서울고등법원 2022. 4. 15. 선고 2021나2024255 판결

이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어와 별지를 포함하여 이를 인용한다.

피고는 선행사건 확정판결에 따라 원고를 원직으로 복직시킬 의무를 부담함에도 원고와 복직에 관한 협의를 거치지 않고 일방적으로 영업추진역과 유사한 영업지원부 RM으로 복직발령하였다. 이 사건 복직발령은 부당하여 원고가 출근을 거부한 것은 정당하므로, 이를 사유로 한 이 사건 면직처분은 정당한 이유가 없어 무효이다.

사용자가 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용자의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 직무를 부여하였다면 비록 그 직무가 종전의 직무와 다르더라도 이는 사용자의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것으로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결, 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결, 대법원 2010. 6. 24. 선고 2010다22033 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제18호증, 을 제1, 5, 6, 8, 11호증의 각 기재, 당심 증인 G의 서면증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 복직발령은 사용자의 고유권한인 경영권의 범위 내에서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용자의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 합당한 직무를 부여한 것으로서 피고가 원고를 정당하게 복직시켰다고 봄이 타당하고, 달리 원고가 주장하는 사정만으로 이를 뒤집기 어렵다.

살피건대, 영업지원부 RM은 전략영업부/지점에서 여신업무를 담당하는 부장, 차장급 중 조직 개편, 대상자의 적응기간 마련, 연장자의 하위직급 등 대상자를 배려할만한 사정이 있는 경우에 영업본부장의 지도하에 영업활동을 지속하는 임시보직인 사실, 영업지원부 RM에 대하여도 피고의 KPI 제도에 의한 평가가 이루어지는 사실, 영업지원부 RM에 관하여 피고의 내부 규정이 존재하지 않는 사실은 인정된다. 그러나 ㉮ 선행사건 확정판결은 피고의 영업추진역 프로그램이 '최초 편입 시 직전 연도 총 연봉을 10% 범위 내에서 감액하도록 하고, 개인별 목표달성률이 70% 미만이면 경고를 하 고 직전 연도 총 연봉의 15% 범위 내에서 감액하도록 하는 것'이 근로자에게 불이익한내용을 새롭게 정한 것으로서 취업규칙 불이익변경에 해당함에도 적법한 동의절차를 거치지 않아 무효라고 보았는데, 피고는 1차 면직처분 후인 2017. 6. 1. 근로자 과반수의 동의를 얻어 영업추진역 프로그램 운영 기준을 제정한 것으로 보이는 점, ㉯ 영업지원부 RM에 대하여도 시행한 KPI 제도에 의한 평가는 피고의 모든 직원에 대하여 시행된 것으로 보이고, 달리 영업지원부 RM에 대하여 영업추진역 프로그램과 같이 실적 평가에 따라 임금을 감액하였다고 볼 증거가 없는 점, ㉰ 피고는 1차 면직처분이 있었던 2016. 8.부터 이 사건 복직발령이 내려진 2019. 2.까지 약 2년 6개월에 걸친 장기간의 업무 공백이 있는 원고의 적응기간을 고려하여 원고를 영업지원부 RM으로 발령한 것으로 보이는 점, ㉱ 피고의 직원들 중 영업지원부 RM으로 발령되었다가 일정 기간 경과 후 준법감시인이나 여신심사팀 심사역으로 발령된 사례가 있는 등 실제로 영업지원부 RM으로의 발령 사유가 해소되면 회사의 인사 수요에 따라 필요한 곳에 재발령되는 것으로 보이는 점, ㉲ G은 원고에게 '중앙노동위원회의 권고에 따라 복직발령을 조속히 시행하고자 이 사건 복직발령을 하였지만 협의를 통해 복직 진행을 할 것'이라고 분명하게 전달한 점, ㉳ 피고가 원고를 2019. 2. 12.자로 영업지원부 RM으로 발령하였다가 불과 약 2달 후인 2019. 4. 18.자로 전략영업2부로 발령한 사실을 보더라도 영업지원부 RM으로의 발령은 앞서 본 사정에 따른 임시조치였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 영업지원부 RM이 사실상 영업추진역과 동일하거나 영업추진역과 마찬가지로 불이익한 근로조건을 부과하는 것이라 보기 어렵다.

