서울고등법원 2023. 9. 15. 선고 2023나2000000 판결

선수와 같이 특기 활용 등의 목적으로 채용되고 체력적 요인 등의 이유로 한정된 기간에만 고용이 될 것으로 예상되어 사회통념상 정년까지 근무할 것으로 기대하기가 곤란한 경우에 한해 인정』

원고들의 주장

피고의 주장

이 사건 수영장의 채용공고에 '기간제근로자'임이 명시되어 있었고, 계약기간에 관하여도 2011년도 채용공고의 경우 '일일 근로계약 원칙'으로, 2012년~2017년도 채용공고의 경우 근로계약기간을 1년으로 정하고 있었던 점, ② 원고들의 근로계약서에 계약갱신에 관한 내용이 없는 점, ③ 피고의 2017. 7. 20.자 가이드라인은 정규직 전환을 '권장'하는 내용에 불과할 뿐 당연히 정규직으로 전환된다는 내용이 아니고, 이 사건 수영장은 '사업완료시점이 2년 이내로 명확한 경우'에 해당하거나, 사회통념상 정년까지 근무할 것으로 기대하기 곤란하여 인적 속성에 따른 전환예외 사유에 부합하여 2017. 7. 20.자 가이드라인에 의하더라도 원고들은 정규직 전환대상이 아닌 점, ④ 피고는 원고 A의 문의에 대해 원고들은 정규직 전환대상이 아니라고 답변해주었던 점 등을 종합하면, 원고들에게 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환될 것이라는 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

관련 법리

원고들에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는지 여부

이 사건 근로계약에는 근로계약기간이 12개월 단위(예산 및 사용자의 사정 등으로 근로계약기간이 단축될 수 있다는 문구가 병기되어 있다)로 기재되어 있을 뿐, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 언급이나 이에 관한 요건, 절차에 관한 규정은 전혀 존재하지 않는다. 또한 이 사건 수영장의 홈페이지에 게시되었던 채용공고(이하 '이 사건 채용공고'라고 한다)나 피고의 기간제노동자에 대한 관리 규정인 「서울특별시 기간제노동자 관리 규정」 에도 원고들과 같은 기간제근로자가 계약 기간이 만료될 무렵 일정한 요건을 충족하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정은 존재하지 않는다.

기간제법 제4조에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고(제1항 본문), 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지만(제2항), 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 인정하여 제1호부터 제5호까지 그 예외에 해당하는 경우를 열거하고 있고, 나아가 같은 단서 제6호는 '제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'를 규정하고 있으며(제1항 단서), 그 위임을 받은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 '대통령령이 정하는 경우'의 하나로 '국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우'를 규정하고 있다. 그리고 국민체육진흥법 제2조 제6호는 '체육지도자'의 의미를 '학교 · 직장 · 지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 자로서 학교 체육 교사, 생활체육 지도자, 경기지도자 등을 말한다'고 규정하고 있다. 따라서 해당 근로자가 학교 · 직장 · 지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 업무에 종사하는 경우에는 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호가 적용될 수 있다고 해석함이 타당하다(대법원 2017. 11. 23. 선고 2017두56179 판결 등 참조). 앞서 본 사실에 의하면 원고들의 경우 이러한 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제7호 소정의 '국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우'에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고들이 비록 2년을 초과하여 피고의 기간제근로자로 고용되어 있었다고 하더라도 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 볼 수 없다.

원고들이 K사업소에 정규직 전환 여부에 관하여 문의하였고, 이에 대하여 위 사업소에서는 피고의 전환 요청이 와야 해줄 수 있다는 취지의 답변을 하였던 것으로 보이기는 하나, 이러한 위 사업소의 답변만으로 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없다. 또한, 피고는 원고 A의 비정규직 공무직 전환에 관한 민원에 대하여 2018. 1. 3.경 '이 사건 수영장은 2019년 내지 2021년경 사이에 철거 예정이고, 이후 민간사업 전환 계획을 검토 중에 있다. 관련 부서 협의 결과 수영장 철거 등 사업의 종료가 명확하므로, 생활체육강사의 경우 공무직 전환 제외로 결정되었다'는 취지의 답변을 하였는데, 이러한 피고의 답변은 그 문언상 원고들 주장과 같이 피고가 '이 사건 수영장이 2021년도까지 철거되지 않는 것'을 조건으로 원고들에게 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 약속한 것이라고 보기 어렵고, 나아가 원고들과 같은 생활체육강사에 대한 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 확립된 관행이 있다고 볼 만한 증거도 없다. 더욱이 피고는 2016년경부터 이 사건 수영장을 포함한 민간 복합시설 개발사업의 계획안을 발표하고, 2020년 M센터적격성 심사를 거쳐 2021년에는 우선협상자를 선정하는 등 체육시설의 운영 등을 민간 사업으로 이양하는 절차를 계속하여 진행하고 있는 것으로 보인다.

2017. 7. 20.자 가이드라인은, 정부가 '공공부문에 근무하는 사람의 정규직화'라는 정책적 목표를 달성하기 위하여 그 상대방에게 고용관계를 재정립하도록 하는 '유도적 기준'을 제시한 것으로 이해되는 점, 그 상대방의 업무나 고용관계 특수성에 따른 예외와 그 해당 여부 판단에 대한 자율성이 비교적 넓게 인정되는 점 등을 고려할 때, 국민에 대하여 구체적으로 어떠한 권리를 설정하거나 의무를 부과하는 규제 작용으로서의 공권력 행사에 해당한다고 볼 수 없고(헌법재판소 2018. 5. 23. 선고 2018헌마465 결정 참조), 나아가 2017. 7. 20.자 가이드라인은 각 기관의 전환심의위원회에서 '정부의 정규직 전환기준, 해당 기관의 기간제근로자 실태, 노사 및 이해관계자 등의 의견수렴 결과 등을 고려하여 정규직 전환범위, 전환방식, 채용방법을 정할 수 있다'고 규정하고 있는바(을 제1호증 제30면 참조), 각 기관의 전환심의위원회에서 노사 및 이해관계자의 의견수렴 절차를 거쳐 상시 · 지속적 업무로 간주하는 업무 범위에 관한 판단기준과 구체적인 전환방식, 채용방법(전환채용, 경쟁채용, 내부제한경쟁채용 등)을 각 기관의 특성에 맞게 수립하도록 폭넓은 재량권한을 부여하고 있는 것으로 보인다.

2017. 7. 20.자 가이드라인은 '향후 유사 · 동일한 업무가 2년 이상 계속 수행될 것으로 예상되는 경우 전환 대상에 포함하고, 사업 완료 시점이 2년 이내로 명확한 경우 전환대상에서 제외한다'고 규정하고 있기는 하나(을 제1호증 제17, 18면 참조), 피고가 원고 A의 민원에 대한 답변에서 밝힌 이 사건 수영장 철거 및 민간사업 전환 계획이 그 당시로부터 2년이 경과하고도 종료되지 않았다는 사후적인 사정만을 근거로 원고들의 경우가 위 '유사 · 동일한 업무가 2년 이상 계속 수행될 것으로 예상되는 경우'에 해당한다고 단정할 수도 없다.

이 사건 채용공고에 '※계약기간(수영강사) 근무실적 우수 연장 가능(사용자의 사정으로 근로기간 단축 가능)'이라는 문구가 존재하고, 원고들은 최초 채용일로부터 12개월 단위로 수차례 근로계약을 갱신해왔던 것으로 보이기는 하나, 이러한 사정만으로 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 보기도 어렵다.