서울동부지방법원 2023. 8. 17. 선고 2020가합106488 판결

당사자 지위

피고는 서울특별시 도시철도의 건설·운영, 도시철도 건설·운영에 따른 도시계획사업 등의 사업을 수행하여 안전하고 편리한 대중교통수단을 제공함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 「D공사 설립 및 운영에 관한 조례」가 정하는 바에 의하여 설립된 지방공기업이다. 피고는 2017.5.31. E와 F공사의 합병으로 설립되었다.

원고들은 각 보안관, PSD(스크린도어) 유지 및 보수, 전동차 검수지원, 모터카 및 철도장비 운전 등의 업무를 수행하는 근로자들로서, 원고 A을 제외한 나머지 원고들은 피고 설립 전 E 소속 근로자로 입사하여 무기계약직으로 전환되었고, 원고 A은 피고 설립 이후 피고에 입사하여 현재까지 근로를 제공하고 있다.

원고들이 채용된 경위 등

피고의 무기업무직 공개채용(2016.7.15.) 가) 피고는 2016.7.15. 피고 소속 무기업무직(PSD 유지보수, 전동차경정비, 역무지원, 구내운전, 모터카·철도장비 운전 및 정비) 채용(이하 ‘2016년도 무기업무직 공개채용’이라 한다)을 위하여 「서류심사 → 면접시험 → 신체검사 → 결격사유 조회 → 최종 합격 → 채용후보자 등록 → 교육 및 임명」 단계로 진행하였다. 피고는 2016.7.28. 및 7.29. ‘모터카 및 철도장비 운전(일반)’ 분야 및 ‘전동차 검수 지원(일반)’ 분야에 각 응시한 각 68명을 대상으로 면접을 실시하고 각 61명씩을 합격처리 한 후, 2016.10.1. 최종적으로 각 58명 및 59명을 임용하였다.

원고 B, C은 위 공개채용에서 합격자로 최종 임용된 한편, G, H, I, J(이하 ‘G 외 3인’이라고 한다)는 탈락하였다가, 이후 아래에서 살펴보는 바와 같이 감사원의 2019.10.28.자 감사 결과에 따른 구제조치로서 위 원고들이 채용된 날로부터 약 3년이 경과된 시점에서야 비로소 채용되었다.

피고의 무기업무직 공개채용(2017.3.17.) 가) 피고는 2017.3.17. 피고 소속 업무직(승강기안전문 보수원) 공개채용(이하 ‘2017년도 무기업무직 공개채용’이라 한다)을 위하여 「필기시험 → 면접시험 → 신체검사·결격사유조회 → 임용」단계로 진행하기로 하였다. 피고는 2017.4.15. 지원자 1,097명을 대상으로 필기시험을 실시한 뒤 면접시험을 거쳐 2017.6.30. 175명을 채용하였다.

위와 같이 2017년도 무기업무직 공개채용 당시 원고 A은 위 공개채용에서 합격자로 최종 임용된 한편, K, L, M, N(이하 ‘K 외 3인’이라고 하고, ‘G 외 3인’과 통틀어 ‘비교대상근로자’라고 한다)은 탈락하였는데, 이후 아래에서 살펴보는 바와 같이 감사원의 2019.10.28.자 감사 결과에 따른 구제조치로서 원고 A이 채용된 날로부터 약 2년 4개월이 경과된 시점에서야 비로소 채용되었다.

원고들의 무기업무직에서 정규직(일반직)으로의 전환

고용노동부는 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획’을 수립하여 추진하였고, 서울특별시도 ‘노동존중특별시 서울 2단계 발전계획’을 수립하여 ‘무기업무직의 정규직 전환’을 핵심과제로 하여, 1 비정규직 비율 지속 감축 및 확산, 2 직군통합 등 완전한 정규직화 추진을 계획하였다.

