위반한 자에 대한 징계개시의 신청 또는 수사 의뢰, 4. 그 밖에 D의 확립을 위하여 필요한 사항에 관한 협의” 등의 업무를 수행하고(변호사법 제89조 제1항), 피고의 위원.간사.사무직원으로서 공무원이 아닌 사람은 그 직무상 행위와 관련하여 형법이나 그 밖의 법률에 따른 벌칙을 적용할 때에는 공무원으로 보는 점(변호사법 제89조의10) 등에 비추어 공무를 위탁받은 기관이라 할 것이나, 피고 소속 직원의 근무관계는 국가 기타 행정기관으로부터 위탁받은 행정권한의 행사가 아니라 일반 사법상의 법률관계에 속함이 분명하고, 피고의 그 직원에 대한 해고나 계약갱신 거절행위도 사법상의 행위로 보아야 한다(대법원 1978. 4. 25. 선고 78다414 판결 등 참조). 따라서 이와 달리 피고에게 민사소송법상 당사자능력이 없음을 전제로 하는 피고의 이 부분 본안전항변도 이유 없다.

당사자들의 주장 요지

원고의 주장 요지

갱신거절 무효 확인 청구

피고의 인사규정은 계약직 직원에 대하여 근로계약 갱신에 관한 규정보다 효력이 강한 일반직 전환에 관한 명문 규정을 두고 있고, 원고가 수행한 업무는 피고의 회계 및 예산을 담당하고 국회에 자료를 제출하는 등의 업무로서 상시적.계속적이고 중요한 것이었으며, 피고의 사무국장 및 일반 직원들 중 본인이 계약 갱신을 원하는 한 갱신이 거절된 예가 없었다. 또한 피고는 2018. 3.경 원고와의 근로계약을 한 차례 갱신하는 과정에서 원고에게 아무런 업무상 문제점을 지적하지 않는 등 원고에게 계약 갱신에 관한 신뢰를 부여하였다. 따라서 원고에게는 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

피고는 ‘집행부와의 임기 일치’라는 이유를 들어 이 사건 갱신거절을 하였는데, 이는 합리적 이유 없는 갱신거절로서 무효이다. 또한 피고는 이 사건 갱신거절 이후 ‘근태불량(무단지각), 조사업무 거부, 직원들과의 소통 부재’ 등을 갱신거절 사유로 들고 있으나, 이는 이 사건 갱신거절 통보 당시 언급하지 않은 사유로서 위 사유를 들어 이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 들고 있는 위 사유들은 사실과 다르다. 한편 피고는 원고에 대한 아무런 근무평정 없이 재계약을 거부하였고, 원고에게 갱신거절을 통지하면서 내부 결재절차를 거치지도 않았으므로 이 사건 갱신거절은 절차적으로도 부당하다. 따라서 이 사건 갱신거절은 무효이다.

임금 지급 청구 이 사건 갱신거절이 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 계약 만료일 다음날인 2019. 3. 6.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

갱신기대권 부존재

피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로, 이 사건 계약에 대해서는 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는다. 따라서 원고에게는 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용됨을 전제로 하는 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권 법리도 적용될 수 없다.

기간제근로자의 경우 피고가 재계약을 하지 않기로 결정하면 근로계약기간 만료일에 근로계약관계가 종료되고 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 이 사건 계약, 피고의 인사규정 등은 계약직 직원의 근로계약 갱신에 관하여 정하고 있지 않고, 원고가 근거로 드는 규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원의 일반직 전환 가능성에 대한 규정일 뿐 근로계약 갱신기대권의 근거규정이 될 수 없다. 또한 피고는 조직을 탄력적으로 운영하기 위해 사무국장들과 1년 단위의 계약직 근로계약을 체결하여 왔고, 피고의 전임 사무국장 또는 직원들의 경우 근태에 문제가 없어 근로계약의 갱신이 거절된 사례가 없었던 것일 뿐, 근로자의 계약갱신 요구를 피고가 무조건 수용하여야 하는 것은 아니다. 피고가 원고에게 근로계약의 갱신에 관한 신뢰를 부여하지도 않았다. 따라서 원고에게는 이 사건 계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다.

갱신거절의 합리적 이유 존재 ‘집행부와의 임기 일치’는 피고 사무총장이 원고를 배려하여 이야기한 형식적 사유일 뿐 실제 이 사건 갱신거절의 사유는 원고의 근태불량(잦은 지각), 조사업무를 거부하고 행정업무만을 수행하려는 태도, 직원들과 소통이 원만하지 못한 점 등이다. 원고는 출근시간이 대체로 늦고 불규칙했으며, 피고의 주된 업무가 조사업무임에도 조사업무를 거부하고 행정업무만을 수행하려 하였고, 직원들로부터 신망을 얻지 못하고 소통이 원활하지 않았다. 따라서 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다.

