서울고등법원 2024. 4. 26. 선고 2023나2040091 판결

제1심 판결문 제4면 내지 제7면의 글상자를 아래 글상자로 교체한다. <글상자 생략>

제1심 판결문 제6면 글상자 아래 제1행부터 제7면 제7행까지의 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다.

피고 인사규정의 개정 및 원고들의 호봉획정

이 사건 노사합의 이전에 시행되던 구 인사규정(개정 2017.9.18. 규정 제85호) 제4조는 ‘직원은 사무직, 기술직, 특수직 및 청원경찰로 구분한다’고, 제19조는 ‘직원의 호봉은 단일호봉으로 하며 초임호봉은 1호봉으로 한다. 다만, 별표2에 의한 경력이 있는 직원은 그에 상응한 호봉을 가산 부여하고 최고호봉 초과시는 가호봉을 주지 아니한다’고 각 정하고 있었는데(이하 ‘개정 전 인사규정’이라 한다), 피고는 2018.3.30. 무기업무직이 포함된 특수직을 폐지하고(제4조) 정규직 전환 등 개인별 임금총액을 기준으로 호봉을 획정한 경우 별도로 경력을 환산하지 아니한다는 제19조제2항을 신설하는 등 아래와 같이 피고의 인사규정(개정 2018.3.30. 규정 제120호)을 개정하였다(이하 아래에서 신설된 각 조항을 통틀어 ‘개정된 인사규정’이라 한다). <아래 생략>

같은 날 피고는 이 사건 각 합의에 따라 7급 1호봉에 미달하는 직원의 기본급 조항을 한시적으로 신설하여 아래와 같은 내용으로 보수규정(개정 2018.3.30. 규정 제12호)을 개정하였다(이하 ‘개정된 보수규정’이라 한다). <아래 생략>

피고는 ‘무기업무직 경력은 개인별 임금총액이 정규직 전환시 호봉 재산정(별도 호봉급 신설) 등을 통해 반영되므로 전환 이후 별도로 경력을 환산하지 않는다’는 내용의 이 사건 노사합의 및 위 각 개정된 보수규정 및 인사규정에 따라 원고들의 정규직 호봉을 ‘7급보–가’호봉(기본급 1,628,600원)으로 정하였다.』

제1심 판결문 제7면 제16행의 “주위”를 “주의”로 고친다.

제1심 판결문 제8면 글상자 아래 제1, 2행을 다음과 같이 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제8면 글상자 아래 제13, 14행의 “피고는 위 감사 결과에 따른 구제조치로 2019.10.28. K 외 3인을 일반직 7급보로 채용하였다(현재는 모두 일반직 7급에 해당한다).”를 아래와 같이 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 제8면 글상자 아래 제15행의 “비교대상근자로자들은 감사원의 감사결과에 따라 피고 일반직에 채용되면서,”를 “위와 같이 감사원의 감사 결과에 따라 피고 일반직에 채용된 G 외 7인(이하 ‘비교대상근로자들’이라 한다)은”으로 고친다.

차별 관련 주장

유리조건 우선 원칙의 적용에 관련 주장

원고들의 차별 관련 주장에 관한 판단

관련 법리

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 등 참조). 한편 ‘본질적으로 동일한 비교집단’에 속해 있는 비교대상자와 다른 처우를 하더라도, 그러한 처우가 ‘합리적인 이유 없이’ 불리하게 처우하여야 근로기준법 제6조가 정한 ‘차별적 처우’에 해당한다고 볼 수 있는데, 여기서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

경력 인정제도의 취지는 일정한 경험, 지식 또는 기술이 있는 우수한 인재를 유치함과 동시에 서로 다른 경력을 가진 사람들을 합리적으로 대우하는 데 있다. 호봉 획정에 있어서 경력에 따른 차별 취급은 헌법 제11조나 근로기준법 제6조가 특별히 평 등을 요구하는 경우에 해당한다고 볼 수 없는 점, 호봉 획정에 있어서 종전의 경력을 인정하는 것은 당해 경력을 가진 사람에 대하여 일종의 혜택을 부여하는 것으로서 수혜적 성격에 해당하는 점 등을 고려하면, 경력 환산과 호봉 획정 등 경력 인정제도의 구체적 내용에 대하여는 사용자에게 광범위한 재량이 부여된다고 봄이 타당하다(헌법재판소 2013.11.28. 선고 2011헌마437 결정 등 참조).

구체적 판단

피고와 피고 노동조합은 2017.12.31. 서울특별시 ‘노동존중특별시 서울 2단계 발전계획‘에 따른 이 사건 노사합의에서, 일반직 전환에 따른 무기업무직 근로자의 전환 임금을 호봉 재산정 등을 통해 재설계하기로 하면서, 종전 무기업무직 경력은 위와 같은 호봉 재산정(별도 호봉급 신설) 등을 통해 반영되므로 전환 이후 별도로 경력을 환산하지 않되, 근무기간 3년 미만인 자는 개인별 임금총액(실적급 제외)을 기준으로 임금체계를 마련하여 적용하기로 하고(제4항), 이 사건 노사합의에 정한 사항은 근로계약서에 반영하며, 근로계약서를 작성한 자는 이 사건 노사합의에 동의한 것으로 보기로 합의하였다(제7의 라항). 그 후 피고와 피고 노동조합은 2018.2.28. 이 사건 노사합의에 따른 이 사건 실무합의에서, 근무기간 3년 미만인 자 중 개인별 임금총액이 7급 1호봉에 미달하는 자에게 기존의 개인별 임금총액(기본급, 제수당, 복리후생비의 합계 금액)을 상회하는 액수의 별도 호봉급을 신설하여 보수규정, 인사규정 등 관련규정을 개정하되, 적용은 2018.3.1.자로 소급하기로 합의하였다(제1, 2, 5항). 한편 이 사건 노사합의 후 피고는 2018.3.1. 원고들과 이 사건 근로계약서를 각 작성하고, 2018.3.30. 이 사건 각 합의를 반영하여 인사규정에 정규직 전환 등 개인별 임금총액을 기준으로 호봉을 획정할 경우 종전 경력을 별도로 환산하지 않는다는 조항과 보수규정에 7급 1호봉에 미달하는 직원의 기본급을 정한 조항을 각 신설하고, 개정된 인사규정과 보수규정을 2018.3.1.부터 적용하는 것으로 명시하였다.