이에 따라 피고는 2017.12.31. 및 2018.2.28. 무기업무직을 포함하여 피고 소속 근로자 17,469명 중 조합원 14,576명의 근로자가 소속된 노동조합(O노동조합, P노동조합, Q노동조합)과 무기업무직의 정규직(일반직) 전환과 관련하여 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다) 및 실무합의(이하 ‘이 사건 실무합의’라 하고, 이 사건 노사합의와 실무합의를 통틀어 ‘이 사건 각 합의’라 한다)를 하였다. 이 사건 각 합의 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래 표 기재와 같다. <아래 표 생략> 3) 원고들은 2018.3.1. 피고와 사이에 일반직 전환과 관련된 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 새로 작성하였는데, 피고는 ‘일반직 전환에 따른 호봉을 재산정하는 데에 있어서 별도로 종전 경력을 환산하지 않는다’는 취지의 이 사건 노사합의에 따라 원고들의 정규직 호봉을 산정하는 데 있어 원고들의 입사 전 경력(이하 ‘종전 경력’이라 한다)을 호봉에 반영하지 않았다. 그에 따라 원고들의 호봉은 피고 정규직 보수체계상 최하위 호봉인 ‘7급보-가호봉’으로 정해졌다.

피고 인사규정의 개정 등

이 사건 노사합의 이전에 시행되던 구 인사규정(개정 2017.9.18. 규정 제85호) 제19조는 ‘직원의 호봉은 단일호봉으로 하며 초임호봉은 1호봉으로 한다. 다만, 별표2에 의한 경력이 있는 직원은 그에 상응한 호봉을 가산 부여하고 최고호봉 초과시는 가호봉을 주지 아니한다’고 정하고 있었다(이하 ‘개정 전 인사규정’이라 한다).

피고는 2018.3.30. 이 사건 노사합의에 따라 인사규정을 개정하였는데, 그 개정된 인사규정(개정 2018.3.30. 규정 제120호)은 개정 전 인사규정을 제19조제1항으로 두고, ‘정규직 전환 등 개인별 임금총액을 기준으로 호봉을 획정한 경우 별표2에도 불구하고 경력을 별도로 환산하지 아니한다(제 19조제2항)’, ‘제2항의 획정 호봉이 1호봉에 미달하는 경우 별도 호봉급 체계를 신설하여 적용하되 세부사항은 사장이 따로 정한다(제 19조제3항)’는 각 조항(이하 위 각 조항을 통틀어 ‘개정된 인사규정 조항’이라 한다)을 새로이 신설하였다. 한편, 개정된 인사규정 부칙 제1조는 ‘제19조는 2018.3.1.부터 적용한다’고 정하였다.

감사원의 감사 및 비교대상근로자들의 채용

피고는 2019.9. 감사원으로부터 ‘비정규직의 채용 및 정규직 전환 등 관리실태(피고 등 5개 기관)’에 관한 감사를 받았다.

2016년도 무기업무직 공개 채용 관련 감사 결과 감사원은 피고의 2016년도 무기업무직 공개 채용과 관련하여, 면접시험 응시자 중 여성응시자들의 점수를 과락 미만으로 수정하여 이들을 고의로 탈락시킨 점 등에 관한 감사를 하였고, 그 결과 감사원은 위 비위행위에 연루된 피고 면접위원에 대하여 징계처분(정직)을 하였으며, 피고에 대하여는 특정 성별을 차별하는 일이 없도록 관련 업무를 철저히 하라는 ‘주위’ 조치를 하였다. 구체적인 감사 내용은 아래 표 기재와 같다. <아래 표 생략> 피고는 위 감사 결과에 따른 구제조치로 2019.10.21. G, H, J를, 2019.10.23. I을 각 일반직 7급으로 채용하였다.

2017년도 무기업무직 공개 채용 관련 감사 결과 감사원은 피고의 2017년도 무기업무직 공개채용 중 필기시험 절차에서, ‘피고로부터 필기시험 문제 출제 및 채점을 위탁받은 용역업체가 시험 문제 중 무효 문항이 발생하는 등으로 인하여 특별한 주의의무가 발생하였다고 볼 만한 상황에서, 필기시험 채점용역을 부당하게 수행하고, 피고 업무담당자는 용역업체의 채점결과에 대한 검증을 소홀히 함에 따라 필기시험에서 탈락하여야 할 응시자 8명이 부당하게 합격한 반면, 합격하여야 할 6명이 부당하게 탈락하여 면접시험에 응시할 기회를 박탈당하였다’는 사실을 확인하였다. 그 결과 감사원은 2017년도 무기업무직 공개채용 필기시험 채점 관련 검증 업무를 부당하게 처리한 담당자에 대하여 징계처분(정직)을 하였고, 필기시험 문제 출제 및 채점을 위탁 받았던 해당 업체에 대한 법적 절차를 마련하는 ‘통보’ 조치를 하였다. 그리고 피고는 위 감사 결과에 따른 구제조치로 2019.10.28. K 외 3인을 일반직 7급보로 채용하였다(현재는 모두 일반직 7급에 해당한다).