갱신기대권 인정 시 임금지급 범위 설령 원고에게 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 하더라도, 이 사건 계약은 1년 단위로 체결되었고 계약기간 만료 후 근로계약이 다시 갱신된다고 보장할 수 없으므로, 임금지급은 복직 시까지가 아니라 1년간(계약기간 만료시)에 한정되어야 한다.

갱신거절 무효 확인 청구에 관한 판단

피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부

판단 전제

아래와 같은 관련 규정과 법리를 종합하면, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 보기 어렵다. 1 근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 규정이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 원칙적으로 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 또한 이러한 사업장에서의 근로계약이 기간의 정함이 있는 것이라면 갱신에 관한 합의가 있거나 묵시의 갱신이 되지 않는 한 기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료하고(민법 제662조 참조), 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 그 기간 중에도 계약을 해지할 수 있다(민법 제661조). 2 상시 4명 이하의 근로자가 사용하는 사업장에 대하여 해고 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 배제하는 이유는 현실적으로 소규모 사업장의 사용자가 근로기준법을 준수하기 쉽지 않고 행정관청도 이를 감독하기 어렵기 때문에 결과적으로 법의 규범적 효력을 약화시키는 결과를 방지하기 위함이다. 그런데 만약 상시 4명 이하의 근로자가 사용되는 사업장에도 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 한다면, 근로기간의 정함이 있는 근로자에 대한 계약갱신 거절이 오히려 근로기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고보다 더 어려울 수 있어 불합리하다.

따라서 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지에 관하여 판단한다.

관련 규정 근로기준법 시행령 제7조의2 제4항 제1호에서는 상시 사용하는 근로자 수를 산정함에 있어서 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제2조 제5호에 따른 파견근로자를 제외한 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자를 포함한다고 규정하고 있다. 한편 파견법에 의하면, ”파견근로자“란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 의미하고(제2조 제5호), ”파견사업주“란 근로자파견사업을 하는 자를 의미하며(제2조 제3호), ”근로자파견사업“이란 근로자파견을 업(業)으로 하는 것을 의미한다(제2조 제2호).

판단 갑 제12, 22호증의 각 기재에 의하면, 피고의 상근직원은 사무국장(원고) 1명, 법원행정처에서 파견한 법원주사 1명, 법무부에서 파견한 검사 1명, H협회에서 파견한 1명 및 피고 직원 3명으로 총 7명이다. 이때 법원행정처, 법무부, H협회(이하 ‘법원행정처 등’이라 한다)에서 파견한 직원은 변호사법 시행령 제20조의7 제2항<1> 및 피고 사무규칙 제18조 제1항<2>에 따라 파견된 것인데, 법원행정처 등을 파견법 제2조 제2, 3호에서 규정하고 있는 ‘근로자파견을 업으로 하는 파견사업주’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 법원행정처 등에서 파견된 피고 상근직원 3명이 근로기준법 시행령 제7조의2 제4항에 따라 상시 사용하는 근로자수에서 제외된다고 할 수 없다. 그렇다면 피고의 상시 근로자는 최소 7명이므로 피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다(법원행정처 등에서 파견된 직원들만을 포함하더라도 피고가 상시 사용하는 근로자가 5명 이상이므로, 피고의 사무총장이나 시간제 근로자가 상시 사용 근로자에 포함된다는 원고의 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).

소결론 피고는 근로기준법이 적용되는 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 부당해고 등을 할 수 없으며, 근로기준법상 해고 제한의 법리가 유추적용되는 기간제근로자의 갱신기대권의 법리도 적용된다고 할 것이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(국가나 지방자치단체 또는 이에 준하는 것에 대하여는 근로기준법 제12조에 따라 상시 근로자의 수와 관계없이 근로기준법이 적용되고, 이때 ‘국가나 지방자치단체에 준하는 것’이라 함은 공무원을 사용하는 기관 또는 단체를 말한다 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 피고는 법원, 검찰로부터 각 공무원을 파견받아 사용하는 기관이고, 피고의 위원, 간사, 사무국 직원은 모두 직무상 행위와 관련하여 벌칙을 적용할 때 공무원으로 의제되므로, 피고는 근로기준법 제12조가 정한 국가나 지방자치단체에 준하는 것에 해당한다고 볼 여지가 크다. 이러한 점에서 보더라도 기간제근로자에 대한 갱신기대권 법리가 적용된다고 볼 수 있다).