이 사건 각 합의와 그에 따른 피고 인사규정 등의 개정은 고용노동부 및 서울특별시의 정규직 전환 추진계획의 취지에 따라 무기업무직 근로자들이 기존에 지급받던 임금수준을 상향하고 무기업무직 직종 간 또는 무기업무직과 기존 일반직 근로자 사이의 임금 차이를 합리적으로 조정하기 위한 조치로 이해되고, 피고가 무기업무직에서 전환된 원고들을 차별할 의도로 채용경로를 신설한 것이라고 보기 어렵다. 실제로 원고들은 일반직 전환 이후 호봉 재산정에 따른 호봉을 부여받고 아래 표와 같이 증액된 임금을 지급받으며, 호봉급 상승 폭이 큰 일반직 근로자의 호봉제 임금체계에 포함되는 혜택을 입게 되었고, 기존 일반직 근로자들과 경쟁하여 4급 이상의 직급으로 승진할 수 있는 기회도 얻게 되었다. <표 생략>

이러한 피고와 피고 노동조합 사이의 노사합의의 결과물인 이 사건 각 합의가 체결된 경위와 문언, 원고들을 비롯한 무기업무직 근로자들이 일반직 전환 후 얻게 된 경제적 이익과 인사상 혜택, 이 사건 근로계약서의 내용과 작성 시점 등을 종합해보면, 원고들과 같이 근무기간 3년 미만인 무기업무직 근로자들에 대하여 종전 경력을 반영하지 아니하고 일반직 7급 1호봉보다 낮은 호봉이 책정된다는 점에 대하여 노사 양측의 상호 양해가 있었던 것으로 보인다.

비교대상근로자들은 무기업무직 공개채용절차 과정에서 피고 인사 담당자들의 성별로 인한 차별 또는 부실한 시험 관리 등 위법·부당한 업무처리로 인하여 불합격처리 되어 상당한 기간 동안 채용이 이루어지지 않다가, 감사원의 감사 결과에 따른 구제조치로서 2019.10. 말경 비로소 일반직으로 채용되었다. 그런데 피고가 비교대상근로자들의 구제조치를 계획할 당시는 이미 이 사건 각 합의와 개정된 인사규정 제4조에 의하여 무기업무직 직렬 자체가 폐지된 이후였고, 개정된 인사규정에 의하면 기존 무기업무직 근로자가 정규직으로 전환되는 등 개인별 임금총액을 기준으로 호봉을 확정한 경우에 한하여 종전 경력을 호봉산정에서 제외할 수 있으며(제19조제2항), 그 외 신규채용 일반직에 대하여는 일괄적으로 1호봉을 부여하되 종전 경력에 상응한 호봉을 가산하여야 하므로(제19조제1항), 피고는 위 각 규정에 따라 비교대상근로자들을 일반직으로 신규채용하여 기본 1호봉에 종전 경력을 가산하는 방법으로 호봉을 획정할 수 밖에 없었던 것으로 보인다.

이러한 사정들을 종합해보면, 원고들과 비교대상자근로자들의 위와 같은 차이는 채용시점에 따라 피고 취업규칙이 달리 적용된 데 따른 불가피한 결과로 보이고, 만일 이와 달리 피고가 비교대상근로자들에 대하여도 종전 경력을 산입하지 않고 1호봉보다 낮은 임시호봉을 부여하였다면 이는 개정된 인사규정 제4조 및 제19조의 문언에 반하여 비교대상근로자들에게 불리한 근로조건을 설정하는 것이 되어 위법한 것으로 보일 뿐이다.

유리조건 우선의 원칙 관련 주장에 관한 판단

제1심 판결의 가집행선고는 제1심 판결을 취소하고, 원고들의 청구를 기각하는 이 법원의 판결 선고로 실효되므로, 원고들은 피고에게 피고로부터 수령한 가지급물을 반환할 의무가 있다.

한편 피고가 2023.9.7. 제1심 판결의 가집행선고에 기하여 원고 A에게 9,099,673원(= 제1심 판결 원금 6,547,300원 + 지연손해금 2,552,373원), 원고 B에게 8,747,628원(= 제1심 판결 원금 6,294,000원 + 지연손해금 2,453,628원), 원고 C에게 5,574,215원(= 제1심 판결 원금 4,010,700원 + 지연손해금 1,563,515원)을 각 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 가지급물의 반환으로 피고에게, 원고 A은 9,099,673원, 원고 B은 8,747,628원, 원고 C은 5,574,215원 및 위 각 돈에 대하여 그 수령일인 2023.9.7.부터 원고들이 반환의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2024.4.26.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.