비교대상근로자들은 감사원의 감사 결과에 따라 피고 일반직에 채용되면서, 인사규정에 따라 군 복무 경력과 사경력을 반영하여 호봉을 책정 받았고, 그 결과 G 외 3인은 7급, K 외 3인은 7급보(3호봉 내지 6호봉)를 각 책정 받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 27 내지 30호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2. 4, 8 내지 12, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고들 1) 피고는 2018.3.1. 원고들을 업무직에서 정규직의 지위로 전환하면서, 원고들에게 적용되었어야 할 취업규칙인 개정 전 인사규정 제19조(개정된 인사규정 제19조제1항) 및 별표2 경력환산기준표를 적용하지 아니한 채, 별도의 기준을 마련하여 원고들의 호봉을 책정하였다. 그 결과 원고들은 인사규정이 제대로 적용되었더라면 인정되었어야 할 호봉보다 현저히 낮은 호봉을 적용받게 되었으며 그 당연한 귀결로서 임금상 불이익을 입게 되었고, 원고들과 동일 업무를 수행하고 있는데도, 인사규정에 따라 올바르게 호봉이 책정된 다른 근로자들과 사이에 합리적 이유 없는 차별적 처우(이하 ‘이 사건 차별적 처우’라고 한다)를 받게 되었다.

이러한 피고의 차별적 처우는 아래와 같이 위법·무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 위법한 차별 처우가 없었더라면 책정되었을 호봉으로 정정하여야 하고, 그 호봉에 따른 금액과 실제 지급받은 금액 사이의 차액을 임금 또는 손해배상으로서 지급하여야 한다.

근로기준법 제6조 균등대우원칙 위반 근로기준법 제6조에 의하면, 원고들과 비교대상근로자들은 동일한 신분에 해당하고, 동일한 신분 내에서의 차별은 금지되어야 한다. 원고들과 비교대상근로자들은 전적으로 동일한 채용공고에 응시하여 피고에 의해 동일하게 처우될 것이 예정되었고, 근로조건 역시 달리 설정할 필요가 없는 상황이다. 그럼에도 피고는 비교대상근로자들에 비하여 원고들에게 불리한 근로조건을 설정하였으므로, 이는 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하여 위법·무효이다.

헌법상 평등원칙, 동일가치노동 동일임금 원칙 위반 원고들과 비교대상근로자들은 동일한 채용공고에 따라 입사한 근로자들로서 동일한 비교집단에 속하고 있어 달리 처우할 이유가 없음에도, 피고는 원고들에 대하여 개정 전 인사규정 제19조(개정된 인사규정 제19조제1항) 및 별표2 경력환산기준표를 적용하지 아니하고 그보다 불리한 기준에 따라 경력이 반영되지 않은 호봉을 책정함으로써 원고들을 불리하게 처우하고 있다. 이는 원고들과 비교대상근로자들이 같은 직급에서 같은 업무를 하고 있다는 점에서도 합리적인 이유가 없고, 근무내용과 무관한 사정을 이유로 한 차별로서 헌법상 평등원칙, 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되어 위법하다.

경제적·사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(사회권 규약) 위반 헌법 제6조에 따라 대한민국에서 국내법과 같은 효력을 가지고 있는 UN 사회권 규약 제7조 (a)항 (i)호는 ‘공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수’를 향유할 권리를 규정하고 있는바, 위 규정은 이 사건에서도 재판규범이 되는 실정법과 같은 효력이 있다. 위 규정에 비추어 보더라도 이 사건 차별적 처우는 위법·무효이다.