그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고를 경력직 차장으로 채용하면서 담당업무를 상품개발 업무에 한정하였다고 단정하기 어렵다. 오히려 앞서 본 바와 같이 원고는 영업추진부의 차장 직위로 채용되었고, 피고에 입사한 이래 업무추진부, 전략영업부 등에서 근무하였다. 또한 원고는 2016. 7. 1. 영업추진역으로 발령받기 전에는 강남지점에서 차장으로 근무하였는데, 피고의 업무분장 관련 규정에 의하면, 피고의 업무분장표 상으로 영업부, 지점, 출장소에서는 '상호저축은행업에 관한 영업 전반과 이에 부수된 대고객 업무, 여신 실행 등 업무'를 담당하여, 상품 개발 업무뿐 아니라 영업 및 여신에 관한 업무 전반을 수행하였던 것으로 보이며 이는 '여신영업전반, 여신실행 및 관리'업무를 담당하는 전략영업팀 업무와 유사한 것으로 보인다. 그리고 피고 소속 직원들이 인사이동을 통하여 채용 시의 업무와는 다른 업무를 부여받는 경우가 일반적이었던 것으로 보이고, 이와 달리 퇴직 시까지 동일한 업무만을 담당하는 경우는 변호사나 회계사 등 전문직의 경우에 한정되었던 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 복직발령은 경영권의 범위 내에서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 경영상 필요, 근무환경의 변화 등을 고려하여 이루어진 것으로서 정당함에도 원고는 피고로부터 2019. 2. 12.자로 복직을 명하는 이 사건 복직발령을 받은 이래로 계속하여 출근하지 아니하고 무단으로 결근하였다. 이는 피고의 취업규정 제17조를 위반한 것으로서 상벌규정 제11조에서 정한 징계사유에 해당한다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기 업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 위와 같은 무단결근으로 원고와 피고 사이에 고용관계를 지속․유지하기 위하여 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 면직처분의 양정이 과하여 재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용하였다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는, 피고의 부당한 영업추진역 발령과 1차 면직처분으로 인하여 극심한 정신적 고통을 받아 피고의 사무실에서 복직에 관하여 협의하기 곤란한 사정이 있었고, 이에 피고 측에 변호사 사무실이나 커피숍에서 협의를 진행하자고 제안하였으나 피고가 일방적으로 피고의 사무실을 협의장소로 결정하여 협의를 할 수 없었다고 주장한다. 살피건대, 갑 제11, 12, 26호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2016. 7.경 및 2019. 4.경 정신적 고통에 관한 진단서를 발급받은 사실, 2018. 10. 30. '급성 스트레스 반응, 우울에피소드'를 이유로 최초요양급여신청서를 제출하였고, 2019. 4. 18. '적응장애'를 이유로 원고의 최초요양급여신청이 일부승인된 사실, 원고가 2018. 11. 8. 피고 등을 상대로 자신의 정신적 고통에 관하여 손해배상을 청구하는 소송(서울중앙지방법원 2018가단5237407)을 제기한 사실은 인정된다. 그러나 ㉮ 복직은 근로자가 회사에 출근하여 근무할 것을 전제로 하는데 그에 관한 협의는 특별한 사정이 없는 한 회사에서 진행되는 것이 일반적이므로, 피고가 피고의 사무실을 협의장소로 결정한 것이 특별히 부당하다고 보기 어려운 점(원고 주장대로라면 복직 후에 피고의 사무실에 출 근할 수는 있어도 그에 관한 협의는 피고의 사무실에서 할 수는 없다는 것인바, 선뜻 납득하기 어렵다), ㉯ 피고의 강남지점이 폐쇄됨에 따라 원고의 원직 복직이 불가능해지면서 원고의 복직 시 지위와 관련하여 피고의 의사결정권자들과 논의가 필요하였고, 피고는 이를 고려하여 피고 사무실로 협의 장소를 변경한 후 다음 협의 일정을 논의하고자 하였는데 원고가 이에 답변하지 않은 점, ㉰ 피고는 '피고의 사무실에서 협의를 진행하되 원고의 사정 등을 고려하여 원고가 변호사의 조력을 받을 수 있도록 변호사와 동석할 것'과 '16층에 위치한 사무실과 상당한 거리가 있는 13층 접견실에서 협의절차를 진행할 것'을 제안하였는바, 피고로서는 원고의 사정을 고려하여 나름대로 합리적인 제안을 한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 협의장소를 변호사 사무실에서 회사건물 13층 접견실로 변경한 것만으로 원고가 협의절차에 협조하지 아니한 것이 정당화된다고 보기 어렵다.

