주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
항소심 법원이 설시할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]
제1심판결문 5쪽 15행의 “원고에게”를 “참가인에게”로 고친다.
제1심판결문 6쪽 밑에서 5행의 “그럼에도”부터 그 단락 끝까지를 “그렇지 않다 하더라도 참가인에게는 이 사건 조합으로 고용이 승계될 것이라는 정당한 기대권이 있었다. 그런데도 이 사건 조합은 부당한 채용절차를 통해 참가인에 대한 고용승계를 거절하였으므로 이는 실질적으로 참가인을 부당해고 한 것에 해당하여 참가인은 이 사건 조합의 근로자의 지위를 가지고, 이에 따라 원고는 참가인의 사용자의 지위를 상실하였다. 따라서 참가인의 사용자가 아닌 원고는 부당해고 구제신청의 상대방이 될 수 없다.”로 고친다.
제1심판결문 6쪽 밑에서 2행의 “이 사건 센터 운영기간”을 “이 사건 센터에 관한 위탁계약기간”으로 고친다.
제1심판결문 7쪽 9행의 “상황인 점” 바로 다음에 “, N노인복지관 등 원고가 운영하는 다른 사업의 경우에는 이 사건 센터와 업무의 유사성이 없고, 소재지도 각각 다르며, 인력 운용과 회계 등이 별도로 이루어지는 독립된 사업장이므로 이 사건 센터 사업은 실질적으로 폐업된 것으로 보아야 하는 점”을 추가한다.
제1심판결문 9쪽 1행과 2행 사이에 아래 내용을 추가한다.
⑤ 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 참조). 그러나 원고의 주장과 같이 참가인이 이 사건 조합에 대하여 위 법리에서 말하는 고용승계 기대권을 가진다고 하더라도, 이 사건 조합의 고용승계 거절에 합리적 이유가 없었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 참가인이 이 사건 조합에 고용이 승계됨으로써 원고와의 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없다.
제1심판결문 9쪽 15행부터 10쪽 16행까지를 아래 와 같이 고치고, 10쪽 17행의 “③”을 “②”로 고친다.
① 이 사건 근로계약서 제8조에서 ‘근로계약기간은 2018. 6. 1.이며, 퇴직과 동시에 고용관계는 종료된다’고 정하고 있는데, 위 조항에서 근로계약기간으로 정하고 있는 2018. 6. 1.은 근로계약체결일이고 위 계약서에서 근로계약의 종기에 대해서는 별도로 정하고 있지 않은 점, 위 조항은 ‘퇴직’과 동시에 고용관계가 종료된다고 정하고 있을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자라고 보아야 하므로 이 사건 고용종료 통보 당시 참가인의 근로계약기간이 만료되었다고 볼 수 없다.
제1심판결문 10쪽 마지막 행부터 12쪽 9행까지를 삭제한다.
제1심판결문 12쪽 10행부터 14쪽 10행까지를 아래 와 같이 고친다.
3) 해고의 정당성
관련 법리
⑴ 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정된다. 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조).
⑵ 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 한편 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하고, 유효한 폐업에 따라 사용자와 근로자 사이의 근로관계도 종료한다. 따라서 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는, 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 따라 살펴보면, 참가인에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되지 아니한다.
원고는 이 사건 근로계약서 제16조 제1호에서 계약해지 사유로 규정된 ‘계약기간 만료 시’가 (이 사건 센터에 관한) ‘위탁계약기간 만료 시’라고 주장하며 이를 참가인에 대한 해고의 근거로 들고 있으나, ㉠ 이 사건 근로계약서 어디에서도 위탁계약기간을 ‘계약기간’으로 정의하고 있지 않은 점, ㉡ 그런데도 위 ‘계약기간’을 ‘위 탁계약기간’으로 보는 것은 문언 해석의 가능한 범위를 이탈하는 것인 점, ㉢ 같은 조 제4호는 ‘계약기간 만료 전 중도 해지할 경우 “갑” 또는 “을”은 1개월 전에 퇴직원을 제출하여야 한다’라고 규정하고 있는데, 이때의 계약기간은 ‘근로계약기간’을 의미한다고 보는 것이 합리적인 점 등을 고려하면, 위 제1호는 ‘근로계약기간이 만료된 경우 고용관계가 종료된다’는 점을 확인하는 규정으로 보는 것이 ‘위탁계약기간’으로 보는 것보다 해석상 무리가 적다. 따라서 위 조항이 참가인에 대한 해고를 허용하는 근거가 된다고 볼 수 없다.
원고는, 이 사건 센터에서 근무하는 것을 전제로 하여 참가인을 고용한 것인데 원고의 이 사건 센터 운영이 종료되었으므로 참가인을 해고한 것에 정당한 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그런데 ㉠ 이 사건 센터와 참가인 사이에 이 사건 근로계약서가 작성되었으나 앞서 본 바와 같이 참가인을 고용한 주체는 이 사건 센터가 아닌 원고인 점, ㉡ 이 사건 근로계약서 제4조는 참가인의 근로장소를 이 사건 센터로 정하면서도 ‘업무상 필요한 경우 참가인의 근무장소를 변경할 수 있다’고 하여 참가인이 이 사건 센터가 아닌 다른 장소에서 근무할 수 있도록 규정하고 있는 점, ㉢ 또한 이 사건 근로계약서 제5조 및 제7조는 참가인의 직종 및 업무를 변경할 수 있다고 정하고 있기도 한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 센터에서 근무하는 것을 전제로 하여 이 사건 근로계약이 체결되었다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 센터에 관한 위탁계약기간이 종료되었다는 사정만으로는 참가인에 대한 해고의 정당한 이유를 인정하기 어렵다.
갑 제2, 19호증의 각 기재에 의하면, 원고는 1965년 이전에 설립되어 이 사건 센터를 운영하기 전부터 노인복지관 운영 등 여러 사업을 수행하여 왔고 이 사건 고용종료 통보 당시에도 이러한 사업을 유지하고 있었던 것으로 보인다. 그리고 원고의 주장에 의하더라도 위 각 사업에 종사하는 근로자 외에도 원고에 상주하는 근로자가 4명(그 중 사무직은 2명인데 한 명은 일반 사무를 다른 한 명은 회계를 담당한다)이 존재한다. 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 근로계약서에 참가인이 이 사건 센터 외의 다른 근무장소에서 근무할 수 있음을 명시한 점, 참가인이 이 사건 센터에서 담당하였던 회계업무나 행정업무가 원고의 고유 사업이나 위탁 사업에도 존재하는 것으로 보여 참가인의 전환배치가 불가능하다고 볼 수 없는 점(해당 업무를 수행하는 직원이 별도로 있다는 점은 경영해고의 요건과 관련될 뿐이지, 통상해고에서 고려할 사정은 아니다) 등을 고려하면, 이 사건 센터 운영 사업의 폐지가 폐업과 동일하여 참가인에 대한 통상해고가 허용된다고 볼 수는 없다.
그 외에 해고의 정당한 이유가 인정되기 위해서는 참가인에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 인정되어야 하는데 원고는 단지 이 사건 센터에 관한 위탁계약기간이 종료되었다는 사정만을 들어 참가인을 해고하였을 뿐이고, 달리 참가인에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다.
소결
이 사건 고용종료 통보는 해고에 해당하고 정당한 이유가 인정되지 않으므로, 해고절차가 적법한지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이, 이는 부당해고에 해당한다. 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 김대웅(재판장) 이병희 정수진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.