유리조건 우선 원칙의 적용 피고는 개정 인사규정 조항이 신설되기 이전에 원고들과 사이에 근로계약서를 새로 작성하였고, 위 근로계약서에 의하면 ‘해당 문서에서 정하지 않은 내용에 대해서는 근로기준법령과 공사의 사규에 의한다’고 정하고 있었다. 그렇다면 근로계약서 작성 시점을 기준으로 원고들과 피고에 대하여 적용되는 규정은 개정 전 인사규정에 해당하고, 개정 전 인사규정에 의하면 원고들에게 종전 경력을 반영하여 일반직 호봉을 산정할 수 있었으므로, 결국 근로계약서 내용은 인사규정, 보수규정 등 취업규칙보다 더 유리한 내용을 정하고 있었다. 근로계약 체결 이후 그보다 불리한 내용으로 취업규칙이 적법하게 변경된 경우라 하더라도 변경된 취업규칙에 따라 새로운 근로계약을 갱신하여 체결하는 등의 사정이 부존재하였던 이상, 근로기준법 제4조, 제97조에 따라 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용되어야 한다. 따라서 원고들의 호봉은 개정 전 인사규정 제19조에 따라 재획정되어야 하고, 피고는 원고들에게 위법한 차별 처우가 없었더라면 책정되었을 호봉에 따른 금액과 실제 지급받은 금액 사이의 차액을 임금 또는 손해배상으로서 지급하여야 한다.

피고

원고들이 비교 대상으로 삼고 있는 근로자들의 경우에는, 이 사건 각 합의에 따라 무기계약직에서 정규직으로 전환된 원고들과는 달리, 채용에 탈락하였던 적이 있었으나 채용탈락의 잘못을 지적한 감사원의 감사결과에 따른 구제조치로 일반직으로 임용되었던 것으로, 그 임용시기 및 임용경로에 있어서 원고들과 차이가 있다.

따라서 원고들과 비교대상근로자들은 동일한 비교집단에 있는 경우가 아니고, 동일한 비교집단에 있지 않은 이상 원고들과 비교대상근로자들을 다르게 처우하였다고 하더라도 그 합리적인 이유가 존재한다.

피고의 호봉 정정 및 임금 차액 지급 의무의 발생

동일가치노동 동일임금의 원칙 위반 여부

관련 법리 헌법 제11조제1항 후문은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.3.14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 위 조항에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 헌법 제11조제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 취지 참조).

차등 대우가 존재하는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 이 사건 노사합의에 따라 인사규정 제19조 및 별표2에 따른 경력환산기준표를 적용하지 아니하고, 2018.3.1. 기준으로 근무기간이 3년 이상인지에 따라 ‘7급’, 또는 ‘7급보’로 나누고, 2018.3.1. 기준으로 임금총액이 7급 1호봉을 초과하는지를 기준으로 이를 초과하면 그 금액에 맞는 호봉표상의 호봉을 부여하고, 이에 미달하면 7급의 경우에는 일괄 1호봉을, 7급보의 경우에는 그보다도 낮은 가, 나, 다호봉 중 하나를 책정하였는데, 그중 원고들은 종전 경력에 대한 고려 없이 각 초임 직급 및 호봉으로 ‘7급보 가호봉’을 책정 받은 사실, 한편 비교대상근로자들은 인사규정 제19조 및 별표2에 따른 경력환산기준표를 적용받아 종전 경력을 고려하여 G, H, I, J는 각 ‘7급’, K, L, M, N은 각 ‘7급보 중에서도 3 내지 6호봉’을 각 책정받은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 원고들과 비교대상근로자들은 인사규정 제19조 및 별표2에 따라 종전 경력을 반영하여 호봉을 산정받았는지 여부에 따라 차등 대우가 존재한다. 따라서 이 사건에서는 이러한 차별적 대우가 ‘동일한 비교집단’에 대한 ‘합리적 이유 없는 차별’에 해당하는지 여부가 문제된다.

비교대상근로자와 동일한 비교집단인지 여부 앞서 본 기초사실, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들과 비교대상근로자들이 소속되었거나 소속되어 있는 관리소 및 그 담당 업무는 아래 각 표 ‘소속 및 담당업무’란 각 해당 부분 기재와 같다. <아래 생략> 위 인정사실 및 갑 제14 내지 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 비교대상근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당하다.