피고가 원고에 대하여 이 사건 면직처분을 한 것에 정당한 이유가 있다. 이와 전제를 달리하는 원고의 주장은 이유 없다.

피고는 2019. 2. 8. 원고에 대하여 2019. 2. 12.자로 복직을 명하는 이 사건 복직발령을 하였고, 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 복직발령으로 원고를 정당하게 복직시켰다 할 것이므로, 원고가 1차 면직처분으로 인하여 근로의 제공을 하지 못한 기간은 1차 면직처분일 이후로서 원고가 구하는 2016. 9. 1.부터 피고가 이 사건 복직발령을 통하여 2019. 2. 12. 원고를 복직시키기 전날인 2019. 2. 11.까지이다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다43558 판결 등 참조).

⑴ 1차 면직처분 당시 원고의 월 급여가 5,116,667원(= 기본급 4,916,667원 + 식대 200,000원)임은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제15호증의 기재에 의하여 인정되므로, 원고가 2016. 9. 1.부터 2019. 2. 11.까지 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 급여는 아래 표 기재와 같이 합계 150,393,462원이고, 각 월 급여에 대하여 각 지급기일 다음 날부터 피고가 미지급 임금을 공탁한 2019. 4. 10.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 아래 표 기재와 같이 합계 12,114,380원이다.

⑵ 여기에서 원고가 공제를 스스로 인정하는 기지급 퇴직금 25,101,777원, 해고예고수당 5,116,677원, 근로소득세 등 28,332,630원 합계 58,551,084원을 빼면, 103,956,758원(= 급여 150,393,462원 ＋ 지연손해금 12,114,380원 － 공제액 58,551,084원)이 남는다.

⑶ 한편 피고가 2019. 4. 10. 서울북부지방법원 2019년 금제1338호로 원고를 피공탁자로 하여 97,498,196원을 변제공탁한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 이의를 유보하고 위 변제공탁금을 수령한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 변제공탁금 97,498,196원은 민법 제479조 제1항에서 정한 변제충당의 순서에 따라 지연손해금 12,114,380원의 변제에 먼저 충당되고, 남은 85,383,816원은 원본의 변제에 차례로 충당된다.

⑷ 결국 원고가 피고에게 지급할 급여는 6,458,562원(= 103,956,758원 – 97,498,196원) 및 이에 대한 공탁일 다음 날인 2019. 4. 11.부터의 지연손해금만 남게 된다.

⑴ 인정사실

㈎ 피고의 복리후생규정 제8조는 "직원의 학자금부담을 지원하기 위하여 학자금을 지급할 수 있으며, 별도 세칙에 따라 운영한다."라고 정하고 있고, 피고의 복리후생운영세칙(2019. 3. 22. 개정되기 전의 것)은 학자금 지원에 관하여 아래와 같이 정하고 있다.