원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 갑 제5 내지 7, 9, 11, 14, 17, 31, 39 내지 115호증, 을 제6 내지 10, 14, 16, 31호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 이 사건 계약이나 피고 사무규칙 등에서 근로계약기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고도 볼 수 없으므로, 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다. 1 피고가 2017. 1. 23. I언론 및 J언론에 게재한 ‘C협의회 상근 관리관 및 사무국장(계약직) 채용공고’에 의하면, 피고는 상근 관리관 및 사무국장직을 모집할 당시 계약기간이 1년임을 명시하였고, 위 모집공고에는 계약 갱신에 관하여 어떠한 언급도 없다. 나아가 이 사건 계약서 제19조 제1항 제4호 및 제2항 제5호는 근로계약기간이 만료된 경우를 퇴직 사유로 규정하고, 그 퇴직일이 근로계약기간이 만료된 날이라고 규정하고 있으며, 연봉계약서 및 이 사건 계약서 제26조에는 원고의 근로계약기간이 ‘2018. 3. 6. ~ 2019. 3. 5.’로 1년임이 명시되어 있다. 이에 대하여 원고는, 피고의 정규직 근로계약서에도 근로계약기간 만료를 퇴직사유로 정하고 있으므로, 이 사건 계약서에 근로계약기간 만료를 퇴직사유로 정한 것은 형식적인 기재에 불과하다고 주장한다. 그러나 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하는바(대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 등 참조), 앞서 본 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 계약서에 근로계약기간 만료를 퇴직사유로 정한 것이 형식적인 기재에 불과하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 피고의 정규직 근로자들의 경우 근로계약서 및 연봉계약서에 계약기간에 관한 규정이 없는 반면 이 사건 계약서에는 계약기간을 명시적으로 규정하고 있기도 하다). 2 이 사건 계약서 및 피고 사무규칙 어디에도 계약기간이 만료된 원고에 대하여 피고에게 근로계약의 갱신 내지 재계약을 체결할 의무를 지우거나, 근무실적을 평가하여 일정 수준 이상이면 근로계약을 갱신하거나 재계약을 체결한다는 규정이 발견되지 않는다. 오히려 피고는 기간제근로자들에 대한 근무평정서 또는 출퇴근 관리기록부 등을 소지하지 않고 있고, 을 제17, 18호증의 각 기재만으로는 피고가 근무실적이나 근무성적평가 등을 재계약 내지 계약갱신의 기준으로 삼아 재계약 내지 계약갱신 여부를 심의하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 여기에 피고가 앞선 근로계약의 재계약 당시 원고에게 재계약을 희망하는지 여부를 물은 후 특별한 심사 절차를 거치지 아니하고 원고와 이 사건 계약을 체결하였던 점을 더하여 보면, 피고는 온전히 그 재량에 따라 계약갱신 여부를 결정한 것으로 보인다.<3> 한편 피고의 인사규정 제17조 제1항(이하 ‘이 사건 정규직 전환규정’이라 한다)은 ”근무성적이 우수한 촉탁 및 계약직 직원은 정원의 범위 내에서 일반직 직원으로 그 채용을 전환할 수 있다.“라고 규정하고 있는데, 원고는 위 규정이 사용자인 피고가 아닌 피용자인 촉탁 및 계약직 직원에게 갱신기대권보다 강한 권리인 정규직 전환권을 부여한 것이므로 그보다 효력이 약한 근로계약의 갱신에 관하여도 앞서 관련 법리에서 말하는 ‘기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’을 둔 것으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 ‘기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’이 있다고 보기 위해서는, 단순히 ‘인사평가 결과 등을 참작하여 해당 기간제근로자와 계약을 갱신할 수 있다’는 정도로는 부족하고, 갱신의 기준이나 절차를 구체적으로 규정하고 있는 등 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 ‘의무규정’이 존재하여야 할 것이다. 그런데 피고 인사규정의 문언 및 체계상 위 규정은 피고가 ‘근무성적이 우수한 직원을 정규직으로 전환할 수 있다’고 정하고 있을 뿐이므로, 위 규정을 근거로 ‘피고의 계약직 직원은 스스로 자신의 지위를 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 가지고 피고는 이에 대응하는 의무를 부담한다’고 볼 수는 없다. 