동일한 채용 자격요건 충족 및 업무 수행 내용

승강장 안전문 보수원(원고 A) 1 원고 A과 그와 직접적인 비교대상으로 분류되는 K 외 3인은 원고 A과 동일한 2017년도 업무직 공개채용 공고에 지원하였는바, 원고 A과 K 외 3인은 동일한 자격요건에 따라 동일한 업무 영역에 지원하여, 최종적으로 모두 피고 ‘기술 본부’ 승강장 안전문(PSD) 보수원으로 일하게 되었다. 2 원고 A과 K 외 3인은 모두 PSD 안전점검·정기검사·일상검사 시행, PSD 유지보수·하자검사 시행 및 입회, PSD 공사·수선에 대한 검사 입회에 관한 사항, PSD 시설물 사고 긴급구조 및 응급조치, PSD 사고처리를 담당하는 승강장 안전문(PSD) 보수원으로 동일한 직군에 속해 있다. 3 원고 A은 R 관리소, K은 W 관리TF, M은 X 관리소, L은 Y 관리소, N은 Z관리소에 각 소속되어 있어 각 소속된 관리소가 다르기는 하나, 원고 A 및 K 외 3인은 그 소속을 불문하고 모두 승강장안전문설비운용관리규정 및 그 시행내규에 따라 정해진 PSD 근로자 업무 매뉴얼 내지 업무분장표에 따라 업무를 수행하고 있다. 실제로 원고 A과 K 외 3인이 근무하는 내용 역시 PSD 시설물(PSD unit, 조작반, 종합제어반, RF지상장치, 기관사 출입문, 정위치 감지장치, 전원장치, 축전지, 레이저 거리 센서, 유지보수 전산기) 정기 점검, 긴급 유지·보수 업무로 동일하다.

검수팀 소속(원고 B) 1 원고 B과 그와 직접적인 비교대상으로 분류되는 G, H는 원고 B과 동일한 2016년도 업무직 공개채용 공고에 지원하였는바, 원고 B과 G, H는 동일한 자격요건에 따라 동일한 업무영역에 지원하여 최종적으로 모두 피고의 ‘차량 본부’ 전동차검수팀 직군에 속해 있다. 2 원고 B과 G, H는 모두 검수팀 근로자로서 동일한 직군에 있고, 공통적으로 전동차관리규정과 그에 따른 각 전동차 유형별 예규 내용이 업무의 세부 매뉴얼 이자 지침으로 적용된다. 3 특히, 원고 B과 G, H는 검수팀 중에서도 ‘월상검사반’에 소속되어 있는데, ‘월상검사’란 전동차 검사 중 정기검사의 일종으로 “정하여진 검사주기에 이르렀을 때 전동차 해당 장치의 외관상태 및 동작상태를 확인하고 기기청소와 주요 소모품을 보충, 교환하고 주요장치의 기능을 확인하는 검사”를 의미하는바, 원고 B과 G, H는 각 AA사업소, T사업소, U사업소의 검수팀 ‘월상검사’반으로 소속되어 있는데, 그 소속과 관계없이 월상검사와 주기, 대상 전동차만 다를 뿐 공통적인 업무의 내용과 적용되는 규정이 동일하다.

장비관리단 소속(원고 C) 1 원고 C과 그와 직접적인 비교대상으로 구분되는 I, J도 원고 C과 동일한 2016년도 업무직 공개채용 공고에 따라 ‘모터카·철도장비’라는 동일한 채용분야에 지원하였는바, 원고 C과 I, J는 동일한 자격요건에 따라 동일한 업무영역에 지원하여 최종적으로 모두 피고 ‘기술 본부’ 장비관리단 직군에 속해 있다. 2 원고 C과 I, J는 장비관리단 중 ‘모터카 및 철도장비’ 업무를 수행하는데, 공통적으로 운전취급규정, 철도장비 관리 및 검수예규, 운전관계직원업무내규를 비롯한 규정들을 공통적으로 적용받는다. 3 특히, 원고 C과 I은 서로 담당업무가 ‘모터카 및 철도장비’ 운전 업무로 동일하고 상호간 업무대행자로 지정되어 있었던 적이 있으며, 이후 I이 AB 관리소로 이전한 이후에도 동 관리소에서도 ‘모터카 상황발생시 복구지원, 전차선 점검 특수차운행 업무, 전기모터카 주간, 야간 점검 운행 업무, 일상점검, 통고서 작성, 운행실적 작성, 고장시 보고서 작성, 운행 및 작업구간 확인, 주유시 입회 및 잔고관리, 점검 및 정비수선 입회 등’ 동일한 업무를 수행하고 있다. J도 AC 관리소에서 원고 C, I과 마찬가지로 ‘모터카 및 운영 업무’를 부여받아 ‘특수차 입환, 점검, 운행, 정비 등’ 업무를 수행하고 있다.