㈏ 원고는 자녀인 H의 I대학교 치과대학 입학금 및 수업료를 아래 표 기재와 같이 납부하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14, 16, 21호증, 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑵ 판단

㈎ 위 인정사실에 의하면, 원고의 자녀인 H의 I대학교 치과대학 입학금 및 수업료는 피고의 복리후생규정 제8조 및 복리후생운영세칙 제9조, 제10조, 제11조에 따른 학자금 지급대상에 해당한다. 그런데 1차 면직처분이 없었더라면 원고는 피고에게 2017년 2월 7,112,000원, 2017년 8월 5,512,500원, 2018년 2월 6,200,000원, 2018년 8월 6,200,000원, 2019년 2월 6,200,000원 합계 31,224,500원에 대한 학자금의 지급을 신청하여 이를 지급받을 수 있었을 것이므로, 피고는 원고에게 위 금액 합계 31,224,500원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

㈏ 이에 대하여 원고는, 이 사건 면직처분을 받은 2019. 10. 3.까지는 피고의 직원으로서의 지위를 유지하므로 피고는 원고가 2019. 8.경 납입한 학자금까지 지 급하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고의 복리후생규정에 의한 자녀 학자금은 그 지급사유, 지급대상과 지급금액 등 지급조건이 미리 확정되어 있고, 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되었으므로, 임의적․은혜적인 급여가 아닌 근로의 대가로서 근로기준법 소정의 임금에 해당한다. 그런데 근로자가 근로를 제공하지 아니한 기간에는 특별한 사정이 없는 한 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는바(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 등 참조), 원고가 이 사건 복직발령이 정당함에도 출근하여 근로를 제공하지 않은 이상, 그 이후 기간에 관하여는 피고에게 근로의 대가인 임금을 청구할 수 없으므로, 자녀 학자금도 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 원고에게 37,683,062원(= 미지급 임금 6,458,562원 + 학자금 31,224,500원) 및 그중 미지급 임금 6,458,562원에 대하여는 공탁일 다음 날인 2019. 4. 11.부터, 학자금 31,224,500원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2020. 1. 14.부터 피고가 각 이행의무의 존부나 범위에관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021. 6. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 일부 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고의 항소에는 정당한 이유가 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경

각주1) 원고는 2016. 1. 4. 강남지점 차장으로 전보된 후 2016. 5. 20. C 팀장으로 파견되었다가 2016. 6. 21. 복귀하였고, 2016. 7. 1. 영업추진역으로 전보되었다(갑 제2호증 참조).

각주2) 피고가 제출한 을 제7호증은 피고가 아닌 주식회사 K의 영업점장 및 RM에 관련된 내부규정에 해당한다.

각주3) 원고의 이 부분 청구에 관하여 제1심이 일부만 인용하였고 원고만이 패소 부분에 대하여 항소하였으므로 제1심에서 인용된 부분은 심판범위에서 제외되나, 원고의 이 부분 청구가 동일한 소송물에 해당하므로 전부에 관하여 이유를 기재한다.

각주4) 부당해고 기간 중의 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무, 즉 채무불이행으로 인한 손해배상채무도 상사채무라 할 것이어서 상법이 정한 연 6%의 이율이 적용된다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조).

각주5) 2019. 2. 1.부터 2019. 2. 11.까지의 급여 2,010,119원(= 5,116,667원 × 11일/28일, 원 미만 버림, 이하 같다).

각주6) 피고가 원고에게 기지급한 퇴직금 등이 있더라도 원고에게 별도로 기지급 퇴직금 상당 금원을 부당이득으로 반환할 것을 청구할 수 있음은 별론으로 하고 기지급한 퇴직금 등을 임금 지급에 갈음할 수 있는 것이 아님에도, 원고 스스로 그 공제를 자인하는 이상 그 공제 방법은 법정변제충당의 법리에 따를 것이 아니라 원고의 주장에 따르는 것이 타당하다(대법원 1994. 7. 29. 선고 92다30801 판결 등의 취지 참조).

각주7) 앞서 본 바와 같이 피고는 원고가 출근하지 않은 기간 중 2019. 2. 12.부터 2019. 3. 31.까지는 무급휴가로 처리하였고, 2019. 4. 1.부터는 결근으로 처리하였다.