서울고등법원 2024. 11. 6. 선고 2023나2056393 판결

원고들이 항소하여 이 법원에서 한 주장은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들 및 이 법원에서의 변론 내용을 보태어 보더라도 제1심의 사실 인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(다만 분리·확정된 제1심 공동원고 C, I, J, K에 대한 부분은 제외한다).

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

『3) 한편 망 A는 2023. 5. 14. 사망하였고, 그 배우자인 원고 Q, 각 그 자녀인 원고 R, S이 법정상속인으로서 그 소송을 수계하였다(이하 “원고 B, D, E, F, G, H, L 및 망 A”를 “원고들”이라 한다).』

『3) 피고는 원고들에게 매년 ‘연봉(변경) 내역서’를 송부하여 원고들과 개별 근로계약을 체결하여 왔고, 원고들과 피고 사이에는 근로조건에 관하여 취업규칙이 변경되는 경우 근로자가 이의를 제기하지 않는 경우에만 변경된 취업규칙의 근로조건에 따르는 관행이 있었다. 그런데 원고들은 이 사건 임금피크제 도입에 따른 근로조건의 불이익한 변경에 대하여 이 사건 소로써 명시적으로 이의를 제기하는바, 원고들에 대해서는 불리하게 변경된 취업규칙인 이 사건 임금피크제 관련 규정보다 기존의 개별 근로계약상 유리한 근로조건이 우선한다고 보아야 한다.』

『다. 이 사건 임금피크제가 관행 및 개별 근로계약에 따라 원고들에게 적용될 수 없는지 여부

원고들과 피고 사이의 관행 및 원고들의 이의에 따라 이 사건 임금피크제가 원고들에게 적용될 수 없다는 원고들의 주장에 관하여 살피건대, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 주장하는 것과 같은 관행이 성립하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐 아니라, 원고들의 위 주장은 취업규칙 불이익변경절차를 준수하여 취업규칙이 유효하게 변경되더라도 개별 근로자의 추가적인 동의가 있어야만 변경된 취업규칙의 효력이 개별 근로자에게 적용된다는 취지로서, 위 법리에 비추어 받아들일 수 없다.

원고들에게 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약이 적용된다는 취지의 원고들의 주장에 관하여 살피건대, 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 ‘피고와 원고들 사이에 이 사건 임금피크제에 우선하는 유리한 개별 근로계약이 존재하는 사실’을 증명하여야 할 것인데, 갑 제25호증[연봉(변경) 내역서]은 피고가 근로자들에게 일반적으로 적용되는 취업규칙인 직원연봉규정을 적용하여 계산한 구체적인 연봉 내역을 통지한 것에 불과한 것으로 보일 뿐이고, 그밖에 원고들과 피고가 단체협약이나 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 나아가 살펴보더라도, ① 피고는 임금 산정방법에 대하여 일반직·연구직의 경우 ｢인사규정｣의 위임에 따라 ｢직원연봉규정｣에 상세히 규정하면서 그에 따라 임금을 산정·지급하여 왔고, 원고들 또한 별도의 연봉계약 체결 없이 위 규정에 따른 임금을 지급받아 온 점, ② 마찬가지로 이 사건 임금피크제 시행 이후의 원고들의 근로계약 중 임금과 관련된 근로조건에 관한 부분은 ｢인사규정｣의 위임에 따라 이 사건 시행세칙에 연동하여 변경되었다고 볼 수 있는 점, ③ 그밖에 달리 원고들과 피고 사이에 ｢직원연봉규정｣ 및 이 사건 시행세칙과 다른 내용으로 임금을 정하는 개별 근로계약이 체결되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 내용으로 임금을 정하는 개별 근로계약이 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

『원고들은 근무시간이 단축되지 않았으므로 위와 같은 조치는 대상조치로써 충분하지 않았다고 주장하나, ① 형식적으로 근로시간이 단축되지 않더라도 실제 근무강도가 낮아지는 경우라면 대상조치로 평가할 수 있는 점, ② 기안 및 결재 건수 등이 감소한 사정을 고려할 때 임금피크제 대상자들의 근무강도와 양이 현저하게 낮아진 것으로 보이는 점(을 제60호증), ③ 정부에서 임금피크제 도입에 따른 근로시간 단축을 금지함에 따라, 공공기관인 피고로서는 이 사건 임금피크제 도입 당시에는 근로시간 단축을 공식적으로 제공할 수 없었던 것으로 보이는 점(을 제50호증), ④ 정부가 2020. 9.경 이후로 근로시간 단축을 허용함에 따라 피고는 근로시간 단축과 연계하는 임금피크제를 2021. 12.경부터 도입하게 된 점(을 제51, 52호증), ⑤ 피고는 근로시간 단축이 허용되지 않는 시기에도 임금피크제 대상자들에 대하여 근태관리를 완화하였고, 그에 따라 임금피크제 대상자들은 출퇴근 시간에 엄격하게 구애받지 않았으며, 때로는 근무시간 중 교육을 받을 수 있었던 것으로 보이는 점(을 제11, 53, 77호증) 등을 고려할 때, 공식적으로 근로시간이 단축되지 않았다는 사정만으로 대상조치가 불충분하여 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기는 어렵다.』