복무, 승진경로 등 1 원고들과 비교대상근로자들은, 피고 소속 ‘일반직’으로서 복무, 규율, 근태 등과 관련된 근로관계에서 동일한 인사규정 등을 적용받고 있다. 2 또한, 피고 인사규정 [별표1]에 의하면, 원고 A은 K 외 4인과 함께 [일반] 직군, [기술] 직렬, [승강장 안전문] 직종에 속하고, 원고 B은 G, H와 함께 [일반] 직군, [차량] 직렬, [차량] 직종에 속하며, 원고 C은 I, J와 함께 [일반] 직군, [기술] 직렬, [기계] 직종에 속하여 각 동일한 승진경로와 보직을 거치게 된다. 3 피고 대부분의 관리소에서는 일반직 근로자들이 동일한 근무 장소에서 혼재되어 근무하고 있고, 특히 통상적으로 같은 직급인 경우에는 부재시 상호 대체 가능한 인력으로 투입되고 있다. 위와 같이 원고들과 비교대상근로자들은 동일한 내용의 업무를 수행하고 있고, 그와 동시에 동일한 업무분장에 따른 대체 인력으로 상정될 여지가 크며, 근로에 대한 동일한 책임을 지면서 승진경로 및 보직을 거치게 되는바, 원고들과 비교대상근로자들의 각 실질적인 근로가치도 동일한 것으로 평가된다.

차별적 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 결국, 원고들에게 적용되는 이 사건 노사합의 중 원고들에 대하여 종전 경력을 호봉산정에 반영하지 않는 부분은 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하는 것으로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 원고들은 비교대상근로자들과 동일한 채용공고에 따라 채용되었고, 같은 인사규정에 따른 직종에 속하여 동일하거나 동종의 업무를 담당하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 2 피고는, 원고들과 비교대상근로자들 사이에 채용절차(임용시기, 임용경로)의 차이를 들어 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 그러나 원고들과 비교대상근로자들 사이에서는 동일한 채용공고에 따라 절차가 진행되었고, 단지 그에 대한 임용이 다른 시점에 이루어진 것일 뿐이므로, 원고들과 비교대상근로자 사이에 채용절차에 실질적인 차이가 있었다고 보기 어렵다. 3 설령 원고들과 비교대상근로자들 사이에 임용 시점, 채용 상황 등의 차이로 인하여 채용절차가 달라졌다고 보더라도, 그것이 현재의 업무수행과 객관적 관련성이 없으며 결과적으로 동종·유사한 업무에 종사하고 동일한 근로의 질을 가진다면 채용절차의 차이만을 이유로 임금 및 근로조건에서 차별하는 것은 허용될 수 없는바, 피고는 위와 같은 채용절차의 차이가 업무수행과 객관적 관련성이 있다거나, 그러한 채용절차의 차이로 인하여 결과적으로 업무수행에 현저한 질적 차이를 낳았다는 점을 인정할 만한 뚜렷한 자료를 제시하지 못하고 있다. 4 오히려 원고들과 비교대상근로자들의 임용시기가 달라진 이유는, 피고가 고의 또는 과실로 비교대상근로자들을 부당하게 채용에서 탈락시킴으로써 사후적으로 감사원의 감사에 따른 구제조치가 이루어졌기 때문인바, 이는 피고의 귀책사유로 인하여 발생된 우연적인 사정에 불과하다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 피고의 귀책사유로 인하여 동일한 비교집단인 원고들과 비교대상근로자들 사이에 발생한 차별적인 처우 및 그 결과에 대한 책임을 원고들에게 전가하는 것은 부당하다. 5 이 사건 실무합의서에 의하면, 7급보(가) 호봉에 해당하는 근로자들은 기본급 1,628,600원을 받는 데 반하여 7급보 1호봉의 경우 1,726,400원을 받으며, 1호봉씩 상향될 때마다 대략 30,000원에서 40,000원이 인상된다(호봉 상승에 따라 그 차이는 더 증가한다). 원고들의 경우, 비교대상근로자와 동일한 기준으로 호봉이 정정될 경우 2018.3.1. 기준으로 원고 A, B은 각 7급 5호봉, 원고 C은 7급 4호봉으로 각 산정된다고 봄이 타당함은 뒤에서 보는 바와 같다. 이를 기준으로 정규직 전환 당시 원고들이 7급보(가)호봉으로 지급받을 때와 각 정정된 호봉으로 지급받을 때의 금액 차이는 214,500원(= 1,843,100원 – 1,628,600원)부터 256,800원(= 1,885,400원 – 1,628,600원)에 이르는바, 이러한 금액 차이의 정도 등에 비추어 보더라도, 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 차별적 처우가 정당화된다고 보기 어렵다.