따라서 ”일정한 요건이 충족되면 ‘정규직으로 전환된다’는 취지의 규정“이 있는 경우에 반드시 ”일정한 요건이 충족되면 ‘기간제 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정“이 존재한다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 달리 이 사건 계약 및 피고의 규정상 ‘이 사건 계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정’을 두고 있다고 인정할 만한 증거가 없다. 3 피고는 변호사법에 근거하여 2007년 설립된 기관으로서 그 존속기간의 정함이 없을 뿐만 아니라, D를 제고할 필요성에 관한 우리 사회의 높은 관심을 고려할 때 계속적인 존속이 예정되어 있고, 피고의 사무국장은 피고 사무규칙 제17조 제3항에 따라 피고 위원장의 명을 받아 피고의 사무처리를 총괄하고 소속 직원을 지휘.감독하는 직책으로서 피고 사무국의 관리자급에 해당하는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 피고는 2007년 설립된 이래 이 사건 갱신거절 당시까지 원고를 제외한 3명의 사무국장을 채용하였는데, 피고의 조직이나 예산 규모 등을 고려하여 전임 사무국장들과도 모두 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하였던 것으로 보인다. 이에 대하여 원고는 피고가 설립된 이후부터 이 사건 이전까지는 사무국장이 계약갱신을 원하는 경우 거절된 적이 없다고 주장한다. 그러나 갑 제8호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 사무국장에 대하여 계약갱신이 이루어진 사례들이 있는 사실은 인정할 수 있으나, 계약갱신 여부가 온전히 사무국장의 희망 여하로 결정되었다고 보기에 부족하고, 오히려 이는 피고 측의 필요에 의한 경우라고 볼 여지가 있으며, 달리 원고가 주장하는 사정을 인정할 증거가 없다. 또한 원고의 주장과 같이 피고의 사무국장이 수행하는 업무의 성질상 당연히 그 연속성이 필요하다고 볼 근거도 부족하다(피고의 계속적인 존속이 예정되어 있다는 사정이 사무국장 업무의 연속 필요성을 판단하는 징표가 된다고 보기도 어렵다). 4 피고 인사규정은 근무성적이 우수한 계약직 직원을 정규직인 일반직으로 전환할 수 있다는 이 사건 정규직 전환규정을 두고 있고, 실제로 피고가 설립 이래 채용한 사무국 일반직원 6명 중 3명이 계약직으로 채용되었다가 정규직으로 전환되었으며, 결과적으로 현재 피고 사무국에 근무 중인 직원들 중 파견 직원들을 제외한 일반 직원 3명이 전원 정규직으로 근무 중인 사실은 인정할 수 있다. 그러나 가 원고는 사무국장으로서 피고 규칙 제17조 제3항에 따라 피고 소속 직원을 지휘.감독함과 동시에 상근관리관으로서 국회자료제출 업무를 담당하는 등 일반직원들과는 수행 업무가 구별되는 점, 나 실제로 원고는 다른 직원들과 달리 조사업무보다는 예산.회계.행정 및 국회자료제출 업무 등을 중점적으로 처리하였던 점, 다 이에 따라 원고는 월 급여 5,000,000원 및 중식비 월 150,000원, 교통보조금 월 180,000원으로 총 5,330,000원을 지급받았는바, 위 금액은 일반 직원들이 지급받는 월 급여 2,471,700원, 중식비 월 150,000원 총 2,621,700원보다 현저히 고액인 점, 라 사무국장의 경우 정규직으로 전환된 사례가 없는 점 등을 고려하면, 상근 관리관 및 사무국장으로 근무한 원고와 다른 일반 직원들의 정규직 전환 여부를 동일하게 보기는 어렵다. 5 관련 정정보도사건에서 제1심법원은 ‘과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우라고 보기 어렵다’는 점을 근거로, “피고는 원고에게 재계약 없이 이 사건 계약이 2019. 3. 5. 종료됨을 알려준 것일 뿐이므로, ‘피고가 원고에게 해고를 통보하였다‘는 기사 내용 등은 허위”라고 판단한 바 있다(위 사건의 항소심에서 언론사가 피고 및 G에게 지급할 손해배상 금액만 다소 감액하는 내용의 조정을 갈음하는 결정이 확정되어 이에 따라 2021. 3. 26. 정정보도가 게재되었다). 위 사건은 E언론의 F 기자가 ”피고가 원고를 해고했다“고 보도한 것이 허위사실을 적시한 것인지 여부를 두고 ”해고“라는 표현과 관련하여 원고가 피고에 대하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 가지는지, 피고가 원고를 부당해고 했다고 볼 수 있는지 여부가 쟁점으로 다루어졌다. 