『⑥ 피고는 이 사건 임금피크제 도입과 함께, 퇴직 6개월 전부터 전직교육지원 발령을 내어 그 발령기간 동안 출근의무를 면제하여 시간적으로 자유롭게 본인이 원하는 교육이수를 받도록 하였고(을 제8호증), 2022. 1.부터는 전직교육지원 발령 기간을 퇴직 1년 전부터 1년 동안으로 확대하였는데(을 제51호증), 임금피크제 대상자들은 해당 기간 사실상 근로를 제공하지 않음에도 임금을 지급받는 혜택을 누릴 수 있었다. 또한 피고는 이 사건 임금피크제 도입과 함께 종전부터 활용되던 전직 지원 프로그램을 확대하여, 퇴직 전 3년(종전 퇴직 전 1년)의 기간 동안 최대 600만 원의 교육 금액을 지원하는 것으로 변경하였고(을 제6호증), 이를 통해 임금피크제 대상자들은 전직 지원프로그램을 보다 자유롭게 활용할 수 있는 혜택을 누릴 수 있게 되었다. 실제로 임금피크제 대상자들은 한식조리기능사, 경비지도사, 정비통신기사 등 본인들이 원하는 다양한 외부 전직 지원 프로그램을 활용할 수 있었다(을 제45호증). 이외에도 피고는 임금피크제 대상자들을 대상으로 ‘신중년 맞춤형 직업능력개발 교육’을 실시하기도 하였다(을 제44호증). 이러한 전직지원과정과 교육훈련 기회 제공은 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 대상조치로 볼 수 있다.

또한 피고는 임금피크제 대상자들을 위하여 중독예방상담 직무를 신설하였고, 임금피크제 기간 중 중독예방상담 직무를 수행한 근로자들을 대상으로 퇴직 후 해당 직무로 재고용하고자 하였으며, 실제로 이 사건 임금피크제가 시행된 후 퇴직자가 발생한 2019. 1.경부터 상당수의 직원이 재고용되어 최대 2년간 추가적인 근무를 제공할 수 있는 기회가 주어졌다(을 제46, 56, 57호증). 나아가 피고는 그 외에도 경륜·경정심판업무, 스포츠단현장관리 업무 등 임금피크 퇴직자 재고용을 확대하기 위한 직무를 신설하여(을 제58호증), 예산이 허용되는 범위 내에서 추가적인 재고용을 위하여 노력한 사실도 인정된다. 이러한 재고용 기회 제공 역시 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 대상조치로 볼 수 있다.』

『⑧ 원고들은 이 사건 임금피크제 대상 근로자들은 피고의 역량평가에서 제외되어 승진이 제한되는 불이익을 입게 된다고 주장한다.

그러나 ㉮ 피고는 임금피크제 대상자들에 대하여 평가를 실시하지는 않았으나 일률적으로 중간 등급인 B등급을 부여한 점(을 제54호증의1<1>), ㉯ 평가 대상에서 제외되더라도 피고 인사규정(을 제14호증) 제51조 제1항,<2> 제92조 제10항<3>에 따라 별도 인원으로 승진후보자명부에 기재되어 승진이 가능하고, 실제로 피고가 작성한 승진명부에는 임금피크제 대상자들이 포함된 점(을 제54호증의 2), ㉰ 원고들 중 일부는 이 사건 임금피크제 도입 당시 이 사건 임금피크제와 무관하게 직급이 가장 상위 직급인 1급이었기 때문에 승진이 불가능하였고, 피고 인사규정 제52조 제1항<4>에 따라 일반직 1~3급의 경우 승진소요 최저연수가 3년인바 원고들 중 일부는 이 사건 임금피크제 도입 당시 이 사건 임금피크제와 무관하게 정년까지 승진소요 최저연수를 채울 수 없었기 때문에 승진이 불가능하였던 점(을 제55호증) 등을 종합하면, 원고들이 주장하는 사정만으로 이 사건 임금피크제를 무효로 보아야 할 만큼 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도가 현저하다고 단정하기 어렵다.

그러나 ㉮ 피고는 2016년부터 2021년까지 임금피크제를 통하여 감액된 재원을 바탕으로 총 161명의 청년을 채용하였는데, 이는 정부권고 채용목표인 41명과 비교하여 120명을 추가로 채용한 것인 점(을 제7호증), ㉯ 공공기관 임금피크제 권고안 및 공공기관 임금피크제 운영 가이드라인에 의하면, 공공기관은 임금피크제에 따른 신규채용 목표를 달성하지 못할 경우 미달인원에 해당하는 인건비는 총인건비에서 차감되므로, 피고가 임금피크제를 통해 확보한 재원을 다른 목적으로 전용하는 것은 사실상 불가능한 것으로 보이는 점(을 제50, 73호증), ㉰ 임금피크제를 통하여 마련한 재원으로 청년채용으로 인한 인건비를 감당하는 비율을 지칭하는 임금충당률을 살펴보면, 피고는 2018년부터 2024년까지 합계 106.9%로서, 임금피크제를 통하여 마련된 재원 대부분을 청년채용에 사용한 것으로 보이는 점(을 제75호증), ㉱ 원고들은 갑 제28호증의 임금협상 결과에 관한 안내메일 중 “기본연봉: 기본재원(총인건비 인상, 임피재원) 정률인상” 기재를 근거로 이 사건 임금피크제로 절감된 비용이 기존 직원들의 임금인상 등에 사용되는 등 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되지 않았다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 신규채용 목표미달 인원만큼 총인건비가 차감되어 임금피크제 절감 재원을 신규채용 이외의 목적으로 전용하는 것은 불가능해 보이는바 위 문구의 뜻은 임금피크제 재원을 고려하여 임금인상을 한다는 의미로 보일 뿐인 점 등을 종합하면, 피고는 임금피크제로 확보한 재원을 그 본래의 목적에 맞추어 청년 추가 채용에 사용한 것으로 보인다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고 원고들의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준영(재판장) 이양희 이은혜