피고의 주장 등에 관한 판단

이에 대해 피고는, 원고들이 무기업무직에서 정규직으로 전환할 당시 종전 경력을 반영하지 않기로 한 것은 피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 이 사건 노사합의에 기초한 것이고, 또 원고들이 이 사건 근로계약서를 작성한 것은 이 사건 노사합의에 동의한 것으로 간주되므로, 원고들과 비교대상근로자들 사이의 차등 대우에는 합리적인 이유가 존재한다고 주장한다. 그러나 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되는 노사합의 및 근로계약은 사용자와 근로자의 의사합치에 기초한 것이어도 무효라고 보아야 하는데(대법원 2015두46321 판결 등 참조), 원고들을 비교대상근로자들과 비교하여 차등 대우한 것은 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배됨은 앞서 본 바와 같으므로, 노사합의만으로 당연히 이 사건 차별적 처우가 정당화 될 수 있다는 취지의 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또 피고는, 원고들의 일반직 임용 이후 급여가 더 상승하여 근로조건이 종전보다 불리하지 아니하고, 당초 무기업무직 채용 당시 종전 경력을 반영하여 임금을 받았으므로 일반직 전환시 종전 경력을 다시 반영할 필요가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고들은, 원고들과 비교대상근로자들 사이에 ‘일반직 임용 당시’의 종전 경력을 반영과 관련된 차등 대우를 주장하고 있는바, 원고들 자체 근로조건이 더 나아졌는지 여부 및 원고들이 무기업무직으로 채용될 당시 종전 경력을 반영 받았는지 여부는 이 사건 쟁점과 무관하므로, 이와 전제를 달리하는 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

소결론 따라서, 원고들에게 불리하게 설정된 이 부분 근로조건에 해당하는 근로계약, 취업규칙, 단체협약의 내용은 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다고 보아야 하므로, 각 2018.3.1. 기준으로 이 사건 차별적 처우가 없었더라면 마땅히 원고들에게 책정되었어야 할 호봉으로 정정되어야 하고, 피고는 원고들에게 위와 같이 정정된 호봉에 따라 다시 계산된 금액과 원고들이 실제 지급받은 금액 사이의 차액을 임금 또는 손해배상으로서 지급할 의무가 있다(동일가치노동 동일임금 원칙 위배를 이유로 하여 원고들의 청구를 인용하는 이상, 원고들의 나머지 주장들에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).

호봉정정 및 미지급 임금의 범위

호봉 정정

관련 법리 과거의 법률관계가 이해관계인들 사이에 분쟁의 전제가 되어 과거의 법률관계라고 하더라도 그에 대한 확인을 구하는 것이 이와 관련된 다수 분쟁을 일거에 해결하는 유효·적절한 수단이 될 수 있는 경우 등에는 예외적으로 확인의 이익이 인정될 수 있다(대법원 2022.6.16. 선고 2022다207967 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 이 사건 호봉과 관련한 차등 대우는 위법한 차별에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 이러한 차별이 없었더라면 2018.3.1. 기준으로, 원고들이 구하는 바와 같이 원고 A, B은 각 7급 5호봉, 원고 C은 7급 4호봉에 각 해당한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 AD요양병원, AE 주식회사에 대한 각 사실조회회신 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 그럼에도 피고가 여전히 원고들에게 그와 같은 호봉을 부여하고 있지 않으므로, 원고들은 이에 대해 확인을 구할 이익이 있다. 한편, 위와 같이 원고별로 다시 계산하여 확정된 호봉과 그 산정 내역은 별지1 ‘원고별 호봉 재획정 내역’ 기재와 같다.

미지급 임금의 범위

원고들이 구하는 미지급 임금의 범위 원고들은, 1 비교대상근로자들과의 비교 시점을 맞추기 위하여 비교대상근로자들이 입사하여 근로제공을 시작한 2019.10.부터, 2 차별 임금 중 기본급에 국한하여, 이 사건 차별적 처우에 따라 미지급된 임금 부분의 지급을 구한다.

구체적 판단

피고가 원고들과 비교대상근로자들이 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 원고들에게 차별적 처우를 한 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하므로, 피고는 임금 차별을 받은 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 미지급 임금 상당 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2013.3.14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

앞서 본 호봉 정정을 전제로, 원고들의 종전 경력을 반영하여 임금 차액을 산정할 경우 피