나아가 원고가 위 사건의 제1심법원에 증인으로 출석하여 증언하기도 하였고, G가 원고에 대하여 반대신문을 하기도 하는 등 이 사건 계약갱신 거절 당시 상황과 사유 등에 대하여 심리가 이루어진 후 위와 같은 판단이 내려진 것으로 보인다. 위 관련 정정보도사건에서의 이 부분 판단이 갱신기대권 존부에 관한 충분한 검토 없이 이루어진 것이라고 단정하기 어렵다(앞서 본 바와 같이 관련 정정보도사건에서 원고의 남편이 E언론의 대리인으로서 원고의 갱신기대권 인정 여부와 이 사건 갱신거절 사유의 합리성 등을 다툰 것도 이 사건 소가신의칙 위반이나 실효의 원칙에 해당되지 않는다는 근거로 인정되었다). 6 피고가 2017. 3. 6. 원고를 사무국장으로 채용한 이후 이 사건 계약을 체결함으로써 근로계약을 한 차례 갱신한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 근로계약상 갱신에 관하여 아무런 정함이 없이 과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되어야 한다고 보기 어렵다(관련 정정보도사건에서도 위 사정만으로 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정되기는 어렵다고 판단하였다). 7 피고 위원장이었던 K는 2018. 12.경 원고에게 ‘2019년 상반기에 L언론에서 전관예우 문제에 관한 기획기사를 낼 예정인데 피고 측에서 자료 준비를 해주면 좋겠다는 요청을 받았다’고 하면서 관련 자료의 준비를 지시하였고, 위 기사는 원고 퇴직 이후인 2019. 4. 22. 게재된 사실, 피고의 위원 중 한 명인 M대학교 법학전문대학원 N 교수가 원고에게 2019년 1학기 D 강의를 부탁하여 원고가 2019. 1. 11. 피고 사무총장이었던 G에게 위 출강에 관한 허락을 구하였는데, G가 이를 승낙한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 가 위 기획기사는 원고의 근로기간 만료일인 2019. 3. 5.까지 작성될 수 있는 것이고, 그 이후 후임 사무국장을 통해서도 마무리될 수 있는 성질의 업무로 보이는 점, 나 G는 위와 같이 D 강의의 출강을 승낙한 같은 날 원고에게 계약기간 만료가 다가오는 것을 알리고 재계약에 관한 이야기를 하기도 하였는데 비록 관련 정정보도사건에서 G와 원고의 진술이 일부 엇갈리기는 하나,<4> 당시 재계약 여부 결정이 유보된 사실에 대해서는 진술이 일치하는 점, 다 G가 원고의 강의 출강을 승낙한 것은 오히려 이 사건 근로계약 갱신을 예정하고 있지 않아, 원고가 피고의 사무국장 근무경력을 바탕으로 관련 경험을 쌓을 수 있도록 배려하는 취지로 해석될 여지도 있는 점, 라 원고가 확정적으로 계약갱신 거절을 통보받은 날은 2019. 1. 21.로서 G가 원고와 재계약 여부에 관하여 처음으로 논의하고 유보적인 태도를 취한 날인 2019. 1. 11.과 10일밖에 차이가 나지 않는 점, 마 기간제근로자를 고용한 사용자 입장에서는 계약을 갱신하지 아니하고자 할 경우라 하더라도 후임자가 업무를 인수할 것을 예상하며 기존 근로자에게 새로운 업무를 부과할 필요가 얼마든지 있을 수 있는 점 등을 고려하면, 앞서 인정한 사실만으로 갱신기대권을 인정하기는 어렵다.

소결론 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로, 이 사건 계약갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부나 이 사건 계약갱신 거절절차에 위법성이 있는지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 원고의 주장은 이유 없다(앞서 본 바와 같이 원고에게 정규직으로의 정당한 전환기대권이 인정된다고 보기도 어렵다). 따라서 원고는 2019. 3. 5. 근로계약기간이 만료됨으로써 퇴직하였다고 할

소결론 원고에게 이 사건 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로, 이 사건 계약갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부나 이 사건 계약갱신 거절절차에 위법성이 있는지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 원고의 주장은 이유 없다(앞서 본 바와 같이 원고에게 정규직으로의 정당한 전환기대권이 인정된다고 보기도 어렵다). 따라서 원고는 2019. 3. 5. 근로계약기간이 만료됨으로써 퇴직하였다고 할 것이다.

임금지급 청구에 관한 판단 원고의 계약갱신 거절 무효 확인 청구가 이유 없으므로 이 사건 계약갱신 거절이 무효임을 전제로 한 임금지급 청구에 관하여는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.